Типичные ошибки компаний при организации обучения персонала доклад
Обновлено: 04.07.2024
Про то, почему обучение "не срабатывает" как мера вовлечения, а вместо этого вызывает сопротивление и негатив у сотрудников, писала совсем недавно в этой статье . О том, как видят сотрудники обучение со своей стороны, добавила в этой .
Сегодня - о том, какие ошибки допускает руководство, организуя обучение. Не в деталях (деталей в разы больше), скорее крупными мазками.
Редкое обучение
Конечно, про в/о это шутка. Но такая шутка, в которой только небольшая доля шутки. В реальности здесь может быть представление руководителя о том, что "мы берём только профессионалов" или "пусть набивают свои шишки/учатся на практике".
Но в такой ситуации за кадром остаётся важный факт: обучение должно быть системным. Если системы нет, разовое (даже хорошее) обучение даст минимальный результат.
К тому же знания быстро устаревают. И то, что люди "уже учились" два/двадцать два года назад вовсе не означает, что у них прямо сейчас есть актуальные знания и методики.
Оптимальная частота обучения (речь идёт про краткосрочное обучение навыкам, нужным в работе) - не чаще 1 раза в квартал и не реже 1 раза в год.
Модное обучение
Казалось мне, что мода на обучение осталась в "жирных" 2010-хх)) Оказалось - показалось) А может быть сейчас начался какой-то очередной всплеск (что в целом понятно, маркетологи работают). В итоге компании заказывают обучение не потому, что оно им необходимо и развивает у сотрудников полезные навыки, а потому что спикер модный, или тема самая хайповая, или уже все соседи туда сходили.
Естественно, стремление ориентироваться на моду, а не содержание, часто приводит к отсутствию результата обучения. Максимум, что может произойти - участникам будет "интересненько". Это конечно лучше, чем ничего, но!
Помните о том, что лишняя информация перегружает сотрудников (скажем так, занимает оперативную память), а за счёт того, что она не может быть использована в работе, - вызывает негатив и нежелание в дальнейшем посещать обучения.
Конечно, следить за актуальными темами в вашей сфере важно. И поглядывать на тех, кто впереди (best practice) тоже стоит. Однако прежде чем куда-либо отправлять людей (или приглашать ведущих к себе), убедитесь, что обучение может быть применено в работе.
Спонтанное обучение
Это я особенно обожаю (естественно, это сарказм))) И совершенно неважно, думали ли до этого полгода, а потом решили в 11 вечера, что завтра с 9 утра учимся, или просто "пришли - увидели - победили".
Побуду Капитаном Очевидность: обучение требует тщательной подготовки и организации, начиная от выстраивания программы под задачи компании/человека, заканчивая планированием режима/времени/ печенек места. При спонтанной организации обучения крайне высок риск упустить важные моменты.
А кроме прочего, при спонтанно организованном обучении пострадают либо рабочие приоритеты, либо личные дела! А это рискованно и само по себе, и в плане разочарования/демотивации участников обучения.
Я настоятельно рекомендую сообщать участникам об обучении за две недели до начала оного. Ну в крайнем случае - за неделю. А лучше - обсуждать/планировать/выбирать совместно его даты и время.
Самое дешевое/самое дорогое обучение
Никакое дорогое/дешёвое обучение автоматически не означает качественного/некачественного. Особенно сейчас, когда оболочка ( понты маркетинг) подчас важнее содержания)))
Однако если цена - единственный критерий (вне зависимости, в какую сторону он перекошен), высок риск получить плохой продукт. Плохой даже не сам по себе. Просто несоответствующий вашим задачам/особенностям ваших участников.
Бюджет - дело важное, но если у вас есть какие-то задачи, кроме его освоения, выбирайте обучение по содержательным критериям!
Экспресс-обучение
Конечно-конечно, современные тенденции говорят о необходимости "микро-лёнинга" (micro learning), то есть обучения за очень короткое время. Но! В этом случае речь идёт и про очень маленькие порции информации (а не про, простите, впихивание невпихуемого)!
Дело в том, что усвоение любой информации, даже просто теории (а тем более, её закрепление и начало формирования навыка) требует времени. И стремление снизить временные затраты на обучение (в том числе с целью "освободить" людей) обычно приводит к сильному снижению результативности!
Сколько нужно времени уделить обучению именно вам, я не скажу (потому что и обучения, и группы очень разные). Скажу вот что: при оценке длительности обучения прислушивайтесь к профессионалам, а не только к "тикающим часикам")
Устаревшее/теоретическое обучение
Безусловно, традиции - дело хорошее, особенно в консервативных сферах (если вы учите оборудованию 60-хх, потому что оно у вас и сейчас работает, то логично, что и методика 40-летней давности подойдет).
Однако время не стоит на месте! Меняются подходы, меняются методики, меняются форматы. Меняется, в конце концов, поколение людей, и многим просто тяжело воспринимать то, что ещё 15-20 лет назад заходило на ура.
Обучение теории порой нужно. Но нужно и понимать, что без применения полученной информации обучение имеет сильно меньше смысла, чем с практической составляющей.
Исследуйте. Не останавливайтесь на первом же подвернувшемся варианте. Иногда пересматривайте поставщиков обучения, даже если предыдущие . дцать лет вас всё устраивало.
Формальное обучение
Тут без комментариев.
Нет, с комментарием (не удержусь)))
Конечно, для многих специальностей важны подтверждающие документы, даже если это два часа вебинара. Однако их (документов) задача - сопроводить обучение, а не стать его единственным результатом.
Выбирайте обучение по содержательным критериям! Упс, где-то я это уже писала))
Понимаю, что тема про обучение не такая эгегей, как про управление или про трудоустройство, но для меня она (логично) ближе к телу))
Всегда рада вашим комментариям, вопросам, историям, предложениям.
_________________________
А вот про управление сотрудниками статьи здесь , про самоменеджмент и коммуникацию статьи здесь . Про меня, если интересно - есть здесь .
Развитие и обучение сотрудников — это главный способ повышения конкурентных преимуществ компании. Большинство организаций обучают свой персонал и многие видят в бизнес-образовании волшебную таблетку, которая способна решить все проблемы. Однако часто обучение не приносит той эффективности, которую хотелось бы видеть, или совсем не имеет никакого результата.
Корпоративный тренинг проведен, деньги потрачены, а положительного результата нет. Почему так происходит? Причина может заключаться как в заказчике, так и в исполнителе.
В этой статье мы разберем 5 основных ошибок в обучении персонала и как их избежать.
5 основных ошибок в обучении персонала
Ошибка №1. Невнимательность при выборе программы обучения персонала
При выборе бизнес-курсов необходимо подробно ознакомиться с тем, кто ведёт курс, как будет проходить обучение и какие темы будут разбираться на нём. Следует внимательно прочесть программу обучения, так как есть похожие сферы деятельности, и иногда случаются неприятные ситуации: участники обучения приходят на курс, а тема совсем не та, что они ожидали.
Также не следует всех сотрудников отправлять на одинаковые курсы. Для руководителя подойдет одно обучение, для специалиста по HR — другое, а для остального персонала — третье.
Ошибка №2. Давать возможность сотрудникам самим выбирать курсы
Обучение для персонала должен выбирать руководитель, так как именно он понимает, что нужно менять в работе команды и знает все проблемные места. Сам сотрудник не всегда может объективно оценить эффективность своей работы. Он скорее выберет то, что ему нравится или то, что сможет продвинуть его по карьерной лестнице, а не то, что необходимо компании на данный момент.
Ошибка №3. Пытаться решить все проблемы в один миг
Не следует обучать сотрудников сразу всему. Это будет неэффективно, так как персонал не сможет применить на практике всё сразу. Выбирайте курсы по чётким, узконаправленным темам. Изучив один вопрос, закрепив свои знания на практике, можно переходить к следующей теме. Только таким образом можно добиться от сотрудников наибольшей эффективности.
Ошибка №4. Заказывать обучение без анализа целей организации
Без анализа бизнес-целей компании в обучении не будет никакого результата. Для того чтобы грамотно составить программу обучения для сотрудников, необходимо понимать, куда вы хотите прийти с её помощью. Следует продумать путь того, как будет проходить обучение, на что оно будет влиять, и только потом нужно выбирать инструмент, т.е. самообучение.
Также неэффективно инвестировать в обучение персонала, который не обладает необходимыми для решения определенных проблем компетенциями.
Ошибка №5. Несвоевременное обучение
Помимо понимания, чему надо обучать сотрудников, важно точно рассчитать, когда это сделать. Получив дополнительные знания, персонал должен иметь возможность тут же реализовать их на практике.
По итогам исследований у вас, скорее всего, получится внушительный список того, что конкретно должно измениться к моменту завершения программы: что и как должны научиться делать сотрудники, какие их убеждения должны измениться. Поэтому первый вариант содержания программы (Шаг 5) тоже, скорее всего, получился длинным. Настало время всё это сократить, оставив только самое важное.
Определите, что имеет ключевое значение для достижения нужного результата, и оставьте темы, которые важны именно для этой основной цели. Всё второстепенное стоит убрать.
Почему это важно: невозможно повлиять сразу на всё, необходимо выбирать. Временной ресурс на обучение обычно довольно сильно ограничен.
На этом шаге выбираем и конкретизируем цель и задачи программы в терминах знаний, умений и установок.
Шаг 7
Создать план тренировки умений
Поэтому начинать лучше с плана тренировки умений.
Это значит, что нужно подобрать или разработать активности (занятия), которые обеспечат участникам обучения многократное повторение нужных действий в рамках программы. Активности должны включать в себя:
- повторение частей навыков, алгоритмов действий;
- повторение алгоритма действий целиком;
- повторение алгоритма в разных ситуациях и контекстах.
Постарайтесь, чтобы в плане были как задания, в которых участники обучения будут успешны, так и задания, где они будут ошибаться. На ошибках учатся — это не просто слова. Причём нужно сделать так, чтобы во время обучения ошибаться было не страшно и не стыдно, а извлекать опыт из ошибок — интересно.
Пример, как не надо делать
Для производственного персонала регионального завода подготовлен хороший обучающий курс. Но картинки-иллюстрации для него взяты со стока и отражают западную реальность, а герои — фотомодели с голливудскими улыбками и дорогими часами в переговорках на верхних этажах небоскрёбов. Это вызывает у обучающихся отторжение и смех, они не ассоциируют учебные ситуации с собой и своей рабочей реальностью.
Шаг 8
Создать план тренировки знаний
Теперь пора оценить глубину теоретических знаний, которые нужно сформировать у участников обучения. Теория должна быть достаточной для формирования умений, чтобы сотрудники понимали, почему они должны поступать в тех или иных ситуациях так, а не иначе.
- Отталкиваясь от плана формирования умений, вы избегаете перегрузки теоретической программы знаниями, которые на практике не пригодятся. Этим часто невольно грешат эксперты в теме обучения — им кажется важным всё, хотя для конкретных целей обучения можно обойтись без такого глубокого погружения.
- Такой план действий позволяет избежать и другой крайности — классической ловушки эксперта. Это когда специалист не объясняет какие-то нюансы, важные для формирования нужных умений у новичков, потому что из-за его погружённости в тему они кажутся ему и так очевидными.
Определившись с необходимым набором теоретических знаний, надо выбрать, какими методами вы будете передавать их обучающимся. Простой лекции недостаточно. Обязательно нужно разработать задания, в которых участники обучения будут оперировать информацией и таким образом формировать знания.
Шаг 9
Создать план влияния на установки
Если в вашем случае не обойтись формированием знаний и навыков и требуется менять установки, — это особая ситуация.
Лучше всего изменяет убеждения новый опыт и возможность его осмыслить.
Надо разобраться, какой опыт и какая информация, какой способ её преподнесения изменят установки, убеждения. И продумать примеры, которые сформируют отношение к содержанию, как к важному и обязательному к применению. То есть помочь участникам обучения этот опыт осознать.
Например, у руководителя есть убеждение, что люди работают только под жёстким контролем, из-под палки. Можно создать ему опыт, когда он увидит, что и сам он, и его подчинённые прекрасно работают в более свободной атмосфере. Помогите ему заметить это.
Шаг 10
Сформировать блоки программы
Вот теперь пора объединить планы по формированию знаний, умений и установок, используемые в них методы обучения в последовательные блоки. Есть три метода, которыми можно пользоваться.
1. Опираемся на логику. То есть двигаемся от:
- проблем, которые решает обучение;
- цели обучения;
- опыта участников обучения;
- хронологии событий в рабочем процессе.
2. Отталкиваемся от групповой динамики.
3. Отталкиваемся от динамики освоения навыков и изменения установок.
Шаг 11
Подготовить план интеграции нового в практику
Этот шаг уже за рамками непосредственного процесса обучения, но от него очень многое зависит. Если не поддержать первые шаги изменения поведения людей, они будут автоматически действовать по-старому. Чтобы внедрить новое поведение в старых условиях, нужны специальные усилия.
Продумайте, как вы будете поддерживать участников, когда они столкнутся с ошибками в реальной практике. А ошибки и сложности неизбежны. Чем меньше было практики в ходе обучения, тем больше будет ошибок на рабочем месте. Страх совершить ошибку может вызывать отказ действовать по-новому.
Если есть возможность вовлечь в поддержку изменения руководителей тех, кто учился, подготовьте руководителей к этой роли. Их поддержка оказывает мощное влияние.
В качестве заключения
Задачи проектировщика программы помогают удерживать во внимании всё наиболее существенное с точки зрения результата обучения. Последовательность и глубина проработки могут меняться от ситуации к ситуации. Желаю вам смело экспериментировать и внимательно оценивать результаты экспериментов.
Вероника Зданович, Head of B2B marketing Skyeng
B2B направление онлайн-школы Skyeng на сегодня охватывает более 3000 компаний. Перед началом работы с каждой мы подробно изучаем ситуацию, чтобы выявить актуальные проблемы в обучении сотрудников и предложить решения для индивидуальных потребностей.
В этой статье поделимся результатами наших наблюдений и расскажем, как ваша компания может избежать типичных ошибок в обучении персонала.
Ошибка 1. Не проводить вообще никакого обучения
Типичные возражения сводятся к тому, что это дорого, что у нас нет на это ресурсов, что сотрудник научится всему необходимому в процессе, и вообще у нас работают, а не учатся.
Как результат — падает мотивация персонала, компанию покидают самые активные и амбициозные, бизнес-процессы не оптимизируются и не ускоряются, а результаты из года в год либо растут незначительно, либо стагнируют.
Сегодня обучать персонал можно даже без затрат для компании. Причем предлагать им полезное прикладное знание, которое пригодится как в работе, так и в непрофессиональной жизни. У нас 72% компаний учат своих сотрудников английскому с нулевыми затратами для бюджета — ученики платят за себя сами, но по корпоративной скидке, что ощутимо выгоднее.
Получается, что дополнительное обучение в EVP компании есть, а соответствующей статьи расхода нет. Узнайте — возможно, ваш провайдер по обучению готов предложить корпоративную скидку для учеников.
Ошибка 2. Устаревшие методики и малоинтересный контент
Отдельные компании, понимая важность образования сотрудников, следуют по устоявшейся еще со школьных и университетских лет системе. Они проводят многочасовые офлайн-лекции и семинары, используют устаревшие данные без привязки к актуальной ситуации, оценивают эффективность по факту присутствия на мероприятии и наличию конспекта или не оценивают вообще.
Реальные результаты дает другое. Короткие увлекательные занятия, доступные с любого устройства в любое время. Мгновенная обратная связь по результатам урока и экосистема, где сотрудник общается непосредственно с преподавателем и с другими учениками, находясь в правильном образовательном контексте.
Это повышает эффективность обучения и вовлеченность в процесс, на такие занятия приходят с удовольствием.
На этом строится обучение английскому в Skyeng — контент из актуального информационного поля, элементы геймификации и интерактивная платформа с искусственным интеллектом, который адаптирует задания под каждого ученика.
Содержание любого образовательного процесса и правильно подобранные методики донесения информации — основные элементы продуктивного обучения.
Ошибка 3. Нет грамотной оценки эффективности обучения
Третий вариант, но тоже с сомнительной эффективностью — внутреннее тестирование после занятий. Участникам предлагают список вопросов с вариантами ответа, а после — оценку от 1 до 100. Все, кто набрал более 51 балла, — молодцы, обучение считается пройденным.
У нас оценка эффективности обучения каждого ученика производится по ряду параметров, причем индивидуально и постоянно. Каждый новый урок, каждое выполненное упражнение и каждая ошибка или правильный ответ — все мгновенно учитывается в общей статистике. Информация доступна в любой момент из личного кабинета. HR сразу видит прогресс по сотрудникам в целом и по каждому в отдельности. Это помогает понять, как именно расходуются ресурсы на обучение, если платит компания.
Результаты почти любого обучения можно измерить. И чем внимательнее и подробнее это сделать у вас или у вашего провайдера, тем с большей эффективностью все будет работать.
Ошибка 4. Отсутствие системы в обучении
Ключевое слово — система. А система предполагает непрерывный процесс познания нового, чему бы мы ни обучались. В привычном офлайн-формате мало какая компания может позволить себе наладить непрерывное обучение сотрудников, которое будет работать и приносить результаты. Эпизодические семинары — возможно, лекции с приглашенными спикерами — да, стажировка раз в год — конечно, но все это происходит лишь время от времени. Если вообще происходит.
Наше решение — сопровождать ученика на всем пути. Перед стартом — провести тестирование и определить актуальный уровень языка. Далее — подобрать преподавателя под интересы и увлечения человека, чтобы им было комфортно и интересно вместе. В процессе — корректировать цели ученика и программу обучения, помогать с решением текущих вопросов. Для HR или другого ответственного любой компании все это прозрачно и управляемо.
Узнайте, в чем заключается системный подход у вашего провайдера по обучению или подумайте, как можно систематизировать внутренние образовательные процессы. Эпизодические занятия время от времени, как правило, не дают нужного результата.
Ошибка 5. Слабое вовлечение персонала в процесс
Причина низкой вовлеченности — это совокупность вышеописанных ошибок. Сложно ожидать от сотрудников рвения в обучении, если их учат не тому, не так, да еще и делают это бессистемно и скучно.
Важно всегда четко показывать цели обучения, постоянно работать с мотивацией, награждая лучших и решая проблемы отстающих. Здесь же — эксперименты с геймификацией и тематикой, внедрение новых форматов обучения — интерактивов, вебинаров, интенсивов, офлайн-мероприятий.
Часто у компании нет ресурсов или желания заниматься всем этим. Поэтому разумно передать это провайдеру, который берет на себя заботы по прокачке вовлеченности в обучение.
Ошибка 6. Считать, что автоматизация обучения персонала — это дорого
Есть миф, что обучение персонала стоит немалых денег. Возможно, если всем заниматься самостоятельно: нанимать отдельных сотрудников, ответственных за обучение, платить приглашенным экспертам или преподавателям, арендовывать системы управления обучением (LMS, learning management system), закупать обучающие материалы и прочее.
Что в итоге
Чем более полезные и прикладные навыки сотрудники будут приобретать в процессе обучения — тем лучше для показателей компании и для самих сотрудников.
Опыт нескольких тысяч компаний, с которыми мы успели поработать за последние 3 года, научил нас организовывать эффективные процессы диджитал-обучения, приводящие к результату.
Если хотите внедрить цифровой формат обучения сотрудников английскому языку в своей компании — оставьте заявку на нашем сайте. Мы с вами свяжемся, поможем определить потребности компании и расскажем, какие инструменты лучше подойдут для решения ваших задач.
Эта статья, конечно, не охватывает всех проблем в корпоративном обучении персонала. Здесь просто собраны мнения специалистов по обучению в одной картинке. Своими мыслями делились HR-директора предприятий, руководители отделов по развитию и обучению персонала. А также представители внешних провайдеров.
Выводы по итогам собранной информации, вы можете сделать сами. Как минимум, сопоставить с мировыми трендами в корпоративном обучении. Интересно глянуть.
Формулировки проблем старался зафиксировать так, как выражал их человек, который делился своим мнением. Да, тут могут быть повторы, схожие формулировки. Я их решил не удалять, т.к. небольшое изменение ракурса несет в себе возможность рассмотреть чуть другое отражение сути. Как проекция детали на чертежах, что на рисунке справа. Найдите там дьявола. Шутка
Цифрами 1, 2, 3…7 выражена логика процесса корпоративного обучения персонала. Остальная нумерация проставлена для облегчения обсуждения и не несет в себе какие-либо приоритеты или отражение причинно-следственных связей. Это просто перечень формулировок проблем. Картинка кликабельна. Можно открыть в большем разрешении в новом окне или вкладке.
Проблемы в корпоративном обучении персонала
1.Стратегическое развитие персонала
1.1 Отсутствие связи стратегии обучения со стратегией развития бизнеса компании
1.2 Неумение считать эффективность от обучения
1.3 Отсутствие учёта особенностей в обучении различных поколений сотрудников при построении системы обучения
1.4 Отсутствие учёта особенностей в обучении различных категорий персонала
1.5 Неумение выстраивать гибкие траектории обучения, с учетом имеющегося у обучаемого опыта
1.6 Отсутствие в компании логики “Стратегические цели” – “необходимые знания\навыки\компетенции”
1.7 Нет ясной концепции обучения: кого, чему и для чего учить
2. Цели и результат обучения
2.1 Сложности измерить результат обучения
2.2 Не донесена цель обучения
2.3 Отсутствие осознанной потребности в обучении
2.4 Отсутствие сформулированного результата
2.5 Отсутствие четкой цели на обучение
2.6 Измерение результативности обучения
2.7 Обучением пытаются решить проблемы, которые обучением решить невозможно
2.8 Само обучение применяется не по назначению, например, с целью развлечения или нематериальной мотивации
2.9 Популярность обучения как вкусной плюшки
3. Мотивация и вовлечение
3.1 Низкий уровень мотивации
3.2 Низкая вовлеченность обучающихся
3.3 Не умение или нежелание непосредственного руководителя “продать” сотруднику необходимость/нужность конкретной темы обучения
3.4 Не умение HR “продать” сотруднику необходимость/нужность конкретной темы обучения
3.5 Эмоциональное выгорание, стрессы сотрудников
3.6 Нудные тренеры
3.7 Нет чувства драйва
3.8 Персонал неохотно создает учебные пособия
3.9 Преграды неприятия новой информации
4. Содержание материалов
4.1 Неадаптированный материал под цели компании и корпоративную культуру
4.2 Теория, оторванная от практики
4.3 Материал интересен в принципе, но не применим в данном конкретном случае. То есть люди с тренинга уходят как с хорошего фильма: “вот как бывает, жаль, что у нас такого никогда не будет”
4.4 Неадаптированный под компанию материал, часто просто теоретический, оторванный от практики
4.5 Желание вместить в одно мероприятие максимум информации
4.6 Расхождение в желаемых результатах тренинга между обучающимися и лицами, заказывающими тренинг
4.7 Слабая связь между содержанием обучения и работой, которую выполняет сотрудник
4.8 Не интересные, не увлекательные материалы
4.9 Мало уникального, собственного контента
5. Форма(т) обучения
5.1 Однообразные формы обучения
5.2 Морально устаревшие форматы обучения
5.3 Отрыв от рабочего места
5.4 Приевшиеся форматы обучения
5.5 Скучные тренинги
5.6 Недостаток фана, развлечения
5.7 Однообразные формы подачи информации
6. Применение, внедрение знаний
7. Влияющие взаимосвязи
7.1 Отсутствие взаимосвязи системы обучения с системой мотивации персонала
7.2 Высокая скорость изменений в мире, на рынках, в бизнесе – часто не позволяет успевать обучаться новому
7.3 Отсутствие взаимосвязи системы обучения с системой карьерного развития персонала
7.4 Отсутствие эффективной системы оценки и аттестации персонала, дающих ответы на вопросы: КОГО, ЧЕМУ и КАК учить
7.5 Неумение и/или нежелание провайдеров обучения учитывать потребности клиента, настраивать под эти потребности свои программы, методики и т.п.
7.6 Незнание по обе стороны, какие инструменты и технологии обучения существуют и, соответственно, неумение их применять
7.7 Формальное отношение к обучению по обе стороны. Отчетность в человеко-курсах рулит, увы
7.8 Отсутствие и у заказчиков, и у провайдеров обучения элементарных знаний педдизайна. Как результат, некачественно выявленный запрос, некачественно подобранное содержание, методы и инструменты
7.9 Нежелание (опасение) Заказчика предоставлять нужную информацию для подготовки индивидуального тренинга
Вы можете дополнить материал своим мнением, оставив комментарий ниже к этой статье/ Важны элементы.
Принцип второго элемента гласит, что основное решение любой проблемы заключено не в самой проблеме, а выявляется, когда в ситуацию вводится второй, противоположный этой проблеме элемент.
Читайте также: