Особенности управления карьерой менеджеров доклад
Обновлено: 02.07.2024
Цель занятия – сформировать у студентов понимание сущности деловой карьеры работника и содержания деятельности руководителя организации и службы управления персоналом по управлению деловой карьерой специалиста.
1. Сущность и типология карьеры
2. Этапы карьеры. Фазы развития профессионала
3. Выбор карьеры. Правила выбора карьеры
4. Управление карьерой
1. Сущность и типология карьеры
Карьера – профессиональный рост человека, рост его влияния, власти, авторитета, статуса, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения и престижа. Фактически карьера является процессом овладения специалистом определенными ценностями, благами.
- должностные ступени, уровни иерархии
- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства
- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе
- ступени власти как степени влиятельности в организации, участие в принятии важных решений, близость к руководству
- уровень материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).
Многообразие и сложность явления карьеры отражается в многообразии ее видов, в разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев (таблица 1).
1. Среда рассмотрения
2. Направление движения работника в структуре организации
3. Принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности
4. Характер происходящих изменений
В зависимости от среды рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержание индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию.
Межорганизационная карьера — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию с сохранением работы на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная).
Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движением вверх по ступеням иерархии, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.
Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
Статусная карьера - это повышение статуса работника в организации, выражаемое либо в присвоении очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за значительный вклад в развитие фирмы.
Монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.
Кроме того, можно выделять виды карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, вполне обоснованно можно говорить о карьере менеджера, карьере преподавателя, юриста, врача и т.д. Карьера менеджера представляет собой наиболее сложный вид карьеры.
Во-первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении менеджера по функциональным звеньям организационной структуры.
Во-вторых, сама профессия "менеджер" являет собой сложное образование. Для владения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков.
В-третьих, являясь важной фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом. Особенности организации во многом обусловлены особенностями личности руководителя, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, менеджеры, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и проводниками ее культуры, образа.
В-четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в организационной иерархии) "законодателем" правил игры внутри организации, является одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных, и для себя
2. Этапы карьеры. Фазы развития профессионала
Карьерное продвижение работника предполагает последовательное прохождение им определенных этапов. Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности на пути достижения своих целей. Этапы деловой карьеры представлены в таблице 2.
Российские реформы, обусловленные становлением рыночной экономики, популяризировали тему управления деловой карьерой менеджеров, как важного показателя развития индивида в системе социальной структуры, существенного фактора, влияющего на морально-психологический климат в трудовом коллективе, повышающего производительность труда и конкурентоспособность предприятия. Социологический подход рассматривает карьеру как объективное явление в жизни человека, организации и общества, возникновение которого связано со стратификационным поведением личности в социальном пространстве. Большое внимание в данном подходе уделяется исследованию особенностей формирования структуры карьерного пространства и управления развитием карьеры. В статье анализируются результаты социологического исследования особенностей управления карьерой менеджеров в российских организациях. Приводится сравнительный анализ мнений руководителей и собственников в зависимости от масштабов предприятия (крупный, средний, малый бизнес).
2. Московская А.А. Профессионализация менеджмента: цели, барьеры, перспективы. [Текст] / А.А. Московская // Социс. 2011. №7. С. 32.
3. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами. Монография. / Гагина Е.В., Гарабажий В.А., Гартованная О.В. и др. // Международный журнал экспериментального образования. Новосибирск: Изд-во ЦРНС, 2015.
4. Силин А.Н. Управление персоналом: Учеб. по кадровому менеджменту для студентов вузов [Текст] / А.Н. Силин, Н.Г. Хайруллина; Тюм. гос. нефтегазовый ун-т. Москва, 2004.
5. Силин А.Н., Фомичев И.Ю. Обоснование концепции профессиональной этики в менеджменте. [Текст] / А.Н. Силин, И.Ю. Фомичев // Менеджмент: теория и практика, 1998. №1. С. 34-39.
7. Устинова О.В., Утешев Р.С. Концептуальные основы управления карьерным ростом менеджера. [Текст] / Устинова О.В. // Вестник Сургутского государственного педагогического университета. 2014. №2(29). 219-222.
8. Устинова О.В., Чуприна Е.В. Формирование корпоративной идентичности персонала. [Текст] / О.В. Устинова, Е.В. Чуприна // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. №24(353). С. 50-53.
11. Хайруллина Н.Г. Правовые основы управления персоналом: Учебное пособие. [Текст] / Н.Г. Хайруллина. Тюмень, 2014.
Социологический подход рассматривает карьеру как объективное явление в жизни человека, организации и общества, возникновениекоторого связано состратификационным поведением личности в социальном пространстве. Большое внимание в данном подходе уделяется исследованиюособенностей формирования структуры карьерного пространства и управления развитием карьеры. [4, 11]
Управление карьерой –комплекс мероприятий, проводимыхсубъектами управления карьерой в организации (кадровая служба, линейный руководитель и т.д.), по планированию, организации, мотивации и контролю карьерного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.[3] Управлениекарьерой способствует повышению корпоративной идентичности персонала; снижению текучести кадров; повышению производительности труда; раскрытию потенциала сотрудников и т.д.
Нельзя не отметить, что современные руководители,понимая значимость реализации функций управления персоналом в организации, стали чаще обращать внимание на необходимость управления карьерой сотрудников[1, 6].В этой связи представляется целесообразным остановиться на ключевых моментах, влияющих на процесс развития карьеры менеджеров.
Обозначенная задача может быть решена посредством обращения к результатам проведенного социологического опроса собственников и руководителей бизнеса – лиц, в чьей компетенции управление развитием карьеры подчиненных менеджеров7.
Всего опросом было охвачено 86 человек – по одному от каждого предприятия. Респонденты были представлены наемными руководителями и собственниками бизнеса. Структура респондентов представлена в таблице 1.
Структура выборки респондентов из числа руководителей и собственников бизнеса
Первый вопрос, предложенный респондентам, был направлен на выявление их отношения к необходимости управления карьерой менеджеров.
При этом группа представителей среднего бизнеса примечательна тем, что в ней зафиксировано наименьшее относительное число респондентов, категорически отвергающих идею управления развитием карьеры менеджеров – 13,2 % опрошенных.
В среднем же у идеи больше сторонников, нежели противников, о чем также свидетельствуют полученные результаты. Сравнивая их с результатами опроса менеджеров, проведенного авторами ранее [1] 8,можно отметить яркое проявление преемственности менталитета высших руководителей и их подчиненных: доля респондентов, считающих оправданным управление карьерой менеджеров, в двух выборках практически идентична (62,8 % – собственники и руководители бизнеса; 63,2 % – менеджеры). Примечательно, что совпадения были зафиксированы преимущественно в одних и тех же организациях.
В разрезе статуса респондента в организации – собственник или руководитель – значительных различий не отмечено: ответы каждой из двух категорий распределены относительно равномерно.
Анализируя ответы респондентов на вопрос, можно отметить, что склонность собственников и высшего руководства компаний проявлять участие в карьерном развитии их менеджеров напрямую зависит от размера организации (стрелки на рис. 1) и, по всей видимости, связана с наличием возможности нести бремя финансовых расходов и организационных усилий по карьерному развитию управленческого персонала.
Следующим аспектом исследования явились причины, по которым на предприятиях не практикуется управление карьерой менеджеров, а также ограничения, которые собственники и высшие руководители усматривают по отношению к этому процессу (из числа тех, кто в целом разделяет идею о необходимости карьерного развития). Для этого респонденты, давшие положительный ответ на предыдущий вопрос, должны были указать, применяется ли на их предприятии управление карьерой менеджеров, а если нет, то по каким причинам.
Немногим более трети респондентов отметили, что на их предприятиях управление карьерой менеджеров не осуществляется, несмотря на то, что сами собственники или руководители бизнеса в целом разделяют эту идею. Причем наибольшая доля таких респондентов представляет малый и средний бизнес (42,9% и 46,2% соответственно).
Лишь четверть респондентов (16,3%),считающих необходимым управление карьерой менеджеров, указали, что на их предприятиях реализуются соответствующие программы. Вполне закономерно, что наибольшая относительная доля таковых сосредоточена в крупном бизнесе – 33%. Однако доля предприятий, намеревающихся в ближайшее время внедрить подобную практику, примерно одинакова по всем категориям хозяйствующих субъектов (рис. 2).
Глава 17. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРОВ (РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ)
-рассмотрение особенностей управленческого труда;
-рассмотрение особенностей ввода в должность руководителя;
-анализ необходимости и возможности дальнейшей работы с руководителями служб по управлению персоналом.
17.1. Особенности управленческого труда и требования, предъявляемые к управленческим работникам
1) направлена на других людей, побуждает их к действиям и организует эти действия;
2) является специфическим видом межличностного взаимодействия;
3) состоит из операционных компонентов (конкретных действий, навыков), рефлективных компонентов (управленческой культуры) и креативных компонентов (управленческого искусства), находящихся в тесной связи.
Каждый управленец в повседневной деятельности в той или иной степени руководствуется своим индивидуальным балансом управленческой техники, управленческой культуры, управленче-
ского искусства. Под управленческой техникой понимают совокупность конкретных умений и навыков решения управленческих задач, под управленческой культурой — ставшие органической частью личности навыки гуманной организации собственной деятельности и деятельности других, а под управленческим искусством — высокоэффективное и творческое использование управленческих умений и навыков в нестандартных ситуациях. Владение управленческой техникой и культурой в современных условиях становится обязательным квалификационным требованием в подготовке менеджеров-профессионалов. Управленческое искусство достигается далеко не всеми и не всегда, ведь для того чтобы овладеть им, нужны не только техника и культура, но и управленческие способности.
Американский психолог М. Шоу предложил классификацию личностных качеств менеджера, имеющих значение для эффективности его деятельности без учета специальных знаний и умений, получаемых в ходе профессиональной подготовки. Это три группы характеристик:
1) биография (возраст, пол, социальный статус, образование);
2) способности (в том числе управленческие);
3) черты личности (личностные качества).
По отзывам самих менеджеров ни пол, ни возраст, ни социальный статус, ни образование (диплом или его отсутствие) не являются сами по себе решающими факторами для эффективно сти работы. Но эффективным по-настоящему менеджер может быть только тогда, когда у него есть одновременно способности, знания и умение управлять.
 | . | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | . |
| Разделы библиотеки |
Управление качеством на предприятиях пищевой и перерабатывающей промышленности В учебнике представлены теоретические и практические вопросы управления качеством в организациях пищевой и перерабатывающей промышленности на примере производства биологически активных добавок к пище. Рассмотрено понятие "качество" как основное свойство продукции и концепция всеобщего управления качеством (TQM). Изложены этапы разработки, пути внедрения и принципы аудита системы менеджмента качества на основе международных стандартов ИСО серии 9000. Представлены основные аспекты систем обеспечения качества и безопасности пищевой продукции НАССР и GMP. Учебник соответствует учебным программам подготовки инженеров-менеджеров по специальности 340100 (220501) "Управление качеством на предприятиях пищевой и перерабатывающей промышленности". Может быть полезен для студентов других специальностей, изучающих курс "Управление качеством", а также для специалистов пищевой и перерабатывающей промышленности, экспертов и работников служб менеджмента качества.
Практика управления инновационными проектами Учебное пособие посвящено актуальной теме - организации управления инновационными проектами. Значительное внимание уделено интеграционной компоненте управления проектами, придающей процессу управления проектом целостность и системность. Изложены подходы к мотивации персонала, подготовке обоснования и плана проекта, управлению рисками, организации мониторинга и завершения проекта. Рассмотрено использование проектного подхода - формирования программы в виде совокупности взаимосвязанных проектов различного типа - для реализации стратегических и оперативных целей компании. Анализируются проблемы, связанные с применением корпоративного стандарта управления проектами в качестве инструмента реализации целей проекта. Пособие не претендует на полноту и академическую точность формулировок - в ряде случаев сделаны сознательные отступления в сторону лучшего понимания предмета. Для специалистов, принимающих участие в управлении проектами, молодых ученых, сотрудников.
Управление организацией Четвертое издание учебника "Управление организацией" подготовлено учеными Государственного университета управления. Введены изменения в структуру ряда глав, включены новые материалы, отражающие результаты последних научных исследований в области управления, а также опыт их практического использования в организациях. Для студентов, аспирантов, специалистов организаций, изучающих современные проблемы управления. Учебник окажет реальную помощь в учебе и работе по формированию систем управления, отвечающих требованиям динамично развивающейся экономики России.
Организационное строительство и управление персоналом крупной компании В книге рассматривается широкий круг вопросов в области организационного строительства и управления персоналом в крупных компаниях. Подробно проанализированы процесс организационного проектирования, типология организационных структур, механизм организационного строительства от простых функциональных изменений до комплексной реструктуризации. В монографии также рассмотрены основные аспекты управления персоналом: история, теория, концепция, принципы и методы управления персоналом; методология формирования стратегии и системы управления персоналом, технологии управления персоналом: планирование структуры и численности персонала, подбор и расстановка кадров, оценка и планирование качества персонала, адаптация и обучение, управление карьерой и кадровым резервом, мотивация труда. Предложена методика оценки и повышения эффективности системы управления персоналом в крупных компаниях. Теоретическая часть насыщена конкретными практическими примерами, и наработками из опыта управления персоналом.
Организационное строительство и управление персоналом крупной компании В книге рассматривается широкий круг вопросов в области организационного строительства и управления персоналом в крупных компаниях. Подробно проанализированы процесс организационного проектирования, типология организационных структур, механизм организационного строительства от простых функциональных изменений до комплексной реструктуризации. В монографии также рассмотрены основные аспекты управления персоналом: история, теория, концепция, принципы и методы управления персоналом; методология формирования стратегии и системы управления персоналом, технологии управления персоналом: планирование структуры и численности персонала, подбор и расстановка кадров, оценка и планирование качества персонала, адаптация и обучение, управление карьерой и кадровым резервом, мотивация труда. Предложена методика оценки и повышения эффективности системы управления персоналом в крупных компаниях. Теоретическая часть насыщена конкретными практическими примерами, и наработками из опыта управления персоналом.
Анализ и управление рисками организации Учебное пособие направлено на формирование системы знаний и навыков в области построения структуры риск-менеджмента организации, реализации методов диагностирования, оценки и управления рисками и антикризисного управления организацией в целом. В пособии рассмотрены: природа экономической категории риска; эволюция представлений о риске; подходы к построению системы риск-менеджмента организации, осуществлению программ мониторинга риска. Подробно представлены современные технологии оценки и управления рисками; приведены примеры расчетов и конкретные практические ситуации. Отдельная глава посвящена основам антикризисного управления. Учебное пособие предназначено для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям подготовки в области экономики и финансов, сотрудников консалтинговых фирм, риск-менеджеров.
Управление персоналом организации Важнейшие вопросы теории и практики управления персоналом организаций рассматриваются с точки зрения целей организации и направлений ее развития. Изучаются эволюция менеджмента, общие и специальные функции управления, закономерности создания и совершенствования организации. Определяется система управления персоналом, анализируются комплексные функции формирования, использования и развития персонала организации с учетом затрат на их реализацию в рамках современных концепций менеджмента. Материал основан на богатом отечественном и зарубежном опыте. Приведены многочисленные практические примеры. Даются необходимые рекомендации. В 4-е издание включен новый актуальный материал, изменены некоторые формулировки в связи с результатами новейших исследований. Для студентов, аспирантов и преподавателей вузов, слушателей системы послевузовского образования. Учебное пособие может быть использовано для самостоятельного изучения предмета, а также в качестве справочника руководителями и.
Система управления окружающей средой в организациях строительной отрасли В данном учебном пособии рассмотрены проблемы управления окружающей средой в организациях строительной индустрии, производства строительных материалов строительного комплекса России. Приведены основная законодательная база, организационно-правовые основы охраны окружающей среды, производственная деятельность организаций строительной отрасли. Проанализирован зарубежный и отечественный опыт создания систем управления окружающей средой на основе стандартов ИСО серии 14000. Предложена методология создания системы управления окружающей средой (СУОС) - экологического менеджмента в организациях строительной отрасли, включая руководство по подготовке СУОС к сертификации, приведены общие принципы организационно-функциональных структур СУОС для организаций строительной отрасли в соответствии с требованиями стандарта ГОСТ Р ИСО серии 14000-98. Учебное пособие предназначено для руководителей и специалистов строительной отрасли, преподавателей, студентов.
Анализ в управлении финансовым состоянием коммерческой организации Рассматривается проблема совершенствования методологии анализа в системе управления финансовым состоянием коммерческой организации в современных условиях. В первой главе излагаются теоретические основы анализа в управлении финансовым состоянием коммерческой организации; во второй и третьей - методологические, методические и прикладные аспекты анализа финансового состояния коммерческой организации; в четвертой - возможности использования результатов анализа финансового состояния в обосновании программ финансового оздоровления организаций. Для научных и практических работников, занимающихся вопросами анализа финансового состояния коммерческих организаций, преподавателей, аспирантов и студентов вузов.
ГОСТ Базовые положения теории управления карьеройУправление карьерой менеджера – это процесс целенаправленного воздействия на развитие сотрудника-управленца с целью повышения его статуса в организации. Теория карьеры базируется на нескольких принципах, которые справедливы в том числе и для управления карьерой менеджера: Полноценная карьера предполагает достижение баланса во взаимодействии процессов внешнего движения в ходе освоения социального пространства и внутреннего развития индивида. Внешнее движение представляет собой отражение внутреннего развития, которое проявляется в форме освоения неких формализованных (в той или иной степени) ступеней – квалификационных разрядов, должностных позиций, статусных рангов, грейдов материального вознаграждения. При этом к внутреннему развитию относят такие явления, как:
Кроме процессной характеристики, карьера имеет и статичную характеристику. Если рассматривать карьерное движение, имеет значение на только содержание процесса как такового, но и образ цели, будущего результата этого процесса. Также в сферу исследования попадают и содержание развития индивида в рамках социального пространства, и траектория проходимого пути, форма развития, иными словами – последовательность позиций, которые занимает человек в разные моменты времени, Социальная жизнь человека тесно связана с организацией, поэтому под социальным пространством в первую очередь понимают его часть – организационное пространство. Как и социальное пространство в целом, организационное пространство отличается многомерностью. Каждая из мерностей пространства может быть интерпретирована как вектор возможного продвижения и развития сотрудника – монетарный, должностной, профессиональный или статусный. Формализация каждого из векторов представляет собой совокупность карьерных позиций, образующих в своей последовательности карьеру. Например, статусный вектор состоит из статусных рангов, монетарный – из уровней вознаграждения, профессиональный – из квалификационных разрядов, а должностной – из должностных ступеней. Карьерой называют процесс профессионального, социального-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов. Иными словами, карьеру можно определить как развитие человека, выражающееся в экспансии в организационном пространстве компании (если повышения происходят в пределах компании) или освоении межорганизационного социального пространства (если карьера развивается не на одном предприятии). Необходимость управления карьерой менеджераПоскольку карьера играет важную роль в жизни большинства людей, функционировании компании и общественном развитии, возникает необходимость ей управлять. Карьера – это своеобразный контекст трудовой деятельности работника, который позволяет структурировать имеющийся трудовой опыт (представляющий собой значительный элемент жизненного опыта) в формате последовательности ступеней. За счет этого профессиональная жизнь предстает не как сплошная бессвязная масса событий и действий, а как упорядоченное развитие. Этим объясняется имеющееся стремление большинства работников управлять своей карьерой. Готовые работы на аналогичную темуКарьера оказывает существенное влияние на меру удовлетворенности человека своим трудом и в целом жизнью. Если человек успешно строит карьеру, он получает не только материальное благополучие, но и удовлетворяет свои высшие психологические потребности:
У организации тоже имеется заинтересованность в управлении карьерой сотрудников, и в первую очередь это касается менеджеров. За счет этого компания может обеспечивать заполненность и целостность организационного пространства. Это является фактором повышения эффективности функционирования организации, устойчивости деятельности в условиях изменяющейся среды, механизмом и двигателем развития. Принципы управления карьерой менеджераВ управлении карьерой менеджера заинтересован как сам менеджер, так и организация, в которой он работает. Однако более эффективно, чтобы инициатором выступала организация, поскольку именно она является носителем карьерного пространства. Вне этого пространства человеческое развитие останется сугубо внутренним, не получит внешнего выражения, то есть не обретет статус карьеры. Готовность и желание самого человека тоже необходимы, но сформировать соответствующую мотивацию намного проще, чем организовать карьерное пространство. Таким образом, чтобы управление карьерой производилось максимально эффективно, должны быть объединены усилия трех сторон:
Управление карьерой обязательно должно быть партисипативным, то есть каждый менеджер должен включаться в процесс управления карьерой, осуществляемый компанией в форме управления развитием, отбором и продвижением персонала. Управление карьерой должно отвечать требованиям научной концептуальности – иными словами, базироваться на достижениях современной психологии, теории управления, социологии и других смежных дисциплин. Еще одно важное требование к управлению карьерой менеджера – комплексность, то есть принятие во внимание множества факторов, затрагивающих как самого менеджера, так и составляющие его внеорганизационной и организационной микросреды, а также общие тенденции макросреды карьерного развития. Читайте также:
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||
