Управление персоналом в условиях кризиса доклад
Обновлено: 02.07.2024
Очевидно, что выживание фирмы в кризис во многом определяется организационной культурой, выступающей фактором повышения производительности труда и социального прогресса, а также поведения сотрудников в организации.
Степень разработанности темы. Над проблемами сущностного понимания поведения сотрудника в организации работали многие ученые, как за рубежом, так и отечественные. В 70-90-е годы прошлого века значительный вклад в разработку проблемы поведения персонала в организациях и менеджменте внесли зарубежные исследователи П. Друкер, С. Роббинс, К. Камерон, Р. Куинн, Т. Питерс и Р. Уотерман, Р. Рюттингер, С. Ханди, Э. Шейн и др. В их работах обоснованы положения о том, что организационная культура является необходимым, постоянным признаком любой организации, а также инструментом управления поведением всех сотрудников организации. Авторы рассмотрели организацию как социокультурную систему, раскрыли ее внутренние и внешние связи, обосновали определяющее значение культуры организации в управлении поведением работников.
В отечественной литературе до начала 90-х годов ХХ века проблема управления поведением проблемных работников поднималась редко, а в более поздних работах российских ученых эта тема появилась в исследованиях, посвященных управлению организационным поведением (Э.А. Капитонов и А.Э.Капитонов, К.А.Кравченко, Ю.Д.Красовский, А.И.Пригожин, В.А.Спивак, В.В.Томилов, С.В.Щербина и др.). позже, в начале современного столетия, в работах Г.В.Атаманчука и Н.М.Кейзерова, О.С. Виханского, В.Л. Доблаева, В.Д.Козлова, М.В.Удальцовой анализируется культура производственных отношений и менеджмента, управление ею. Здесь появляется мысль об управлении поведением сотрудников в рамках деятельностного подхода.
Отдельного внимания заслуживает исследование Владимира Герчикова [2] , проведенное в начале 2000-х годов, когда он исследовал проблемы управления трудовым поведением работников в коммерческих сельскохозяйственных организациях и сделал ряд выводов об особенностях управления работниками российских предприятий и организаций.
Цель работы состоит в анализе современных представлений о мотивации организационного поведения в условиях кризиса.
Для достижения поставленной цели требуется решение определенных задач:
- описать особенности поведения сотрудников в кризис и выявить основные проблемы мотивации такого поведения;
- дать организационно-экономическую характеристику организации;
- провести оценку поведения персонала предприятия;
- проанализировать организацию работы с персоналом;
- составить резюме проекта;
- представить содержание проекта;
- оценить эффективность проекта.
Предмет исследования – проблемное поведение работников компании.
Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
1.1. Кризис и проблемные сотрудники
Современные предприятий в большинстве своем испытывают трудности в условиях практической остановки экономики на три карантинных месяца. Кроме очевидных финансовых проблем предприятий, связанных с исчезновением входящих денежных потоков, возникли и проблемы с мотивацией работников. Многие фирмы столкнулись с необходимостью управления и мотивации проблемных сотрудников, острота вопроса обострилась в условиях кризиса.
Как правило, выделяют разные виды проблемных сотрудников:
- ленивые (делают гораздо меньше, чем могли бы);
- злые (в отношениях с людьми ведут себя раздражительно, порой вызывающе);
- беспомощные (так стремятся избежать неудачи, что обязательно ее терпят);
- эмоциональные (слишком чувствительные);
- аморальные (ради собственного удовольствия используют людей и системы, нанося им ущерб);
- занимающие оборонительную позицию (воздвигают барьеры при малейшем намеке на перемены);
- ожесточенные (помнят старые обиды);
- уклоняющиеся (активно избегают выставлять напоказ свои дела);
- бесчувственные (равнодушны к окружающим);
- недалекие (делают неверные или ограниченные умозаключения);
- самоуверенные (часто считают себя непогрешимыми);
- запуганные (ограничивают свои потенциальные возможности).
Понятно, что эта классификация далеко не полная и объединение наиболее распространенных типов сотрудников в группы достаточно условное. Каждый руководитель может назвать еще множество ролей и форм поведения проблемного сотрудника.
Кроме того, в разных ситуациях сотрудник может вести себя по-разному. При этом обычно у сотрудников есть несколько устойчивых моделей поведения, взаимосвязанных между собой. Также на то, как человек будет реагировать, например, на конфликтную ситуацию, во многом влияет его темперамент. Известно, что легче вовлечь в конфликт холерика, а флегматика, гораздо сложнее вывести из себя. Кроме того, на поведении сотрудника отражается его профессиональный опыт и знания. Кроме того, на трудовое поведение человека оказывает влияние его окружение, как на работе, так и вне ее.
В целом можно выделить две группы сотрудников, поведение которых может негативным образом сказываться на результатах работы коллектива (отдела, службы или предприятия в целом): сложные сотрудники (в большинстве ситуаций их поведение может существенно отличаться от поведения большинства членов коллектива) и сотрудники, демонстрирующие проблемное поведение в зависимости от каких-либо обстоятельств, как в самой организации, так и за ее пределами. То есть сотрудники, отнесенные ко второй категории, также будут для менеджмента предприятия или членов ее коллектива сложными сотрудниками, но только на некоторый период – до тех пор, пока не будет изменена ситуация, ставшая причиной негативного изменения поведения сотрудника.
1.2. Подходы к мотивации сотрудников в условиях кризиса
1. Для людей инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги. Такой человек будет работать с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.
3. Сотрудник с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять — он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному в России административному стилю управления), но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.
4. Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы. Его интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.
Модель Герчикова можно использовать как минимум в двух направлениях. Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов (см. таблицу 1), и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений.
Таблица 1 – Виды стимулирования в зависимости от типа работника
Таблица 2 – Тип проблемного сотрудника и ожидаемая трудовая дисциплина
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Основана в 2015 году компанией MAARSCHALL GROUP B.V. (Нидерланды), инвестировавшей собственные средства в приобретение ряда известных дистрибьюторских компаний, а также в растущие коньячные и водочные бренды.
Миссия компании – МЫ РАБОТАЕМ, ЧТОБЫ ОБЕСПЕЧИТЬ НАШИХ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ САМОЙ КАЧЕСТВЕННОЙ ПРОДУКЦИЕЙ.
В Таблице 3 приведены основные показатели компании.
Читайте также: