Тейлор фредерик уинслоу доклад

Обновлено: 18.05.2024

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 года в Германтауне (штат Пенсильвания, США) в семье адвоката с глубокими культурными традициями; путешествуя по Европе, получил образование во Франции и Германии, затем учился в Академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире. В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но ухудшения зрения не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии. В 1878 году, несмотря на пик экономической депрессии того времени, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе, затем стал лекальщиком и механиком, а с 1882 по 1883 год занимал ответственный пост начальника механических мастерских. Параллельно, обучаясь по вечерам, получил техническое образование и степень инженера-механика, затем в 1883 году закончил Технологический институт Стивенса. В 1884 году стал главным инженером, в этом же году впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда и получил первый патент. В целом, за свою жизнь оформил около 100 патентов на свои изобретения и рационализации. С 1890 по 1893 год — главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в штатах Мэн и Висконсин. Чуть позже организовал собственное дело по управленческому консультированию.

Первые эксперименты Ф. У. Тейлора, поставленные на знаменитом рабочем Шмидте, были направлены на решение вопроса о том, какое количество железной руды или угля человек может поднимать на лопатах различного размера, чтобы в течение длительного времени не терять работоспособности (в результате скрупулёзных замеров был определён оптимальный вес, равный 21 фунту), при этом он пришёл к очень важному заключению, что надо устанавливать не только время выполнения работ, но и время для отдыха. На основе анализа множества подобных экспериментов Тейлор исследовал факторы, влияющие на производительность, и методы рациональной организации рабочего времени, выдвинул идею узкой специализации, выделил планирование как наиболее важный элемент организации труда и пришёл к выводу, что производственным планированием должны заниматься профессиональные администраторы — менеджеры.

Теория организации труда Ф. У. Тейлора — система оригинальных взаимосвязанных положений и принципов повышения эффективности трудовой деятельности работников путём совершенствования социальной организации. Критикуя традиционные принципы организации и управления, не учитывающие особенности человеческой природы, Тейлор основывался в своей теории на своеобразных представлениях о природе человека, человеческих взаимоотношениях и человеческом поведении.

Пытаясь построить систему управления с учётом человеческой специфики, Ф. У. Тейлор определил четыре научных принципа управления, которые предопределили его взгляд на рациональную организацию труда: внедрение экономных методов работы; профессиональный отбор и обучение работников; расстановка кадров; организация взаимодействия между управляющими и рабочими. Он также ввёл конкретные требования по научному изучению элементов производственного процесса, такие как: разделение целостного процесса на минимальные части, наблюдение и запись всех этих элементов и условий, в которых они совершаются, точное измерение этих элементов по времени и по затрате сил, и другие.

Фредерик Тейлор (1856-1915) был американским инженером и изобретателем, считавшимся отцом научного управления, и чей вклад был фундаментальным для развития промышленности в начале 20-го века.

Его самая важная работа, Принципы научного управления, Он был опубликован в 1911 году и, несмотря на социальные и технологические изменения, произошедшие с того времени, многие из его идей все еще актуальны или послужили основой для разработки новых материалов..

• 1 Биография
  • 1.1 Визуальная проблема
  • 1.2 Трудовая жизнь
  • 1.3 Изучение времени
  • 1.4 Научная организация труда
  • 1.5 Снятие и признание
  • 1.6 Смерть
  • 2.1 Основные недостатки систем
  • 2.2 Принципы научного управления работой

  биография

  Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 года в Пенсильвании, в городе Джермантаун. У его семьи было хорошее экономическое положение, что положительно сказалось на его образовании, так как он мог продолжать учебу в университете..

  Визуальная проблема

  Тейлор начал изучать право в Академии Филлипса Эксетера, расположенной в Нью-Гемпшире. Позже он сдал экзамен, чтобы поступить в Гарвард; Однако ему пришлось отказаться от тренировок из-за серьезной болезни, которая повлияла на его зрение..

  Говорят, что он начал страдать от этого состояния зрения, когда он был подростком. На этом этапе своей жизни он также представил тело со слабым составом; это повлияло на то, что он не мог участвовать в спортивных мероприятиях, частью которых были его спутники.

  Исходя из этой характеристики, которая, в некотором роде, вывела его из строя, Тейлор начал размышлять над возможными вариантами улучшения физической реакции спортсменов посредством улучшения инструментов и инструментов, которые они использовали..

  Эти первые концепции легли в основу всего его мышления, связанного с расположением стратегий, с помощью которых можно было бы увеличить производство наиболее эффективным способом..

  Рабочая жизнь

  В 1875 году у Фридриха Тейлора было уже восстановлено зрение. В то время он присоединился к промышленной металлургической компании, расположенной в Филадельфии, где он работал в качестве рабочего..

  Три года спустя, в 1878 году, он работал в Midvale Steel Company в штате Юта, США. Очень быстро он поднялся в компании и выполнял работу машиниста, руководителя группы, бригадира, главного мастера и директора офисного проекта, пока он не стал главным инженером..

  Изучение времени

  В 1881 году, когда Фредерику Тейлору исполнилось 25 лет, он начал внедрять концепцию изучения времени в Midvale Steel Company..

  Фридрих был охарактеризован как молодой человек как чрезвычайно наблюдательный и дотошный. В сталелитейной компании он очень внимательно и внимательно следил за тем, как работают люди, занимающиеся резкой металлических материалов..

  Он сосредоточился на том, чтобы уделять внимание тому, как они выполняли каждый шаг этого процесса. Как следствие этого наблюдения, он задумал идею разложения работы на простые шаги, чтобы лучше проанализировать ее.

  Кроме того, для Тейлора было важно, чтобы эти шаги имели определенное и строгое время выполнения, и чтобы рабочие выполняли те времена.

  В 1883 году Тейлор получил звание инженера-механика в Технологическом институте Стивенса, обучение он проводил ночью, поскольку в то время он уже работал в металлургической компании..

  Именно в этом году он стал главным инженером Midvale Steel Company, и в это время он спроектировал и построил новый механический цех для эффективного повышения производительности..

  Научная организация работы

  Очень скоро понятия Фредерика Тейлора, основанные на тщательном наблюдении, привели к рождению новой концепции труда и стали впоследствии называться научной организацией труда..

  В рамках этого поиска Тейлор оставил свою работу в Midvale и присоединился к производственной инвестиционной компании, где он проработал 3 года и где он разработал инженерный подход, более ориентированный на управленческий консалтинг..

  Это новое видение открыло много рабочих дверей, и Тейлор был частью различных бизнес-проектов. Последней компанией, в которой он работал, была Bethlehem Steel Corporation, где он продолжал разрабатывать инновационные процессы для оптимизации, в данном случае связанные с обработкой чугуна и экскаватором..

  Снятие и признание

  Когда ему исполнилось 45 лет, Тейлор решил уйти с работы, но продолжал предлагать лекции и лекции в различных институтах и ​​университетах с целью продвижения принципов научного управления работой..

  Тейлор и его жена усыновили троих детей, и в течение десятилетия, которое охватывало 1904-1914 гг., Они все жили в Филадельфии..

  Тейлор получил много признаний за всю свою жизнь. В 1906 году Американское общество инженеров-механиков (ASME) назначило его президентом; в том же году он получил назначение почетного доктора в области науки из Университета Пенсильвании.

  Одно из его наиболее ярких участников состоялось в 1912 году, когда он предстал перед специальным комитетом Конгресса Соединенных Штатов Америки с намерением раскрыть характеристики созданной им системы управления оборудованием..

  кончина

  Фридрих Тейлор скончался 21 марта 1915 года в Филадельфии в возрасте 59 лет. До дня своей смерти он продолжал пропагандировать свою систему научной организации труда в различных академических и профессиональных условиях.

  Теория научного управления

  Теория научного управления Фредерика Тейлора основана именно на создании системы, с помощью которой и работодатель, и работник могут иметь возможность воспринимать как можно большую выгоду и процветание, насколько это возможно..

  Чтобы добиться этого, администрация должна обеспечить постоянное обучение и качество своих сотрудников, чтобы они лучше и лучше выполняли свою работу, что приводит к лучшему результату в производстве..

  Кроме того, часть аргументов Тейлора была сосредоточена на том факте, что навыки каждого сотрудника должны быть адаптированы к той деятельности, для которой они наняты, а постоянное обучение позволит этим навыкам становиться все лучше и лучше..

  Основные недостатки систем

  Тейлор сказал, что были ошибки, которые были широко распространены в отраслях его времени, и что они должны быть немедленно исправлены, чтобы создать лучшую и более эффективную производительность. Это были:

  -У администрации была производительность, которая была сочтена недостаточной. Из-за плохого управления это привело к простоям работников, что привело к дефициту уровня производства..

  -Многие методы, использованные в процессах, были очень дефектными и бесполезными, и только способствовали утомлению работника, что в итоге отбросило все усилия, приложенные на месте..

  -Руководство не было знакомо с собственными процессами компании. Администрация не имела ни малейшего представления о том, что это были за конкретные действия, и сколько времени потребовалось для выполнения этих задач..

  -Методы работы не были единообразными, что делало весь процесс очень неэффективным.

  Принципы научного управления работой

  По словам Тейлора, понятие научного управления работой характеризуется четырьмя фундаментальными принципами. Ниже мы опишем наиболее важные характеристики каждого из них:

  Научная организация работы

  Эта концепция напрямую связана с действиями тех, кто выполняет административные задачи. Именно они должны изменить неэффективные методы и обеспечить, чтобы работники соблюдали установленное время для завершения каждого вида деятельности..

  Чтобы быть в состоянии сделать адекватное управление и с тем научным характером, который вводит Тейлор, необходимо рассмотреть, какое время связано с каждым видом деятельности, каковы задержки, почему они генерируются и какие конкретные движения должны делать работники, чтобы правильно выполнять каждый задача.

  Кроме того, также необходимо знать, какие операции выполняются, какие инструменты являются основополагающими для выполнения задач и кто является ответственным за каждый из процессов, связанных с производством..

  Выбор работника и обучение

  Фредерик Тейлор подчеркнул, что каждый работник должен быть выбран с учетом их конкретных возможностей.

  Таким образом, работа может быть выполнена более эффективно и лучше завершена, и работник будет чувствовать себя хорошо, зная, что он способен выполнить задачу, для которой он был назначен..

  Возможность более точного выбора является следствием методического и аналитического отражения того, какова природа каждой задачи и какие элементы ее составляют..

  Имея возможность полностью использовать характеристики процесса, можно четко определить необходимые возможности оператора для выполнения задачи наилучшим образом..

  сотрудничество

  Тейлор указывает, что важно, чтобы работники, которые в конечном итоге управляют системой, преследовали ту же цель, что и менеджеры; увеличение производства и эффективности.

  Для этого Тейлор утверждает, что вознаграждение, данное работникам, должно быть связано с производством. То есть предлагается увеличить вознаграждение в соответствии с количеством выполненных задач или произведенных элементов; таким образом, кто генерирует больше, будет зарабатывать больше.

  Это также указывает на то, что это способ избежать моделирования трудовых отношений, поскольку работники будут стремиться вести себя максимально эффективным образом для получения более высокого дохода..

  В своем исследовании Тейлор заметил, что если работник заметит, что он зарабатывает одинаково, независимо от уровня его производства, он не будет беспокоиться об улучшении своей работы; напротив, я бы искал способ сделать меньше, чтобы избежать напрасных усилий.

  Три конкретных действия

  По словам Тейлора, это сотрудничество достигается на основе трех очень конкретных действий. Первое из них заключается в том, что оплата каждому оператору производится за единицу выполненной работы. Второе действие - организация координационной группы операторов..

  Эти координаторы или мастера должны хорошо знать действия, выполняемые рабочими, чтобы они имели моральную власть отдавать им приказы, и в то же время они могли бы инструктировать их и учить их больше о конкретной работе..

  Таким образом, постоянному обучению работников способствуют те же люди, которые координируют их в своих обычных задачах..

  Таким же образом, в контексте методического и тщательного изучения каждого процесса, необходимо, чтобы эти мастера обращались к очень конкретным областям производственной цепочки, чтобы они могли взять на себя ответственность за координацию определенных элементов. В долгосрочной перспективе это повлияет на гораздо более эффективную производственную систему.

  Разделение работы между менеджерами и операторами

  Наконец, для Тейлора важно, чтобы рабочая нагрузка руководителей и работников была эквивалентной. То есть мы ищем справедливое и последовательное разделение труда, всегда для того, чтобы добиться максимальной эффективности во всех процессах..

  В случае администрации, она должна позаботиться обо всех элементах, связанных с анализом ситуаций, генерацией планов, связанных с будущим компании, а также стратегиями, которые необходимо соблюдать для достижения больших выгод..

  С другой стороны, операторы должны взять на себя ручной труд, который включает производство как таковых элементов, связанных с компанией. Хотя природа обеих задач различна, обе они очень важны для всего процесса и должны приниматься с ответственностью и обязательством.

  Основные вклады

  Тейлор был первым, кто предложил научный подход к работе

  Его опыт работы в качестве оператора и руководителя цеха позволил ему обнаружить, что работники были не настолько продуктивны, как могли бы, и это снизило производительность компании..

  Вот почему он предложил научный подход: наблюдать за тем, как они работали, чтобы выяснить, какие действия задерживают работу, и реорганизовать деятельность наиболее продуктивным образом..

  Например, если на швейной фабрике каждый оператор отвечает за производство одежды от начала до конца, много времени будет потеряно на смену задач и инструментов..

  С другой стороны, если действия организованы так, что один оператор разрезает все предметы одежды, а другой шьет их, можно сократить время изготовления и увеличить прибыль компании..

  Он поднял необходимость планировать работу

  В настоящее время кажется очевидным, что перед выполнением задачи мы должны спланировать, какими будут ее шаги. Впрочем, так было не всегда.

  Тейлор был первым, кто оценил, что для создания любого продукта за меньшее время необходимо спланировать шаги и обязанности всех участников этого процесса..

  Установлена ​​необходимость контролировать работу, чтобы подтвердить, что она была выполнена правильно

  Тейлор заметил, что в отраслях часто руководители не знали, как разрабатывается их продукция, и оставляли весь процесс в руках сотрудников..

  Поэтому одним из принципов ее научного подхода было то, что менеджеры наблюдают и учатся на всех процессах вашей компании, чтобы планировать и контролировать их, удостоверяясь, что они выполняются наиболее эффективным способом..

  Введена идея подбора персонала

  На этих фабриках все работники обычно знали, как делать все, а не были экспертами в чем-то конкретном, что приводило к многочисленным ошибкам..

  Тейлор отметил, что все работники обладают разными навыками, поэтому необходимо было назначить им единственное занятие, которое они могли бы развить очень хорошо, вместо множества плохо выполненных задач..

  Эта практика все еще сохраняется и является смыслом работы отделов кадров в компаниях.

  Повышена специализация работников

  Как уже упоминалось, одним из принципов научного подхода Тейлора был отбор сотрудников в соответствии с их способностями развивать определенную деятельность..

  Этот факт подразумевает, что и сотрудники, и администраторы будут обучены выполнению конкретных задач, чтобы быть привлекательными для компаний, и эта практика продолжается и по сей день..

  Это придало больший престиж роли администраторов

  До Тейлора менеджеры не играли роли в развитии работы и оставляли всю ответственность в руках операторов..

  Именно благодаря таким идеям, как планирование деятельности, контроль за работой и отбор персонала, основные обязанности, которые администраторы исполняют до сегодняшнего дня, начали развиваться..

  Способствовал росту и развитию управленческих факультетов

  В то время бизнес-менеджмент не был известен как престижная профессия. Тем не менее, с научным подходом Тейлора, эта деятельность получила большую серьезность и стала восприниматься как респектабельная профессия ценится в отраслях промышленности.

  Благодаря этому явлению в Соединенных Штатах, а затем и во всем мире умножились административные способности, и даже была создана новая дисциплина: промышленный инжиниринг..

  Он был первым, чтобы подчеркнуть роль рабочего

  Во времена Тейлора машины и фабрики были еще недавним изобретением и считались главными героями работы, потому что им удалось облегчить и оптимизировать производство.

  Вот почему было новшеством, что производительность также зависела от сотрудников, и было необходимо обучать их, оценивать их и мотивировать их, чтобы дать максимум на работе..

  Этот подход не только остается в силе, но является основой таких дисциплин, как организационная психология и управление персоналом.

  Он хотел примирить роль менеджеров с ролью работников

  Во время своих наблюдений Тейлор заметил, что рабочие не были мотивированы, чтобы дать максимум в работе, потому что, по его словам, они не чувствовали, что это им выгодно.

  Поэтому одна из его идей состояла в том, чтобы отрасли стимулировали тех, кто был более продуктивным, показать, что когда компании добиваются успеха, сотрудники также получают выгоды..

  Его идеи вышли за рамки бизнеса

  После публикации Принципы научного управления, Идеи Тейлора начали наблюдаться и за пределами отрасли.

  Университеты, общественные организации и даже домохозяйки начали анализировать, как они могут применять такие принципы, как планирование, контроль и специализация, в своей повседневной деятельности для достижения большей эффективности в них.

  Все идеи Тейлора критиковались и переформулировались экспертами в различных дисциплинах на протяжении более ста лет, прошедших после его смерти.

  Критикуется, что интерес к эффективности оставляет в стороне интерес для человека, что чрезмерная специализация затрудняет поиск работы и что не все компании могут управляться по одним и тем же формулам.

  Тем не менее, его имя остается основополагающим, потому что он первым задал ключевые вопросы: Как сделать компании более продуктивными? Как организовать работу? Как максимально использовать талант сотрудников? Или как заставить их работать с мотивацией??

  Тейлор Ф. У. – выдающийся американский исследователь и управленец-практик, положивший начало научной организации труда и рационализации в сфере управления, основоположник менеджмента, представитель научной школы управления.

  Файлы: 1 файл

  Тейлор.docx

  Тейлор Фредерик Уинслоу (1856 – 1915)

  Тейлор Ф. У. – выдающийся американский исследователь и управленец-практик, положивший начало научной организации труда и рационализации в сфере управления, основоположник менеджмента, представитель научной школы управления.

  Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 года в Джерментауне, немецком квартале Филадельфии. Профессия инженера во второй половине XIX века становилась в Америке модной, и Тейлор, решив стать инженером, захотел освоить производственный процесс с самых первых ступеней. Несмотря на свой смелый комбинаторский дар, он проявлял мало интереса к математике, во всем предпочитая решать задачи с помощью практических опытов. Эмпирический способ познания он сохранял всю жизнь.

  В 1878 году он поступил на службу в компанию Midvale Steel учеником токаря и быстро разочаровался в работе, увидев огромную расточительность сил, времени и материала. Посчитав небольшой опыт работы законченным, Тейлор выбирает себе новую профессию — механика-машиностроителя. Как только Тейлор был назначен главным механиком, он сообщил своим прежним коллегам, что отныне работает на стороне администрации и он намерен приложить все усилия к тому, чтобы получить максимальную возможную выработку от каждого станка. Отношения сразу обострились.

  Тейлор стал требовать повышения производительности, поскольку знал, что можно работать лучше и быстрее. Он понижал ставки поштучной оплаты, нанимая новичков. Он лично обучал новичков принципам эффективной работы и требовал от них повышенной дневной выработки. В то же время рабочие оказывали такое давление (как на заводе, так и вне его) на всех тех, кто начинал увеличивать свою производительность, что последние, в конце концов, принуждались либо работать, как все остальные, либо уходить.

  После трех лет борьбы производительность увеличилась почти вдвое, а Тейлор был назначен главным мастером цеха. В новой должности он решил сделать еще одно усилие, чтобы коренным образом изменить саму систему управления. Интересы рабочих и администрации должны были стать тождественными, вместо того чтобы быть противоположными.

  Эта книга была написана:

  Во-первых, - для того, чтобы показать на ряде простых примеров громадные убытки, которые вся страна терпит вследствие недостаточной производительности большинства актов нашей повседневной деятельности;

  Во-вторых, - для того, чтобы попытаться убедить читателя в том, что лекарство от этой производительности заключается в систематической организации труда, а не в поисках какой-либо необыкновенной или экстравагантной личности;

  В-третьих, — для того, чтобы доказать, что наилучшая организация труда представляет собой настоящую науку, опирающуюся на ясно определенные законы, правила и принципы, как на свой фундамент. И далее, для того, чтобы показать, что основные принципы научной организации являются равно приложимыми ко всем видам человеческой деятельности, начиная от наших простейших индивидуальных действий и вплоть до работы наших крупных общественных организаций, которая требует самого развитого сотрудничества. Коротко говоря, эта книга хочет, на основе ряда наглядных иллюстраций, убедить читателя в том, что где бы эти принципы правильно не применялись, результаты их приложения непременно будут совершенно поразительными.

  Фредерик Тейлор считал, что наилучшая организация труда представляет собой настоящую науку, опирающуюся на ясно определенные законы, правила и принципы, как на свой фундамент.

  Тейлор пытался сделать более эффективным ручной труд. Он пришел к новому разделению трудового процесса, установив различие между процессами высокоценными и менее ценными, а также между специальными отраслями труда.

  Работа с прохладцей

  Как-то Тейлор подслушал разговор двух мальчиков, разносивших клюшки для игры в гольф. Один маленький, но опытный мальчик лет двенадцати объяснял другому такому же мальчику, новичку в этом деле, проявившему особую энергию и интерес к игре, необходимость ходить медленно и волоча ноги за своим игроком, когда тот подходит к мячу. Он доказывал, что раз им платят по часам, то чем быстрее они будут ходить, тем меньше денег они заработают, а в конце концов он пригрозил новичку, что если тот будет ходить слишком быстро, другие мальчики поколотят его.

  Тейлор произвел учет рабочего времени по отношению к рабочему, от природы энергичному, который по пути на работу и с работы ходил со скоростью от 3 до 4 миль в час и зачастую бежал домой бегом после трудового дня. Но едва он приходил на работу, как тотчас же замедлял темп своей ходьбы до одной мили в час приблизительно. Так, например, катя нагруженную тачку, он шел хорошим быстрым шагом даже в гору, для того чтобы как можно меньше времени тащить груз; но на обратном пути он тотчас же замедлял шаг до скорости одна миля в час, пользуясь всякой возможностью замедлить ходьбу. Желая быть уверенным в том, что ему не придется работать больше, чем его ленивому соседу, он прямо уставал в своем стремлении ходить медленно.

  Естественно, рабочий очень скоро выясняет примерный размер этой цифры для себя самого и отлично понимает, что если его руководитель убежден в том, что один человек может произвести в день большую выработку, чем он производит, то рано или поздно предприниматель найдет способ принудить его к соответствующему повышению выработки с незначительным повышением или без всякого повышения ее оплаты.

  Предприниматели черпали свои сведения о том, какое количество определенного рода работы может быть произведено в день, либо из своего собственного опыта, который зачастую является устаревшим, либо из случайных и несистематичных наблюдений над своими рабочими, либо, в лучшем случае, из поставленных кем-либо рекордов в отношении наибольшей скорости производства каждого данного рода работы. Во многих случаях предприниматель почти наверняка убежден, что данная работа может быть сделана быстрее, чем она фактически производится, но он редко заботится о том, чтобы принять решительные меры, необходимые для того, чтобы заставить рабочих производить свою работу быстрее. Тейлор решил создать инструмент для предпринимателя, с помощью которого можно было бы вычислить на основе множества измерений нужные темпы труда для каждого рабочего места.

  Враг рабочего класса

  Рабочие не без основания полагали, что система Тейлора придумана для того, что заставить работников трудиться до изнеможения ради извлечения предпринимателем большей прибыли. Появилось распространившееся в дальнейшем и в Европе мнение, что тейлоризм и крайняя эксплуатация — это одно и то же. Против Тейлора боролись профсоюзы, его ненавидели рабочие, его систему не решались пропагандировать и сами предприниматели.

  На самом деле Тейлор полагал, что главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого на предприятии работника. Причем «максимальное благосостояние для каждого занятого на предприятии работника означает не только высокое вознаграждение, но и развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности.

  Фредерик Тейлор (1856-1915) был американским инженером и изобретателем, который считался отцом научного администрирования и чей вклад имел фундаментальное значение для развития отрасли в начале 20 века.

  Его самая важная работа, Принципы научного менеджмента, был опубликован в 1911 году, и, несмотря на социальные и технологические изменения, произошедшие с того времени, многие его идеи все еще актуальны или послужили основой для разработки новых работ.

  биография

  Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 года в Пенсильвании, в городе Джермантаун. У его семьи было хорошее экономическое положение, что положительно сказалось на его образовании, поскольку он мог посещать университет.

  Визуальная проблема

  Тейлор начал изучать право в Академии Филлипса Эксетера, расположенной в Нью-Гэмпшире. Позже он сдал экзамен, чтобы поступить в Гарвард; однако ему пришлось отказаться от обучения в результате серьезной болезни, которая повлияла на его зрение.

  Говорят, что он начал страдать от этого нарушения зрения, когда был подростком. На этом этапе своей жизни он также представлял тело слабого состава; это повлияло на то, что он не мог участвовать в спортивных мероприятиях, в которых участвовали его коллеги.

  Основываясь на этой характеристике, которая каким-то образом вывела его из строя, Тейлор начал размышлять над возможными вариантами улучшения физической реакции спортсменов за счет совершенствования инструментов и инструментов, которые они использовали.

  Эти первые концепции легли в основу, на которой он позже поддерживал весь свой образ мышления, связанный с размещением стратегий, с помощью которых можно было увеличить производство наиболее эффективным способом.

  Лабораторная жизнь

  В 1875 году у Фредерика Тейлора было зрение. В то время он присоединился к промышленной сталелитейной компании в Филадельфии, где работал разнорабочим.

  Три года спустя, в 1878 году, он работал в Midvale Steel Company в Юте, США. Очень быстро он поднялся в компании и работал машинистом, руководителем группы, мастером, старшим мастером и директором чертежного бюро, пока не стал главным инженером.

  Учеба времени

  В 1881 году, когда Фредерику Тейлору было 25 лет, он начал внедрять концепцию исследования времени в Midvale Steel Company.

  Фредерик с юных лет отличался чрезвычайной наблюдательностью и тщательностью.В сталелитейной компании он очень внимательно и подробно наблюдал за тем, как работают люди, отвечающие за резку металлических материалов.

  Он уделял много внимания тому, как они выполняли каждый этап этого процесса. В результате этого наблюдения он задумал разбить работу на простые шаги, чтобы лучше анализировать ее.

  Кроме того, для Тейлора было важно, чтобы эти шаги имели конкретное и строгое время выполнения, и чтобы работники придерживались этого времени.

  В 1883 году Тейлор получил звание инженера-механика в Технологическом институте Стивенса, обучение, которое он проводил в ночное время, поскольку в то время он уже работал в сталелитейной компании.

  В том же году он стал главным инженером Midvale Steel Company, и в это время он спроектировал и построил новый механический цех для эффективного повышения производительности.

  Научная организация работы

  Очень скоро представления Фредерика Тейлора, основанные на тщательном наблюдении, привели к рождению новой концепции работы, которая позже стала известна как научная организация труда.

  В рамках этого поиска Тейлор оставил свою работу в Мидвейле и присоединился к производственной инвестиционной компании, где проработал 3 года и где разработал инженерный подход, более ориентированный на управленческое консультирование.

  Это новое видение открыло двери для многих вакансий, и Тейлор участвовал в различных бизнес-проектах. Последней компанией, в которой он работал, была Bethlehem Steel Corporation, где он продолжал разрабатывать новые процессы для оптимизации, в данном случае связанные с обработкой чугуна и экскаваторными работами.

  Выход на пенсию и благодарности

  Когда ему было 45 лет, Тейлор решил уйти с работы, но продолжал читать лекции и лекции в различных колледжах и университетах с намерением продвигать принципы научного управления трудовыми ресурсами.

  Тейлор и его жена усыновили троих детей, и в течение десятилетия с 1904 по 1914 год все они жили в Филадельфии.

  Тейлор получил множество наград за свою жизнь. В 1906 году Американское общество инженеров-механиков (ASME) назначило его президентом; в том же году он получил звание доктора honoris causa в области наук Пенсильванского университета.

  Одно из самых ярких его выступлений произошло в 1912 году, когда он был представлен перед специальным комитетом Конгресса Соединенных Штатов Америки с намерением раскрыть характеристики созданной им системы управления механизмами.

  Смерть

  Фредерик Тейлор умер 21 марта 1915 года в Филадельфии в возрасте 59 лет. До дня своей смерти он продолжал пропагандировать свою систему научной организации работы в различных академических и профессиональных кругах.

  Теория научного менеджмента

  Теория научного управления Фредерика Тейлора специально основана на создании системы, с помощью которой и работодатель, и работник могут иметь возможность получить максимальную выгоду и процветание.

  Для этого администрация должна обеспечить постоянное и качественное обучение своих сотрудников, чтобы они становились все лучше и лучше в своей работе, что приводит к лучшим результатам в производстве.

  Кроме того, часть аргументов Тейлора была сосредоточена на том факте, что навыки каждого сотрудника должны быть адаптированы к деятельности, для которой он нанят, а непрерывное обучение позволит этим навыкам становиться все лучше и лучше.

  Основные недостатки систем

  Тейлор сказал, что были ошибки, которые были широко распространены в отраслях его времени, и что их нужно было немедленно исправлять, чтобы повысить производительность труда. Это были:

  - У администрации была работа, которую сочли неудовлетворительной. Из-за бесхозяйственности он поощрял простои сотрудников, что приводило к дефициту уровня производства.

  -Многие методы, использованные в процессах, были очень дефектными и бесполезными и только способствовали истощению рабочего, что в конечном итоге сводило на нет приложенные усилия.

  -Менеджмент не был знаком с собственными процессами компании. Руководство не имело представления о том, какие конкретные действия были выполнены, и сколько времени потребовалось для выполнения этих задач.

  - Методы работы не были единообразными, что делало весь процесс очень неэффективным.

  Принципы научного управления трудом

  Как объяснил Тейлор, понятие научного управления трудом основано на четырех фундаментальных принципах. Ниже мы опишем наиболее важные характеристики каждого из них:

  Научная организация работы

  Это понятие напрямую связано с действиями тех, кто выполняет административные задачи. Именно они должны изменить неэффективные методы и гарантировать, что работники будут соблюдать установленные сроки для выполнения каждого вида деятельности.

  Чтобы осуществлять адекватное управление и с тем научным характером, который вводит Тейлор, необходимо учитывать, сколько времени связано с каждым видом деятельности, каковы задержки, почему они возникают и какие конкретные действия должны совершать работники, чтобы правильно соблюдать каждый задача.

  Кроме того, также необходимо знать, какие операции выполняются, какие инструменты имеют основополагающее значение для выполнения задач и кто люди, ответственные за каждый из процессов, связанных с производством.

  Выбор работника и обучение

  Фредерик Тейлор подчеркнул, что каждого работника следует выбирать с учетом его конкретных способностей.

  Таким образом, работа может выполняться более эффективно и лучше завершаться, и работник будет чувствовать себя хорошо, зная, что он способен выполнить задачу, для которой ему поручено.

  Возможность сделать более точный выбор является следствием методического и аналитического отражения характера каждой задачи и элементов, из которых она состоит.

  Имея возможность максимально подробно описать характеристики процесса, можно четко определить, какие возможности у оператора необходимы для выполнения задачи наилучшим образом.

  Сотрудничество

  Тейлор указывает, что принципиально важно, чтобы рабочие, которые в конечном итоге управляют системой, преследовали ту же цель, что и менеджеры; увеличение производства и эффективности.

  Для этого Тейлор утверждает, что вознаграждение, выплачиваемое работникам, должно быть связано с производством. Таким образом, предлагается увеличить вознаграждение в зависимости от количества выполненных задач или произведенных предметов; таким образом, тот, кто производит больше, будет больше зарабатывать.

  Это также указывает на то, что это способ избежать симуляции работы, потому что сотрудники будут стремиться вести себя наиболее эффективным образом, чтобы получать более высокий доход.

  В своем исследовании Тейлор заметил, что если рабочий заметил, что он заработал одинаково, независимо от его уровня производства, он не собирался стремиться к повышению своей производительности; напротив, он найдет способ делать меньше, чтобы не делать напрасных усилий.

  Три конкретных действия

  По словам Тейлора, это сотрудничество достигается за счет трех очень конкретных действий. Первый из них заключается в том, что оплата каждому оператору производится за единицу выполненной работы. Второе действие - организовать координирующую группу операторов.

  Эти координаторы или бригадиры должны глубоко знать действия, выполняемые операторами, чтобы они имели моральное право отдавать им приказы, и в то же время они могли инструктировать их и обучать их конкретной работе.

  Таким образом, постоянному обучению операторов способствуют те же люди, которые координируют их выполнение своих обычных задач.

  Аналогичным образом, в контексте методического и тщательного изучения каждого процесса, этим мастерам необходимо уделять внимание очень специфическим областям производственной цепочки, чтобы они могли взять на себя ответственность за координацию определенных элементов. В конечном итоге это приведет к гораздо более эффективной производственной системе.

  Разделение труда между менеджерами и операторами

  Наконец, для Тейлора важно, чтобы рабочая нагрузка менеджеров и рабочих была одинаковой. Другими словами, цель состоит в том, чтобы обеспечить справедливое и согласованное разделение труда, всегда для достижения максимальной эффективности всех процессов.

  Что касается администрации, она должна отвечать за все элементы, связанные с анализом ситуаций, созданием планов, связанных с будущим компании, а также за стратегии, которым необходимо следовать для достижения большей прибыли.

  Вместо этого операторы должны заниматься ручной работой, которая подразумевает производство как таковых элементов, связанных с компанией. Хотя природа обеих задач различна, обе они имеют большое значение для всего процесса и должны выполняться с ответственностью и приверженностью.

  Основные вклады

  Тейлор был первым, кто предложил научный подход к работе

  Его опыт работы оператором и менеджером цеха позволил ему обнаружить, что работники не так продуктивны, как могли бы, и что это снижает производительность компании.

  Вот почему он предложил научный подход: понаблюдайте за тем, как они работают, чтобы определить, какие действия больше всего задерживают работу, и реорганизуйте деятельность наиболее продуктивным образом.

  Например, если на швейной фабрике каждый рабочий отвечает за производство одежды от начала до конца, много времени будет потрачено на смену задач и инструментов.

  С другой стороны, если деятельность организована таким образом, что один оператор режет всю одежду, а другой ее шьет, можно сократить время производства и увеличить прибыль компании.

  Повышена необходимость планирования работы

  Сегодня кажется очевидным, что перед тем, как приступить к выполнению задачи, мы должны спланировать шаги по ее развитию. Однако так было не всегда.

  Тейлор был первым, кто подсчитал, что для создания любого продукта за меньшее время необходимо спланировать шаги и обязанности всех участников этого процесса.

  Установлена ​​необходимость контролировать работу для подтверждения правильности ее выполнения.

  Тейлор заметил, что в отраслях менеджеры часто не знают, как производятся их продукты, и оставляют весь процесс в руках сотрудников.

  По этой причине один из принципов ее научного подхода заключался в том, чтобы менеджеры наблюдали и извлекали уроки из всех процессов своей компании, чтобы планировать и контролировать их, следя за тем, чтобы они выполнялись наиболее эффективным образом.

  Ввели идею подбора персонала

  На этих фабриках все рабочие были привычны все уметь и не разбирались ни в чем конкретном, что приводило к множеству ошибок.

  Тейлор заметил, что у всех рабочих были разные навыки, поэтому необходимо было назначить им одно задание, которое они могли бы выполнять очень хорошо, вместо множества задач, которые они выполняли посредственно.

  Эта практика до сих пор сохраняется и является причиной существования отделов кадров в компаниях.

  Содействовала специализации рабочих

  Как уже упоминалось, одним из принципов научного подхода Тейлора был отбор сотрудников в соответствии с их способностями выполнять определенную деятельность.

  Этот факт означал, что и сотрудники, и администраторы были обучены конкретным задачам, чтобы быть привлекательными для компаний, и эта практика продолжается и по сей день.

  Это повысило престиж роли администраторов.

  До Тейлора менеджеры не играли никакой роли в выполнении работ и оставляли всю ответственность в руках операторов.

  Именно благодаря таким идеям, как планирование деятельности, контроль работы и подбор персонала, начали развиваться основные обязанности, которые менеджеры выполняют по сей день.

  Способствовал росту и развитию факультетов менеджмента

  В то время управление бизнесом не считалось престижной профессией. Однако с научным подходом Тейлора к этой деятельности отнеслись более серьезно, и ее начали рассматривать как уважаемую профессию, ценимую в промышленности.

  Благодаря этому явлению административные способности умножились в Соединенных Штатах, а затем и во всем мире, и даже была создана новая дисциплина: промышленная инженерия.

  Он первым подчеркнул роль рабочего.

  Во времена Тейлора машины и фабрики были недавним изобретением и считались звездами работы, потому что они делали производство проще и быстрее.

  Вот почему идея о том, что производительность также зависит от сотрудников, была новинкой, и их необходимо было обучать, оценивать и мотивировать, чтобы они выкладывались по максимуму на работе.

  Этот подход не только верен, но и является основой таких дисциплин, как организационная психология и управление персоналом.

  Он хотел примирить роль менеджеров с ролью рабочих.

  Во время своих наблюдений Тейлор отметил, что операторы не были заинтересованы в том, чтобы делать все возможное на работе, потому что, по его словам, они не чувствовали, что это было в их пользу.

  Поэтому одна из его идей заключалась в том, чтобы отрасли предлагали стимулы для наиболее продуктивных людей, чтобы показать, что когда компании добиваются успеха, сотрудники также получают выгоды.

  Его идеи вышли за рамки бизнеса

  После публикации Принципы научного менеджментаЗа идеями Тейлора стали наблюдать и извне.

  Университеты, общественные организации и даже домохозяйки начали анализировать, как они могут применять такие принципы, как планирование, контроль и специализация, в своей повседневной деятельности, чтобы добиться в них большей эффективности.

  Все идеи Тейлора критиковались и переформулировались экспертами в различных дисциплинах на протяжении более чем ста лет, прошедших после его смерти.

  Его критикуют за то, что интерес к эффективности игнорирует интерес к человеку, что чрезмерная специализация затрудняет поиск работы и что не всеми компаниями можно управлять по одним и тем же формулам.

  Однако его имя по-прежнему имеет значение, потому что он первым задал ключевые вопросы.Как сделать компании более продуктивными? Как организовать работу? Как максимально использовать талант сотрудников? Или как заставить их работать с мотивацией?

  Ссылки

  20 примеров положительного закона

  
  

  Фредерик Тейлор является довольно спорной фигурой в истории управленческой деятельности. Его разработки в области промышленного машиностроения принесли значительное повышение производительности. Вместе с этим некоторые считают, что он дегуманизировал фабрики и превратил людей в машины. Каково же настоящее наследие Тейлора? Вряд ли историки когда-нибудь придут к единому мнению. Узнайте больше о его жизни и деятельности и сделайте вывод самостоятельно.

  Ранние годы и начало деятельности

  
  

  Тейлор стал учеником и мастером, получив опыт работы в цехах на Гидравлическом заводе в Филадельфии. Через шесть месяцев он оставил свое ученичество и начал представлять группу производителей станков в Новой Англии на выставке в Филадельфии. Фредерик закончил свое четырехлетнее обучение и в тысяча восемьсот семьдесят восьмом году стал рабочим механического цеха на металлургическом заводе Мидвэйл.

  В Мидвэйле он быстро получил должность клерка, машиниста подмастерья, бригадира механического цеха, директора по исследованиям и, наконец, главного инженера завода. Его быстрое продвижение по службе отражало не только его талант, но и отношения его семьи с Эдвардом Кларком, совладельцем Мидвэйла. В самом начале, работая в качестве рабочего и машиниста, Тейлор осознал, что персонал не работает так усердно, как мог бы, и что это привело к высоким затратам на рабочую силу для компании.

  Когда Фредерик стал прорабом, он ожидал большего от рабочих. Чтобы определить, каких результатов следует ожидать, он начал изучать и анализировать производительность как людей, так и машин. Его внимание к человеческому фактору производства было обозначено как научное управление.

  Позже Фредерик Тейлор стал студентом Технологического института Стивенса, обучаясь по переписке и получив степень в области машиностроения в восемьдесят третьем году. До девяносто третьего года Фредерик работал генеральным менеджером и инженером-консультантом в управлении производственной инвестиционной компании Филадельфии, которая управляла крупными бумажными фабриками в штате Мэн и Висконсин.

  
  

  Конец жизни

  
  

  В тысяча девятьсот шестом году Фредерик Тейлор был удостоен почетной степени доктора наук Университета Пенсильвании. В конечном итоге он стал профессором Школы бизнеса в Дартмутском колледже.

  Ранней весной тысяча девятьсот пятнадцатого года Тейлор заболел воспалением легких и скончался на следующий день после своего пятьдесят девятого дня рождения.

  Его вклад в менеджмент и организацию труда

  Основными элементами научного менеджмента являются:

  • Изучение времени.
  • Функциональный или специализированный надзор.
  • Стандартизация инструментов.
  • Стандартизация методов работы.

  
  

  
  

  Лучшие его труды, позволяющие повысить эффективность

  Тейлор написал всего два произведения о менеджменте:

  
  

  Кроме того, он принимал участие в написании работ вместе с другими авторами:

  Похожие личности, с которыми стоит ознакомиться

  Кроме Фредерика Тейлора, существенную роль в области управленческой мысли сыграли следующие деятели:

  
  

  • Элтон Мэйо.
  • Питер Друкер.
  • Адам Смит.
  • Макс Вебер.

  Научная теория менеджмента Фредерика Тейлора, также называемая классической теорией менеджмента, уделяет большое внимание эффективности труда, как и теория Макса Вебера. Однако, по словам Тейлора, вместо того, чтобы ругать работников за каждую незначительную ошибку, работодатели должны поощрять их за повышение производительности.

  Читайте также:

    
  • Мировоззрение индивидуальное и коллективное доклад
    
  • Брадис и его вычислительные таблицы доклад
    
  • Причины конфликтов в социальных сетях доклад
    
  • Доклад на тему развитие логического мышления младших школьников
    
  • Банковская система ее элементы уровни организации и принципы функционирования доклад