Школа науки управления доклад

Обновлено: 16.05.2024

Организация появляется тогда, когда поставленная цель превосходит возможности одного отдельно взятого человека. Как правило, каждая организация имеет несколько целей, для достижения которых требуется достижение промежуточных целей, поэтому в организации можно выделить множество систем.

Любая система характеризуется тремя основными элементами:

2. Процесс преобразования ресурсов в продукт.

3. Выход из системы (продукт).

Рис.2 Система управления

В системе управления кроме вышеперечисленных элементов обязательно присутствует субъект управления, соединённый с элементами системы информационными связями как это показано на рис.2.

Руководителю организации необходимо учитывать кроме внутренних переменных влияние внешнего окружения: среды прямого воздействия (микроокружения) и среды косвенного воздействия (макроокружения).

Т.е. любое предприятие рассматривается как бизнес-система.

Бизнес-система – среда, в которой внутренние элементы взаимодействуют с внешними агентами путем обмена деловой информацией через имеющиеся каналы связи, используя принятые для данной деловой среды семантические (характеризующие смысловое значение информации) и семиотические (определяющую способ кодирования информации и ее выражение в различных шифросистемах) правила, а также обладающие сложной организационной иерархической структурой, осуществляющей экономическую деятельность с главной целью получения прибыли и саморазвития.

Основные внешние элементы бизнес-системы можно представить в следующем составе:

1. Согласно Элбингу, среда прямого воздействия (микроокружение) включает факторы, которые непосредственно влияют на организацию и испытывают на себе прямое же влияние организации. К этим факторам следует отнести:

· потребителей и конкурентов,

· учреждения гос. регулирования,

· местные органы власти,

· общество по защите прав потребителей,

Для предприятия очень важно оценить влияние этих факторов на главные параметры – спрос и издержки, прибыль.

2. Под средой косвенного воздействия (макроокружение) понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, оно сказываются на предприятиях через неопределенный промежуток времени. Здесь речь идет о таких факторах, как:

· влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

Определение, понимание и управление системой взаимосвязанных процессов улучшает результативность и эффективность организации.

Применение принципа системного подхода к менеджменту — это осуществление в организации деятельности, направленной :

• на структурирование системы путем установления и разработки системы процессов, обеспечивающих достижение заданных целей организации;

• создание такой системы, при которой заданные цели достигаются наиболее эффективным путем;

• понимание взаимозависимости процессов в системе;

• установление целей и определение того, как должны взаимодействовать конкретные службы в системе для достижения поставленных целей;

• непрерывное улучшение системы посредством измерения и оценивания;

• определение, прежде всего, возможностей и ресурсов, а затем принятие решений о действии.

Принцип системного подхода к менеджменту тесно связан с принципом процессного подхода и с представлением системы качества как совокупности взаимосвязанных процессов . Создание, обеспечение и управление системой взаимосвязанных процессов существенно повышает результативность и эффективность деятельности предприятия, является эффективным с точки зрения обеспечения гарантий выполнения требований потребителя.

При системном подходе стало возможным полное использование обратной связи с потребителем для выработки стратегических планов предприятия и планов по качеству с учетом планирования качества каждой составной части системы.

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести.

Планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей.

Внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделении и распределение власти между ними.

Процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации.

Ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.

Способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура.

Квалификация

Отличительные возможности ключевых людей в организации.

Разделенные ценности

Смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих [6] .

Ситуационный подход

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс [7] :

1 Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования, контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Таб. 7. Черты ситуационного подхода

Ситуационный подход

Ø Воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию.

Ø В центре внимания ситуация - набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию.

Ø Наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных конкретных методов управления для каждой возникшей ситуации для максимизации успеха.

Ø Попытка варьировать многообразие частных подходов, нестандартных методов.

ü Отсутствие возможности выделить факторы, непосредственно влияющие на успех организации, и рассмотреть только их.

Особенности ситуационного подхода:

· Подход направлен на выработку ситуативного мышления и приложения полученных теоретических знаний к конкретным реальным ситуациям.

· Предусматривает эффективное обучение менеджеров на основе изучения меняющейся рыночной ситуации, непредвиденных ситуаций, влияния стихийных бедствий и т.д.

· Позволяет определить конкретные переменные и их влияние на успех организации.

· Расширить практическое применение теории систем на основе внутренних и внешних переменных, влияющих на организацию.

· Предполагает наличие возможностей прямого приложения науки в реальной жизни.

· Отрицает наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения организации, и рациональных принципов управления организацией .

В данной теории описан набор характеристик управления, что говорит об отказе от ситуационного подхода с его отрицанием рациональных принципов управления.

Таб. 7. Две модели управления.

Японская модель менеджмента

Американская модель менеджмента

1. Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия

2. Коллективная ответственность

3. Нестандартная, гибкая структура

4. Неформальная организация контроля

5. Коллективный контроль

6. Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост

7. Основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий и контроль

8. Ориентация управления на группу

9. Оценка управления по достижении гармонии в коллективе и по коллективному результату

10. Личные неформальные отношения с подчиненными

11. Продвижение по службе по старшинству и стажу работы

12. Подготовка руководителей универсального типа

13. Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу

14. Долгосрочная занятость руководителя в фирме

1. Индивидуальный характер принятия решений

2. Индивидуальная ответственность

3. Строго формализованная структура управления

4. Четко формализованная процедура контроля

5. Индивидуальный контроль руководителя

6. Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе

7. Главное качество руководителя - профессионализм и инициатива

8. Ориентация управления на отдельную личность

9. Оценка управления по индивидуальному результату

10. Формальные отношения с подчиненными

11. Деловая карьера обусловливается личными результатами

12. Подготовка узкоспециализированных руководителей

13. Оплата труда по индивидуальным достижениям

14. Найм на работу на короткий период

[1] Мескон М., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1997. – 492с.

[2] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.48)

[3] Теория управления социалистическим производством: Учебник для студентов экон. специальностей вузов/Под ред. Козловой О.В. –М.: Экономика, 1979. – 386с. (с.95).

[4] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.46)

[5] Кане М.М., Иванов Б.В., Корешков В.Н., Схиртладзе А.Г. Системы, методы и инструменты менеджмента качества: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008. – 560с.: ил. (с.70-71).

[6] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.54-55)

[7] Мескон М., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1997. – 492с.

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Школа научного управления

Управление имеет древнюю историю, но теория менеджмента начала развиваться только в начале XX века. Возникновение управленческой науки считается заслугой Фредерика Тейлора (1856-1915 гг.). Основатель школы научного менеджмента, Тейлор вместе с другими исследователями положил начало изучению средств и способов руководства.

Нововведениями Тейлора являются методы мотивации, сдельная оплата труда, отдых и перерывы на производстве, хронометраж, нормирование, профессиональный отбор и обучение персонала, введение карточек с правилами выполнения работ.

Вместе с последователями Тейлор доказал, что применение наблюдений, замеров и анализов поможет облегчить ручной труд, сделать его более совершенным. Введение выполнимых нормативов и стандартов позволяло повысить зарплату более эффективным работникам.

Сторонники школы не обошли вниманием и человеческий фактор. Введение способов стимулирования позволило повысить мотивацию рабочих, увеличить производительность.

Фрэнк и Лилиан Гилбреты изучали факторы, влияющие на производительность труда. Чтобы зафиксировать движения при выполнении операций они использовали кинокамеру и прибор собственного изобретения (микрохронометр). Исследования позволили изменить ход работ, устранив лишние движения [1] .

Гилбреты применяли стандарты и оборудование на производстве, что в дальнейшем привело к появлению рабочих нормативов, которые внедрили научные школы менеджмента. Ф. Гилбрет исследовал факторы, оказывающие влияние на производительность труда. Он разбил их на три группы:

-Переменные факторы, связанные со здоровьем, образом жизни, телосложением культурным уровнем, образованием.

-Переменные факторы, связанные с условиями труда, обстановкой, материалами, оборудованием и инструментами.

-Переменные факторы, связанные со скоростью движений: быстрота, результативность, автоматичность и другие [2] .

В результате исследований Гилберт пришел к выводу, что факторы движения являются самыми значимыми.

Основные положения школы научного менеджмента были доработаны Максом Вебером. Ученый сформулировал шесть принципов для рационального функционирования предприятия, которые заключались в рациональности, инструктировании, нормировании, разделении труда, специализации руководящего состава, регламентации функций и подчинении общей цели.

Революционные мысли об управлении, мотивации возникали и раньше, но не были востребованы. Например, весьма успешным оказался проект Роберта Оуэна (начало XIX века). Его фабрика в Шотландии приносила большую прибыль благодаря созданию условий труда, побуждающих людей к эффективной работе. Трудящиеся и их семьи обеспечивались жильем, работали в лучших условиях, поощрялись премиями. Но бизнесмены того времени не были готовы последовать за Оуэном.

В 1885 г. параллельно со школой Тейлора возникла эмпирическая школа, представители которой (Друкер, Форд, Саймонс) придерживались мнения, что управление представляет собой искусство. А успешное руководство может быть основано только на практическом опыте и интуиции, но не является наукой.

Первые научные школы менеджмента стали надежным фундаментом для развития управленческой науки. Школу Тейлора отличают не только многие сильные стороны, но и недостатки: изучение управления под углом механического подхода, мотивация через удовлетворение утилитарных потребностей рабочих.

Классические научные школы менеджмента не учитывали один из основных элементов успешности организации – человеческий фактор. Недостатки предыдущих подходов разрешила неоклассическая школа. Ее весомым вкладом в развитие менеджмента стало применение знаний о межличностных отношениях. Движения за человеческие отношения и поведенческие науки – это первые научные школы менеджмента, которые использовали достижения психологии и социологи. Развитие школы человеческих отношений началось благодаря двум ученым: Мери Паркер Фоллетт и Элтону Мэйо.

Конец 50-х годов – это период перерождения школы человеческих отношений в школу поведенческих наук. На первое место вышли не методы по построению межличностных отношений, а эффективность сотрудника и предприятия в целом. Поведенческие научные подходы и школы менеджмента привели к возникновению новой функции менеджмента – управление персоналом.

К весомым фигурам данного направления можно отнести: Дугласа МакГрегора, Фредерика Герцберга, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта. Объектом исследования ученых стали социальные взаимодействия, мотивация, власть, лидерство и авторитеты, организационные структуры, коммуникации, качество трудовой жизни и работы. Новый подход отошел от методов налаживания отношений в коллективах, а сосредоточился на оказании помощи сотруднику для осознания им его собственных возможностей. Концепции поведенческих наук стали применяться в создании организаций и менеджменте. Сторонники сформулировали цель школы: высокая эффективность предприятия за счет высокой эффективности его человеческих ресурсов.

Весомым вкладом школы стало применение математических моделей в менеджменте и разнообразных количественных методов при выработке управленческих решений. Среди сторонников школы выделяют Р. Акоффа, Л. Берталанфи, Р. Калмана, С. Форрестра, Э. Райфа, С. Саймона. Направление призвано внедрить в управление основные научные школы менеджмента, методы и аппарат точных наук [4] .

Возникновение школы было обусловлено развитием кибернетики и исследований операций. В рамках школы возникла независимая дисциплина – теория управленческих решений.

Современные научные школы менеджмента невозможно представить без достижений эмпирической школы. Ее представители считали, что основной задачей исследований в области менеджмента должен стать сбор практических материалов и создание рекомендаций для руководителей. Яркими представителями школы стали Питер Друкер, Рэй Дэвис, Лоуренс Ньюмен, Дон Миллер.

Таким образом, школа научного управления (1885-1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе; подчеркивалось большое значение обучения.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению — это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Актуальность проблемы исследования. В современных условиях особую важность приобретают оптимальность организации управления и процесса принятия решений. Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Современное управление базируется на использовании ключевых идей различных подходов и школ, возникших в предыдущие периоды.

Содержание

Введение……………………………………………………………………..3
Глава 1. Возникновение и формирование школ менеджмента..………. 5
1.1. Условия и предпосылки возникновения менеджмента …….…..5
1.2. Классическая школа управления…………….…………………. 7
Глава 2. Содержание школ управления…………………………………..13
2.1. Школа человеческих отношений и поведенческая школа .…. 13
2.2. Школа науки управления ……………..………………………….15
Заключение ……………………………………………………………….…20
Список использованных источников и литературы ……………..…….…22

Прикрепленные файлы: 1 файл

Переделать в курсовик Реферат по Основы менеджмента.docx

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Московский психолого- социальный институт

Факультет государственного и муниципального управления

Кафедра Государственного и муниципального управления

Дисциплина Основы менеджмента

Реферат на тему:

Асаба Екатерина Андреевна

Студентка 3 курса, гр. 28 УПЗ

Глава 1. Возникновение и формирование школ менеджмента..………. 5

1.1. Условия и предпосылки возникновения менеджмента …….…..5

1.2. Классическая школа управления…………….…………………. 7

Глава 2. Содержание школ управления…………………………………..13

2.1. Школа человеческих отношений и поведенческая школа .…. 13

2.2. Школа науки управления ……………..………………………….15

Список использованных источников и литературы ……………..…….…22

Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу. Законы и методы управления производством и обществом известны человечеству еще с древних времен. Обнаружены документы шумерской цивилизации, существовавшей более 5 тыс. лет назад, из которых видно, что древние менеджеры прекрасно понимали важность таких элементов административного управления, как инвентаризация, регистрация фактов, организационная отчетность и контроль. Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей.

Цель исследования. Теоретическое исследование эволюции и содержания школ управления.

Задачи исследования. Для достижения цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

рассмотреть условия и предпосылки возникновения менеджмента;
охарактеризовать основные постулаты классической школы управления;
привести общую характеристику школы человеческих отношений и поведенческой школы управления;
изучить школу науки управления;

Объект исследования - являются школы управления.

Анализ литературы по теме исследования говорит о том, что в настоящее время вопросы управления предприятиями являются предметом полемики среди ученых. Данный вопрос особенно актуален в условиях мирового финансового кризиса.

1. Возникновение и формирование школ менеджмента

1.1. Условия и предпосылки возникновения менеджмента

Необходимость в управлении появляется только тогда, когда лица, непосредственно выполняющие работу, в силу каких-либо объективных причин не в состоянии самостоятельно координировать свои действия. Такими причинами могут быть слишком сложная конечная цель, невозможность для работников самостоятельно контролировать и оценивать действия друг друга и т.п. В этом случае какой-либо человек или группа людей должны взять на себя координирующие функции, то есть осуществлять управление деятельностью исполнителей [1].

Как только люди заселили землю и стали жить племенами, то сразу же появилась потребность в науке и искусстве управления. Итак, менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества:

политической - необходимость установления и поддержания порядка в группах;
экономической - необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;
оборонительной - защита от врагов и диких зверей.

Возникновение управления относят к пятому тысячелетию до нашей эры и выделяют в истории его развития пять периодов, начало которых связано с пятью управленческими революциями [2].

Первая управленческая революция - религиозно-коммерческая - связана с возникновением письменности в Древнем Шумере. Появление письменности оказало существенное влияние на развитие древнего общества и в конечном итоге привело к образованию особой касты жрецов-коммерсантов. Они осуществляли торговые операции, вели деловую переписку и коммерческие расчеты. Религиозный характер носило управление и в Древнем Египте. Построенные в 3000-2000 гг. до н.э. египетские пирамиды свидетельствуют о высоком уровне развития не только науки и культуры, но и управленческого искусства.

Вторая управленческая революция - светско-административная относится к 1792-1750 гг. до н.э. Она связана с деятельностью правителя Вавилона - царя Хаммурапи, издавшего свод законов, регламентирующих порядок управления государством.

Третья, производственно-строительная, управленческая революция датируется 605-562 гг. до н.э. - время правления древнего царя Навуходоносора. Ее основным результатом была интеграция методов государственного управления с контролем и регулированием деятельности в сфере производства и строительства.

Четвертая управленческая революция сопряжена с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации (XVII-XVIII вв.). Ее сущность заключается в отделении управленцев от собственности на средства производства и зарождении такого явления, как профессиональное управление.

Пятая управленческая революция, известная как бюрократическая, произошла в конце XIX - начале XX вв. Теоретической базой этой революции послужила концепция рациональной бюрократии, а основным результатом явились формирование крупных иерархических структур, разделение труда, организационное регламентирование и т.п. Развитие техники и новые технологии, рост масштабов производства резко усложнили управление, выделили его в особую сферу деятельности, требующую специальных знаний. Необходимость решения проблем привела к активному обобщению опыта, к поискам эффективных методов управления производством и трудом. Возникла наука управления – менеджмент [3].

1.2. Классическая школа в управлении

Классическая школа представила первый систематизированный подход к управленческой мысли. Примечательно, что ее усилия были направлены на поиск путей хорошего выполнения работы каждым служащим. Согласно точке зрения, изложенной Адамом Смитом, люди склонны избирать курс действий, который максимально удовлетворяет их личные экономические цели, поэтому финансовые инициативы доминируют в классической школе. Исследователи согласились с практиками в признании эмоциональной стороны человеческого поведения и в принятии того, что это может быть контролируемо через логическую структуру работ и рабочие графики. Классическая школа может быть подразделена на две исторические философии управления: научный управленческий подход и административный управленческий подход.

Школа научного управления (1885-1920) связана с работами Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилберта и Г. Гантта. Разработки Ф. Тейлора до сих пор используются на многих предприятиях. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Так, Гилберты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы. Тейлор внимательно, с секундомером в руках, изучал простейшие трудовые процессы - работу землекопов, погрузку металла в вагоны, кладку кирпича - и пришел к выводу, что "научное управление не что иное, как некое средство, экономящее труд", что взамен традиционных практических методов работы необходимо научное исследование каждого отдельного элемента производственного процесса и особое внимание следует уделить отбору рабочих на основе научно разработанных критериев, их тренировке и обучению. Каждому рабочему следует поручать выполнение наиболее сложной работы, которую он может выполнять в соответствии с его умением и физическими данными, и важно, чтобы его выработка достигла уровня лучшего рабочего того же разряда. Деньги могут быть решающим фактором воздействия на трудовое поведение большинства рабочих, и самым квалифицированным из них следует выплачивать надбавку от 30 до 100% по сравнению со средним заработком. "Награда, - говорил он, - для того чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы".

Тейлор впервые применил хронометраж для определения временных характеристик отдельных трудовых операций, нормы выработки и уделял большое внимание сотрудничеству между администрацией и рабочими. Фундаментальное здание научного управления Тейлор построил на четырех основах: нормировании (любой трудовой процесс можно и необходимо пооперационно измерить и расценить), сроках выполнения задания (вознаграждение следует выплачивать, если работа выполнена в четко определенный срок), изучении умственных и физиологических возможностей исполнителей, их отборе и обучении и, наконец, справедливом вознаграждении за конечный результат, достигнутый исполнителем. Отделив планирование и контроль выполнения работы от ее исполнения, Тейлор активно пропагандировал специализацию труда, что наряду со стандартизацией и применением сдельной оплаты труда привело к значительному повышению эффективности промышленного производства [4]. Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы теоретических разработок также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой работе. Подчеркивалось большое значение обучения [3]. Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению - это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего (при старой системе рабочие сами планировали свою работу). В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. При этом представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого.

Итак, Ф. Тейлор выделил четыре группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств, контроль результатов. Ф. Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются: математический способ исчисления себестоимости, дифференцированная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента [5].

Система научной организации труда Ф. Тейлора была построена на пяти основных принципах.

1. Научный отбор рабочего. Эффективность требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то особые способности. Для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты. Так, Ф. Тейлор разработал тест на скоростную реакцию для инспекторов по контролю качества.

2. Специализация работы. Производство было разделено на составные части, и все рабочие стали специалистами в своих видах работ.

3. Важность побудительных мотивов заработной платы. Рабочие получают оплату за то, что они сделали, и премируются, если они превысили установленную норму.

4. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими. Самое эффективное использование персонала и ресурсов требует дружеской кооперации между трудом и управлением.

5. Административная школа в управлении (1920-1950). Если научное управление в основном нацелено на эффективность производства, то административное управление направлено на широкие аспекты управления большими группами людей. Административное управление выросло из необходимости контролировать и определять поведение служащих в больших, комплексных организациях. Представители классической школы А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации [6]. В основе концепции А. Файоля лежит положение о том, что любое предприятие состоит из двух основных систем: материальной и социальной. Первая включает в себя производительный труд работников, а также средства труда и предметы труда. Вторая представляет собой взаимоотношения людей в процессе производства материальных благ. Все осуществляемые на предприятии операции А. Файоль разбил на шесть групп: технические, коммерческие, финансовые, охрана имущества и лиц, счетные, административные. К собственно управлению он отнес шестую группу.

Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. А. Файоль сформулировал 14 принципов управления [3].

Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях.

Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана, по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров-механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.

1. Временный период

2. Школы менеджмента

3. Школа научного управления

4. Административная (классическая) школа

5. Школа человеческих отношений

6. Школа поведенческих наук

7. Школа науки управления (количественная школа)

8. Подходы к управлению

9. Процессный подход к управлению

10. Системный подход к управлению

11. Ситуационный подход к управлению

Школа научного менеджмента (школа научного управления) исходила из предположения, что оптимальная организация производства может быть создана на основе точных знаний о том, как действуют люди. Сторонники данного направления полагали, что при помощи логики, наблюдений, анализа и расчетов можно организовать производство таким образом, что оно будет максимально эффективным. Кроме того, со школой научного менеджмента связано также представление о том, что управление — это особая функция, которая отделена от фактического выполнения работы.

Тейлор получил образование инженера-механика и работал в сталелитейной компании, в которой и были воплощены основные идеи тейлоризма. Необходимо отметить, что во времена Тейлора свой расцвет переживал монополистический капитализм. Предприятия очень быстро росли, а это требовало унификации и стандартизации производства, более эффективного использования материальных ресурсов, времени и рабочей силы.

А потому основную цель менеджмента Тейлор видел в повышении производительности труда. Достичь этой цели с точки зрения Тейлора было можно только путем выработки многочисленных правил, по которым совершаются операции и которые должны заменить суждения рабочего. Фактически это означает, что основную роль в управлении производством Тейлор отводил инструкциям, в соответствии с которыми должны действовать рабочие. Инструкции вырабатывались в процессе изучения операций, которые должны выполнять рабочие. В этом заключался недостаток концепции Тейлора: она недостаточно учитывала личность рабочего.

По мнению Тейлора, имеется четыре основных принципа научной организации труда :

1) администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс производства, заменяя традиционные и чисто практические методы;

2) администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого не делалось и рабочий самостоятельно выбирал профессию и обучался сам);

3) администрация должна согласовывать научные принципы производства с принципами, действующими в сфере производства изначально;

4) ответственность за результаты труда распределяется равномерно между рабочими и администрацией.

Среди последователей Тейлора можно назвать Генри Ганта, а также супругов Фрэнка и Лилиан Джилбертов. Так же, как и Тейлор, они стремились к усовершенствованию трудового процесса путем выработки четких инструкций, которые основывались на логическом анализе. Гант, например, разработал методы календарного планирования деятельности предприятия, а также сформулировал основы оперативного управления. Кстати, именно сторонники научного менеджмента первыми стали использовать в своих исследованиях фотоаппараты и кинокамеры.

Форд полагал, что правильная организация производства предполагает:

1) замену ручного труда машинным,

2) заботу о работниках, заключающуюся в создании благоприятных условий труда (чистота в цехах, уют), а также

3) повышение качества продукции

4) развитие сети сервисного обслуживания.

В своей практике Форд стремился расчленить процесс производства на мельчайшие операции, в результате которого движение изделий от одного работника к другому зависело лишь от скорости, с которой выполняется операция. Именно это позволило ему снизить себестоимость продукции.

Недостатком научного менеджмента является то, что он во главу угла ставит технические средства, при помощи которых якобы можно решить любые проблемы.

Административная школа управления. Анри Файоль (1841—1925) — еще один выдающийся представитель менеджмента первой четверти XX века, разработавший основы административного подхода к управлению. Он, как и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил Файолю сформулировать основы науки об управлении исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется. Административную школу называют также классической.

С точки зрения Файоля, эффективность производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия. Следовательно, роль администрации с точки зрения концепции Файоля заметно возрастала. Под эффективным административным управлением Файоль понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в распоряжении ресурсов.

Административная функция рассматривалась Файолем как одна из функций управления (наряду с производственной, коммерческой, финансовой, кредитной и учетно-бухгалтерской функциями). Кроме того, Файоль показал, что административная функция реализуется на всех уровнях организации.

Файоль выделил 14 принципов управления:

1) разделение труда, благодаря которому удается повысить его производительность;

2) равновесие между полномочиями и ответственностью;
3) дисциплина;

4) единоначалие, при котором работник подчиняется только одному руководителю;

5) единство направления движения всех подразделений организации;

6) главенство общих интересов над личными;

7) достойное вознаграждение как условие верности работников;

8) равновесие между централизацией и децентрализацией;

9) иерархичность организации;

10) порядок во всем;

11) справедливость, представляющая собой сочетание доброты и правосудия;

12) стабильность персонала и недопустимость текучки кадров;

13) инициативность в построении и выполнении плана;

14) корпоративный дух — ощущение себя членом команды.

Представители этой школы выделяли три основные функции бизнеса: финансы, производство и маркетинг. Они полагали, что это разделение может лечь в основу оптимального деления организации на подразделения.

Концепция научной бюрократии. Еще одна научная школа классического направления менеджмента разработана немецким ученым Максом Вебером (1864-1920гг.), она предполагала анализ компании как бюрократической организации. Управление, по Веберу, должно строиться на безличной, сугубо рациональной основе. Он определил эту форму как бюрократию. Такая концепция предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления.

Бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействия: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятельности, и не носила в подходе Вебера негативного смысла.

В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным - появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.

Школа человеческих отношений. Классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30-50гг. XX в. получила распространение неоклассическая школа, а в ее составе - школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести в управлении с выполнения производственных задач на отношения между людьми.

Эксперименты показали, что можно влиять на отношение людей к труду посредством создания неформальных групп. Искусство общения с людьми должно было стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера. Работы Мейо и его сподвижников положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, выявлению мотиваций к труду, роли небольших групп. Это определило развитие управленческой теории и практики на четверть века вперед.

Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить.

Конечно, этот подход является крайностью, поскольку процесс управления сочетает в себе самые разные аспекты. Однако эта крайность была закономерной: она представляла собой ответ на чрезмерный интерес к технологии, свойственный научному менеджменту.

Представители школы человеческих отношений исследовали процессы управления при помощи методов, разработанных в социологии и психологии. В частности, именно они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при приеме на работу.

В результате проведенных исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что такие факторы, как логичные трудовые операции и высокая заработная плата, высоко оцениваемые сторонниками научного менеджмента, далеко не всегда влияют на повышение производительности труда. Он установил, что производительность труда в не меньшей степени зависит и от отношений с другими работниками. По этой причине представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности.

Суть концепции, развивающейся в русле человеческих отношений, состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.

Заслуги сторонников школы человеческих отношений очень велики. До них психология практически не располагала данными о том, как психика человека связана с его трудовой деятельностью. Именно в рамках данной школы были проведены исследования, которые существенно обогатили наши представления о психической деятельности.

Поведенческая школа. Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджи-рис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма — психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов.

В основе взглядов представителей этой школы лежало представление о том, что обязательным условием эффективности труда отдельного работника является осознание им своих собственных возможностей. Был разработан ряд методов, помогающих достичь этой цели. Например, для того чтобы повысить эффективность работы, предлагалось изменять ее содержание или привлекать работника к управлению предприятием. Ученые полагали, что при помощи таких методов можно достичь раскрытия возможностей работника.

Впрочем, идеи школы поведенческих наук оказались ограниченными. Это не означает, что разработанные методы совершенно непригодны. Дело в том, что они действуют лишь в некоторых случаях: так, привлечение работника к управлению предприятием влияет на качество его работы далеко не всегда, поскольку все зависит в первую очередь от психологических особенностей человека и их взаимодействия с различными формами участия человека в производстве.

Школа науки управления. Эта школа сформировалась в 50-е гг. XX в. и существует, совершенствуясь, до настоящего времени. Она привела к углублению понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей. Широко использованы количественные методы в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн и др.

Школой было разработано большое количество принципов, правил, подходов и т.д. Ученые считают, что внедрение новых методов менеджмента отражает стремление компаний к достижению высоких результатов в условиях НТР, усиления социальных начал, росту постиндустриальных элементов жизнедеятельности фирм - информационных, безотходных, космических, биологических технологий, расширение и усложнение правовой базы, новых форм конкуренции, типов послепродажного обслуживания и т.д.

Назовем лишь некоторые новые эффективные подходы: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация (конгломераты), теория Z, бюджетирование (с нулевой базой), кружки качества, портфельный менеджмент, интрапренерство.

Кроме процессного подхода (развит в 50-е гг., но зарождался в классической школе управления) широко стали применяться системный (конец 60-х - 70-е гг.) и ситуационный (80-90 гг.) подходы.

Системный подход рассматривает процессы и явления в виде совокупных целостных элементов, структур, движущих ими. Системы имеют иерархическое устройство, горизонтальные и вертикальные связи, системам присущи определенные функции, центростремительные и центробежные тенденции, обратные связи (помимо прямых), экзогенные и эндогенные факторы развития.

Системы делятся на закрытые, функционирующие изолированно (независимо) от внешней среды, и открытые - связанные с метасистемой, внешним воздействием. Простые и сложные системы различаются деревом целей.

Системный подход в 60-70-е гг. становится универсальной идеологией менеджмента, а системный анализ - общепризнанным инструментарием. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию (фирму) в единстве составляющих ее частей и их разновременной динамики. Методология системности помогла интегрировать вклад всех школ, в разное время доминировавших в теории и практике управления, не противопоставляя, а дополняя и пополняя известные управленческие новации.

Ситуационный или кейзовый подход (кейз-ситуация) является и способом мышления и набором конкретных действий. Разработанный в Гарвардской школе бизнеса (США) этот подход направлен на выработку ситуационного мышления и непосредственное использование полученных теоретических знаний, ведет к анализу реальных ситуаций и принятию типологичных решений. Ситуационный подход, в отличие от процессного и даже системного, чаще используют в нестандартных случаях, в ситуациях неопределенности, неожиданного нестандартного реагирования окружающей среды. Подход такого рода воспитывает у менеджеров особые качества: гибкость, предвидение, умение принять запрограммированные решения в нестандартных ситуациях, быть оригинальными в достижении целей. Это управление антикризисного типа, массовых расстройств типичного хода процесса, катаклизмов и т.п.

Учет ситуаций очень важен и при сравнении стилей управленческой культуры в различных странах.

В описываемый период появились заметные различия и в национальных (страновых) подходах. Наиболее ярко это видно при сравнении американской, японской и европейской традиции.

В конце века, на рубеже 90-х гг., в развитии менеджмента просматриваются следующие тенденции:

1. В связи с усилением влияния научно-технического прогресса на достижение целей организации, роли качества продукции в конкурентной борьбе и усложнения места и роли предложения (сэплайсайдеры) в экономике - произошел как бы возврат (на новом историческом уровне) к проблемам производства, осознании значения материально-технической базы современного производства.

2. Усиление внимания к различным формам демократизации управленческих функций, участие рядовых работников в управлении, в прибылях.

Читайте также: