Социальная сущность кадровой политики доклад

Обновлено: 08.07.2024

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.

Определение кадровой политики

ВАЖНО! Образец Положения о кадровой политике от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

стиль руководства;
составление коллективного договора;
формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
принципы подбора кадров;
особенности штатного расписания;
аттестация и обучение персонала;
мотивационные и дисциплинирующие меры;
перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

Принципы классификации кадровой политики

Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
- открытую;
- закрытую.

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

конфликтные ситуации в среде персонала;
недовольство условиями труда;
недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
разрабатывают программы на случай кризисов;
анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

ГОСТ

Деятельность современных промышленных предприятий нуждаются в формировании эффективной системы управления персоналом организации и стимулирования его кадрового потенциала. В данной ситуации возникает необходимость трансформации кадровых процессов, разработки методов формирования тактики и стратегии эффективного применения кадров предприятия, которые способствуют развитию отечественной промышленности, как на внутреннем, так и международном рынке.

Проблемы современной кадровой политики

На сегодняшний день существует проблема недостаточной профессиональной подготовки персонала промышленных организаций и других учреждений. Затрудняется их адаптация к современным трудовым требованиям, что делает проблему разработки социально-экономических механизмов особо важной.

Основной проблемой, которая стоит перед промышленными предприятиями сейчас, является создание специальных служб управления персоналом, которые должны соответствовать требованиям современного менеджмента, а также собственных обучающих программ, повышению и переподготовки специалистов, поскольку созданная в советские времена система обучения практически ликвидирована.

Стоит отметить, что в новых научных исследованиях мало внимания уделяется аспектам формирования и развития эффективной системы обучения персонала и сохранению их кадрового потенциала, практике, концепции и перспективам развития, а также создание эффективной обучающей программы и поиск квалифицированных руководящих кадров.

Методология создания и разработки профессиональной системы управления квалификационным развитием кадрового потенциала практически полностью отсутствует на сегодняшний день. Качество и количество существующих публикаций не соответствует актуальности решения современных проблем.

Основной сложностью менеджмента, которая на сегодняшний день весьма актуальна и нуждается в системном рассмотрении, является проблема управления персоналом на промышленных предприятиях.

Сущность и задачи кадровой социальной политики

Реализация всех задач и целей управления персоналом осуществляется через социальную кадровую политику.

Кадровая политика – это основное направления деятельности при работе с кадрами, набор основных принципов, что реализуются кадровыми отделами и службами организации.

Готовые работы на аналогичную тему

Формирование кадровой политики организации связано с альтернативностью путей разрешения насущных задач и выбором наиболее эффективного способа. Поэтому постановка вопроса о выборе оптимальной стратегии трудообеспечения должен быть с учетом всех обстоятельств и факторов.

В современных условиях общие требования к социальной кадровой политике можно свести к следующему:

Кадровая социальная политика должна быть взаимосвязана со стратегией развития организации. В данном случае она представляет кадровое обеспечение для реализации определенной стратегии.
Кадровая политика должны быть лояльной и гибкой. С одной стороны она обязана быть стабильной, поскольку именно с ней связаны определенные потребности работника, а с другой – динамичной (должна корректироваться с изменениями тактики и принципов организации, экономической и производственной ситуации). Стабильными должны быть те понятия, которые ориентированы на интересы персонала и организационную культуру компании.
Формирование профессионального персонала связано с издержками компании, а кадровая социальная политика должна исходить из реальных финансовых возможностей компании.
Кадровая политика обязана обеспечить индивидуальный подход к сотрудникам организации.

Можно подытожить, что кадровая социальная политика в новых условиях формирования направлена на обеспечение такой системы взаимодействия с кадрами, которая ориентирована не только на получение экономического, но и социального эффекта. Кадровая политика может быть реализована только при соблюдении действующего законодательства, правительственных решений и нормативных актов.

В процессе реализации кадровой социальной политики могут быть определенные альтернативы: она может быть быстрой и решительной, основываться на формальном подходе, приоритете интересов производства, или же напротив, быть основанной на том, как реализация кадровой политики скажется на трудовой деятельности коллектива.

Рисунок 1. Кадровая социальная политика. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Особенности реализации кадровой политики

Кадровая социальная политика может быть реализована через кадровую работу. Поэтому ее выбор связан не только с выявлением основной цели, но и выбором приоритетов, средств и методов. Кадровая политика базируется на системе традиций, правил, комплексе мероприятий и процедур, которые связаны с подбором кадров, а также их подготовкой, расстановкой, особенностями применения, продвижения и мотивации.

Исходя из этого, содержание кадровой социальной политики не может быть ограничено только приемом на работу, оно направлено на выявление основных позиций организации в отношении развитии и подготовки кадров, обеспечения взаимодействия между работником и работодателем.

Кадровая политика может носить и общий характер в том случае, когда касается компании в целом, а также частный, когда ориентирована на разрешение определенных задач.

Кадровая социальная политика формирует:

реализация основных требований на стадии приема на работу (к полу, образованию, возрасту, стажу и уровню профессиональной подготовки);
отношение к вложениям в рабочую силу, к воздействию на развитие и стимулирование определенных сторон рабочего персонала;
отношение к мотивации коллектива;
отношение к подготовке и переквалификации новых рабочих мест в компании;
отношение к внутреннему развитию персонала.

Рисунок 2. Кадровая социальная политика. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Роль социальной политики на предприятии

Особое место отводится социальной политике предприятия при формировании мотивации сотрудников и повышении его производительной деятельности. В организации могут быть реализованы льготы и различные гарантии в сфере социальной защиты (социальное страхование на случай заболевания, несчастного случае на производстве, старости и прочее), которые установлены на вышестоящем уровне. Помимо этого организация может предоставлять своим работникам и членам их семей дополнительные льготы. Инициатором социальных выплат на предприятии выступают администрация или результат тарифных отношений между ней и профсоюзом.

Социальная политика компании, как основная составляющая менеджмента, представлена в виде мероприятий и целей, которые связаны с предоставлением персоналу дополнительных услуг, льгот и выплат социального характера. Чем больше таких льгот и выплат, тем привлекательнее работа в такой организации, соответственно работник не хочет терять такие возможности при увольнении. Социальные выплаты и льготы создают заинтересованность кадров в экономической деятельности предприятия.

Из этого следует, что социальное обеспечение и защита работников, сохранение здоровья и развитие личности является условием успеха любой организации.

Можно подытожить, что социально ориентированная кадровая политика организации и социальные услуги, связанные с ней, должны способствовать следующему:

работник должен отождествлять себя с компанией;
желания персонала должны совпадать с целями предприятия;
рост производительности трудовой деятельности;
работники компании должны быть защищены на социальном уровне;
поощрение собственной инициативы сотрудника при разрешении его проблем;
улучшение атмосферы в коллективе для формирования благоприятного социально-психологического климата;
создание положительного мнения о предприятия у его работников и контрагентов.

Социальная политика – это основная составляющая механизма совершенствования качества трудовой деятельности работников и условий для ее эффективной реализации.

Объектом воздействия социальной политики являются не только действующие работники предприятия, но и бывшие, которые уже ушли на пенсию. К факторам, которые влияют на величину социальных выплат, можно отнести размер организации, ее отраслевую принадлежность, степень воздействия профсоюзов, финансово-экономическое положение, форма собственности и прочее.

Кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Главной целью кадровой политики является формирование кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

· система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач, поэтому кадровой политикой занимаются все уровни управления предприятием: высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Содержание кадровой политики составляют:

· обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

· развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

· совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социального развития и социальной защиты работников.

Содержанием кадровой политики определяются стоящие перед ней задачи, без решения которых ее реализация затруднена:

Первая задача - набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределам и на внешнем рынке труда. Реально подобрать кандидатов на вакантные должности из сотрудников предприятия можно лишь в том случае, если давать им объективную оценку. Для этого часто приходится преодолевать тот клубок интересов, симпатий и антипатий, которые не позволяют по достоинству оценить специалиста.

Вторая задача - адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на требуемый уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы предприятия. Условиями выполнения данной задачи являются стремление работника выполнять порученную работу, получение удовлетворения от ее выполнения и способность находить общий язык с окружающими. Выделение устремлений и желаний работников (фактических или потенциальных) требует использования специальных методов, в настоящее время находящихся в стадии становления.

Третья задача - выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии. Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой политики.

Четвертая задача - эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников. Эта задача сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом. Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, симпатий и т.д.). Значит, необходимо выделить такие компоненты, которые в наибольшей степени соответствуют поставленным целям и задачам конкретного предприятия. Выбор метода, позволяющего выделять наиболее приоритетные для достижения производственных целей компоненты, - крайне сложная проблема в управлении персоналом.

Несомненно, знания и умения принятых работников должны в максимальной степени соответствовать их должностям. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового потенциала по компонентам и в целом. В экономике труда наиболее часто упоминаются: образование, опыт работы, здоровье, нравственность, дисциплина, творческий потенциал, профессионализм. Оценка совокупности наиболее значимых компонентов позволяет руководству предприятий осуществлять эффективную кадровую политику.

Рациональная кадровая политика предприятия должна базироваться на понимании того, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и их влияния на экономические результаты функционирования предприятия - одна из ведущих задач управления персоналом.

во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств — профессиональных способностей. Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности;

во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

Первый признак характеризует качественную сторону кадров организации, а второй — статус человека в организации. Наличие первого признака является необходимым, но недостаточным условием признания кадровое™ человека в организации. Кадровость рассматривается как необходимый идентификационный признак принадлежности человека к организации. Достаточность кадровое™ определяет второй признак, в то же время он не может характеризовать существенный качественный атрибут кадровое™ — наличие профессиональных способностей, необходимых для выполнения задач организации. С потерей этого признака человек перестает быть кадром организации и, если не обладает этим признаком в другой организации (например, временно не работает), переходит в состав кадрового потенциала общества.

Кадровый потенциал общества — это характеристика профессиональных возможностей трудоспособных граждан участвовать в профессиональных видах деятельности общества, организации,

Политика в самом общем смысле — это деятельность и отношения, обусловленные интересами и целями субъекта управления. Тогда кадровая политика в широком смысле — это деятельность и система отношений субъекта управления по отношению к кадрам, кадровому потенциалу.

ных, обеспечивающих достижение целей организации. Оно более широко по содержанию, и его существенным признаком является занятость в организации.

Структура кадровой политики

Как и всякая целесообразная деятельность, кадровая политика имеет свою структуру. К числу ее важнейших элементов следует отнести: субъект, средства, объект кадровой политики, а также среду (социальные условия, социум), в которой разрабатывается и осуществляется кадровая политика.

Особенность этого вида социальной практики состоит в том, что ее содержание обусловлено целями деятельности организации, предприятия, а также стратегией развития общества, характеристиками государства, т. е. той социальной средой, в которой она осуществляется. Поэтому кадровая политика как социальное явление — это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума.

Кто же выступает в качестве субъекта кадровой политики? Многообразие социальной практики порождает и многообразие субъектов социального управления. В масштабах общества функциями субъекта социального управления наделяется государство как социальный институт, обладающий властью упорядочения общественных отношений, обеспечения целостности общества, развития и безопасного существования человека. В зависимости от того, каковы господствующие социально-экономические отношения, каковы тип и форма государства, какие функции ему делегирует общество, оно способно обеспечить условия для свободного развития и реализации человеком своих способностей. В таком случае правомерно говорить о государственной кадровой политике. Она зависит от политического режима в государстве — демократического или тоталитарного — и от формы государственного устройства — унитарного или федеративного.

Однако независимо от этого предметом деятельности государства как субъекта кадровой политики являются наиболее общие, стратегические направления, которые необходимо разрабатывать,

концентрируя на них ресурсы, формировать и создавать условия для реализации профессиональной трудоспособности граждан.

В федеративном государстве государственная кадровая политика включает в себя и региональную государственную кадровую политику.

На их основе формируется кадровая политика в муниципальных образованиях. В таком случае правомерно говорить о том, что субъектами кадровой политики, к примеру, в регионах России являются органы государственной власти и органы местного самоуправления субъектов Российской Федерации. Следует также сказать о том, что субъектами кадровой политики выступают различные органы государства, например министерства, ведомства как институты государства. Их объектом являются кадры государственной и муниципальной службы. В настоящее время многие министерства и ведомства имеют разработанные документы, где представлены основные положения проводимой ими кадровой политики. Такие документы носят, как правило, наиболее общий, научно обоснованный, декларативный характер, согласующийся со стратегическими целями развития государства. Они имеют свою структуру и называются концепциями кадровой политики. Основополагающие подходы государства как субъекта, обеспечивающего целостность общества, по отношению к кадровому потенциалу находят отражение в концепции государственной кадровой политики в Российской Федерации.

Субъектами кадровой политики могут выступать и политические партии. Они создаются для того, чтобы выражать и отстаивать интересы тех или иных социальных слоев общества и быть способными их реализовать в случае прихода к власти в государстве. Поэтому политические партии разрабатывают свою кадровую стратегию, которую следует рассматривать как кадровую политику партии.

Субъектами кадровой политики являются и крупные общественные объединения, и религиозные организации, и Церковь в целом, а также такие институты гражданского общества, как, например, профессиональные союзы в лице их органов управления.

Кадровая стратегия разрабатывается на предприятиях и в организациях для реализации их целей. В таком случае субъектом кадровой политики являются их органы управления, как правило, это советы директоров акционерных обществ или руководители предприятий и организаций.

Это открытые, или легитимные, субъекты кадровой политики.

Они действуют в соответствии с принятыми в государстве нормативными правовыми актами и/или актами, которые определяют их статус и функционирование. Их действия и содержание разрабатываемой ими кадровой политики, как правило, открыты, в определенной мере подконтрольны институтам гражданского общества, государству, в том или ином объеме известны персоналу организации. В условиях развитых рыночных отношений и рынка труда кадровые стратегии субъектов управления призваны играть стимулирующую роль для привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Однако кроме открытых субъектов кадровой политики могут быть и скрытые, латентные, или нелегитимные. Смыл их кадровой политики диктуется и ограничивается прагматичными задачами. Она призвана осуществлять кадровое обеспечение их интересов и, как правило, противоречит интересам общества или большинства социума. К таким субъектам можно отнести неформальные, корпоративные или клановые группы, а также криминальные сообщества. Формируется кадровая политика таких субъектов управления на основе корпоративных традиций, норм, установок лидеров.

Уровень и виды кадровой политики

Масштабом деятельности субъекта управления, его легитимными полномочиями задается уровень, а спецификой его предметной деятельности - разновидности кадровой политики. В структуре кадровой политики как социального явления можно выделить: —

государственную кадровую политику (федеральная госу дарственная кадровая политика и региональная государствен ная кадровая политика); —

кадровую политику органов государственного управления; —

муниципальную кадровую политику; —

кадровую политику предприятий и организаций.

Среди разновидностей кадровой политики следует указать на: —

кадровую политику в государственных и муниципальных органах управления; —

кадровую политику в государственных и муниципальных предприятиях и организациях;

кадровую политику в коммерческих и некоммерческих ор ганизациях; —

кадровую политику в общественных объединениях; —

кадровую политику Церкви; —

кадровую политику в политических партиях и обществен но-политических движениях; —

кадровую политику в криминальных сообществах; —

кадровую политику в неформальных социумах.

Социальная обусловленность кадровой политики

Чем обусловлена необходимость разработки целостной системы деятельности субъекта управления в противовес выработке и реализации собственной кадровой стратегии? Прежде всего следует сказать, что социальная обусловленность кадровой политики как социального явления определяется сложной структурой факторов, которые можно объединить в три основные группы.

Первая группа факторов относится к наиболее общим процессам общественной жизни и труда и связана: с развитием содержания и характера труда; разделением труда и появлением его разнообразных форм — функциональной, технологической, профессионально-квалификационной; эволюцией качественных форм труда, прежде всего появлением трудовых занятий, ремесел, профессиональной деятельности.

Вторая группа факторов связана с необходимостью упорядочить деятельность субъектов управления под воздействием ряда объективных общественных тенденций.

С развитием и разделением труда все более проявлялась жесткая зависимость роста производительности труда от количества граждан, занятых в профессиях и должностях, которые наиболее соответствуют их способностям и квалификации. О наличии этой социологической тенденции интуитивно догадывались многие ученые древности, Средневековья, эпохи промышленных революций. Однако наиболее точно ее выразил в начале 20-х гг. XX столетия наш соотечественник К.Х.Кекчеев, один из известных исследователей отечественной школы управления, научной организации труда, не уступавшей западным школам менеджмента. В одной из своих работ он отмечал: «Является также аксиомой, многими лицами, к сожалению, еще не поня-

Эта тенденция не могла не инициировать постоянное возрастание потребности в научно обоснованном, продуманном и эффективном изучении количественных и качественных характеристик требуемой рабочей силы, ее планировании и распределении, правовом регулировании социальных отношений со стороны государства, особенно на крупных предприятиях, и др.

С усложнением содержания и характера труда возрастает необходимость формирования в обществе особой системы социальных институтов — профессионализации, которая бы отражала логику включения человека в сферу профессионального труда и воспроизводства требуемого уровня профессионализма. Оказалось, что профессионализация личности — становление человека как профессионала — сложный процесс. Он имеет свою последовательность, и со стороны общества требуется определенная управляемость этим процессом через такие институциональные образования, как система профессиональной ориентации человека, система профессионального отбора, управление процессом профессионального обучения, механизм востребованности профессиональных возможностей человека и др.

Особенно возрастает востребованность в упорядоченной деятельности субъектов управления по отношению к возможностям человека с постоянным ростом капиталоемкости его профессионального опыта — знаний, умений, навыков, профессионального психологического опыта, без которых ни одно общество, ни одно предприятие не может рассчитывать на высокие темпы развития, конкурентоспособность, благосостояние, эффективное вложение средств в профессиональное развитие персонала.

Развитие самого человека, рост его культурного и профессионального уровня, возрастание требований с его стороны к условиям и организации труда, возможностям самореализации в профессиональной области, а также осознание им ценности своих профессиональных способностей требуют пристального внимания субъектов кадровой политики к рекомендациям и научным разработкам в сфере кадрового обеспечения стратегии развития социума.

Наконец, третья группа факторов социальной обусловленности кадровой политики субъекта управления связана с целями и задачами организации, с ее экономической стратегией. Чем сложнее и масштабнее цели, стоящие перед организацией, тем больше спектр задач по их кадровому обеспечению, тем больше требуется усилий и средств для их упорядочения, планирования, прогнозирования, регулирования, анализа, контроля, координации, разработки принципов и механизма их решения и т.д. Одним словом, требуются управленческие действия и решения, не носящие сиюминутный, временный или тактический характер, а продуманные, обоснованные, обеспеченные ресурсами и разработанные на период действия стратегии организации.

В работе была затронута тема кадровой политики на предприятии. Были раскрыты задачи, факторы и типы кадровой политики.

Ключевые слова: кадровая политика, рыночная экономика, персонал.

Кадровая политика — это принципы и методы формирования, воспроизводства, развития и использования персонала, его мотивация и создание условий для его оптимального функционирования. С помощью кадровой политики определяется главные установки работы с персоналом на предприятии. Кадровая политика во многом влияет на развитие организации.

В рыночной экономике, цель кадровой политики — создание такого персонала, который бы участвовал в развитии организации и самого себя. Так как кадровую политику называют целой системой, которая включает в себя принципы, требования и идеи, определяющие правила работы с персоналом, направлена она на поиск решений различных проблем организации и персонала.

Задачи кадровой политики:

– Обеспечение предприятия достаточным количеством персонала надлежащего качества;

– Создание условий труда;

– Эффективное использование кадров;

– Поддержание продуктивности работы организации.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. К внешним можно отнести:

– Трудовое законодательство РФ;

– Взаимосвязи с профсоюзом;

– Экономическое состояние РФ;

– Перспективы развития трудового рынка.

К внутренним факторам относятся:

– Планы развития предприятия;

– Существующий состав персонала организации;

– Материальные возможности предприятия;

– Размер оплаты труда.

Если учитывать реальное состояние экономики, то при реализации кадровой политики есть альтернативы. То есть ее выбор зависит от средств, приоритетов и методов ее реализации.

В условиях кризиса, кадровую политику можно разделить на такие типы как:

– Пассивный. Главная цель на предприятии при этом типе кадровой политики — просто устранить негативные последствия. Плана действий по отношению к персоналу нет, прогноза потребностей в кадрах нет, труд персонала не оценивается. Предприятие стоит на месте и толком не развивается;

– Превентивный. Руководство не может воздействовать на предприятие, но имеет план развития. Проводится диагностика кадров и прогнозы в их потребностях на средний срок;

– Реактивный. Руководство в курсе недостатков своей кадровой политики и делает шаги к их устранению. Обеспечивает качественные и количественные потребности в кадрах и развивает их;

– Рациональный. У руководства есть четкий план и способы развития. Проводятся долгосрочные прогнозы потребностей в кадрах.

В кризисных условиях наиболее эффективной кадровая политика будет при:

– Сокращении уровней управления не только на отдельных рабочих местах, а во всей организационной структуре;

– Учете зависимостей частей организационной структуры пи сокращении;

– Укреплении резервов кадров в высшем уровне управления;

– Выявлении кадров с лидерскими качествами и продвижении их по карьерной лестнице;

– Повышении квалификации кадров;

– Сохранении ядра кадров;

– Накоплении нужного размера капитала;

– Найме эффективных работников.

Основные задачи, которые решаются предприятием на основе выбранной кадровой политики должны сводиться к:

– Анализу способностей кадров, их развитию, путем подготовки-переподготовки;

– Повышению заинтересованности работников в их работе;

– Постепенному отказу от устаревших методов управления персоналом.

Быть эффективной, кадровой политике помогает быть реализация плана развития предприятия через снабжение подготовленными кадрами или быстро обучаемыми.

Одно из основных направлений кадровой политики выражается в формировании системы работы с персоналом, целью который был бы эффект не только экономический, но и социальный.

Исходя из этого выделим закрытый и открытый типы кадровой политики:

– Закрытый. При данном типе кадровой политики предприятие привлекает новые кадры только на низшие должности.

– Открытый. Кадровая политика при открытом типе предполагает привлечение кадров на должности любого уровня. В основном, опыт не обязателен при найме на работу. Такой тип свойственен молодым организациям, которые стремятся ворваться на рынок.

Кадровая политика формирует требования к кадрам при найме, а именно образование, возраст, пол, уровень подготовки и прочие. Также, она формирует отношение к развитию персонала, к его подготовке-переподготовке. Принципами кадровой политики должны быть выступать равенство всех по возрасту, полу, религии, другими словами никакой дискриминации. И конечно же соблюдение трудового законодательства.

Выдерживание нужного баланса между развитием персонала, его сохранением и процессами комплектования является основной целью кадровой политики.

Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская. М.: Проспект, 2012.

2. Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. М.: Альфа-Пресс, 2011.

3. Мигущенко О. Н. Кадровая политика: системный подход // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2015. № 4. С. 18–23.

Основные термины (генерируются автоматически): кадровая политика, персонал, кадр, открытый тип, план развития предприятия, предприятие, развитие организации, развитие персонала, рыночная экономика, тип.

Читайте также: