Доклад роструда за 2 квартал 2021 года

Обновлено: 17.05.2024

Основания увольнения за неоднократные и однократный прогул в ТК РФ прописаны в общих чертах, поэтому на практике часто возникают спорные ситуации, когда эта мера законна. Ведь разница очень существенная, и потом увольнение можно оспорить. Роструд помог с этим разобраться.

Ситуация

В докладе Роструда за 2 квартал 2021 года о разъяснении обязательных требований трудового законодательства и их соблюдении рассмотрена следующая ситуация.

Работник имеет 3 дисциплинарных взыскания за прогулы в разные дни. Он совершил 4-й прогул, и работодатель решил его уволить по статье.

В данном случае основанием увольнения будет однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (т. е. за последний прогул) или неоднократное неисполнение трудовых обязанностей?

Решение

Согласно позиции Роструда, трудовым законодательством не предусмотрена возможность применения одного дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, по совокупности дисциплинарных проступков.

Признак неоднократности (повторности) говорит о том, что виновный совершил один многоэпизодный проступок.

УСЛОВИЯ

КАК ОФОРМИТЬ УВОЛЬНЕНИЕ

Уточним, что к объективному составу можно отнести внешнюю сторону проступка – личность работника, время, место, обстоятельства и т. п. А субъективная сторона – это отношение сотрудника к своему проступку: цель, умысел/неосторожность и т. п.

Что говорит закон

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

В течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.
Более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Исходя из этого, увольнять сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе нельзя.

С момента фиксации в кадровых документах отсутствия на рабочем месте есть все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату. И, следовательно, не исполнять никаких обязательств перед бюджетом в данной части.

Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2021 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований (утв. Рострудом).

В Докладе отмечается, в частности, что совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Для расторжения трудового договора по указанному основанию необходимо соблюдение работодателем нескольких условий:

– у работодателя должны быть доказательства, что хищение было совершено по месту работы;

– работодатель обязан соблюсти установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности;

– при наличии вступившего в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, и соблюдении работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель имеет право издать приказ (распоряжение) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Также даны разъяснения, в том числе по следующим вопросам:

– увольнение сотрудника при выявлении факта алкогольного опьянения после окончания рабочего дня;

– увольнение за хищение в отпуске по уходу за ребенком;

– увольнение работника, который получил травму, находясь в состоянии алкогольного опьянения.

– сверхурочная работа в выходной или нерабочий праздничный день уже оплачена в двойном размере, в связи с чем ее оплата повторному увеличению не подлежит. Правила оплаты сверхурочной работы в этом случае не применяются;
– вместо оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни может быть предоставлен другой день отдыха, но только по желанию работника (ст. 153 ТК РФ). Исключение – отгул не предусмотрен для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;
– работнику положен полный день отдыха, даже если в выходной или нерабочий праздничный день он фактически отработал менее 8 часов;

в части сменного режима работы

– сменный режим работы может быть установлен либо в качестве основного режима для всех работников (устанавливается ПВТР, коллективным договором, соглашениями), либо он может быть установлен только для одного или нескольких работников, то есть отличаться от общих правил (тогда сменный режим устанавливается трудовым договором или дополнительным соглашением к нему);
– не является сменной работой такой режим, когда замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами, например, сутки через трое;
– внесение в график двух смен подряд для одного работника, даже при его согласии, не допускается;
– графиком сменности должны быть определены:

максимальное количество смен,
продолжительность рабочего времени в течение смены (начало и окончание смены),
перерывы для отдыха и питания,
порядок чередования смен,
ежедневный (междусменный) и еженедельный отдых;

– сменный режим рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и уже работающему работнику. В первом случае сменный режим фиксируется трудовым договором (исключение – сменный режим работы является основным режимом, действующим у работодателя), во втором – дополнительным соглашением к нему;
– при применении суммированного учета рабочего времени график может составляться на весь учетный период. Продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального количества рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – три месяца.

Также в Докладе Роструд рассказал, как можно проверить утвержденный на предприятии график сменности на соблюдение норм рабочего времени.

в части сменного режима работы

максимальное количество смен,
продолжительность рабочего времени в течение смены (начало и окончание смены),
перерывы для отдыха и питания,
порядок чередования смен,
ежедневный (междусменный) и еженедельный отдых;

Читайте также: