Мотивация персонала на этапах трудовой карьеры доклад
Обновлено: 04.07.2024
Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.
Понятие и сущность термина
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.
Система мотивации персонала: понятие, разработка
Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.
Компенсационная система
Она включает в себя следующие составляющие:
- Оплату труда.
- Выплаты при нетрудоспособности.
- Страхование работника.
- Плату за сверхурочную работу.
- Компенсацию при потере места.
- Оплату, равнозначную получаемому доходу.
Не компенсационная система
В нее входят такие методы:
- Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
- Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
- Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
- Постановка целей и задач.
- Контроль над их выполнением.
- Предложение занять лидирующую позицию.
Эти методы не предполагают никаких выплат.
Шаги по внедрению системы мотивации в компании
- Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
- Организация рабочей группы.
- Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
- Его утверждение.
- Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
- Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
- Подготовка документации.
- Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
- Анализ работы подчиненных предприятия.
Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.
Виды мотивации персонала
- Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
- Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
- Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
- Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
- Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
- Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.
Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.
Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие
Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.
Примеры мотивации персонала
В качестве примеров можно привести такие действия руководства:
- Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
- Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
- К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.
Примеры стимулирования
Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:
- Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
- Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
- Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.
Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.
Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.
Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.
Основные группы методов мотивации.
Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:
- Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
- Нематериальная мотивация персонала.
Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.
В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:
- Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
- Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.
Нематериальная мотивация
Она включает более широкий спектр методов:
- Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
- Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
- Трудоустройство и полный соц пакет , согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
- Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
- Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
- Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
- Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.
Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.
Формы мотивации персонала
К ним относятся:
- Заработная плата.
- Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
- Моральное поощрение подчиненных.
- Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
- Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.
Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.
Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.
А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.
Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.
Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.
Соционика
Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):
Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.
Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.
Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.
Следовательно, мотивация персонала - это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.
Цель проведения мероприятий по мотивации персонала
Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.
То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.
Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.
Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:
удержать постоянный штат;
обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;
выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
заинтересовать и привлечь ценные кадры;
осуществлять контроль за выплатами заработной платы.
Функции системы мотивации персонала
К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:
стимулированию повышения квалификации персонала;
стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;
стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;
созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.
Базовые принципы системы мотивации персонала
Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:
Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.
Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.
Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.
Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.
Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.
Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании
Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:
Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
Организация рабочей группы.
Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.
Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
Анализ работы подчиненных предприятия.
Формы мотивации персонала
К формам мотивации персонала относятся:
Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
Моральное поощрение подчиненных.
Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.
Виды мотивации персонала
На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:
1. Материальная мотивация персонала;
2. Нематериальная мотивация персонала.
Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:
Социальная мотивация персонала;
Психологическая мотивация персонала.
Материальная мотивация персонала
Как правило, материальная мотивация персонала - самая часто используемая в компаниях.
Составляющие материальной мотивации персонала
К составляющим материальной мотивации персонала относятся:
Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;
Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.
Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.
Виды материальной мотивации персонала
Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:
денежная мотивация персонала;
неденежная мотивация персонала;
Денежная мотивация персонала
К денежной мотивации относятся:
Заработная плата, в том числе её повышение;
Проценты от продаж (самый распространенный подход);
Бонусы, премии, надбавки;
Страховки, социальные пакеты;
Вознаграждение победителя конкурса для персонала.
Неденежная мотивация персонала
К неденежной мотивации относятся:
Возможность пройти обучение за счет компании;
Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;
Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;
Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;
Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.
Система штрафов
К штрафам можно отнести:
Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;
Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;
Дополнительные рабочие часы за плохую работу.
Нематериальная мотивация персонала
Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:
Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;
Участие в совещаниях с руководством;
Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;
Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;
Конкурсы и соревнования;
Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
Публичное признание достижений сотрудника;
Поздравления со значимыми датами для сотрудника;
Помощь в семейных делах.
Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.
1. Индивидуальные способы мотивации:
расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;
признание профессиональных заслуг человека;
индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);
постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;
улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.
2. Коллективные способы мотивации:
совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;
общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;
совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;
доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;
публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;
прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.
Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия
Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:
Повышается качество и производительность труда;
Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;
Актуальность исследования. В современное время в менеджменте
существенное значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация
работников выступает основным способом обеспечения оптимального
применения ресурсов, привлечения уже имеющегося кадрового потенциала.
Ключевой целью системы мотивации выступает приобретение
максимума отдачи от применения имеющихся трудовых ресурсов, что
способствует повышению общей результативности и прибыльности
деятельности организации [1, c.213].
Правильная и эффективная мотивационная система труда персонала
компании выступает одной из особо главных задач менеджера по управлению
человеческими ресурсами.
Трудовая деятельность, как и любая иная человеческая деятельность,
полимотивирована, а значит образуется под влиянием множества иерархически
связанных между собой мотивов.
Нет нужной работы в каталоге?
Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.
Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов
Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит
Бесплатные доработки и консультации
Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки
Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа
Техподдержка 7 дней в неделю
Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему
Строгий отбор экспертов
Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы ![]()
Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован
РОЛЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
В теории управления персоналом карьера является результатом осознанного положения и поведения человека в сфере работы, связанной со служебным или профессиональным ростом. Однако концепция карьеры не означает обязательного и постоянного восходящего движения в рамках организационной иерархии.
В широком понимании карьера означает профессиональное продвижение, рост как этап повышения человека до профессионализма, переход с одного уровня на другой. Результатом карьеры является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. В более узком смысле, карьера является официальным продвижением. То есть это не только овладение уровнями и степенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности [1].
В современной науке различают профессиональный и внутриорганизационный виды карьеры. Если работник проходит различные этапы развития в ходе своей профессиональной деятельности, включая обучение, работу, профессиональное развитие, развитие индивидуальных профессиональных способностей, профессиональных навыков - это профессиональная характеристика карьеры. Сотрудник может пройти эти этапы в разных организациях. И в этом случае управление карьерой осуществляется независимо и индивидуально каждым сотрудником. Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение этапов профессионального роста в рамках одной организации. В этом случае управление карьерой осуществляется службой управления персоналом организации. Традиционно развитие внутриорганизационной карьеры рассматривается в следующих основных направлениях: вертикальное - движение по иерархии; горизонтальное - движение в других функциональных областях организации [2].
Представляет интерес также роль, которую мотивация и стимулирование играет в карьере работника, как эти процессы влияют на развитие деловой карьеры.
Целью данной работы является определение значимости мотивации и стимулов в управлении персоналом на каждом этапе развития карьеры.
Мотивация - стремление к действию, динамический процесс психофизиологического плана, который регулирует поведение человека, определяет его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека активно удовлетворять свои потребности. Это совокупность постоянных мотивов, определяемых характером человека, его ценностной ориентацией и направлением деятельности [3]. Что касается работы, это желание работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством работы, направленной на достижение целей организации. В этом случае сотрудник понимается как звено в структуре организации.
Есть несколько основных факторов, которые влияют на успешную деловую карьеру в качестве работника.
Первым фактором является технология построения карьеры. Необходимо определить цели и задачи организации и из них определить свои собственные цели и в соответствии с ними выбрать для себя карьеру.
Второй фактор - это мотивы и потребности. Понимание собственных мотивов и потребностей, определение того, что является наиболее важным для этого конкретного человека - успех, стремление к власти или самореализация с помощью профессионального роста. Также для слаженной работы команды необходимо, чтобы сотрудники понимали мотивацию команды менеджеров.
Третий фактор - это психологические характеристики. Во многом они определяют склонности и поведение сотрудника, его успехи в той или иной сфере деятельности.
Четвертый фактор - это коллектив и конфликты. Для каждого сотрудника необходимо понимать поведение членов команды, характер и характер конфликтов в процессе построения деловой карьеры. Также для каждого работника в процессе его работы важна организационная культура предприятия.
Как видно из вышесказанного, мотивация имеет внутреннюю структуру, играет важную роль в деловой карьере персонала. Он делится на четыре типа:
- по результату (работник ориентирован на достижение поставленных целей);
- по процессу (работник заинтересован в процессе работы как таковой);
- по оценке (желание работника получить высокую оценку своей работы);
- мотивация избегать неприятностей (сотрудник выполняет свои функции для решения проблем с руководством).
На каждом этапе развития карьеры преобладают определенные группы мотивов, наиболее характерные для этого этапа. То, что мотивирует работника на работу во время формирования карьеры, отличается от того, что мотивирует работника на работу на этапе завершения карьеры.
Условно разделим развитие карьеры на пять этапов и определим, какие побуждения присущи каждому этапу карьерного и профессионального роста сотрудника.
Рис. Типы внутренней мотивации, присущие определенному этапу карьеры
1. В начале трудовой деятельности преобладает мотивация к обучению. На данном этапе знакомство с работой в организации в целом. Сотрудник стремится освоить профессию, поэтому на этом этапе сотрудник должен быть обучен выполнять линейные функциональные обязанности, навыки и особенности должности.
2. На втором этапе у работника появляется мотивация к развитию, которая начинается примерно через год после начала первого этапа. Здесь у сотрудника проявляется желание развивать свой потенциал, свои профессиональные качества. На этом этапе менеджмент должен уделять внимание и способствовать развитию этих качеств. Для работника этот этап является инвестицией в себя как будущего специалиста в выбранной сфере деятельности.
3. На третьем этапе преобладающей становится мотивация вознаграждения. Сотрудник уже достиг определенных успехов в развитии, он специалист, хотя и не всегда с большим опытом. Здесь руководству важно сформировать мотивацию вознаграждения, оптимальную комбинацию, которая лучше всего подходит для должности работника, его опыта и потребностей.
4. На данном этапе наблюдается мотивация роста, построение карьеры. Сотрудник уже опытный специалист с опытом работы, он стремится к карьерному росту, продвижению по службе. Этот этап для управления является наиболее сложным, здесь необходимо четко определить, что нужно сотруднику от продвижения по службе, что он хочет удовлетворить. Карьерный рост возможен благодаря продвижению или расширению трудовых полномочий, обязанностей, что также положительно сказывается на удовлетворенности работника своей работой. Следует сказать, что если на этом этапе руководство не сформировано должным образом, руководство может потерять работника, на этом этапе происходит смена профессиональных кадров.
На основе этих этапов была разработана схема определения мотивации на разных этапах развития карьеры (см. рис.).
Выявление видов мотивации на разных этапах развития карьеры носит условный характер. На любом этапе развития труда работник руководствуется прежде всего мотивацией оплаты труда, это один из основополагающих принципов наемного труда. И все же эта модель отражает тенденции формирования определенных видов мотивации, присущих каждому этапу развития деловой карьеры.
Таким образом, мотивация и стимулирование играют важную роль в управлении деловой карьерой персонала. Каждый этап развития бизнеса должен контролироваться. На основании результатов мониторинга формируют тот или иной тип мотивации работника для достижения как своих личных целей, так и целей организации. Мотивированный персонал является одним из важнейших факторов повышения эффективности деятельности организации в целом. Правильно сформированные способы мотивации и стимулирования приводят к высокой организации работы сотрудников и к успеху организации в целом, а также к снижению текучести кадров и повышению удовлетворенности сотрудников своей работой [6].
В заключение необходимо сказать, что именно руководство, руководство предприятия играет ведущую роль в формировании мотивации управления деловой карьерой персонала.
Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2016. - 448 c.
Пономарев, И. П. Мотивация работой в организации / И.П. Пономарев. - М.: Едиториал УРСС, 2015. - 224 c.
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. - 492 c.
Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.
Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
Читайте также: