Внедрение системы грейдов доклад

Обновлено: 02.07.2024

Система грейдов, как и многие другие эффективные способы оплаты труда, была разработана в прошлом веке в США. Целью создания методики грейдирования должностей было формирование схемы оплаты труда для служащих государственного аппарата, которые выполняли разные по степени ответственности задачи, обладая одинаковым профессиональным уровнем. Сегодня на данную систему активно стали переходить российские компании, осознав все ее положительные стороны. В кадровом агентстве Тотал готовы разработать и внедрить грейды для вашего предприятия.

Понятие грейдов в компании

выполнение обязанностей по управлению персоналом;
число работников в подчинении;
доля участия в прибыли фирмы;
опыт работы;
уровень самостоятельности при принятии решений;
цена ошибки работника (какие убытки может понести предприятие в случае ошибочных действий или решений конкретного сотрудника).

Критерии оценки персонала различны, в зависимости от сферы деятельности фирмы (их количество и характер может изменяться). Но независимо от выбранного метода, с помощью грейдов можно гибко настроить уровень оплаты труда каждого работника, исходя из размера его вклада в развитие фирмы.

Чем отличается тарифная система от методики грейдов

Когда и зачем внедрять грейдирование должностей

Преодолеть кризис без сокращения персонала, применяя экономию на неэффективных кадрах и поощряя ценных работников. Так, премию в каждой ячейке можно указать стимулирующую, согласно опыту или длительности нахождения на занимаемой должности.
Расширить возможности для реализации потенциала сотрудников, так как грейды предполагают продвижение по карьере в вертикальном и горизонтальном положении.
Оптимизировать расстановку трудовых ресурсов.
Повысить эффективность работы. Благодаря прозрачности такой оплаты труда, каждый работник может оценить свою и коллективную эффективность.

Как внедрить грейдирование. Критерии оценки работников

Для разработки и применения новой системы мотивации в конкретной компании необходимо пройти несколько шагов.

Сложности внедрения грейдов

Помимо плюсов, которые приносит грейдирование должностей, существуют и риски для фирмы, которые часто не учитываются руководством:

Чтобы заказать полное сопровождение в разработке и внедрении грейдирования, заполните заявку на сайте агентства Тотал или позвоните по указанному номеру телефона.

В центре внимания исследовательской работы лежит вопрос, затрагивающий определенную разновидность материальной мотивации персонала — систему грейдов. В статье будут рассмотрены все этапы и их составляющие процесса грейдирования на предприятии.

Ключевые слова: организация, управления, персонал, мотивация, грейдинг

Внедрение системы грейдов

Для эффективного внедрения системы грейдов в компании необходимо предварительно провести детальную диагностику, включающую в себя следующие пункты [1]:

1) определение этапа развития компании;

2) расчет масштабов вероятных преобразований;

3) четко сформулированная цель проекта;

4) условия успешной реализации потенциального проекта.

Если в результате компания решает внедрить систему грейдов, то ей необходимо сделать выбор каким способом она это сделает. Существует три способа внедрения методики [3]:

1) Абонирование консультанта из международной консалтинговой фирмы;

2) Абонирование консультанта из российских консалтинговых организаций или независимых консультантов;

3) Вырабатывание собственной методики, учитывая особенности своей компании.

Этапы иих составляющие процесса грейдирования на предприятии

Процесс грейдирования на предприятии производится по определенному алгоритму, состоящему из нескольких этапов:

1) Описание должностей. Для описания должностей используются различные методы анализа работ [1, c. 314–317]:

a) Анкетирование — письменный опрос, с помощью которого можно получить сведения от сотрудника. Применяя данный метод получают данные от большой группы работников;

c) Наблюдение — применяется тогда, когда работа сотрудника представляет собой повторяющиеся действия или задачи, поставленные перед ним, и которые можно решить за короткий промежуток времени.

На основе результатов анализа работ проводится оценка каждой должности, содержащая в себе: общую информацию; связь с работниками структурных подразделений и взаимодействие с сотрудниками других компаний, а также вешними организациями; возлагаемая ответственность; обязанности; личные качества работника.

2) Определение значимости должности. Оценка значимости должности проводится с помощью специализированного опросника. Оценку человеческих ресурсов обычно проводят по следующим критериям [1, c. 317–321]:

a) Присутствие знаний и опыта, необходимых сотруднику для выполнения поручений руководителя.

b) Наличие способностей, присущих этой должности, которые понадобятся при решении проблем.

c) Степень ответственности сотрудника за каждое свое действие, а также действия своих подчиненных. В результате экспертным методом должности на предприятии получают балльную оценку и распределяются в соответствии с ней. Экспертами могут быть не только руководители, но и консультанты.

3) Построение системы грейдов.

Расположение должностей происходит по иерархии. Обуславливается это тем, сколько баллов они набрали, либо какие были установлены ранги. Следующим шагом является их классификация по грейдам. Грейды представляют собой фиксированный диапазон баллов, где для каждого грейда существует свой интервал оплат [2].

4) Установление диапазонов должностных окладов.

Для определения интервалов грейдов существует несколько способов [2]:

a) Разделение оценок по одинаковым промежуткам образует диапазон должностных окладов, входящих в любой грейд;

b) Для того, чтобы определить интервал диапазона применяют такой метод, как группировка должностей работников одной категории. Далее устанавливается интервал для базовой оплаты труда, относящихся к отдельным грейдам.

5) Внедрение системы грейдов.

На этом этапе очень важную роль играет информирование работников об изменении должностных окладов. Для оповещения сотрудников должны проводиться следующие мероприятия [1, c. 330–334]:

a) Общее собрание работников, на котором они будут проинформированы о проекте и результатах;

b) Привлечение руководителей структурных подразделений;

c) Подготовка информационных систем;

d) Проведение мероприятий внутри структурных подразделений.

Если соблюдать все этапы процесса грейдирования на предприятии, то система грейдов в конечном итоге может проявлять ряд преимуществ, основные из которых следующие:

1) Помощь в управлении фондом оплаты труда;

2) Гибкость системы начисления заработной платы;

3) Устранение дисбаланса системы оплаты труда на предприятии относительно рынка труда;

4) Повышение эффективности работы сотрудников;

5) Оптимизация расстановки трудовых ресурсов.

Заключение

В заключении были сделаны следующие выводы:

1) Под грейдингом стоит понимать группировку должностей с целью стандартизации оплаты труда на предприятии;

2) Технологии внедрения грейдинга различны, но все они опираются на пять основных этапов (стандартный алгоритм);

3) Основным преимуществом грейдинга можно считать обеспечение на предприятии эффективной системы вознаграждения, включающей оклады и премии; Основным недостатком будет являться сложность внедрения данной системы и ее дальнейшего поддержания в рабочем состоянии;

4) В условиях нынешней экономики система грейдинга является неотъемлемой частью повышения общей эффективности работы организации.

Основные термины (генерируются автоматически): Внедрение системы, заработная плата, предприятие, Абонирование консультанта, оклад, описание должностей, рынок труда, система, система оплаты труда, сотрудник, этап.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

НЕФТИ И ГАЗА ИМЕНИ И.М. ГУБКИНА.

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ И ПЕРСОНАЛОМ

ПО КУРСУ «ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА

Доц. Исламгалиева Е. Р.

Глава 1. Сущность системы грейдов. 4

Глава 2. Виды систем грейдов. 8

Глава 3. Этапы построения системы грейдов. 12

Глава 4. Оптимальное соотношение постоянной и переменной части зарплат после внедрения системы грейдов. 30

Список использованной литературы. 36

Введение.

Нарастание популярности и спроса на методы грейдов обусловлено тем, что они прошли испытание временем.

Для начала определим, что есть что. Грейдинг (от англ. grading ) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

HR специалисты наиболее часто называли следующие причины необходимости использования системы грейдов в своей компании:

Прозрачность и управляемость функции HR: с помощью системы грейдов можно очень наглядно и прозрачно показать руководителю компании текущее состояние с персоналом, требуемое обучение и развитие сотрудников с точки зрения выполнения производственных показателей, а также очень хорошо можно проследить динамику изменений в профессиональном уровне сотрудников, корреляцию между обучением и производственным результатом.

Автоматизация работы HR-службы: система грейдов позволяет полностью или частично автоматизировать такие процессы, как оценка персонала, представление текущего уровня сотрудников, формирование плана обучения и развития, планирование кадрового резерва и карьерного роста сотрудников.
Усиление кооперации и сотрудничества с линейными и функциональными руководителями : с помощью системы грейдов HR специалист может наладить системное взаимодействие с руководителями, так как внедрение системы грейдов – это проект, в котором задействованы все руководители и HR специалист в данном случае выступает как руководитель проекта.
Видно, что как у руководителей, так и у HR специалистов есть много причин для внедрения системы грейдов. Вместе с тем, переход на систему грейдов – это изменение, причем изменение значительное, особенно с точки зрения самого сотрудника.
Важно, чтобы это изменение было положительно воспринято и мы видели сотрудниках компании не сопротивление, а конструктивное сотрудничество. Этого можно добиться, если сотрудник увидит, что система грейдов положительно влияет на его личные потребности, связанные с работой.

Глава 1. Сущность системы грейдов.

Что дает введение грейдинговой системы компании и сотрудникам? Грейдирование позволяет определить относительную ценность каждой должности с точки зрения общей стратегии развития компании, создать эффективную систему вознаграждения, оптимизировать управление фондом оплаты труда, проясняет возможности карьерного развития для каждого сотрудника.

Внедрение грейдинговой системы — сложный процесс, требующий подготовки. Для начала необходимо проанализировать должности, существующие в компании. Именно на анализе должностных обязанностей строятся все грейдинговые системы.

1. знания и опыт, необходимые для работы;

2. прилагаемые усилия (умственные, физические);

3. уровень ответственности.

Выделяются и другие факторы и субфакторы. В зависимости от своих конкретных потребностей компания определяет значимость каждой группы факторов, оценивает важность каждого из них, присваивает каждому фактору определенный вес. Эксперты выставляют каждой должности баллы по каждому из значимых для компании факторов труда. Очень важно оценивать именно значение должности для компании, а не конкретных людей. Также важно сделать описание должностей, определить минимальные требования к каждой позиции, описать стандарты рабочего поведения.

Даже попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату.

Следует отметить еще раз, что грейдинговая система применяется в первую очередь к окладной части зарплаты. А с учетом всевозможных бонусов и премий, зависящих от разных факторов (например, от квалификации сотрудника, его опытности), даже попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату. С ростом опыта и профессионализма сотрудник может зарабатывать все больше в пределах своего грейда, однако по достижению максимума вилки зарплата расти больше не будет. Придется добиваться перевода в более высокий грейд.

Для каждого грейда может быть установлен собственный соцпакет или свой перечень дополнительных льгот (например, оплата личного транспорта, мобильной связи, туристические путевки, всевозможные кредиты и т.п.). Грейдинговая система, основанная на измерении факторов труда, позволяет избежать субъективности в начислении зарплаты: каждый сотрудник может в любой момент получить четкое объяснение происхождения своей заработной платы.

Нарастание популярности и спроса на методы грейдов обусловлено тем, что они прошли испытание временем.

Для начала определим, что есть что. Грейдинг (от англ. grading ) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

Виды систем грейдов, которые обычно внедряют

На сегодняшний день в практику внедряются следующие системы грейдов и их модификации в зависимости от степени сложности.

Первая степень сложности — система ранжирования должностей по степеням сложности. Она не требует математических расчетов и может быть внедрена топ-менеджерами компании после их предварительной подготовки. Ничего общего с оригинальной версией системы грейдов она не имеет. Но некоторые консультанты массово внедряют ее на российских и украинских предприятиях малого и среднего бизнеса.

Вторая степень сложности — это система Эдварда Хея, которая действительно основана на балльно-факторных методах. Но это не оригинальный вариант, а система грейдов, которую американские консалтинговые компании модифицировали под рынок стран СНГ. Ее версию (с некоторыми упрощениями для облегчения восприятия) мы и изложим в этой публикации далее. Приблизительно такой вариант можно внедрить в фирмах с небольшим штатом.

Третья и четвертая степень сложности — это настоящие оригинальные системы грейдов, которые, несмотря на свою копирайтерскую защищенность, нашли свой выход на рынки России и Украины. Эти системы основаны не только на балльно-факторном методе, но и на правильных, сложных математических расчетах веса, шага, на матрицах, профильно-направляющих таблицах, графиках и самое главное — на точном и последовательном соблюдении этапов методологии.

Эти методы очень трудоемки. Их внедрение растягивается на период от 6 месяцев до одного года и сопровождается большим количеством документооборота и сопроводительных рекомендаций. Поэтому здесь без внешнего консультанта не обойтись.

К тому же, введя систему грейдов, предприятие может позиционировать себя как серьезного игрока на мировом рынке труда и привлекать на работу или к сотрудничеству топ-менеджеров, а также высококлассных специалистов со всего мира.

Система грейдов оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат.

В чем отличие тарифной системы от грейдов?

У многих специалистов по оплате труда может сложиться впечатление, что грейдирование — аналог тарифной системы. Бесспорно, сходство есть. Ведь и тарифно-разрядная сетка, и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу. Но имеются и существенные отличия ( табл. 1 ).

Таблица 1. Отличия между тарифной системой и грейдами

Тарифные системы

Системы грейдов

Так, например, на предприятии, которое занимается интеллектуальными разработками, следом за управленцами будет идти грейд IT-персонала как основного зарабатывающего и приносящего прибыль, а уже потом будет размещаться грейд служащих (юристов, менеджеров и т. д.).

Для каких предприятий подходит система грейдов?

В первую очередь эта система удобна для крупных и средних предприятий, поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Например, повышение рабочим квалификации, образования скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности. К тому же на крупных предприятиях существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали. Эту проблему решает система грейдов.

Какие этапы придется преодолеть, чтобы внедрить новую систему?

Внедрение системы грейдов на предприятии происходит в несколько этапов, а именно:

Подготовка рабочей группы, изучение методики.
Разработка документации (концепция, положение и другие).
Оценка должностей (анкетирование, интервьюирование, беседа).
Определение требований к должностям, уточнение факторов.
Распределение факторов по уровням (ранжирование).
Оценка каждого уровня.
Оценка веса фактора.
Расчеты количества баллов для каждой должности.
Распределение баллов по грейдам.
Установление должностных окладов и расчет вилок окладов.
Воспроизведение графика и анализ результатов.

Поскольку пункты 1–3 — это подготовительные, очень объемные в описании этапы, то в данной публикации они рассматриваться не будут. Желательно, чтобы на этих этапах внедрения системы грейдов помогал обученный внутренний эксперт или внешний консультант. Это позволит избежать ошибок в дальнейшем.

Теперь перейдем к основной части построения системы грейдов.

Этап 4. Определение требований к должностям, уточнение факторов

Это один из самых сложных этапов, поскольку требует выборки ключевых факторов для каждой должности. Эти факторы должны быть не только понятны, но и распределяться по уровням сложности. Здесь обязательно надо учитывать специфику предприятия, подразделения, а также требования, предъявляемые к должности. Для наглядного примера мы взяли виртуальную компанию.

Вначале нужно определиться с общими критериями оценки должностей, которыми могут быть:

навыки;
знания;
способности;
ценность;
сложность;
обязанности и т. д.

Нередко возникает необходимость разделения факторов на субфакторы, что позволяет глубже и разнообразнее раскрыть и, соответственно, точнее оценить должность.

Для наглядного примера возьмем виртуальную компанию с общей численностью персонала 16 человек.

Наша виртуальная компания для оценки должностей выделила следующие факторы ( табл. 2 ):

Для стандартизации системы оплаты труда в компаниях и на предприятиях используют различные схемы. Одной из самых эффективных считается технология грейдинга. Разберемся, в чем ее суть и как этот метод работает, какие у него преимущества и недостатки.

Что такое грейдинг?

Грейдированием называют формирование групп (создание иерархий) должностей по определенным критериям. Такая стандартизация напрямую влияет на размер заработной платы сотрудников компаний.

Для кадрово-финансовой политики большинства российских предприятий система grading является чем-то новым. Многие специалисты только слышали о такой технологии, но никогда не использовали.

В зарубежной практике система грейдинга популярна с 40-х годов прошлого века. Ее создателем стал Эдвард Хей — крупный бизнесмен, основатель и руководитель консалтингового центра Hay Group, расположенного в США. Согласно утверждениям Хея, зарплата работников формируется с учетом множества критериев:

Количества обязанностей.
Занимаемой должности.
Полномочий.
Количества часов, затраченных на выполнение обязанностей

В основу теории легла легендарная пирамида потребностей Маслоу. Человек стремится удовлетворить свои физиологические нужды: пища, вода, кров, безопасность. Эти базовые потребности можно получить только за деньги, которые являются главной мотивацией. Чтобы питаться, нормально отдыхать и чувствовать себя защищенным, индивид должен хорошо работать, а значит, получать достойную оплату труда.

Корпоративные ценности предприятия или компании не могут быть связаны с удовлетворением физиологических потребностей работников. Несмотря на это, денежная компенсация труда всегда преобладает над факторами мотивации, не связанной с материальными ценностями.

НА ЗАМЕТКУ

Грейдирование и начисление бонусов, / премиальных выплат — это разные определения. Система grading направлена на финансовое стимулирование сотрудников, их привлечение, мотивацию и удержание, а не разовые поощрения.

Также следует различать следующие понятия:

Грейдинг должностей. Используется в компаниях и на производствах с большим штатом сотрудников.
Грейдинг персонала. Используется в небольших фирмах.

Независимо от масштаба, в основе каждой системы лежит мотивация рабочих через заработную плату. Под грейд попадают не только подчиненные, но и руководство.

На практике же компании ограничиваются премированием. Кадровики выделяют три преимущества премий:

Всегда эффективны.
Мотивируют рабочих.
Не требуют сложных расчетов.

Но премирование в отличие от метода grading не позволяет рассчитать реальную ценность работника, его вклад в бизнес. Компания может необоснованно занизить или завысить стоимость труда.

Особенности грейда: плюсы и минусы

Следует понимать, что внедрение грейдовой классификации не является панацеей. Система имеет свои преимущества и недостатки. Также при создании иерархии должностей и персонала потребуются финансовые затраты.

Необходимо заранее определиться, нужен ли такой подход к менеджменту. И если на предприятии отсутствует стратегия развития, то метод grading будет бесполезен.

Плюсы	Минусы
Каждый сотрудник понимает, что его вклад в развитие бизнеса будет оценен руководством. Работник знает, какое место занимает в компании.	Нередко встречаются случаи, когда уровень зарплаты отдельных работников не соответствует рыночной ситуации.
Каждому сотруднику начисляется справедливая зарплата. Размер выплат зависит от должности, обязанностей и уровня их сложности, степени ответственности за продукт своего труда.	Сложность подсчетов, мониторинга зарплат на рынке и их оценки в соответствии с правилами составления иерархии по методу грейдирования.
Сотрудники могут оценить перспективность работы в конкретной компании: возможность построения карьеры, другие бонусы.	Не все работники могут понять суть новой системы подсчета заработной платы. Эти сложности вызывают напряженную обстановку в коллективе: несогласие с политикой руководства и размером выплат, конфликтные ситуации с коллегами, занижение значимости собственного труда в связи с несоответствием з/п ситуации на рынке.
Человек продвигается по карьерной лестнице не в вертикальном, а в горизонтальном направлении. То есть рост происходит в рамках одной должности. Руководство постепенно усложняет задачи, расширяет обязанности.	Внутренние конфликты между персоналом из одной иерархии по причине разной з/п.
Персонал находится в постоянном развитии: повышает уровень своей квалификации, получает новые знания, совершенствует навыки. Такой подход положительно влияет на развитие всей компании и совершенствует ее структуру.	Сложность выплаты зарплаты после перерасчета по причине изменения обязанностей сотрудника, или из-за появления нового рабочего места с другой специализацией.

Виды систем грейдинга

Существует четыре степени сложности в создании иерархий:

Первая. Самая простая система подсчета заработной платы. Руководители компании или администрация сами оценивают ситуацию и на основе полученных данных разрабатывают иерархию. Здесь не требуются особые математические расчеты. Первая степень используется на российском рынке. И она не относится к традиционному грейду.
Вторая. Финансовое стимулирование сотрудников происходит на основе методики баллов и факторов. Эту технологию предложил Э. Хей. Впоследствии ее адаптировали под реалии российского рынка.
Третья и четвертая. Оригинальная система, в которой используется не только балльно-факторная методика, но и сложные расчеты.

В каких ситуациях внедряют грейдинг оплаты труда

Внедрение grading позволяет решать разные категории задач:

Кадровые

Руководство организации сможет улучшить показатели по следующим направлениям:

Повышение мотивации сотрудников.
Максимальное вовлечение персонала за счет грамотного пояснения каждого бизнес-процесса, с которым ему приходится сталкиваться.
Доброжелательность и прозрачность отношений в коллективе.

Руководство сможет без последствий исключить из штата работников, которые не справляются с поставленными задачами или не хотят выполнять в должной мере свои трудовые обязанности.

Внедрение иерархий позволит использовать удобные инструменты для подсчета базового оклада новых специализаций, сравнения внутренней з/п со средней по рынку и создания механизмов для премирования / штрафов.

Управленческие

Grading позволяет оптимизировать структуру организации, исключить дублирующие специализации и интегрировать разные отделы компании. Такая оптимизация делает фирму или предприятие привлекательными для сторонних инвестиций.

Финансовые

Руководство сможет установить стоимость каждого сотрудника и сократить / оптимизировать расходы на персонал. В некоторых случаях удается снизить затраты на 50%.

Кроме того, в оценке специалиста grading учитывает различные показатели, которым в российской практике практически не уделяется внимания:

Расчет цены ошибки.
Степень информационной и аналитической нагрузки.
Влияние на бизнес-результат всего коллектива.
Условия работы.

Несмотря на очевидные достоинства системы, не все HR-специалисты спешат ее внедрить. Если в фирме трудится 5–10 человек, такая позиция объяснима. Но для крупных предприятий с численностью 100 и более человек, подобную позицию можно объяснить, только нежеланием модернизировать структуру кадров, применять сложные математические расчеты и ранжировать должности.

Следует понимать, что грейдинг — это точная методика, которая строится не только на описании качества труда конкретного работника. На практике внедрение технологии занимает достаточно длительное время. Для завершения проекта может понадобиться от трех месяцев до года.

Нередко фирмы, которые собираются внедрять технологию, забывают, что она основана на баллах, факторах и общей оценке эффективности работы каждого сотрудника. В этом случае HR-специалисты проводят модернизацию только среди поддерживающего персонала, экспертов и менеджмента, а высшее руководство не затрагивают. Такая позиция является неправильной.

Встречаются ситуации, когда HR-специалисты боятся проводить сложные математические расчеты. Чтобы не столкнуться с такой проблемой, необходимо учесть, что фактическая зарплата напрямую зависит от достижений работника. То есть сколько выполнил по плану, как справился со своими обязанностями, столько и заработал.

Еще одной весомой причиной нежелания внедрять грейды, является недовольство со стороны коллектива. Часть персонала останется недовольной новым окладом, т.к. произошла реальная оценка стоимости труда. Это приведет к увольнениям (специалисты уйдут туда, где платят больше при таких же обязанностях). Организации придется открывать вакансии на освободившиеся должности, тратить время на поиски подходящего кандидата, а после его адаптацию.

Кому все же не стоит использовать грейдирование?

Если фирма не готова столкнуться с дополнительными финансовыми и временными затратами.
Когда численность персонала менее 50 человек.
Когда фирма не определилась с бизнес-целями, не имеет выраженной поведенческой стратегии на рынке.

Разработка и внедрение системы грейдов

Чтобы внедрить новую систему, необходимо выполнить пять шагов:

Определение подхода к выплатам зарплаты

В зависимости от целей компании и ее стратегии на рынке, выделяют три подхода к выплатам заработной платы:

Быть лидером. Цель — занять лидирующие позиции на конкретном рынке или стать монополистом. Здесь руководство озадачено платить больше, чем это делают конкуренты. Такой подход достаточно действенный. Он помогает привлечь квалифицированную рабочую силу.
Соответствовать рынку. Фирма занимает стабильные позиции на рынке. Выплачивает такую же з/п, как и конкуренты.
Отставать от рынка. Фирма не озабочена повышением зарплат. В этом случае зарплатные выплаты ниже, чем средние по рынку. Такой подход используется редко: если ограничен бюджет и если бренд настолько престижный, что сотрудники готовы пожертвовать хорошим окладом.

После определения подхода переходят ко второму этапу — формирование списка всех должностей с полным описанием.

Анализ должностей

HR-специалисты должны проанализировать все должности в компании. Необходимо собрать следующие сведения:

Какие виды работ существуют в организации.
Важность каждого вида деятельности.
Квалификация персонала. Соответствие квалификации выполняемой деятельност
На каких условиях выполняет определенный вид работы.

Для сбора сведений проводят интервью и анкетирование с каждой категорией специалистов, наблюдают за их деятельностью, изучают документацию.

Группировка должностей

Когда информация о деятельности собрана, создают категории должностей по сходным признакам.

На предприятии могут создать группу управленцев, администрации, экспертов, поддерживающего персонала.

Допускается, что в группе могут быть подгруппы.

Грейдинг должностей компании

После группировки задача кадрового отдела составить структуру оценки по баллам и фактором, на основе которой будет начисляться зарплата. В зависимости от организации могут использоваться различные критерии.

Факторы управления:

Никем управлять не требуется.
Только контроль сотрудников без управления.
В подчинении находится группа людей.
Управление происходит на регулярной основе.
В подчинении подразделение или несколько отделов.

Факторы ответственности:

Только за свои полномочия.
За финансовые результаты.
Разработка решений, которые напрямую влияют на бизнес-результаты с контролем руководства.
За результаты подразделения или нескольких отделов.

Опыт работы:

Не нужен.
Понадобится, но не для этой должности.
От 1, 2, 3 лет и т.д.
Нужен сразу в нескольких сферах.
Нужен на позиции конкретной специализации и в управлении.

Квалификация:

Требуется только среднее образование.
Требуется средне специальное или высшее образование.
Необходимо высшее профильное образование.
Необходимо высшее профильное образование + ученая степень.
Требуется дополнительное образование по специализации для занимаемой должности.

Все факторы анализируются и выставляются баллы. После расчетов получается система, в которой каждый грейд характеризуется определенным количеством баллов.

Внедрение системы

Полученные расчеты позволяют определить размер заработной платы — реальную стоимость сотрудника. Но в подсчетах также учитывают корпоративную политику предприятия, ограниченность бюджета, внешнюю стратегию развития.

Руководство должно помнить, что самый маленький оклад не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В ином случае компания нарушит ТК РФ. Поэтому в формировании з/п отталкиваются от МРОТ.

Чтобы внедрение системы грейдирования прошло мягко, все изменения должны быть задокументированы. Предприятие или организация должны ввести положение об оплате труда. По возможности разрабатывается отдельное положение о грейде.

Когда локальные акты будут изменены и приняты, новое положение вносится в договор между работодателем и подчиненным, а также в должностные инструкции. В некоторых случаях изменения вносят в коллективные договоры.

Если вы желаете разбираться на профессиональном уровне в структурной компетенции HR-специалиста, получить знания по управлению корпоративной культурной и мотивацией персонала, пройдите специальный онлайн-курс. Он будет полезен руководителям кадровых отделов, менеджерам по подбору персонала и тем, кто желает сменить направление деятельности.

Читайте также: