Ричард хьюсман социолог доклад

Обновлено: 05.07.2024

"И это после всего, что я для тебя сделал. " - эта фраза выражает наше разочарование, когда мы вдруг обнаруживаем, что не можем изменить ситуацию и получить то, на что мы рассчитывали.

Эта книга о единственно важном элементе успешных взаимоотношений - Факторе Справедливости. Читая её, вы откроете для себя одну очень важную вещь: в основе любых взаимоотношений лежит принцип, или, как мы его называем, Фактор Справедливости. И как только вы поймёте, каким образом Фактор Справедливости заставляет людей реагировать и поступать так, как они поступают, вы поймёте, почему иногда люди делают совсем не то, что вы от них ждёте.

Richard C. Huseman ,

John D. Hatfield

MANAGING THE EQUITY FACTOR

Or "After All I've Done For You. "

HOUGHTON MIFFLIN COMPANY • BOSTON

Ричард К. Хьюсман ,

Джон Д. Хэтфилд

или "И это после всего, что я для тебя сделал. "

Москва Издательство "Знание" 1992

Предисловие

Эта книга о том, как влиять на людей.

Эта книга - для тех, кто хотел бы научиться влиять на людей и совершенствовать отношения с ними.

На работе от вашего умения ладить с людьми в значительной степени зависит ваш авторитет как у руководства, так и у сослуживцев. Дома умение управлять отношениями с женой (мужем), детьми и друзьями может значительно повлиять на моральный климат в семье и сделать приятным общение друг с другом.

Эта книга показывает, что возникающее сегодня так называемое новое управление является управлением отношений. Мы полагаем, что на работе б о льшая продуктивность будет достигаться не за счёт введения новых технологий и новшеств, а изменением отношения к работе самих работников. Дома же отношения станут лучше, если вы научитесь помогать другим получить то, что они хотели бы получить от взаимоотношений с вами.

Ричард К. Хьюсман, Джон Д. Хэтфилд

История Чарли

Мы летели из Атланты в Питтсбург. Напротив нас сидел пассажир на вид лет шестидесяти. Выглядел он необычайно уставшим и озабоченным.

Звали его Чарли. Он был консультантом крупной коммерческой фирмы, работал с организациями всего мира, и по всем стандартам дела у него шли весьма успешно.

На вопрос Чарли, куда мы направляемся, мы назвали Торонто, где должны были провести семинар. Чарли поинтересовался темой семинара, и мы ответили: "И это после всего, что я для тебя сделал. " Повторив эту фразу громко вслух, Чарли спокойно сказал: "Это как раз обо мне". В течение следующего часа мы слушали рассказ нашего попутчика. И по мере того как он рассказывал о своей жене, дочери, собаке, нам становилось понятнее, почему фраза "и это после всего, что я для тебя сделал. " имеет для него особый смысл.

Чарли, рассказывая о взаимоотношениях с женой, не скрывал, что ему приходилось много ездить по делам, он часто не бывал дома по выходным, забывал поздравить жену с днём рождения и годовщиной свадьбы. Но он много работал и много "вкладывал" в семью: весомый счёт в банке, плавательный бассейн во дворе, две машины и отпуск в экзотических краях, куда, по всеобщему мнению, ездят только "богатые" и "знаменитые".

Представьте себе удивление Чарли, когда, вернувшись однажды в пятницу домой из деловой поездки, он узнал, что жена уходит от него. На бракоразводном процессе выяснилось, что в течение 27 лет жена хотела, чтобы увеличивалось не только его жалованье, но и время, которое он проводил бы с ней.

Чарли также думал, что он внёс значительный "вклад" в отношения с дочерью. Когда она была маленьким ребёнком, он никогда не возвращался из командировки без подарка для неё. Ему нравилось смотреть, как озаряется улыбкой её крошечное личико, когда она разворачивает полученный свёрток.

Конечно, иногда Чарли чувствовал себя виноватым в том, что он проводит много времени вне дома. Но он считал, что его поездки помогут заработать деньги для образования дочери. В результате, когда пришло время, она действительно поступила в весьма дорогую школу. Чарли полагал, что он материально готов к этому. Но чем больше денег он посылал, тем больше ей требовалось. Его положение стало совсем невыносимым, когда дочь переехала в новую квартиру стоимостью 400 долларов в месяц (прежняя квартира обходилась ей 325 долларов в семестр), при этом дав указание домовладельцу отсылать ежемесячные счета её дорогому папочке Чарли.

А на выпускном вечере в колледже Чарли чуть не плакал. Но не потому что был особенно счастлив завершением 5,5-летнего образования своей дочери. Слёзы были вызваны мыслями о тех тысячах долларов, которые ему ещё предстояло выплатить колледжу.

Когда мы спросили, как поживает и чем занимается его дочь сейчас, то были поражены, когда Чарли тихо ответил, что он не знает: "Мы не разговариваем друг с другом уже три года".

В результате бракоразводного процесса Чарли продал дом и разделил выручку пополам со своей бывшей женой. Он снял квартиру и купил собаку за 500 долларов. Естественно, эти 500 долларов - стоимость его нового компаньона - были только началом. Затем последовали визиты к ветеринару, который оказался дороже, чем многие "человеческие" врачи. Потом были: обязательное обучение на собачьей площадке, оплата лиц, ухаживающих за собакой во время отсутствия хозяина, и ещё множество других расходов, о существовании которых Чарли даже и не подозревал. Несмотря на всё это, отношения Чарли с собакой закончились однажды ночью, когда он вернулся домой из деловой поездки. Он открыл дверь, вошёл в квартиру - и его дорогая собака стоимостью 500 американских долларов бросилась на него и укусила за ногу. На следующий же день Чарли продал собаку.

Приземлившись в Питтсбурге, мы спросили у Чарли, куда он направляется дальше. Оказалось, на обследование в психиатрическую клинику. Видимо, после всего, что Чарли сделал для своей фирмы, руководство фирмы решило дать ему "отдых". Чарли надеялся, что после нескольких дней обследования врачи назначат лечение и избавят его от депрессии.

Итак, в свои 60 лет Чарли одинок, озадачен своей жизнью и озабочен несостоятельностью своих взаимоотношений с людьми. Теперь, вероятно, вы можете понять, почему фраза "и это после всего, что я для тебя сделал. " как нельзя лучше передаёт его состояние.

Но Чарли, конечно, не исключение

Представьте себе:

Ежедневно в США увольняются с работы 50000 человек. Некоторые переходят на лучшую работу. Многие же - нет. Но даже эта статистика не учитывает всех тех, кто, уже потеряв интерес к работе, продолжает приходить на свои рабочие места. Согласно последним данным, в действительности 85% американских рабочих считают, что могли бы работать интенсивнее. Больше половины заявляют, что могли бы повысить производительность своего труда вдвое, "если бы захотели".

Представьте себе:

Ежедневно в США распадаются 2122 семьи. Из каждых двух свадеб одна заканчивается разводом. А сколько пар фактически развелись, но юридически продолжают жить вместе? Обследование показало, что в реальной жизни в "счастливых" семьях мужья и жёны разговаривают друг с другом в среднем 15 минут в неделю. Причём ежедневные реплики типа "передай мне ветчину" или "где газета?" не учитываются. Речь идёт о серьёзных беседах, в которых определяются позиции каждой из сторон по обсуждаемому вопросу. И даже произносимые в эти драгоценные 15 минут семь из десяти высказываний носят негативный оттенок: "Ты опять превысила счёт!", "Почему я всегда должен отводить детей в школу?", "И надолго ли твоя мама останется у нас?"

Представьте себе:

Ежедневно в США около 1380 подростков убегают из дома. Многие из них навсегда теряются из виду. Конечно, мы не знаем, сколько подростков эмоционально "убегают из дома", продолжая жить вместе с родителями, несмотря на напряжённые отношения.

Может быть, вы не относитесь ни к одной из этих статистических категорий. Мы также надеемся, что у вас не так уж много общего с Чарли. Но реальность такова:

- проблемы возникают вопреки нашим желаниям: мы хотим иметь хороших деловых работников, мы хотим иметь удовлетворяющую нас семью, мы хотим получать удовольствие от общения с детьми;

- мы пытаемся что-либо предпринять: мы часто думаем, беспокоимся и пытаемся найти где-нибудь подсказку, как сохранить жизненно важные для нас отношения;

- именно наше незнание заставляет нас делать то, чего не следовало бы, и не делать того, что следовало бы для сохранения отношений, которыми мы дорожим.

Что такое справедливость, как она влияет на производительность труда и как наладить справедливое управление в коллективе?

Мотивация напрямую влияет на производительность труда. Слушатели Русской Школы Управления на тренингах по развитию навыков руководителя часто задают два вопроса: как победить стресс и как мотивировать своих подчиненных. Тема мотивации большая, в этой статье мы обсудим один аспект, который напрямую влияет на желание подчиненных что-либо делать, — справедливость.

Что такое справедливость

Справедливость транслируется в двух направлениях: от меня (как руководителя), и ко мне (как к подчиненному). Даже генеральный директор является объектом справедливости со стороны собственника или совета акционеров. Таким образом, идеи, рассматриваемые здесь, вы можете адресовать как к себе, так и от себя.

Справедливость — понятие о должном, содержащее в себе требование соответствия деяния и воздаяния: в частности, соответствия прав и обязанностей, труда и вознаграждения, заслуг и их признания, преступления и наказания, соответствия роли различных социальных слоев, групп и индивидов в жизни общества и их социального положения в нем.

Рассмотрим две основных психологических теории, описывающих идеи справедливости: теория Джона Адамса (1962), теория Ричарда Хьюсмана и Джона Хэтфилда (1988).

Теория справедливости Джона Адамса

В основе теории Джона Адамса лежит собственное восприятие человека, а не другие объективные индикаторы. Другими словами, ощущение справедливости субъективно. Только адресат воздействия может делать вывод о том, насколько справедливо или нет вознаграждение (наказание) за результат (проступок). Руководитель может только предполагать, как подчиненный воспримет его действия. Лучший способ узнать это — задать вопрос.

Теория справедливости Ричарда Хьюсмана и Джона Хэтфилда

В анализе взаимодействия людей эти ученые исходят из аксиом:

Может быть три результата такой оценки:

Меня недооценивают — я вкладываю в работу больше, чем получаю взамен.
Меня переоценивают — я получаю больше, чем вкладываю в работу.
Мой вклад равен отдаче — я оцениваю вознаграждение как справедливое.

Каждый человек сравнивает не только то, что он лично вкладывает и получает взамен, но и то, что вкладывают и получают другие. В качестве собственного вклада могут рассматриваться не только затраченное время и усилия, но и уровень квалификации, креатив, использование собственного имиджа, связей. Отдача, в свою очередь, также не сводится только к деньгам. Это может быть внимание и признание со стороны руководителя, доброжелательная атмосфера и уважение в коллективе.

2. Неэквивалентность вклада и отдачи приводит к возникновению беспокойства, переживаний. Переоценка вызывает чувство вины, недооценка заставляет людей испытывать обиду. Люди, которые считают себя недооцененными, значительно меньше удовлетворены работой.

3. Люди, неудовлетворенные своими взаимоотношениями из-за низкой отдачи, стремятся восстановить справедливость. Все способы восстановления справедливости можно разделить на:

Структура справедливости в компании

Давайте рассмотрим теории справедливости на примере. Предположим, вы руководите небольшим подразделением, в котором работает пять человек. Все они выполняют примерно одинаковую работу и должности их называются одинаково (вы главный бухгалтер и у вас в подчинении 5 бухгалтеров; вы менеджер торгового зала и у вас в подчинении 5 продавцов). У этих сотрудников есть постоянная часть зарплаты (оклад) и переменная (премия, бонус). Бонус по итогам месяца распределяете вы по заранее оговоренным параметрам (процент с продаж, ошибки в работе, объем выпущенной продукции).

Ваш подчиненный Петров работает за новым, более быстрым, компьютером с большим монитором (по плану смены оборудования он стал первым из вашего отдела). Благодаря этому он сделал меньше количество ошибок, больше проводок, меньше уставал при работе с файлами большого объема.

Подчиненная Иванова работала на старом оборудовании. При этом она опытнее Петрова и обладает большим опытом работы.

Отечественные организационные психологи (Гулевич О.А.) предлагают структуру восприятия справедливости человеком в организации, состоящую из четырех компонентов:

1. Информационная справедливость определяется осведомленностью сотрудников о процедуре взаимодействия. Она включает пять основных норм, связанных с честностью, ясностью, полнотой, своевременностью и индивидуальностью объяснений.

3. Межличностная справедливость касается того, как обошлись с участниками взаимодействия. Она включает две нормы — вежливости и уважения.

4. Дистрибутивная справедливость включает нормы, регламентирующие распределение вознаграждения между сотрудниками, выполняющими какую-либо работу.

Продолжим рассматривать пример с сотрудницей Ивановой. Она будет обращать внимание на то, как:

Доводилась информация о том, что планируются замены и Иванова могла принять участие в анализе и принятии решения об очередности; было понятно в какие сроки, по каким критериям будет происходить замена; была возможность задавать вопросы руководителю и коллегам.
Собиралась информация о потребностях сотрудников в новом оборудовании — это был формальный опрос или изучалась сложность работы, степень устарелости компьютеров, формальный и неформальный статус сотрудника (степень влияния, стаж работы).
Проходили процедуры анализа и принятия решений: участники процесса выслушивали аргументы друг друга, в случае несогласия приводили новые аргументы, были готовы обсуждать и корректировать свою точку зрения в случае разумных доводов, уровень несогласия не переходил в фазу конфликта или личных оскорблений.
Поскольку в настоящее время у организации нет возможности заменить оборудование у всех сотрудников одновременно, то при расчете заработной платы и премий учитывалось ли, что у кого-то стоят новые компьютеры, а у кого-то старые.

Вы спросите: а как учитывается? Лучший ответ могли бы дать сотрудники, придя к консенсусу. Например, на время замены оборудования всем выплачивается равная премия (при условии выполнения плановых показателей; у сотрудников с новыми компьютерами план на 10% выше); или на время замены оборудования суммарная премия делится равными частями на всех сотрудников подразделения.

Предложенные решения не идеальны и могут вызвать протест у части сотрудников. Но в этом заключается преимущество принятия группового решения: ответственность за то, как будет распределяться премия, лежит частично и на самих сотрудниках. Нельзя обеспечить стопроцентную справедливость для всех. Можно выбирать методы, позволяющие повысить этот показатель (с 70% до 80%, например).

Она, например, будет размышлять, как отомстить руководителю (если она может себе это представить), или своим коллегам (им проще – они не так опасны). Она будет пытаться принизить Петрова в глазах руководителя, чтобы в следующем месяце он не получил больше, чем она. Она станет собирать негатив и транслировать его в гипертрофированном виде в коллективе, разрушая и без того шаткое равновесие.

Как оценить уровень переживания справедливости

В связи с описанной моделью у нас с вами появляется несколько новых условий, которые будут определять уровень переживания справедливости управления в вашем коллективе:

Все книги на сайте размещаются его пользователями. Приносим свои глубочайшие извинения, если Ваша книга была опубликована без Вашего на то согласия.
Напишите нам, и мы в срочном порядке примем меры.

Ричард Хьюсман - Фактор справедливости краткое содержание

Фактор справедливости читать онлайн бесплатно

Предисловие

Эта книга о том, как влиять на людей.

Эта книга — для тех, кто хотел бы научиться влиять на людей и совершенствовать отношения с ними.

Эта книга о единственно важном элементе успешных взаимоотношений — Факторе Справедливости. Читая её, вы откроете для себя одну очень важную вещь: в основе любых взаимоотношений лежит принцип, или, как мы его называем, Фактор Справедливости. И как только вы поймёте, каким образом Фактор Справедливости заставляет людей реагировать и поступать так, как они поступают, вы поймёте, почему иногда люди делают совсем не то, что вы от них ждёте.

Эта книга показывает, что возникающее сегодня так называемое новое управление является управлением отношений. Мы полагаем, что на работе большая продуктивность будет достигаться не за счёт введения новых технологий и новшеств, а изменением отношения к работе самих работников. Дома же отношения станут лучше, если вы научитесь помогать другим получить то, что они хотели бы получить от взаимоотношений с вами.

Ричард К. Хьюсман, Джон Д. Хэтфилд

История Чарли

Но Чарли, конечно, не исключение

Представьте себе:

— проблемы возникают вопреки нашим желаниям: мы хотим иметь хороших деловых работников, мы хотим иметь удовлетворяющую нас семью, мы хотим получать удовольствие от общения с детьми;

— мы пытаемся что-либо предпринять: мы часто думаем, беспокоимся и пытаемся найти где-нибудь подсказку, как сохранить жизненно важные для нас отношения;

— именно наше незнание заставляет нас делать то, чего не следовало бы, и не делать того, что следовало бы для сохранения отношений, которыми мы дорожим.

Читая эту книгу, вы поймёте, почему на работе и дома люди поступают так или иначе. Вы обнаружите, что, руководствуясь только Фактором Справедливости, можно удержать на работе хорошего специалиста, а дома создать спокойную атмосферу. Вы также узнаете о правилах практического применения Фактора Справедливости в отношениях с людьми. На работе эти правила помогут вам успешнее руководить подчинёнными, увеличивать их вклад в общее дело фирмы, причем за счёт стремления самих работников. Дома эти правила помогут вам улучшить взаимоотношения с домочадцами.

Ричард Хьюсман - Фактор справедливости краткое содержание

Richard C. Huseman,

John D. Hatfield

MANAGING THE EQUITY FACTOR

HOUGHTON MIFFLIN COMPANY • BOSTON

Ричард К. Хьюсман,

Москва Издательство "Знание" 1992

Фактор справедливости - читать онлайн бесплатно полную версию (весь текст целиком)

Когда в отношениях между людьми не всё идёт гладко — когда другие ведут себя не так, как нам хотелось бы, — мы становимся немного беспомощными. И тут мало что можно сделать. В большинстве случаев межличностные отношения не подвластны нашему контролю. И происходит это из-за того, что мы слишком фокусируем наше внимание на поведении другого человека. И мы одобряем или не одобряем именно то, что другой человек вкладывает в отношения. Мы замечаем именно то, что другой человек делает или не делает для улучшения или ухудшения отношений. Таким образом, мы склонны полагать, что мир стал бы намного лучше, если бы и другие делали всё так, как делаем это мы.

Но поскольку мы начали обсуждение возможных путей значительного улучшения взаимоотношений, вспомним, что многие как на работе, так и дома действительно чувствуют себя недооцененными. Вспомним также и о том, что это чувство недооценки является только их восприятием. Факты могут подтвердить, а могут и опровергнуть его; однако для взаимоотношений важно именно восприятие.

На самом деле в большинстве отношений вы способны контролировать гораздо большее, чем вы предполагаете. В большинстве отношений:

- именно вы осуществляете власть над вкладами других людей в отношения;

- именно вы осуществляете власть над тем, как воспринимаются другими людьми их вклады в отношения;

- именно вы осуществляете власть над отдачей для других людей в ваших с ними взаимоотношениях;

- именно вы осуществляете власть над тем, как воспринимают другие люди отдачи от ваших с ними отношений.

Попросту говоря, именно вы можете и способны влиять на величину вклада и отдачи других людей так же, как и на восприятие ими этих вкладов и отдач.

Парадигма силы справедливости

1. Сила перспективы

Я жаловался на то, что у меня не было обуви, до тех пор, пока я не встретил человека, у которого не было ног.

Персидская пословица

Возможно, вы знаете стихотворение о шести мудрецах, которые хотели узнать всё о слонах. Они пришли к одному из слонов. Но так как они были слепы, они не могли его увидеть. Поэтому каждый из мудрецов дотронулся до слона, чтобы описать его внешний вид. И каждый из них пришёл к совершенно различному заключению:

— первый облокотился о бок слона и сказал, что слон похож на стену;

— второй дотронулся до бивня и сравнил слона с копьём;

— третий схватил хобот слона и решил, что слон похож на змею;

— четвёртый ощупал ногу и сказал, что слон очень напоминает дерево;

— пятый, держа ухо слона, заявил, что слон похож на опахало;

— а шестой, ухвативший слона за хвост, решил, что все слоны — как верёвки.

Стихотворение заканчивается словами:

Так громко и долго спор свой вели

Учёные старцы далёкой земли.

И каждый доказывал мненье своё,

И каждый считал, что оно таково.

Давайте не будем к ним очень строги,

Они все отчасти ведь в чём-то правы,

Но правду познать всё же им не судьба,

И истина скрылась от них навсегда.

(Джон Г. Сакс)

Разное восприятие справедливости происходит из-за различий в точках зрения на вклад и отдачу в отношениях. Но вы в силах и понять, и изменить точку зрения других людей.

ПОНЯТИЕ ТОЧКИ ЗРЕНИЯ

Когда мы знакомили вас с понятием Фактора Справедливости, мы говорили, что психологи не знают точно, какой механизм лежит в основе оценки вкладов и отдач. Некоторые сравнивают их с тем, что другие люди — с их точки зрения, похожие на них сотрудники, друзья, люди сходных профессий — вкладывают во взаимоотношения и получают взамен. Другие имеют некий стандарт, возникший в прежних взаимоотношениях — на предыдущей работе, в прежней семье и т. д. Часть же людей соотносят свои поступки с тем, что получает другая сторона от их взаимоотношений. Из всего сказанного ясно одно, что все люди прибегают к сравнению, и это именно то, что позволяет им определить уровень справедливости.

Несколько лет назад в Джорджии было проведено голосование за повышение зарплаты профессоров колледжей, работающих в системе государственных университетов, на 3,5%. Это небольшое повышение зарплаты последовало после повышения общего уровня цен на 10% за несколько лет. Вы можете представить себе обиду, которую почувствовали все мы, профессора, после всего, что мы сделали для университета штата, для общего благосостояния общества. Учтите ещё и влияние наших прошлых повышений на восприятие последнего повышения зарплаты.

Нашу реакцию на обиду весьма легко предсказать. Некоторые из наших коллег даже уволились с работы и нашли другое место. Спустя несколько месяцев после объявления этого повышения мы присутствовали на собрании профсоюза университетских преподавателей, где узнали, что многие профессора из других штатов вообще не получили никакой прибавки. Некоторым даже уменьшили зарплату из-за кризисного состояния экономики. Повышение зарплаты профессоров было весьма незначительным по всей стране.

По возвращении с этого собрания мы уже считали наши отношения с университетом и законодателями более справедливыми. Почему? За это время наша зарплата не увеличилась ни на цент. Изменилось только наше восприятие: мы перестали думать о прошлых повышениях, и появилось чувство благодарности за то, что в отличие от других коллег по всей стране мы получили хоть какое-то признание наших усилий.

Какими критериями вы пользуетесь, оценивая свою зарплату?

Предыдущая зарплата? Зарплата других сотрудников? Ваши усилия, потраченные на выполнение работы? Зарплата вашего мужа (жены)? Так же, как и вы, основываясь на одном из этих критериев или даже на всех сразу, пытаетесь решить, справедливо ли оплачивается ваша работа, так и окружающие оценивают свой вклад и отдачу в отношениях с другими людьми на работе и дома. Сравнение происходит где-то в тайниках нашего сознания, и объективные результаты сравнения могут отличаться от ваших собственных выводов.

Правообладателям

Читайте еще:

Фильм "Сладкая жизнь" начинается со сцены, которая играет роль как бы прелюдии ко всему фильму. Мужчина, принадлежащий к обеспеченным слоям общества, попадает в своей машине в транспортную пробку при въезде в туннель. Он неистово пытается открыть окна в машине, но не может сдвинуть их с места, и.

Потом оказалось, что методичность вынужденная — муж МАКСИМ. А сама она с удовольствием никаких планов бы не составляла — иррациональность.

Основная задача психотерапевта – помочь пациенту осознать возможность трансформации его кризисного состояния, увидеть новые перспективы и возможности возвращения к нормальной жизни.

Вечные сомнения и страхи серьезно портят жизнь дамам, принадлежащим к типу Пятачка. Общаясь и завязывая отношения с другими людьми, они ищут руководителя, друга и защитника, но могут наткнуться на тирана, охотно использующего людские слабости в собственных целях, на деспота, которому нравится.

1 2 3 4 20. 1. (Приписываем гласным следующие численные значения: А-=0, Б-- 1, І--2, 0--3, 0—4. В каждом имени суммируем эти числа и получаем количество детей

Но в последние годы появилась, во многом из случайных наблюдений, наиболее вероятная теория. Все началось в 1977 году, когда группа американских врачей провела подробное анкетирование 92 мужчин и женщин, недавно перенесших инфаркт. Были изучены практически все аспекты социальной жизни па 6

Чтобы чем-то занять ребенка, я дала ему коробку с пуговицами. Алеша увлекся игрой. Сначала сортировал пуговицы по величине и цвету, потом запутался в разрядах, сгреб все пуговицы и к моему изумлению, нашел оптимальный способ сортировки: пуговицы с двумя дырочками откладывал в одну сторону, с.

Поздние латинские авторы. Эти тексты образуют основную группу и датируются временем с XIV по XVII вв.

Этот клинический опыт показывает, что воскрешение чувств к отцу обычно остается бессознательным. Сексуальная природа чувства к сыну сознавалась пациентками только в двух случаях (обычно осознается только высокий эмоциональный накал отношений мать — сын). Чтобы понять специфику таких отношений.

Читайте также: