Закономерности возникновения конфликта доклад

Обновлено: 30.06.2024

Вложенные файлы: 1 файл

ГОТОВО.docx

Введение

Прогресс социального знания не имеет границ, на основе существующих научных дисциплин формируются новые, обретая свой предмет и методы. В их числе конфликтология - наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликтов, а также принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования. О ее необходимости заговорили сразу же после обнародования некоторых данных, показывающих, что орудия уничтожения, используемые в конфликтной ситуации, эволюционизируют куда быстрее, чем возможность человека контролировать эту ситуацию. В обществе всегда возникали и проявлялись различного рода конфликты между людьми: от межличностных и семейных до социально-классовых и межгосударственных. Главные из них уходили своими корнями в условия жизни людей, в способ распределения благ и власти, в сферу удовлетворения потребностей и интересов. Конфликты представлялись настолько очевидными, что долгое время не привлекали к себе внимания со стороны обществоведов. Конфликты, особенно массовые, были объектом практической морали, в основе которой лежит борьба добра и зла, и права, преследующего противозаконные поступки граждан. Люди, сталкиваясь с теми или иными коллизиями, возникающими между ними, в конце концов находили методом проб и ошибок необходимые средства и способы устранения последних. Однако ими при этом не осмысливался сам феномен конфликта, его основа и механизм разрешения. Человеку на протяжении веков была присуще свойство много действовать и слишком мало мыслить.
До поры до времени практика обходилась без специального знания о конфликтах. Впервые предметом научного познания стали конфликты между государственной властью и обществом, отдельными социальными группами, что нашло выражение в учениях о демократии. Позже в круг интересов науки попадают социально-классовые конфликты, политические, этно-национальные, а затем межгрупповые и межличностные. Наконец возникает потребность в систематическом анализе всех, существенно значимых для общества конфликтных отношений и их взаимосвязи с отношениями гармонии и согласия. Она была продиктована самой природой современного общества, способного к нормальному функционированию и развитию, только будучи целенаправленно регулируемым и в основном сознательно управляемым.

Выдающийся австрийский ученый, лауреат Нобелевской премии К.Лоренц пришел к такому выводу: "Есть все основания считать внутривидовую агрессию наиболее серьезной опасностью, какая грозит человечеству в современных условиях культурно-исторического и технического развития". Однако не стоит забывать, что конфликт есть нормальное жизненное явление. Не стоит принимать на веру миф о возможности всеобщей гармонии интересов. Стоит, пожалуй, лишь постараться, насколько это возможно, эффективнее использовать его внутреннюю силу, энергию. Целью данного реферата является изучение теорий механизмов возникновения конфликтов, исходя из которой были поставлены следующие задачи:

- изучение теорий возникновения конфликтов;

-рассмотрение способов управления конфликтными ситуациями.

1.Теории механизмов возникновения конфликтов.

1.1 Теория конфликта.

Конфликт представляет собой довольно сложное психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от эффективности применения различных теоретических и методологических разработок.

Большинство людей не любят конфликты и, отчасти, побаиваются их. Это вызвано тем, что человек, который никогда не задумывался о сущности и природе конфликтов считает, что конфликты портят отношения между людьми, вредят делу, мешают жить, вызывают напряженность, рассогласованность действий, стрессы. Однако жить бесконфликтно невозможно. Это подтверждается тем, что:

конфликт является нормальным явлением существования социума;
конфликты происходят повсюду, где существуют люди;
конфликты происходят в определенных условиях и протекают определенным образом.

Существует много подходов к пониманию конфликта. Обобщив, можно отметить, что конфликтные ситуации развиваются в результате:

различий интересов участников социума;
противоречий, столкновений интересов, проявляющихся в нормах поведения (поведенческий аспект);
противоречий и столкновений позиций в социуме;
отсутствия согласованных позиций в социуме;
возникновения противоречий и угроз удовлетворения базовых потребностей человека как члена социума. При этом конфликт возникает с ростом состояния неопределенности их удовлетворения.

в понимании конфликта является выделение ключевых понятий - противоречие и интерес. Однако не все противоречия приводят к конфликту, а лишь те, которые:

заставляют человека (или группу) осознавать противоположность интересов, которые вызывают противоречия;
определяют некий уровень соответствующей конфликту мотивации и поведения.

Таким образом, конфликт представляет собой систему социально - психологического взаимодействия между людьми или группами людей в виде столкновения, противоборства, содержание которого определяется противоречиями, противоположными интересами, угрозами удовлетворения их актуальных потребностей и компонентами иррационального поведения.

любому человеку и особенно специалисту в сфере управления деятельностью других людей в социуме необходимо знать ответы на следующие вопросы:

Что такое конфликт?
почему возникает и как развивается конфликт?
кто участвует в конфликте?
как реализуется поведение и взаимодействие людей в конфликте при столкновении их представлений и суждений?
каковы результаты и истинные цели конфликта?

Существуют негативные и позитивные феномены, возникающие в организации в результате возникновения конфликта. К негативным проявлениям конфликта относят:

неадекватное, социально неоправданное восприятие конфликтующими сторонами друг друга, а также непонимание их коренных интересов;
снижение активности сотрудничества конфликтующих сторон во время конфликта и после него;
ухудшение социально-психологического климата в конфликтной группе, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;
создаются виртуальные, мнимые проблемы в отношениях и взаимодействии конфликтующих сторон, формируется дух конфронтации и противоборства в ущерб эффективному решению реальных проблем и преодолению разногласий; - возрастают материальные, эмоциональные, системные затраты процесса достижения результатов и целей деятельности организации.

К положительным эффектам при существовании конфликта можно отнести:

стимулирование системы к изменению и развитию, инновационным преобразованиям и усовершенствованиям;
конфликт способствует лучшей структурированности группы, возрастанию степени ее сплоченности и организованности;
определяет активную информационную и коммуникативную функцию, так как противоборствующие стороны стремятся лучше узнать друг друга;
стимулирование предприимчивости и творчества конфликтующих сторон, развитие их личности, чувства ответственности, индивидуальной значимости;
усиливает групповую динамику, мониторинг ролевого поведения и систему внутригрупповой управляемости;
конфликт выполняет диагностическую функцию, показывая реальную картину отношений между членами группы.

Иногда, управленцу полезно спровоцировать управляемый конструктивный конфликт, чтобы прояснить обстановку и понять истинное состояние дел в группе, а также активизировать внутригрупповое взаимодействие и социальную дифференциацию.

1.Теории механизмов возникновения конфликтов.

1.2 Три формулы возникновения конфликтов.

Первая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтогенов (КФГ).

Конфликтогены – это слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликтам.

Механизм развития конфликтогена по первой формуле основывается на отрицательном восприятии и негативной реакции личности, против которой применён конфликтоген. При отсутствии волевого регулирования такой реакции она имеет тенденцию развития по закону эскалации, то ест нарастания.

Первая формула конфликта может быть выражена следующим образом:

КФГ1 КФГ2 КФГ3 … КФ,

где КФГ1 – первый конфликтоген;

КФГ2 – второй конфликтоген, ответный на первый;

КФГ3 – третий конфликтоген, ответный на торой и т. д.

При этом важно иметь в виду, что КФГ2>КФГ1; КФГ3>КФГ2 и т. д., то есть каждый ответный конфликтоген является более сильным, чем тот, на который он отвечает.

Конфликты, возникающие по первой формуле условно можно назвать конфликтами типа А. По наблюдениям специалистов, 80% конфликтов возникает помимо желания их участников и по вышеприведённой формуле.

В связи с этим необходимо запомнить два правила бесконфликтного взаимодействия.

Правило 1. Не употребляйте конфликтогены.

Правило 2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген.

Для успешного применения сформулированных правил важно знать конкретные проявления конфликтогенов. В следующей таблице даётся характеристика некоторых конфликтогенов, наиболее часто встречающихся на практике в отношениях между людьми.

Таблица 1. Типы конфликтогенов.

Прямое негативное отношение

Приказание, угроза; замечание, критика; обвинение, насмешка; издевка, сарказм

Унизительное утешение; унизительная похвала; упрёк; подшучивание

Восторженный рассказ о своих реальных и мнимых успехах

Категоричные оценки, суждения, высказывания; навязывание своих советов, своей точки зрения; напоминание о неприятном; нравоучения и поучения

Нечестность и неискренность

Утаивание информации, обман или попытка обмана; манипуляции сознанием человека

Причинённые случайно неудобства без извинения; игнорирование партнёра по общению (не поздоровался, не пригласил сесть, не проявил внимания, продолжает заниматься посторонними делами и т. п.); перебивание собеседника; перекладывание ответственности на другого человека

Наивные вопросы; ссылки на других при получении справедливого замечания; пререкания

Вторая формула – отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтной ситуации (КС) и инцидента (И) и выражается следующим образом:

Данная формула указывает способ разрешения таких конфликтов, которые можно назвать конфликтами типа Б:

Устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент.

Третья формула - отражает зависимость конфликта (КФ) от нескольких конфликтных ситуаций (КС). Её можно выразить следующим образом:

КС1 + КС2 + … + КСn = КФ, при этом n ≥ 2

Словами эту формулу можно выразить следующим образом:

Сумма двух или более конфликтных ситуаций приводит к конфликту.

Конфликты, возникающие по третьей формуле, условно можно назвать конфликтами типа В.

1.3 Виды конфликтов.

Системы управления охватывают, широкое многообразие объектов - от личности, до больших социальных групп. Во всех системах управления осуществляется процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект в рамках определенной схемы управления. классифицировать разнообразные конфликты можно в зависимости от:

Закономерности возникновения, развития и завершения конфликтов; принципы, способы и приемы их конструктивного регулирования. Анализ конфликта как социального явления, его природа, динамика. Стратегия управления межличностными и групповыми конфликтами.

Рубрика	Психология
Вид	контрольная работа
Язык	русский
Дата добавления	07.02.2016
Размер файла	21,3 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Конфликтология - наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликтов, а также принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования. О ее необходимости заговорили сразу же после обнародования некоторых данных, показывающих, что орудия уничтожения, используемые в конфликтной ситуации, эволюционизируют куда быстрее, чем возможность человека контролировать эту ситуацию. Выдающийся австрийский ученый, лауреат Нобелевской премии К.Лоренц пришел к такому выводу: "Есть все основания считать внутривидовую агрессию наиболее серьезной опасностью, какая грозит человечеству в современных условиях культурно-исторического и технического развития". Однако мы не должны забывать, что конфликт есть нормальное жизненное явление. Не стоит принимать на веру миф о возможности всеобщей гармонии интересов. Стоит, пожалуй, лишь постараться, насколько это возможно, эффективнее использовать его внутреннюю силу, энергию.

В настоящее время в связи с возрастающим стремлением к экономическому благосостоянию, работодатели всё чаще думают об условиях труда (в том числе о социально-психологическом климате), в которых работают люди, приносящие им прибыль. Появляются новые науки, развиваются отдельные направления старых.

Конфликтология - относительно молодая наука. В завершенном виде она появилась лишь к середине XX в. Но конфликты существовали всегда, а первые попытки их осмысления относятся к глубокой древности.

Конфликтология как наука образовалась в 50-60-х гг. ХХ в. на стыке политологии, социологии, психологии, юриспруденции.

Ее цель - изучение социальной природы, причин, типов, динамики конфликтов, а также методов и средств их предупреждения, регулирования и разрешения.

Конфликтология - теоретико-прикладная дисциплина

На конфликт смотрят сегодня, как на весьма значимое явление, которое нельзя игнорировать и которому должно быть уделено особое внимание. Ни коллектив, ни личность не могут развиваться бесконфликтно, наличие конфликтов есть показатель нормального развития.

Содержание конфликтологии слагается из двух уровней:

2) изучение конкретных видов конфликтов, возникающих в различных формах социальной жизни (политика, право, семья, экология, коллектив и т.д.), технологии их регулирования и профилактики.

Между объектом и предметом конфликтологии, как и любой другой науки, существует не только взаимосвязь, но и определенная дистанция, которая усилиями ученых может постепенно сокращаться, но никогда не может быть полностью преодолена из-за ограниченности возможностей человеческого познания. Тем не менее, ученые постоянно стремятся к обеспечению максимально возможного соответствия своих теоретических выводов объективной реальности. Достижение этих целей, как свидетельствует вся история науки, во многом определяется тем инструментарием, исследовательскими методами, которые используются учеными.

На сегодняшний день представляется необходимым связать в систему все те практически не связанные между собой исследования конфликта, которые ведутся в рамках военных наук, искусствоведения, истории, математики, педагогики, политологии, правоведения, психологии, социобиологии, социологии, философии и некоторых других (например, психиатрии и экономики). Такая система не будет искусственным образованием. Ее создание возможно, поскольку в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль как для различных видов конфликта, так и для различных уровней их изучения. Ее создание необходимо, поскольку люди, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их психологическими, правовыми, философскими, социологическими и другими аспектами. Эти соображения обосновывают необходимость выделения самостоятельной науки -- конфликтологии. Объектом ее комплексного изучения являются конфликты в целом, а предметом -- общие закономерности их возникновения, развития и завершения.

Конфликтологию, по всей видимости, должны интересовать три типа конфликтов: внутриличностные, социальные, зооконфликты. К основным видам социальных конфликтов относятся: межличностные конфликты, конфликты между малыми, средними и большими социальными группами, международные конфликты между отдельными государствами и их коалициями.

Центральным объектом конфликтологии являются социальные конфликты, а их ядром -- межличностные. Исследование межличностных конфликтов, менее сложных среди других социальных конфликтов, может вскрыть основные причины конфликтного взаимодействия. Социальные конфликты тесно связаны с всутриличностными конфликтами. Поэтому понимание мотивов социальных конфликтов будет затруднено без изучения тех процессов, которые происходят в психике и предшествуют конфликтному поведению человека. Каждая из одиннадцати частных конфликтологических наук имеет в общем для этих наук объекте свой предмет. Он представляет собой ту часть, сторону, уровень объекта, которую исследует данная наука. Однако и сама конфликтология не в состоянии описать и объяснить конфликты во всей их полноте.

Задачи конфликтологии как науки - не бесконфликтное общество, а умение развить в конфликте конструктивный потенциал. То есть, если конфликт произошел, за ним должны следовать действия, которые будут решать ту проблему, которая этот конфликт породила. Это проще в сфере экономических отношений. Гораздо сложнее в сфере этнических. Задачи конфликтологии не только познавательно-теоретические, но и утилитарно-практические: помочь людям понять, что делать с конфликтами. Ныне во всем мире в различных учебных заведениях читаются курсы конфликтологии. В нашей стране также конфликтология введена как особая дисциплина в учебные программы ряда вузов.

2. Стратегия управления межличностными и групповыми конфликтами

К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходят столкновения между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста. Эти и другие аспекты межличностных конфликтов раскрываются в данной теме.

Понятие межличностного конфликта и его особенности.

Строгого определения межличностного конфликта, видимо, дать нельзя. Но когда мы говорим о таком конфликте, то нам сразу представляется картина противоборства двух человек на основе столкновения противоположно направленных мотивов. Межличностные конфликты имеют свои отличительные особенности, которые сводятся к следующему.

1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу

2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.

5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

Управление межличностными конфликтами.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах -- внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту. Содержание такой деятельности на каждом этапе управления представлено в табл. 1.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы (табл. 2), а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

Управление межличностными конфликтами

Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников; знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта, на стадии возникновения конфликтной ситуации (ограничение отношений, подчеркнуто-официальная форма общения, критические высказывания в адрес соперника и др.)

На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации; педагогические меры: беседа, разъяснение, формирование культуры межличностных отношений; административные меры: изменение условий труда; перевод потенциальных конфликтантов в разные подразделения, смены и т. п.

Добиться признания конфликтующими реальности конфликта; напомнить конфликтующим о соблюдении корректности поведения во взаимоотношениях; использовать все технологии; ограничить число участников конфликта, не допустить вовлечение в конфликт других сотрудников

Исходя из оценки глубины конфликта предпринять один из способов разрешения: административный или педагогический

Причины и факторы межличностных конфликтов по В. Линкольну

Тип факторов и их основное содержание

Информационные факторы-- не приемлемость информации для одной из сторон

Неполные и неточные факты; слухи, невольная дезинформация; преждевременная информация или информация, переданная с опозданием; ненадежность источников информации; посторонние факты; неадекватные акценты

Поведенческие факторы-- не уместность, грубость, бестактность и т.п.

Стремление к превосходству; проявление агрессивности; эгоизма; нарушение обещаний; непроизвольное нарушение комфортных отношений

Факторы отношений-- неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами

Дисбаланс в отношениях; несовместимость по ценностям, по интересам, манерам поведения и общения; различие в образовательном уровне; классовые различия; негативный опыт отношений в прошлом; низкий уровень доверия и авторитетности

Ценностные факторы-- противоположность принципов поведения

Верования и поведение (предрассудки, предпочтения, приоритеты); приверженность к групповым традициям, ценностям, нормам; религиозные, культурные, политические и другие ценности; нравственные ценности (представления о добре и зле, справедливости и несправедливости и т. п.)

Структурные факторы-- относительно стабильные объективные обстоятельства, которые трудно поддаются изменению

В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов.

В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать и некоторые другие их особенности.

Во-первых, следует определять специфику межгруппового конфликта по содержанию некоторых его структурных элементов. В частности, при анализе такого конфликта важно учитывать субъективное содержание образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям:

2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются.

3. Групповая атрибуция. В этом случае позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами.

Во-вторых, специфика межгрупповых конфликтов отражается и в их классификации. социальный межличностный групповой конфликт

В-третьих, межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в которых они проявляются и протекают. Такими формами являются:

* собрания, совещания, митинги групп; дискуссии;

* забастовки; переговоры; * встречи лидеров;

Управление межгрупповыми конфликтами

При принятии управленческих решений по межгрупповым конфликтам важно учитывать не только особенности, но и функции

Основное содержание управленческих действий

Прогнозирование конфликта (продолж.)

На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации; активная работа с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперниках; использование педагогических и административных мер по предупреждению мотивов зреющего конфликта

Добиться признания реальности конфликта лидерами конфликтующих групп; легитимизация конфликта, установление норм и правил взаимодействия по решению конфликтных споров; институциация конфликта, создание соответствующих рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия; широкое применение технологий регулирования конфликта

Организация переговорного процесса по разрешению конфликта; заключение договора о согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон

3. Практическое задание 1: Анализ поведения и предупреждение возникновения конфликта

Задание: Начальник отдела идет по коридору. Видит группу рабочих, о чем-то возбужденно говорящих. Возвращаясь через 10 минут, он наблюдает ту же картину. Как бы Вы повели себя на месте начальника отдела.

Находясь на месте начальника отдела в данной ситуации, алгоритм моих действий был бы следующим:

1) напомнить конфликтующим о соблюдении корректности поведения во взаимоотношениях;

2) изучение причин возникновения конфликта (наблюдение, анализ результатов деятельности; беседа; изучение документов; изучение биографических данных участников конфликта и др.);

3) ограничение числа участников (работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание и т.п.);

4) дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов (опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога, переговорный процесс (медиация) и др.);

5) принятие решения (административные методы; педагогические методы).

Список использованной литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. -- М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология. Харьков, 1997.3. Емельянова С.М. Практикум по конфликтологии.

4. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М., 1999.

5. Скотт Дж. Конфликты, пути их преодоления. Киев, 1991.

Подобные документы

Определение, функции и классификация конфликта. Структура и динамика конфликта, формы и способы его завершения. Технология управления конфликтами. Исследование конфликтных ситуаций в транспортной компании "Автомиг", их профилактика и разрешение.

дипломная работа [166,5 K], добавлен 19.03.2010

Классификация и типология конфликтов. Субъекты конфликта. Типы конфликтов. Причины конфликтов. Функции конфликтов. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения. Модели развития конфликта. Управление конфликтами.

реферат [26,5 K], добавлен 18.03.2007

Конфликтология - наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликтов, а так же принципах, способах и приемах их конструктивного разрешения. Виды психологического влияния в конфликте. Стратегии поведения личности в спорных ситуациях.

курс лекций [87,6 K], добавлен 29.05.2012

Функционирование конфликта, его структура, функции и типология. Причины возникновения, основные этапы развития и стадия завершения конфликта. Типология конфликтных личностей. Способы предотвращения конфликтов, избегание проявления конфликтогенов.

реферат [38,0 K], добавлен 18.12.2010

Появление, развитие и разрешение конфликтов. Конфликтология как наука. Виды конфликтов, поведение личности или группы. Диагностика конфликта. Методы управления конфликтами. Переговоры - универсальный метод решения конфликтов.

Причины всех конфликтов носят аналогичный характер. Все они представляют собой искажение восприятия, а именно:

Ø Предубеждение в пользу самих себя

Ø Интерпретация инфо таким образом, чтобы она соответствовала предубеждениям

Ø Тенденция к самооправданию

Ø Приписывание причины враждебности противника его диспозиции ( предраположенности)

2. Если переубедить другого своими силами не удается, начинается притягивание сторонников ( родственников, друзей) , в процессе которого идет поляризация мнений, усиление позиций, противостояние. Если и с помощью сторонников переубедить несогласную сторону не удается , следуют действия третей ступени (3)

3. Один игнорируя несогласие другого , молча делает то, что считает нужным, поступает так, как ему кажется правильным в надежде, что сам результат подтвердит его правоту и заставит другого с этим согласиться. Это иллюзия, так как другая сторона, как правило, реагирует негативным взрывом, категорическим неприятием; конфликт переходит на другой качественный уровень; проблема уже не вещественная, проблема в партнере, если он позволяет себе такое отношение к другой стороне.

7. Чтобы с угрозами считались осуществляется часть из них, наносится ущерб, обдумываются средства мести за причиненные страдания. Когда и это не возымело действия, а рассудок фактически помрачен неуправляемыми эмоциями, конфликтующий переступая на 8 ступень.

9. Это – деструкция разрушения всего и вся, вплоть до саморазрушения ( суицида): готов избавиться от партнера ценой принесения в жертву всего , что дорого, и даже детей и самого себя.

60. 1. Дайте партнеру “выпустить пар”.Если он раздражен и агрессивен, то нужно помочь ему снизить внутреннее напряжение. Пока это не случится, договориться с ним трудно или невозможно.
Во время его “взрыва” следует вести себя спокойно, уверенно, но не высокомерно. Он — страдающий человек независимо от того, кто он. Если человек агрессивен, значит, он переполнен отрицательными эмоциями. В хорошем настроении люди не кидаются друг на друга.
Наилучший прием в эти минуты — представить, что вокруг тебя есть оболочка (аура), через которую не проходят стрелы агрессии. Ты изолирован, как в защитном коконе. Немного воображения, и этот прием срабатывает.
2. Потребуйте от него спокойно обосновать претензии. Скажите, что будете учитывать только факты и объективные доказательства. Людям свойственно путать факты и эмоции. Поэтому эмоции отметайте вопросами: “То, что вы говорите, относится к фактам или мнению, догадке?”.

. Сбивайте агрессию неожиданными приемами. Например, попросите доверительно у конфликтующего партнера совета. Задайте неожиданный вопрос, совсем о другом, но значимом для него. Напомните о том, что вас связывало в прошлом и было очень приятным. Сделайте комплимент (“В гневе вы еще красивее… Ваш гнев гораздо меньше, чем я ожидал, вы так хладнокровны в острой ситуации…”). Выразите сочувствие: например, тому, что он (она) потерял слишком много.
Главное, чтобы ваши просьбы, воспоминания, комплименты переключали сознание разъяренного партнера с отрицательных эмоций на положительные.

4. Не давайте ему отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах. Не говорите: “Вы меня обманываете”, лучше звучит:“Я чувствую себя обманутым”.
Не говорите: “Вы грубый человек”, лучше скажите:
“Я очень огорчен тем, как вы со мной разговариваете”.

5. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий.
Проблема — это то, что надо решать. Отношение к человеку — это фон или условия, в которых приходится решать. Неприязненное отношение к клиенту или партнеру могут заставить вас не захотеть решать. А вот этого делать нельзя! Не позволяйте эмоциям управлять вами! Определите вместе с ним проблему и сосредоточьтесь на ней.

6. Предложите клиенту высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения.Не ищите виновных и не объясняйте создавшееся положение, ищите выход из него. Не останавливайтесь на первом приемлемом варианте, а создавайте спектр вариантов. Потом из него выберите лучший.
При поиске путей решения помните, что следует искать взаимоприемлемые варианты решения. Вы и клиент должны быть удовлетворены взаимно. И вы оба должны стать победителями, а не победителем и побежденным.
Если не можете договориться о чем-то, то ищите объективную меру для соглашения (нормативы, закон, факты, существующие положения, инструкции и т. д.).

7. В любом случае дайте партнеру “сохранить свое лицо”. Не позволяйте себе распускаться и отвечать агрессией на агрессию. Не задевайте его достоинства. Он этого не простит, даже если и уступит нажиму. Не затрагивайте его личности. Давайте оценку только его действиям и поступкам. Можно сказать: “Вы уже дважды не выполнили свое обещание”, но нельзя говорить: “Вы — необязательный человек”.

8. Отражайте как эхо смысл его высказываний и претензий.Кажется, что все понятно, и все же: “Правильно ли я вас понял?”, “Вы хотели сказать…?”, “Позвольте я перескажу, чтобы убедиться, правильно ли я вас понял или нет”. Эта тактика устраняет недоразумения, и, кроме того, она демонстрирует внимание к человеку. А это тоже уменьшает его агрессию.

9. Держитесь как на острие ножа в позиции “на равных”.Большинство людей, когда на них кричат или их обвиняют, тоже кричат в ответ или стараются уступить, промолчать, чтобы погасить гнев другого. Обе эти позиции (сверху — “родительская” или снизу — “детская”) неэффективны.
Держитесь твердо в позиции спокойной уверенности (позиция на равных — “взрослая”). Она удерживает и партнера от агрессии, помогает обоим не “потерять свое лицо”.

10. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину.
Во-первых, это обезоруживает клиента, во-вторых, вызывает у него уважение. Ведь способны к извинению только уверенные и зрелые личности.

11. Ничего не надо доказывать.В любых конфликтных ситуациях никто никогда и никому ничего не может доказать. Даже силой. Отрицательные эмоциональные воздействия блокируют способность понимать, учитывать и соглашаться с “врагом”. Работа мысли останавливается. Если человек не думает, рациональная часть мозга выключается, незачем и пытаться что-то доказывать. Это — бесполезное, пустое занятие.

12. Замолчите первым.Если так уж получилось, что вы потеряли контроль над собой и не заметили, как вас втянули в конфликт, попытайтесь сделать единственное — замолчите. Не от “противника” требуйте: “Замолчи!… Прекрати!”, а от себя! Добиться этого легче всего.
Ваше молчание позволяет выйти из ссоры и прекратить ее. В любом конфликте участвуют обычно две стороны, а если одна исчезла — с кем ссориться?
Если же ни один из участников не склонен замолчать, то обоих очень быстро захватывает отрицательное эмоциональное возбуждение. Напряжение стремительно возрастает. В таком “диалоге” взаимные реакции участников только подливают масла в огонь. Чтобы погасить это возбуждение, нужно убрать то, что его разжигает.
Молчание не должно быть обидным для партнера. Если же оно окрашено издевкой, злорадством или вызовом, оно может подействовать как красная тряпка на быка. Чтобы скандал прекратился, нужно молчанием игнорировать сам факт ссоры, отрицательное возбуждение партнера, как если бы ничего этого не было.

13. Не характеризуйте состояние оппонента. Всячески избегайте словесной констатации отрицательного эмоционального состояния партнера: “Ну вот, полез в бутылку! … А чего ты нервничаешь, чего злишься?… Чего ты бесишься?”. Подобные “успокаивающие” слова только укрепляют и усиливают развитие конфликта.

14. Уходя, не хлопайте дверью.Ссору можно прекратить, если спокойно и без всяких слов выйти из комнаты. Но если при этом хлопнуть дверью или перед уходом сказать что-то обидное, можно вызвать эффект страшной, разрушительной силы. Известны трагические случаи, вызванные именно оскорбительным словом “под занавес”.

15. Говори, когда партнер остыл.Если вы замолчали, и партнер расценил отказ от ссоры как капитуляцию, лучше не опровергать этого. Держите паузу, пока он не остынет. Позиция отказавшегося от ссоры должна исключать полностью, что бы то ни было обидное и оскорбительное для партнера. Побеждает не тот, кто оставляет за собой последний разящий выпад, а тот, кто сумеет остановить конфликт вначале, не даст ему разгона.

Конфликт представляет собой упорядоченную структуру социального взаимодействия. Данная структура предполагает выделение ключевых элементов, среди которых участники конфликта, ресурсы конфликтного противостояния, причинное поле конфликта, наличие сил, непосредственно в борьбе не участвующих, но в ее исходе заинтересованных, интересы и стремления оппонентов, условия, в которых конфликт реализуется. Актуальность исследования. Конфликты происходят в жизни каждого человека.

Если нужно заказать курсовую работу срочно в Перми , заполните форму на Work5.

. Это мелочные стычки на бытовой почве, геополитические конфликты, которые изматывают психику тех, кто привык задумываться о происходящем и тревожиться за мир, в котором живут его дети. Это различные конфликтные взаимодействия в рамках выполнения служебных обязанностей, без которых порой невозможно решить поставленные задачи. Жизнь современного делового человека до предела перегружена сложными ситуациями, требующими умения разрешать многочисленные противоречия между людьми. Конфликтные ситуации возникают во всех социальных сферах. Конфликт – это один из видов социального взаимодействия, участниками которого могут вы¬ступать отдельные индивиды, социальные группы и организации. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов. И чем сложнее социальная структура, чем больше дифференцировано общество, тем больше несовпадающих и взаимоисключающих интересов, целей и, следовательно, больше источ-ников для потенциального конфликта. Конфликты неизбежны, поэтому каждый должен научиться жить в конфликтном мире. Это значит научиться управлять конфликтными ситуациями, то есть, избегать ненужных конфликтов и их тяжелых форм; использовать конструктивный потенциал конфликта и минимизировать его деструктивный потенциал; выбирать оптимальные модели поведения и успешно противостоять агрессивным намерениям других людей. Умение управлять конфликтами закономерно дает человеку чувство, что это он влияет на ситуацию, а не ситуация на него. Что в свою очередь, ведет к повышению самооценки и деловой результативности. Особенно актуальной на сегодняшний день является проблема межличностных конфликтов в трудовых коллективах. Отличительные признаки конфликта здесь состоят в том, что он возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей, как соответствующий результат обострившихся противоречий между ними. Предмет исследования – конфликт. Объект исследования – закономерности развития конфликтов. Цель данной работы – изучить закономерности развития и возникновения конфликтов. Исходя из поставленной цели можно выделить следующие задачи: 1. Дать определение конфликту 2. Изучить закономерности его развития Данная работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.

Конфликт – это определенная стадия противоречия, в которой противоположные мнения сталкиваются, достигают состояния полярности, взаимного отрицания. Чаще всего конфликты возникают там, где люди или более обширные социальные группы не смогли прийти к общему решению, поскольку оно противоречит мнению и интересам одного из присутствующих. Нельзя сказать, что в какой-то сфере жизни человека конфликт играет более значимую роль, а в какой-то – менее значимую. В каждом аспекте, оказавшись в конфликтной ситуации, человек вынужден искать пути по его разрешению, а также возможности по устранению конфликтной ситуации. Конфликт определяется сразу тремя стадиями, которые могут проявляться в той или иной степени в различных сферах: Латентная стадия конфликтной ситуации – недовольство сложившимися условиями нарастает скрыто, форма его выражения достаточно неорганизована, поэтому изначально может показаться, что противоречия и вовсе нет; Конфликтное взаимодействие – в данном случае участники начинают достаточно открыто выражать конфликт, при этом противоречия проявляются в достаточно активных действиях всех сторон, которые в нем задействованы. На этом этапе конфликт становится очевидным, может быстро угаснуть или же перерасти в более пагубное взаимодействие противостоящих сторон; Разрешение конфликта – на данном этапе социальная напряженность постепенно угасает. Происходит это в результате преодоления конфликтной ситуации, когда противостоящие стороны нашли возможности ее разрешение и преодоления. Таким образом, конфликт – это естественный и необходимый двигатель прогресса. Если в обществе отсутствуют конфликты, то это явление Дарендорф называет удивительным и в большей степени просто противоречащим естественному ходу событий.

1. Барышева, О.Г. Политология. Курс лекций. – М.: Экзамен, 2019. – 400 с. 2. Волков, Н.В. Волкова. Конфликтология. – М.: Академический проект, 2015. – 416 с. 3. Курбатов, В.И. Конфликтология. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2019. – 448 с. 4. Лазукин, А.Д. Конфликтология. – М.: Омега-Л, 2014. – 160 с. 5. Мокшанцев, Р.И. Конфликтология в социальной работе. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2018. – 320 с.

Читайте также: