Механизм формирования государственной кадровой политики доклад

Обновлено: 02.07.2024

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.

Определение кадровой политики

ВАЖНО! Образец Положения о кадровой политике от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

стиль руководства;
составление коллективного договора;
формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
принципы подбора кадров;
особенности штатного расписания;
аттестация и обучение персонала;
мотивационные и дисциплинирующие меры;
перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

Принципы классификации кадровой политики

Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
- открытую;
- закрытую.

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

конфликтные ситуации в среде персонала;
недовольство условиями труда;
недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
разрабатывают программы на случай кризисов;
анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Государственная кадровая политика представляет собой программу действий, а также сами действия по формированию, реализации и обеспечению востребованности кадрового потенциала общества. Концептуальные положения государственной кадровой политики без их претворения в жизнь остаются всего лишь декларациями, благими пожеланиями. Для того чтобы они реализовались, необходимо предложить определенные средства, методы, приемы, технологии, которые позволили бы провозглашаемое претворять в реальное и результативное действие. Для воплощения в жизнь теоретических положений о гендерных аспектах государственной кадровой политики требуются соответствующие механизмы ее реализации.

Современная наука выявляет множественность подходов к определению такого феномена, как механизм реализации государственной кадровой политики$$$Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. – С. 41-45%%% 55 ^^^. Более того, до сих пор нет согласованной позиции по вопросу терминологии - механизма или механизмов реализации ГКП. По нашему мнению, возможны оба обозначенных подхода, т.е. употребление данного термина как в единственном, так и во множественном числе в зависимости от критериев и масштабов изучения проблемы.

Структурно модель механизма реализации государственной кадровой политики представляет собой целостность, состоящую из трех основных компонентов: субъект, процесс кадрового управления и объект.

1. Субъекты кадровой политики - органы и должностные лица, воздействующие на кадры.

2. Процесс кадрового управления - это технологии кадровой деятельности.

3. Объекты кадровой политики - это то, на что воздействует субъект кадровой политики. Это народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадровый корпус, кадры, их отдельные категории и группы.

При построении модели механизмов реализации государственной кадровой политики целесообразно выделить ряд оснований. Одним из них может быть степень общности охвата явлений и процессов, характерных для кадровой сферы. Исходя из данного основания, правомочно выделить две группы механизмов: базовые механизмы и механизмы специфические.

Базовые механизмы реализации государственной кадровой политики характеризуются тем, что относятся ко всем этапам и всем сторонам процесса формирования и развития кадрового потенциала общества.

В качестве базовых механизмов реализации государственной кадровой политики выступают:

- нормативно-правовые механизмы как сложный комплекс сил, средств, ресурсов и процедур по правоустановлению, правоприменению, правопользованию, контролю и надзору, а также правосудию в кадровой сфере;

- организационные механизмы, которые представляют собой иерархическую систему государственных и негосударственных органов, учреждений, организаций и должностных лиц, осуществляющих в пределах предоставленных законодательством полномочий властные действия, административные процедуры по формированию, развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала общества;

- технологические механизмы, которые определяются как комплекс кадровых технологий, применяемых должностными лицами государственных и муниципальных органов власти, организаций, учреждений, предприятий с различной формой собственности в практике управления персоналом, кадровой работы для достижения целей государственной кадровой политики;

финансово-экономические механизмы, представляющие собой комплекс целенаправленно осуществляемых мер финансово-экономического характера, а также совокупность соответствующих ресурсов, используемых в процессе формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества;

- информационные механизмы, определяемые как система целенаправленно используемых в кадровой сфере источников сбора информации, ресурсов и технологий ее обработки, хранения, обмена, доведения до пользователей;

- научно-методические механизмы как совокупность учреждений и организаций, осуществляющих научное обоснование процессов определения целей, задач, приоритетов, принципов, субъектов и объектов, основных направлений государственной кадровой политики, а также методическое обеспечение применения тех или иных способов и приемов формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества.

Вышеперечисленные механизмы тесно взаимосвязаны между собой и взаимно обусловливают друг друга.

Специфические механизмы реализации государственной кадровой политики обусловлены особенностями процессов и объектов воздействия, которые отражают существенные признаки ряда ее характерных черт или направлений. Исходя из характера этапов реализации данной политики, правомочно вести речь о таких специфических механизмах, как механизмы формирования кадрового потенциала, механизмы развития кадрового потенциала, механизмы обеспечения востребованности кадрового потенциала общества.

Особенности объекта воздействия позволяют выделить механизмы реализации кадровой политики в системе государственного управления (прежде всего, в государственной и муниципальной службах), механизмы реализации государственной кадровой политики в хозяйствующих субъектах бюджетной сферы, механизмы реализации государственной кадровой политики на предприятиях и в организациях с негосударственной формой собственности, механизмы реализации государственной кадровой политики по отношению к отдельным социальным слоям и группам (инвалиды, молодежь, женщины, ветераны, мигранты, этнические группы и др.), которые наиболее подвержены дискриминации в кадровой сфере, механизмы реализации политики развития и обеспечения востребованности управленческого потенциала страны, механизмы реализации государственной кадровой политики в системе международных отношений.

Исходя из некоторых функционально-целевых особенностей государственной кадровой политики, выделяются: механизмы защиты личности, общества и государства от непрофессионализма; механизмы государственной защиты лиц, занятых в различных видах профессиональной деятельности.

В настоящее время отдельные механизмы реализации государственной кадровой политики или их фрагменты существуют и реально функционируют (каким образом и насколько эффективно - это уже вопрос качества этих механизмов). Например, на относительно высоком уровне сформирована структура нормативно-правовых механизмов реализации государственной кадровой политики. Есть все основания считать, что сложились основные компоненты организационных механизмов, и практическая задача в плане их совершенствования заключается в активизации необходимой политической и административной воли, четком распределении полномочий между различными субъектами государственного управления, установлении надежной системы их взаимодействий, меры ответственности за результаты работы.

В последние годы получили определенное развитие технологические механизмы, а также, несмотря на кризис, восстанавливается отвечающий современным требованиям необходимый уровень развития финансово-экономических механизмов. В то же время наиболее слабыми звеньями в рассматриваемой модели являются механизмы информационные и научно-методические, что не позволяет обеспечить надежные основы не только реализации, но и значительно затрудняет процесс самого формирования адекватной государственной кадровой политики.

Таким образом, модель механизмов государственной кадровой политики может быть структурирована по многим основаниям и представлена как совокупность разнохарактерных ее компонентов. Основная проблема разработки модели единого механизма состоит в том, чтобы каждую из составляющих частей - механизмов реализации государственной кадровой политики - наполнить тем содержанием, которое бы соответствовало ее целям, отражало именно те условия, которые позволяли бы государству обеспечить реализацию конституционных гарантий и защиту прав каждого занимающегося профессиональным видом деятельности человека, базировалось бы на социокультурных, исторических и духовных основах, присущих России. Четкое представление о механизмах реализации кадровой политики позволяет осознанно решать проблему технологий взаимодействия государства и бизнеса в указанной сфере.

1. Субъекты кадровой политики - органы и должностные лица, воздействующие на кадры.

2. Процесс кадрового управления - это технологии кадровой деятельности.

В качестве базовых механизмов реализации государственной кадровой политики выступают:

Вышеперечисленные механизмы тесно взаимосвязаны между собой и взаимно обусловливают друг друга.

Механизмы реализации государственной кадровой политики в системе государственного управления

Исследование механизма реализации государственной кадровой политики в современной теории и практике государственного управления является одной из самых значимых проблем в силу ее актуальности и новизны. Теоретической основой механизма реализации государственной кадровой политики служит концепция ГКП, которая определяет, прежде всего, целеполагание кадровой политики и кадровой работы, позволяет выработать принципы, формы, методы, критерии оценки и отбора кадров, их расстановки, рационального использования, служебного роста профессионального обучения и воспитания. Именно эти сущностные черты придают механизму реализации государственной кадровой политики единство, целостность, определенность, направленность, создают возможность реализации кадровых технологий в практике, делают их эффективными.

Современная наука выявляет множественность подходов к определению такого феномена, как механизм реализации государственной кадровой политики.

Сегодня внимание ученых и практиков сосредоточивается прежде всего на решении таких вопросов, как сущность, структура (элементы, компоненты), содержательное наложение и конкретные технологии механизма реализации государственной кадровой политики.

На сегодняшний день существует по крайней мере три основных подхода к определению сущности механизма кадровой политики. Точка зрения проф. В.И. Лукьяненко (РАГС) основывается на том, что механизм реализации государственной кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ в переходный период и отражающаяся на концепции государственной кадровой политики, законодательной базе, принципах, методах, способах, методиках, технологиях и формах кадровой работы.

Профессор В.А. Сулемов (РАГС) определяет механизм реализации государственной кадровой политики (точнее, механизм кадрового обеспечения государственной службы) как особую систему реализуемых на практике мер (правовых, организационно-управленческих, социально-экономических, воспитательных и др.), определенный порядок кадровой деятельности.

Позиция проф. В.М. Анисимова (Администрация Президента РФ) основывается на том, что сущность механизма реализации государственной кадровой политики заключается в том. что это система учреждений и мер (административно-организационных, социально-экономических, правовых, профессиологических, культурно-воспитательных), приводящих в действие кадровую политику 1 Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под ред. В.М. Анисимова. М.. 1999. С. 153. .

Механизм реализации ГКП включают систему кадровой деятельности и кадрового обеспечения, систему государственных органов и учреждений, систему мер (технологий), приводящих в действие кадровую политику.

На наш взгляд, механизм реализации ГКП — это в большей степени система кадровой деятельности субъектов кадровой политики (государственные органы, должностные лица, кадровые службы, организации, учреждения), опирающаяся на концептуальную и нормативно-правовую базу ГКП, осуществляемая через кадрово-управленческий процесс (меры, способы, технологии) и направленная на объект кадрового управления (кадры, персонал). Механизм реализации ГКП следует рассматривать как систему кадровой деятельности, направленную на кадровое обеспечение политического, социально-экономического, оборонного, культурного развития государства и общества

С содержательной стороны модель механизма реализации ГКП включает в себя как минимум четыре составляющих элемента, или уровня:

верхний уровень — концептуальный — теоретические основы ГКП;
второй уровень — нормативно-правовой — законодательная база ГКП;
третий уровень — организационный — специальные институты — органы, занимающиеся кадровой работой;
четвертый уровень, наиболее приближенный к кадрам, — технологический — формы, способы и методы кадровой работы.

Сущность механизма реализации государственной кадровой политики следует рассматривать в единстве его составляющих — концептуальной, нормативно-правовой, организационной и технологической. Такой подход вполне правомерен, поскольку показывает и структуру, и конкретное содержание кадровой политики, сближая разные точки зрения.

Структурно модель механизма реализации государственной кадровой политики трех основных компонентов: субъекта, процесса кадрового управления и объекта.

1. Субъекты кадровой работы — органы и должностные лица воздействующие на кадры. Субъекты ГКП подразделяются:

по уровням государственной власти (федеральный уровень и уровень субъектов Федерации);
по сферам государственного управления (государственный, муниципальный, рыночный, смешанный секторы);
по ветвям власти (законодательная, исполнительная, судебная).

Здесь очень важно разграничение функций и компетенций структур и их кадровых служб, законодательное разграничение полномочий в решении кадровых вопросов между федеральными органами власти, органами власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления.

2. Процесс кадрового управления — это технологии кадровой деятельности. Данный процесс включает в себя:

управление персоналом со стороны линейных менеджеров и кадровую работу менеджеров по персоналу;
определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу;
использование субъектами кадрового управления эффективных технологий работы с персоналом.

3. Объекты государственной кадровой политики — это то, на что воздействует субъект кадровой политики: народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадровый корпус, кадры, их отдельные категории и группы.

Если государственная кадровая политика — это стратегия формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала страны, то механизмы ее реализации — организационные формы, технологические способы и приемы ее претворения в жизнь. При этом механизмы кадровой политики не тождественны управленческим технологиям, они шире.

Цель механизма реализации государственной кадровой политики состоит в практическом претворении в жизнь этой политики, т.е. в создании благоприятных и равных социальных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний; в подборе кадров и обеспечении их высокого профессионализма; в эффективном использовании кадрового корпуса и кадрового потенциала страны. Главная задача такого механизма — достижение нового, более высокого качества государственного управления персоналом. Механизм ГКП непосредственно формирует и реализует кадровый потенциал общества, превращает кадровый корпус в эффективный административный ресурс страны, в большую материальную силу.

Механизмы реализации государственной кадровой политики можно классифицировать по ряду критериев.

В практической кадровой работе наблюдается по крайней мере пять основных механизмов обеспечения государственной кадровой политики:

нормативно-правовой;
организационный;
учебно-методический;
научно-исследовательский;
финансово-экономический.

Некоторые специалисты в этой области приводят и другие механизмы обеспечения, например информационный, функционально- распорядительный.

2. По уровню кадрового воздействия субъектов государственной кадровой политики механизмы ее реализации классифицируются следующим образом:

механизмы реализации федеральной государственной кадровой политики. В данном случае субъектами ГКП являются Президент РФ. Совет Федерации, Государственная Дума, Правительство РФ. Государственный совет РФ, полномочные представители Президента РФ в федеральных округах, аппараты и кадровые службы федеральных министерств и ведомств и иные федеральные органы государственной власти;
механизмы реализации государственной кадровой политики субъектов Российской Федерации. Здесь главными субъектами кадровой политики являются президенты республик, губернаторы, главы администраций краев, областей;
механизмы реализации муниципальной кадровой политики. Местное самоуправление, будучи по Конституции РФ самостоятельным видом власти, тем не менее, встроено в систему публичного управления делами государства и общества, т.е. государственного управления и является децентрализованной частью государственной кадровой политики. Субъектами кадровой политики в данном случае выступают органы местного самоуправления, мэры городов, главы администраций муниципальных образований.

Сказанное не означает, что каждому уровню кадровой политики в государстве соответствуют свои особые механизмы реализации. В принципе механизмы кадровой политики по своей природе и существу едины на всех уровнях власти, так как едины сама государственная власть и кадровая политика. Но каждый из этих уровней имеет свою специфику действия механизмов кадровой политики.

3. По сферам государственного управления деление следующее. Прежде всего, это кадровая деятельность политиков — высших должностных лиц государства. Ее субъектами среди должностных лиц государства являются Президент РФ. Председатель Правительства РФ, председатели палат Федерального Собрания РФ, депутаты, федеральные министры, судьи.

Негосударственный сектор — частное предпринимательство — живет по своим кадровым законам, поскольку государство правовыми средствами лишь регулирует его, контролирует сферу труда и кадров. Государственная кадровая политика через свои механизмы воздействует на бизнес посредством нормативных правовых актов, налогов и т.д.

Различие состоит в методах правового регулирования. Если в политической сфере и в системе государственной службы механизмы реализации ГКП действуют, как правило, императивно (имеют приказной характер), в бюджетной сфере — частично императивно, то в сфере хозяйствующих субъектов частного предпринимательства они реализуются диспозитивно, т.е. согласительно, рекомендательно. Действительно, государственные органы не могут проводить директивную кадровую политику в организациях, учреждениях и на предприятиях со смешанной, акционерной формами собственности, а тем более в сфере частного бизнеса и предпринимательства.

4. Механизмы реализации государственной кадровой политики подразделяются по своим основам на теоретико-методологические и организационно-практические.

Теоретико-методологической основой механизмов ГКП служит концепция государственной кадровой политики, которая определяет целеполагание ГКП, принципы кадровой политики; приоритеты кадровой политики, технологии и процедуры кадровой деятельности (подбор, отбор, расстановка и профессиональное использование кадров).

Организационно-практическую основу механизмов реализации государственной кадровой политики составляют субъекты и объекты кадровой политики; нормативно-правовая база ГКП; финансовые и материальные ресурсы; информационно-аналитическая база; кадрово-управленческий инструментарий (опыт, стиль управления); позитивный зарубежный и отечественный исторический опыт ГКП: управленческая, институциональная, делопроизводственная и кадрово-учетная инфраструктура.

5. По содержательному наполнению механизмы реализации государственной кадровой политики делятся на 1) обеспечивающие реализацию и 2) приводящие в действие ГКП и организующие систему кадрово-управленческой деятельности.

Группа механизмов, обеспечивающих реализацию ГКП, включает в себя по крайней мере пять блоков (отраслей) обеспечения: законодательные нормы, организационные ресурсы, методические средства научные выводы и материально-финансовые ресурсы. Соответственно этому формируются и действуют следующие основные механизмы реализации ГКП: нормативно-правового, организационного, учебно-методического, научно-исследовательского и материально-финансового обеспечения.

В целом механизм финансово-экономического обеспечения кадровой политики является важнейшим инструментом в руках руководителей и кадровых служб в отборе, расстановке и рациональном использовании кадров.

Механизм реализации ГКП включают систему кадровой деятельности и кадрового обеспечения, систему государственных органов и учреждений, систему мер (технологий), приводящих в действие кадровую политику.

· верхний уровень — концептуальный — теоретические основы ГКП;

· второй уровень — нормативно-правовой — законодательная база ГКП;

· третий уровень — организационный — специальные институты — органы, занимающиеся кадровой работой;

· четвертый уровень, наиболее приближенный к кадрам, — технологический — формы, способы и методы кадровой работы.

1. Субъекты кадровой работы — органы и должностные лица воздействующие на кадры. Субъекты ГКП подразделяются:

· по уровням государственной власти (федеральный уровень и уровень субъектов Федерации);

· по сферам государственного управления (государственный, муниципальный, рыночный, смешанный секторы);

· по ветвям власти (законодательная, исполнительная, судебная).

2. Процесс кадрового управления — это технологии кадровой деятельности. Данный процесс включает в себя:

· управление персоналом со стороны линейных менеджеров и кадровую работу менеджеров по персоналу;

· определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу;

· использование субъектами кадрового управления эффективных технологий работы с персоналом.

3. Объекты государственной кадровой политики — это то, на что воздействует субъект кадровой политики: народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадровый корпус, кадры, их отдельные категории и группы.

Механизмы реализации государственной кадровой политики можно классифицировать по ряду критериев.

2. По уровню кадрового воздействия субъектов государственной кадровой политики механизмы ее реализации классифицируются следующим образом:

· механизмы реализации федеральной государственной кадровой политики. В данном случае субъектами ГКП являются Президент РФ. Совет Федерации, Государственная Дума, Правительство РФ. Государственный совет РФ, полномочные представители Президента РФ в федеральных округах, аппараты и кадровые службы федеральных министерств и ведомств и иные федеральные органы государственной власти;

· механизмы реализации государственной кадровой политики субъектов Российской Федерации. Здесь главными субъектами кадровой политики являются президенты республик, губернаторы, главы администраций краев, областей;

· механизмы реализации муниципальной кадровой политики. Местное самоуправление, будучи по Конституции РФ самостоятельным видом власти, тем не менее, встроено в систему публичного управления делами государства и общества, т.е. государственного управления и является децентрализованной частью государственной кадровой политики. Субъектами кадровой политики в данном случае выступают органы местного самоуправления, мэры городов, главы администраций муниципальных образований.

3. По сферам государственного управления деление следующее. Прежде всего, это кадровая деятельность политиков — высших должностных лиц государства. Ее субъектами среди должностных лиц государства являются Президент РФ. Председатель Правительства РФ, председатели палат Федерального Собрания РФ, депутаты, федеральные министры, судьи.

5. По содержательному наполнению механизмы реализации государственной кадровой политики делятся на 1) обеспечивающие реализацию и 2) приводящие в действие ГКП и организующие систему кадрово-управленческой деятельности.

Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:

- кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;

- многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;

- необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.

Переход к новой государственности вызвал в России не только смену ориентиров в области субъектно-объектных отношений, но и смену приоритетов государственной кадровой политики. Анализ современной кадровой ситуации в Российской Федерации показывает приоритетные направления кадровой политики и кадровой деятельности государства. К ним в первую очередь относятся следующие.

1. Обеспечение квалифицированными, профессионально подготовленными кадрами государственной и муниципальной службы Российской Федерации. В сфере государственной службы государство является единственным работодателем и поэтому непосредственно управляет происходящими в ней служебно-кадровыми процессами. Это центральная задача государства в работе с кадровым потенциалом общества. Государство в первую очередь должно обеспечить квалифицированными работниками свой государственный механизм, от работы которого зависит эффективность государственного управления, судьба власти и благополучие населения страны. Особое значение приобретает кадровое обеспечение федеральной государственной службы.

2. Кадровое обеспечение рыночной экономики. Современное государство должно воздействовать на рыночную экономику, а тем более на кадровые процессы, которые там происходят. Государство обязано законными правовыми и финансовыми методами регулировать рыночный сектор.

Современная экономика, базирующаяся на многообразии форм собственности, требует большого количества квалифицированных специалистов экономического, управленческого, финансового и иного профиля. Эти специалисты готовятся, как правило, в престижных государственных университетах и академиях. Окончив государственный вуз, выпускники, прежде всего, идут в бизнес, а не на государственную службу или в бюджетную социальную сферу.

Сфере бизнеса сегодня не хватает квалифицированных специалистов в области менеджмента и точных технологий. Сложившаяся в российских вузах система подготовки специалистов широкого профиля не соответствует запросам современного рынка. В целях решения проблемы подготовки квалифицированных кадров для сферы бизнеса по инициативе Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) недавно было учреждено негосударственное Национальное агентство профессиональных квалификаций.

Идея создания Агентства заключается в том, чтобы РСПП вырабатывал требования к профессиям и квалификациям для того, чтобы государство могло использовать национальные стандарты при формировании учебных планов и образовательных программ. Агентство займется оценкой качества образования, составлением независимых рейтингов вузов, в которых основным критерием будет соотношение результата конечной подготовки выпускника с требованиями рынка труда. Решения Агентства будут иметь для Министерства образования и науки рекомендательный характер. Процедура их взаимодействия должна быть определена постановлением Правительства РФ.

В современных условиях значительно уменьшилось вмешательство государства в экономику, расширилась самостоятельность хозяйствующих субъектов.

Руководители частных предприятий, фирм, банков сами ответственны за обеспечение кадрами, за профессиональное развитие персонала. Но государство обязано влиять на организацию труда и социальные отношения в бизнес-структурах. Основной путь этого влияния — правовое регулирование социально-трудовых и кадровых отношений в соответствии с Трудовым кодексом и другими федеральными нормативно-правовыми актами. При этом, важны государственный надзор и контроль за соблюдением со стороны предпринимателей трудового законодательства. Его осуществляют на территории России специальные органы федеральной инспекции труда.

3. Сохранение и укрепление квалифицированных кадров силовых структур государства — армии, правоохранительных органов и органов государственной безопасности.

До недавнего времени наблюдался массовый уход офицеров, имеющих большой служебный опыт, с военной и правоохранительной службы. Это создавало угрозу национальной безопасности страны. Причина такого явления очевидна: низкая материальная и социально-бытовая защищенность военнослужащих и, как следствие, снижение престижа военной и правоохранительной службы в обществе.

В настоящее время ГКП направленна на кардинальное решение данной проблемы. Пути ее решения — создание современной правовой базы военной и правоохранительной службы; повышение авторитета и общественной значимости военной и правоохранительной службы; значительное повышение уровня материального положения и социальной защищенности офицеров и прапорщиков; решение квартирного вопроса. Но не следует забывать и о патриотизме, морально-волевом воспитании офицерского состава.

Перечисленные меры позволят прекратить отток офицеров, особенно молодых, из армии и правоохранительных органов, увеличат число солдат и сержантов, желающих служить в армии по контракту. Это остановит падение уровня профессионализма военных кадров, сделает функционирование силовых структур государства гораздо более эффективным.

4. Сохранение и укрепление кадрового потенциала военно-промышленного комплекса страны.

В 1990-е годы кадровый потенциал этого комплекса в ходе масштабной конверсии был практически разрушен, что создало прямую угрозу национальной безопасности государства. Государственные военные заказы резко сократились, и многие оборонные заводы были перепрофилированы. Масса специалистов оборонного профиля — инженеры, техники, квалифицированные рабочие были уведены и вынуждены уйти в другие сферы производства. Специалисты оборонных НИИ и КБ, причастные к военным секретам, уехали за рубеж на заработки.

Эта кадровая проблема может быть решена путем оптимизации загрузки военных предприятий, увеличения уровня заработной платы работников этой отрасли, привлечения в военную промышленность перспективных ученых, инженеров, опытных специалистов, молодежи. Необходимо повысить престижность труда в оборонной отрасли промышленности. Для этого потребуется принятие специальной федеральной программы, акцент в которой должен быть сделан на кадровое обеспечение.

Особую роль в решении данного вопроса играет Военно-промышленная комиссия при Правительстве РФ, работающая на постоянной основе. Ее постоянные члены — бывшие руководители крупных оборонных предприятий — курируют производство авиационно-космической техники, техники сухопутных войск и техники флота Непостоянными членами ВПК являются руководители министерств, федеральных агентств и служб, которые связаны с оборонной продукцией. Если предыдущая комиссия, работавшая на непостоянной основе, занималась лишь координацией работы оборонной отрасли, то в компетенцию нынешней ВПК входит организация работы оборонно-промышленного комплекса, разработка и серийная поставка оружия и военной техники в войска

5. Не меньшее значение для кадровой политики государства имеет формирование и сохранение кадров госбюджетной социокультурной сферы — медицинских работников, педагогов, работников культуры и т.д.

Работая в государственных учреждениях и на предприятиях, выполняя важную социальную функцию государства, они не являются государственными служащими, и на них не распространяется правовой режим государственной службы с его социальными гарантиями. Эта категория сегодня наименее социально защищена и наиболее уязвима. Поэтому она мало престижна, что создает угрозу вымывания кадров этого профиля из сферы общественно полезной деятельности. Но школа и больница — это то, почему люди судят об эффективности работы властей. Сейчас в рамках национальных проектов реализуются определенные меры, направленные на поддержку персонала школ и больниц.

6. Сохранение и подготовка кадров массовых рабочих профессий — высококвалифицированных рабочих, особенно рабочих-станочников в городе и механизаторов широкого профиля на селе.

Происходит деградация квалифицированной рабочей силы. Ситуация такова, что если завтра уйдет старшее поколение квалифицированных рабочих, а профессионально-технические училища и колледжи не подготовят им смену, то на заводах некому будет стоять за станком, на полях некому будет вести комбайн. Хуже всего то, что сегодня на селе идет необратимый процесс деградации рабочей силы и вымирания российской глубинки. Под угрозой аграрная, продовольственная независимость страны. Под угрозой кадровая независимость страны. Это серьезная государственная кадровая проблема, которую надо решать.

Пример оформления методической разработки: Методическая разработка - разновидность учебно-методического издания в помощь.

Читайте также: