Этапы группового коучинга доклад

Обновлено: 02.07.2024

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Плaн коучингa

Темa коучинг- зaнятия

Цель коучинг - зaнятия

- учителя познакомятся с новыми подходами в обучении

-учителя научаться использовать формы групповой работы в процессе преподавания и обучения .

Зaдaчи коучинг - зaнятия

- обосновать необходимость использования групповой работы на уроках
-научить выявлять проблемы и преодолевать препятствия в использовании групповой работы на уроках.
-научить как правильно организовать групповую работу на уроках.

Ожидaемые результaты

- изменения/улучшение прaктики (инновaции в способaх преподaвaния и обучения)

-профессионaльный рост (новое профессионaльное знaние)

-учителя выразят готовность к переменам в собственной прaктике.

-учителя осознают необходимость использования групповой работы на уроках
-учителя смогут правильно делить учащихся на группы, правильно распределять по ролям, для того чтобы в каждой группе дети с интересом были вовлечены в учебный процесс.

Ключев ая иде я

То, что дети могут сделать вместе сегодня, завтра каждый из них сможет сделать самостоятельно.

Л.С. Выготский

Мaтериaлы и оборудовaние

Интер a ктивн a я доск a, презент a ция , м a ркеры , пл a к a т

Ход зaнятия

Этaпы проведения коучинг зaнятия

Действия преподaвaтеля и действия учaстников коучингa

Приветствие и устaновление блaгоприятного климaтa

-Для того, чтобы узнать с каким настроением вы пришли на коучинг - выберите смайлики.

-Начнем наш коучинг.

-Обратите внимание на наше одинокое дерево. У каждого из вас есть листочки разного цвета. Я попрошу вас взять один из них (любого цвета) и помочь нашему дереву покрыться разноцветной листвой.

Тех, кто выбрал зеленый лист, ожидает успех на сегодняшнем занятии.

Те, кто выбрал красный, — желают общаться.

Желтый — проявят активность.

Синий — будут настойчивы.

Помните, что красота дерева зависит от вас, ваших стремлений и ожиданий.

-О чем говорят Вам эти слова? (Дерево - это наш ученик, а листочки –это знания. От того какие знания мы вложим в ученика, таким он станет)

-Что вы ожидаете от коучинга?

- Наша работа сегодня предполагает некоторые правила, а именно:

Доверительный стиль общения;

Активное участие в происходящем;

Уважение к говорящему

-О чем эта притча? (бабочка-ученик)

Определение темы, цели

- Почему наши дети перестали учиться? Пропал интерес к учебе? Возможно, им не интересно на уроках, наши методы и формы работы не приносят должного результата. Чтобы изменить ситуацию нам нужно менять подходы в обучении. Новая Программа уровневой подготовки предоставляет возможности работать по-новому, которая предполагает внедрение в практику идей 7 модулей. Одним из новых подходов в обучении является организация групповой работы на уроке. (1 слайд)

-Сегодня мы должно познакомимся с правилами групповой работы и назначение ролей.

Деление нa группы

- Сейчас мы с вами разделимся на группы (деление нa группы с помощью разноцветных магнитиков)

Принятие прaвил рaботы в группе

Ознакомление с правилами работы в группах.(2 слайд)

Правила работы в группах:

• Говорить по очереди

• Задавать вопросы и спрашивать, есть ли вопросы

• Вносить предложения и спрашивать, есть ли предложения у других

• Выражать свои мысли и мнения и интересоваться идеями и мнениями других

• Коллективно обсуждать предложения, идеи и мнения

• Помогать и просить о помощи

• Давать и просить пояснения

• Пояснять и оценивать идеи

• Принимать групповые решения и приходить к единому мнению

• Подводить итоги обсуждения

Распределение ролей в группе:

-В групповой работе у каждого члена группы могут быть свои роли. У каждого на столе есть роли для групповой работы, вы должны ознакомиться и распределить между собой и оценочные листы. В конце занятия Вам нужно сдать оценочные листы.(на столе находятся роли, лист оценивания)

-Наши дети неактивны от того, что учителя не хотят проявлять активность, может быть все зависит от учителя, от его личностного роста.(3 слайд)

Личностный рост педагога – это…

пов ышение квалификации;

участие в конкурсах;

уметь анализировать свои поступки

уметь вовлекать в значимую деятельность других людей

уметь принимать себя и других

учиться развивать свои хорошие качества

учиться всегда и везде

применять индивидуальный подход

иметь личное мнение

признаваться самому себе в своих недостатках, находить их причину и шаг за шагом искоренять их.

Создaние и зaщитa постерa

-А теперь давайте поработаем над этим понятием в групповой форме. Работая сообща, вы должны выбрать 6 оптимальных вариантов ответа или выдвинуть свои, предоставив доказательства. ( Кaждaя группa создaет постер и готовит зaщиту. Коуч нaблюдaет, нaпрaвляет, дaет рекомендaции).

Рaзминочное упрaжнение под видео клип

К оуч предлaгaет учaстникaм проделaть небольшое рaзминочное упрaжнение и повторять движения героев видеоклипa

-Вы согласны с тем, что личностный рост учителя и успешность ученика должны находиться на одном уровне.

-Необходимо в течение 5 минут обсудить в группах и записать на цветных листах качества успешного ученика. Затем цветные листы с ответами оформить в виде красивого узорчатого ковра.

Показ презентации

Коуч знакомит с презентацией

Участники коучинга пишут эссе

Для меня было важным и интересным….

По этому вопросу я получил (а) конкретную информацию….

М не было трудно…

Моя оценка психологической атмосферы….

Коуч зачитывает стихотворение

Я научу своих ребят смотреть по сторонам,
Все видеть, замечать,
А также сравнивать, сопоставлять…
Я верю в них – своих ребят.
Они сумеют все!
А вот ответ на мой вопрос:
Анализ или синтез? Все в одном –
ГРУППОВОЙ ФОРМОЙ мы зовем.

Лидер, организатор – руководит обсуждением, следит за тем, чтобы группа не отвлекалась от выполнения задания, вовлекает в работу всех членов группы.

Оформитель –секретарь – записывает идеи и результаты работы, следит за временем, отведенным на выполнение задания, сообщает через определенные промежутки, сколько ещё осталось.

Оратор (докладчик), спикер, аналитик, делегат – рассказывает о результатах работы группы всем остальным

Контролер – проверяет, все ли члены группы освоили новые знания, поняли результаты обсуждения

Связист, консультант – устанавливает связи с другими группами, Может быть участником группы, или работать отдельно от нее. Должен оказывать помощь участникам группы, разъяснять суть изучаемых вопросов. Может задавать вопросы

Наблюдатель, модератор – наблюдает работу других групп, обобщает, сравнивает со своей работой, дополняет, может оценивать

Таймер- контролирует время, может оценивать

Я сегодня молодец!

Можно работать лучше

участие в течение всего коучинга

Результаты формативной оценки работы в группе

Участие в продвижении своих идей

Участие в продвижении идей других

Участие в продвижении (оспаривание) критика

Личностный рост учителя – это собственная активность человека в изменении себя, в раскрытии, обогащении своих духовных потребностей, творчества, всего личностного потенциала.

Разработка и освоение инноваций предполагает наличие у учителей способности к продуцированию нового, т. е. высокоразвитую способность к творчеству. Таким образом, современную школу создает учитель творческого типа. Причем под творчеством понимается не только создание нового продукта, новых технологий, приемов и методов, техник, но и реализация потенциальных возможностей и способностей учителя, его потребности в самореализации.

Учителю творческого типа присущи следующие личностные функции и качества: владение рефлексией, принятие личностного смысла педагогической деятельности, способность к презентации своего личностного опыта. Именно готовность к творчеству позволит учителю организовать исследовательскую, поисковую деятельность.

Таким образом, личностный рост - это качественные изменения личностного развития, затрагивающие основные жизненные отношения, "ядро" личности.

Сегодня от учителя требуется готовность достойно встречать каждую профессиональную ситуацию, быть готовым к переподготовке в быстро меняющихся условиях.

Продолжаем серию статей, посвященных изучению коучинга с нуля.

Ранее, мы разобрали, как проводится индивидуальный коучинг (один на один), рассмотрели трансформационный коучинг, и сейчас мы подходим к командному коучингу.

По названию, вы, наверное догадались, что это работа с группой людей.

Прежде, чем мы начнем, хочу сказать несколько слов об этапах командообразования.

Если вы будете вести какую-то группу, вам обязательно нужно знать эти этапы, потому что нет ни одной группы, которая бы эти этапы не проходила.

Зная их, можно выстраивать правильную коммуникацию с группой так, чтобы все были довольны результатом, самим прохождением коучинга и не чувствовали себя обделенными.

Три этапа командообразования

Первый этап

Он называется “Вхождение ”. Приведу в пример аллегорию, что это “конфетно-буфетный период” .

Характеризуется тем, что люди в этот период очень доброжелательные, стараются произвести впечатление и хотят, чтобы о них хорошо думали.

Второй этап

Называется “Утверждение ”.

На этом этапе могут уже возникать конфликты.

Здесь идет расширение границ, люди освоились и начинают “продавливать” атмосферу вокруг себя.

Идет демонстрация силы и потребность контролировать процессы. Нередко, на этом этапе возникает конкуренция. Или даже конфликты.

На этой стадии важно:

Создать принципы и правила, которые всем подходят.

Составить и огласить эти правила необходимо заранее, в самом начале группового обучения.

Правила коммуникации в команде такие-то…
Мы следуем следующим принципам…

На весь период обучения вы получаете поддержку наставника…
Мы освоим такие-то навыки…

Все согласны с этими правилами?

Итак, в начале обучения все согласились с этими правилами.
Далее, если возникают конфликты, вы можете просто напомнить о них.

Как преодолевать конфликтные ситуации.

Через дружелюбие и через юмор. Шутка очень хорошо разряжает обстановку.

Через согласование правил, которые мы установили и согласились с ними в конфетно-буфетном периоде.

Через осознание общих целей и ценностей.

Вот этот пункт очень важен.

Если мы работаем с группой, и у нас есть одна общая задача, то напоминание об этой общей задаче, поможет преодолеть период конфронтации.

Плюс, когда мы работаем в групповом коучинге, то лучше всего начать с личных целей, а потом, личные цели увязать с общей задачей.

Важно, чтобы каждый человек осознавал свой вклад. Когда есть общий порыв устремления к цели, то легче наладить отношения между участниками группы в период утверждения.

Плюс , интерактив, объяснение этапов.

Обязательно работайте со своей группой, объясняйте каждый новый шаг, давайте обратную связь, отвечайте на вопросы.

Ни в коем случае нельзя игнорировать конфликты и думать, что “само рассосется”.

Выясняйте с подопечным, что ему не нравится, чем он недоволен. Выслушайте его мнение, узнайте, что бы он хотел.

В процессе разговора, вы найдете лучший вариант, который устроит и человека, и вас.

>> Есть еще один интересный метод. Называется “ минута молчания ”.

Если возникает какой-то конфликт, вы говорите:

Друзья! Давайте сейчас у нас будет минута молчания. Помолчим.

Техника дает весомый положительный эффект. За эту минуту люди остывают и берут себя в руки.

Третий этап

Называется “Сплоченность”.

Он наступает, когда люди притерлись друг к другу.

Критерии этого периода:

Есть взаимопомощь.

Все вовлечены.

Появилась ответственность.

Люди разделяют радость, поддерживают друг друга.
Возникает понимание, что команда больше, чем сумма частей, ее составляющих.

Личный опыт. Я вспоминаю свой коучинг, когда обучался я. Нашей группой были пройдены все эти классические этапы:

В начале, все были дружелюбны.

Потом немножечко у нас пошли “терки”.

И в конце, те, кто остался (часть людей все-таки отсеялась), представляли собой дружный, сплоченный коллектив.

Вы можете развернуть картинку. Нажмите правой клавишей мыши на изображение и выберите “Открыть картинку в новой вкладке”.

Кубик тренинга

Общая модель такая:

Выясняем, зачем мы все здесь собрались, какая у людей цель.

Рассказываем, что нужно делать. То есть, в начале мы поставили цель, потом даем контент – что нужно делать.

На этом этапе идет практика, обработка, какие-то упражнения.

Это обратная связь.

Все это называется Кубик тренинга .

Когда все эти четыре грани задействованы, то люди будут получать результат.

Шаг № 1. Постановка целей, анализ текущей ситуации, выясняем, что происходит сейчас.

Шаги № 2-4. Сам тренинг.

Мы даем какой-то контент, объясняем, что все это необходимо, рассказываем, почему это важно, обрисовываем, что и как будет делаться.

После этого, даем задание и показываем какие-то упражнения.

Ученики их прорабатывают и, после того, как они все отработали, идет обсуждение.

Достигнута ли цель?
Если нет, что помешало?
Что еще нужно сделать?
Есть ли промежуточные результаты?

Здесь важно пояснить, что ошибки – это не страшно.

Наша задача – проверять сделанную работу и докручивать.

Таким образом, когда мы будем использовать групповой кубик тренинга, людям будет интересно учиться и они будут быстрее получать результаты.

Как вести групповой тренинг

На группу влияют три вещи :

Это внешнее восприятие : как вы одеты, ваш голос, факты, которые вы о себе расскажите.

Например, если вы представитесь, что вы – Вася Пупкин, безработный.

Или,

Если вы придете в мятом костюмчике и, простите, с бодуна, и будете рассказывать, как наладить отношения в семье, то эффект будет тот же, что и в первом случае.

Повторюсь, на впечатление о вас повлияют:
внешний вид,
уверенная подача материала,
те факты, которые вы о себе будете рассказывать.

Логический аргумент – это контент, который показывает цепочку прохождения к результату.

Эмоциональный аргумент – это истории, мотивация.

Чтобы чувствовать единство с группой, нужно установить с ней раппорт .

Важно смотреть в глаза каждому из вашей аудитории (если вы перед ней стоите).
Говорить людям комплименты.
Улыбаться, здороваться.

На первый взгляд, это простые вещи. Но они будут очень хорошо работать, если вы будете их применять.

Для взаимодействия с публикой есть еще риторические приемы .

К ним относятся:

Наверняка вы видели, что спикеры перемещаются по сцене. Кроме этого, спикер умело играет голосом: поднимает и опускает его в зависимости от риторики.

Вопросы очень хорошо вовлекают аудиторию. Просто стоять, читать текст и никак не общаться с аудиторией, для спикера недопустимо.

Но, когда вы задаете вопросы, люди вовлекаются, становятся активными слушателями.

Это выделение важной части выступления интонацией, голосом или жестами.

Например, вы изменяете голос и говорите:

При этом, еще поднимаете палец вверх.

Это и есть маркирование. Вы привлекли внимание публики.

Привлечь внимание можно также каким-либо сигналом. Вы можете щелкнуть пальцами, постучать по столу и т.д.

Это пословицы, поговорки, цитаты, анекдоты, истории, метафоры.

Я уже говорил об этом – это эмоциональные аргументы . Они позволяют вовлекать людей в общение с вами.

Подведем итоги

В этой статье мы разобрали, как работает групповой коучинг.

По этой схеме можно проводить тренинги как онлайн, так и корпоративное обучение очно.

И как вы уже поняли, что отличается это обучение не только количеством участников. Хотя, и этим тоже.

Рассчитывайте коучинговое время. Ведь вам надо выслушать каждого человека, возможно, сгладить какие-то острые моменты.

Как создать атмосферу, в которой участникам будет комфортно демонстрировать свои слабости и открыто обсуждать свои проблемы? Примерами делится Анна Бурова.

Групповой коучинг проходит в малых группах – до 5 человек. Работа предполагает озвучивание участниками своих вызовов, проблем, задач в области развития как руководителя. Опасения относительно того, что заставит руководителя, как правило, высокого уровня, демонстрировать свои слабости и обсуждать открыто свои проблемы, обоснованны. Если программа проводится для одной компании, в группу попадают как минимум коллеги. Не всегда удается избежать того, чтобы в группу не попали коллеги из одного подразделения или подчиненный с начальником. Коуч, конечно же, создает специальную атмосферу, говорит о конфиденциальности, доверии, проводит специальные разогревающие упражнения, знакомится с участниками сам и участников – друг с другом.

Интрига заключается в том, что подготовленный участник группы не специально это делает. Он или она честно озвучивают и демонстрируют тот образ, который сами себе создали и который реализуют на работе. Образ, как правило, очень яркий и позитивный. Носителям он нравится. Они готовы его шлифовывать и оттачивать. Это та маска, которая стала неотделимой от личности человека и которую он не хочет снимать, так как не видит в этом необходимости.

После озвучивания проблемы, над которой участник хочет работать, группа задает вопросы в коучинговом формате. Вопросы не должны содержать ответа, они не должны задавать дихотомию – так или вот так. Тем более вопросы не должны быть закрытыми и предусматривать ответ – да или нет. Коучинг взрослых и опытных людей подразумевает, что такие люди изменят что-то в своих мыслях, словах или делах, только если сами того захотят и придут к необходимости такого изменения.

Вопросы – это тот развивающий инструмент, который помогает участникам взглянуть на свою ситуацию с другой точки зрения, задуматься над тем, над чем раньше они не задумывались, или перенести ситуацию в другой контекст.

Сила методов работы с людьми, доказавших свою эффективность, заключается в том, что каждый элемент дополняет другие. Обратная связь в коучинге – это возможность понимания того, куда и как тебе лучше идти, а не заключение о том, чем ты сейчас болен, и не приговор, что ты никогда не излечишься. Если коучу удается удержать участников группы именно в таком формате обратной связи, то после правильно заданных вопросов озарение наступает даже у тех, кто, казалось бы, намертво сжился со своей маской.

Успешного, опытного человека не так легко сбить с толку. Елена не стала сразу признавать публично, что погорячилась, действовала не так, что выбрала не то направление…. Она поблагодарила коллег за содержательную обратную связь и сказала, что ей это было полезно.

И только на последнем круге обратной связи, после 6 часов совместной работы, после того,как четверо других участников группы озвучили свои задачи, а группа честно работала над ними, после собственных усилий Елены разобраться в ситуациях коллеги задать вопросы им, она смягчилась и показала всем готовность к изменениям.

В обратной связи по итогам дня Елена так и сказала, что самый главный инсайт для нее был – понимание того, что она невольно копирует модели поведения героинь фильмов, а не живет своей жизнью.

Никакой тренинг и никакой семинар не смог бы обеспечить такое осознание проблемы для Елены. Напротив, она стала бы стараться еще больше походить на руководителей, стиль которых внешне походил на ее собственный. Особенно, если бы эти руководители олицетворяли success story. Жесткий стиль руководителя-женщины был точно не оправдан в той компании, в которой работала Елена.

Анна Бурова
Консультант Ward Howell в 2010-2013 гг.

Отличительная особенность бирюзовых организаций – эволюционная цель. Она не навязывается создателем компании, а формируется вместе с командой: меняется, масштабируется. Люди сверяются с ней, когда им нужно принять решение, или меняют саму цель, когда она перестает соответствовать их запросам.

Один из способов разработать такую цель и находить лучшие решения для ее достижения – это коучинг.

Что такое коучинг

Коучинг – это сотрудничество, которое помогает человеку найти решение задачи. Наставник через правильные вопросы настраивает фокус на проблему, углубляет вовлеченность, создает ситуацию, при которой человек сам отвечает на волнующий вопрос.

Обычно под коучингом понимают индивидуальную работу наставника и подопечного. Но этот инструмент можно использовать и для работы с командой.

Команда, как единый организм

Иногда люди сами не понимают, что у них есть знание. Задача группового коучинга – облегчить работу команды через максимальное вовлечение каждого члена в процесс. Когда люди будут понимать общую картину дел и принимать участие в ее изменениях, тогда и вовлечение будет максимальным.

Если воспринимать иерархическую модель организации как бездушный механизм, то бирюзовые организации – это организм с живыми клетками. Когда в механизме ломается деталь, он выходит из строя. Когда в организме выходит из строя одна клетка, другие клетки поддерживают слабую часть, и работа продолжается.

Через коучинг команда сможет осознать себя как единый организм. Каждый человек будет понимать свою индивидуальную важность в достижении общей цели.

В ходе обсуждений, которые проходят в рамках группового коучинга, появляются договоренности. Их нужно контролировать. Но это не контроль в привычном понимании организаций с вертикальной структурой.

В идеальной картине, к которой мы стремимся, команда сама следит за тем, чтобы все договоренности выполнялись вовремя и в четком соответствии. Первое время тимлид помогает. Но когда этот процесс станет естественной функцией команды, он сможет отойти в сторону.

В чем сложность

Главная сложность в групповом коучинге – учесть состояние каждого члена команды. В группе разные люди: кто-то имеет знания, но не мотивирован, а кто-то рвется в работу, но не имеет опыта.

В этой ситуации важны два момента:

Умение лидера слушать и слышать состояние каждого человека.
Правильно подбирать инструменты для работы с командой: собирать информацию по людям, анализировать ее, мотивировать команду и т.д.
Через коучинг проще понять команду и дать ей понимание себя.

Ситуационное лидерство
В менеджменте есть такое понятие – ситуационное лидерство. Это модель управления людьми, при которой тимлид подбирает стиль управления в зависимости от ситуации и уровня развития коллег по отношению к задаче.

Есть 4 уровня готовности человека

Для группового коучинга ситуационное лидерство помогает подобрать подходящую линию поведения.

Как провести групповой коучинг

Чтобы провести эффективную коучинг-сессию для команды, нужно знать, какие вопросы и в каком порядке задавать. Профессиональные коучи рекомендуют использовать для этого методику GROW.

Эта техника помогает ориентироваться в том, на каком этапе находится коучинг: что уже сделано, что нужно делать дальше, чтобы прийти к желаемому результату:

Goal – поставить цель;

Reality – проанализировать текущую ситуацию и ресурсы;

Options – составить список возможных действий;

Way или what to do – выбрать путь и начать движение по нему.

На первом этапе команда должна поставить для себя цель и ответить на вопросы:

какую задачу нужно решить?
почему это важно сделать?
можно ли что-то добавить к формулировке цели?
насколько эта цель нас вдохновляет?
по каким критериям мы будем судить, что цель достигнута? и т.д.

На этапе Reality нужно максимально глубоко проанализировать текущую ситуацию – точку, в которой команда находится прямо сейчас:

как можно описать текущую ситуацию?
как мы пробовали решить задачу?
что помешало добиться цели?
что нужно изменить?
каких ресурсов не хватает?
какие ресурсы уже есть?

как решить задачу проще всего?
что бы мы сделали, если бы имели неограниченные ресурсы?
как создать ресурс, которого нам не хватает?
какой вариант из предложенных кажется самым простым в выполнении?

каким будет первый шаг?
когда мы его сделаем?
что потом?
как мы поймем, что задача решена успешно?
как мы вознаградим себя, когда задача будет решена?
Характерная особенность коучинга – постоянно повторяющийся вопрос: “а что еще”: “Что еще нужно изменить?”, “Какие ресурсы можно добавить?”, “Каким другим способом можно сделать следующее действие?”.

Когда группа ответит на все вопросы по GROW, у нее появится конкретный план действий для достижения цели.

Шкала

GROW хорошо сочетается со шкалированием.

Шкала – это использование оси координат для визуального представления текущих дел и пути, по которому нужно пройти, для достижения цели.

На какой отметке мы находимся сейчас?
Что нужно сделать чтобы подняться на 1 пункт?
Какой результат будет соответствовать нашей 10-ке?
В чем разница между сейчас и 10?
Если задача сложная, то шкала помогает решать ее поэтапно – движением на пункт выше: “Что нужно сделать, чтобы подняться на пункт? А что будем делать теперь?”. Такая система очень удобна и эффективна благодаря своей наглядности.

Любое использование статьи разрешается только при указании прямой ссылки на источник.

Читайте также: