Доклад роструда за 1 квартал 2021

Обновлено: 28.06.2024

Роструд подготовил доклад, в котором акцентировал внимание на вопросах установления работникам сменного режима.

Понятие сменной работы, которое приводится в ст. 103 Трудового кодекса, весьма неконкретно. Согласно этой норме сменной работой является работа в две, три или четыре смены. На практике под сменной работой понимается выполнение одной и той же работы сменяющими друг друга в течение суток сотрудниками (постановления Седьмого ААС от 18 января 2021 г. № 07АП-11600/20, от 26 апреля 2021 г. № 07АП-2991/21, ответы Роструда). Если в течение суток не происходит смены одних работников другими, то работа сменной не признается (определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) по делу № 33-761/2014, решение Первомайского районного суда г. Ростова-на-Дону Ростовской области от 5 марта 2020 г. № 12-127/2020, ответы Роструда). Сказанное еще раз подтвердил Роструд в новом докладе (Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2021 г. (утв. Федеральной службой по труду и занятости).

Также ведомство обратило внимание на следующие вопросы:

в каких случаях вводится сменная работа;
для кого может быть установлен сменный режим и какими документами;
когда можно установить такой режим;
как составить график сменности.

Подробно рассмотрен вопрос о проверке графика сменности на соблюдение нормы рабочего времени. Для проверки следует рассчитать норму рабочего времени за конкретный учетный период. Разъясняется, как это сделать. Роструд пояснил, что график сменности будет правомерен при одновременном выполнении следующих условий:

продолжительность рабочего времени за учетный период не будет превышать нормальное число рабочих часов;
будет отсутствовать работа в течение двух смен подряд;
продолжительность еженедельного непрерывного отдыха будет не менее 42 часов.

Напомним, что график сменности не может предусматривать как переработку, так и недоработку. Согласно ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Этому праву корреспондирует соответствующая обязанность работодателя (ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 56 ТК РФ). Поэтому сотрудники с суммированным учетом рабочего времени должны иметь возможность отработать исчисленную в соответствии с трудовым законодательством норму рабочего времени в течение учетного периода.

При наличии недоработки речь идет о незаконном лишении работника возможности трудиться. В этом случае в силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок за все недоработанные часы. Эти часы оплачиваются в размере среднего заработка, рассчитанного по правилам ст. 139 ТК РФ (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Роструд опубликовал четвертый заключительный ежеквартальный доклад за 2021 год. В последнем докладе представлена обобщенная практика правоприменения, связанная с привлечением сотрудников к работе в выходные и праздничные дни, а также связанная со сменным режимом рабочего времени.

В докладе Роструда подчеркивается, что по общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. В случае привлечения к работе в выходные или праздничные дни необходимо письменное согласие работника и письменное распоряжение работодателя. Оплата в такие дни должна осуществляться в двойном размере, однако сверхурочная работа повторной индексации не подлежит и правила оплаты сверхурочной работы в эти дни не применяются.

Вместо оплаты по желанию работника может быть предоставлен другой полный день отдыха, даже если в выходной день он отработал менее 8 часов.

В докладе рассмотрены все случаи, при которых возможно привлечения работника к работе в выходные и праздничные дни, в том числе и без его согласия.

Установление сменного режима работы возможно в предусмотренных законодательством случаях, когда технологический процесс длиннее ежедневной смены, для повышения эффективности использования производственного оборудования, а также при необходимости увеличения объема выпускаемой продукции или объема оказываемых услуг.

Работодатель обязан составить график сменности и довести его до работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов. Работа в течение двух смен подряд запрещена.

Сменный режим рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу и он фиксируется трудовым договором, так и уже работающему работнику, в этом случае фиксируется дополнительным соглашением к трудовому договору.

Напомним, что доклады Роструда с руководством по выполнению обязательных требований публикуются каждый квартал. Ранее мы публиковали доклады за 2020 год.

В 2021 году доклады Роструда были посвящены следующим вопросам:

1 квартал - Расторжение трудового договора в связи с совершением работником по месту работы хищения и в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, в том числе если он получил в этом состоянии производственную травму.

2 квартал – Тематика неизвестна, так как доклад не был включен в информационно-справочные системы.

3 квартал - Гибкий режим рабочего времени и режим неполного рабочего времени.

4 квартал - Привлечение к работе в выходные и праздничные дни и сменный режим работы.

Хочется отметить, что доклады Роструда не публикуются ни на официальном сайте Минтруда, ни на сайте Роструда, на последнем имеются только одни заголовки без текста докладов, знакомьтесь: 1квартал, 2 квартал , 3 квартал , 4 квартал .

Как действовать работодателю:

Со дня отправки уведомления или документов работодатель освобождается от ответственности за их задержку (ответы Роструда на вопросы № 146839 от 31.03.2021, № 146473 от 24.03.2021).

Отец может находиться в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет одновременно с матерью

В чем сложность. Оба родителя не вправе использовать оплачиваемый отпуск по уходу за одним и тем же ребенком. Но есть ситуации, при которых родители могут ухаживать за ребенком вдвоем. Как быть работодателю, когда сотрудник просит неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком?

Что рекомендует Роструд:

Если один из супругов находится в оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, то второй может взять для тех же целей неоплачиваемый отпуск (ответ Роструда на вопрос № 146225 от 18.03.2021).
Оба родителя могут находиться в оплачиваемых отпусках, но на разных детей, например если в семье два ребенка до полутора лет (ответ Роструда на вопрос № 146234 от 19.03.2021).
Если один из родителей не работает, второй вправе оформить оплачиваемый отпуск и работодатель не может ему отказать (ответ Роструда на вопрос № 145770 от 11.03.2021).

Как действовать работодателю. Организация обязана предоставить сотруднику отпуск без сохранения зарплаты при рождении ребенка на срок до пяти календарных дней (ст. 128 ТК). Но в неоплачиваемом отпуске по уходу за ребенком работодатель вправе отказать. Если руководитель не против, то по письменному заявлению работника компания вправе предоставить работнику неоплачиваемый отпуск. При этом продолжительность отпуска можно определить соглашением сторон.

Образцы заявления на отпуск за свой счет вы можете скачать в конце статьи.

Соглашение о совмещении можно заключить позже начала работы

В чем сложность. Сотрудник вправе приступить к работе до заключения трудового договора. В таком случае работодатель должен оформить и подписать трудовой договор в течение трех рабочих дней. Компания интересуется, действует ли это правило, если речь идет о совмещении. Стороны заключили допсоглашение через две недели после начала работы по совмещению. В соглашении указали дату, с которой сотрудник фактически начал выполнять работу по совмещению

Что рекомендует Роструд. Работодатель может заключить соглашение о выполнении работы по совмещению после того, как работник начал выполнять дополнительные обязанности. Ответственность за оформление договора после начала работы не предусмотрена законодательством (ответ Роструда на вопрос № 146198 от 18.03.2021).

Как действовать работодателю. Чтобы оформить совмещение, нужно получить письменное согласие на выполнение новых обязанностей, которые не указаны в трудовом договоре сотрудника, и заключить с ним допсоглашение. Такое решение защитит интересы компании в спорных ситуациях.

В соглашении укажите дату, с которой работник начал трудиться по совмещению, срок совмещения, объем дополнительной работы и размер доплаты.

Образец дополнительного соглашения о совмещении вы можете скачать в конце статьи.

За сдачу донорской крови в день отдыха полагается еще один день отдыха

В чем сложность. Организация должна освободить сотрудника от работы в день сдачи крови и предоставить ему дополнительный день отдыха. Если сотрудник сдавал кровь в период отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день, по его желанию компания должна предоставить другой день отдыха. А сколько дней отдыха полагается, если он сдавал кровь в день отдыха по донорской справке?

Что рекомендует Роструд. Если работник в дополнительный день отдыха по донорской справке сдал кровь, ему полагается один день отдыха. Это спорная позиция, она противоречит ст. 186 ТК РФ и судебной практике (ответ Роструда на вопрос № 145017 от 25.02.2021).

Как действовать работодателю. Компания может не предоставлять выходной за то, что работник сдал кровь в день отдыха по донорской справке. За сдачу крови человек имеет право на день отдыха, если сдавал кровь в отпуске, выходной или нерабочий праздничный день. Выходной по донорской справке к этим ситуациям не относится, поэтому за сдачу крови в день отдыха по донорской справке замена выходному не предоставляется (ст. 186 ТК, Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 06.08.2018 по делу № 33-21637/2018, Определение Архангельского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-3744/2018).

При этом работнику нужно дать один выходной за саму сдачу крови. Оплатите его средним заработком.

Работник может не выполнять устные распоряжения

В чем сложность. Работодатели часто дают устные поручения. Так удобнее и быстрее, но в спорных ситуациях сложно доказать, что работник выполнял поручение руководителя. В частности, сильно пострадать от устных поручений может главный бухгалтер. Иногда такие дела доходят до суда, и главные бухгалтеры их проигрывают. А нужно ли вообще выполнять устные поручения?

Что рекомендует Роструд. Работник обязан следовать должностной инструкции и трудовому договору. Если в ней не указали, что сотрудник должен выполнять устные поручения, то работник вправе не исполнять их (ответ Роструда на вопрос № 145007 от 25.02.2021).

Как действовать работодателю. Если в компании принято давать распоряжения устно, стоит прописать это в трудовом договоре или в должностной инструкции. Тогда у сотрудников не будет сомнений в том, какие распоряжения выполнять, а какие можно оставить без внимания.

Руководитель должен понимать, что устные поручения могут спровоцировать спорные ситуации, ведь сотрудник может неправильно понять информацию, а руководитель — оговориться. Тогда будет сложно применить дисциплинарное взыскание к сотруднику, так как поручение не зафиксировано в письменном виде. А если дело дойдет до суда, компания не сможет доказать, что сотрудник получил устное распоряжение.

Компания не вправе вести электронный документооборот с офисными работниками

В чем сложность. В связи с пандемией в одних организациях сотрудники полностью перешли на дистанционный формат работы. В других — часть работы сотрудники выполняют дома, часть — в офисе. Такая ситуация заставила компании перейти на электронный документооборот. А можно ли и с офисными работниками применять ЭДО?

Что рекомендует Роструд. Компания не вправе вести электронный документооборот с сотрудниками, которые работают в офисе. Использовать ЭДО можно только с дистанционными сотрудниками. При этом работодатель вправе требовать от них подписать трудовой договор и в письменном виде на бумаге (ответы Роструда на вопросы № 145802 от 12.03.2021, № 145725 от 10.03.2021).

Как действовать работодателю. Организация может уже сейчас перевести в электронный документооборот с офисными сотрудниками согласование и подготовку кадровых документов. Например, создать платформу, на которой сотрудники будут выбирать даты отпусков, затем выводить эти даты в форму графика отпусков. Кадровику останется только распечатать и подписать его. Кадровая служба вправе вести личные карточки в электронном виде, а распечатывать их при увольнении, чтобы дать сотруднику на подпись.

Компания может перенести в электронный формат те документы, которые не упомянуты в законодательстве с требованием письменного оформления. Работодатель обязан оформить письменно все, что касается трудоустройства сотрудника, привлечения к работе в выходные и праздничные дни, перевода и пр. (ст. 65, 67, 68, 72, 72.1, 86, 99, 113 ТК РФ).

Работодатель не может в одностороннем порядке изменить работу с офисной на дистанционную и наоборот

В чем сложность. Из-за вынужденного перехода на удаленку в период карантина компании задумались: а надо ли, чтобы сотрудники постоянно присутствовали в офисе? Может ли работодатель не учитывать желание работников, решая, кого перевести на дистанционный формат, а каких вернуть в офисы?

Что рекомендует Роструд. Менять условия трудового договора можно только по соглашению сторон, поэтому чтобы перевести сотрудника с офисной работы на дистанционную на постоянной основе, потребуется его согласие (ответ Роструда на вопрос № 146365 от 22.03.2021).

Также работодатель и сотрудник могут договориться о чередовании периодов работы удаленно и в офисе любым способом (ответ Роструда на вопрос №146352 от 22.03.2021).

Как действовать работодателю. Компания может с согласия работника установить постоянную удаленку или чередовать форматы (ст. 312.1 ТК). Для этого нужно заключить допсоглашение к трудовому договору. При комбинированной работе в допсоглашении укажите периодичность и продолжительность каждого из периодов. Сроки и периоды Трудовой кодекс не ограничивает.

Образцы соглашений о переходе на дистанционную или комбинированную работу, а также другие документы, важные для кадрового учета, вы найдете в нашей шпаргалке.

На очереди первый доклад Роструда за 2021 год.
Как всегда, только практические ответы на пять вопросов. Поехали!

Разъяснительная работа

Увольнение работника за пьянство

Процедура увольнения за появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения

Сотрудник вышел на работу в состоянии алкогольного опьянения, отработал половину рабочего дня и ушел домой. После этого он не выходит на работу. Работодатель по адресу регистрации отправил заказное письмо с просьбой пояснить причины появления его на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Также работодатель ежедневно составляет акты о невыходе сотрудника. Достаточно ли направление заказного письма по месту регистрации работника с просьбой представить объяснения причин появления его на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и отсутствия на работе? Достаточно ли такого письма для его увольнения, если сотрудник не реагирует на это письмо?

Нет, недостаточно. Увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения требует от работодателя соблюдения определенных условий, а именно:

работник появился на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного опьянения;
работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его появления на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;
работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.

Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения невозможно.

Одновременно с этим время отсутствия работника на рабочем месте рекомендуется отмечать как неявку по невыясненным причинам до тех пор, пока работник не предоставит соответствующие объяснения.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ ( ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания ( ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Увольнение работника за пьянство (после рабочего дня)

Увольнение сотрудника при выявлении факта алкогольного опьянения после окончания рабочего дня

Когда после рабочего дня работник выходил из здания организации, охранники заподозрили, что он находится в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения подтвержден алкотестером.

Правомерно ли уволить работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, учитывая, что факт опьянения выявлен сразу после окончания рабочего дня, когда работник выходил из здания?

При доказанности факта алкогольного опьянения увольнение будет правомерным, так как в нетрезвом состоянии работник находился на территории организации, где по поручению работодателя выполнял трудовую функцию. То обстоятельство, что состояние опьянения выявлено после окончания рабочего времени, когда он выходил из здания, не влияет на квалификацию совершенного работником дисциплинарного проступка, поскольку тот относится к категории длящихся нарушений.

Травма пьяного работника

Работник получил травму, находясь в состоянии алкогольного опьянения

Можно уволить, при условии, что работник находился в состоянии алкогольного опьянения при выполнении своих трудовых обязанностей, в т.ч. в тот момент, когда получил травму. Увольнение производится не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени нетрудоспособности работника, а также пребывания его в отпуске.

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Увольнение за хищение имущества

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, а также другим юридическим лицам и физическим лицам, не являющимся работниками данной организации. Имущество может не находиться на балансе работодателя или на его ответственном хранении.

Увольнение за хищение имущества (в отпуске по уходу за ребенком)

Правомерно ли будет увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком и работающего в режиме неполного рабочего времени, за совершения по месту работы хищения?

Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в период отпуска работника, в том числе в период отпуска по уходу за ребенком, во всех случаях, кроме ликвидации организации. Из части 3 статьи 256 ТК РФ следует, что при работе в режиме неполного рабочего времени мать (или иное лицо) продолжает находиться в отпуске по уходу за ребенком.

Часть 6 статьи 81 ТК РФ, часть 3 статьи 256 ТК РФ, апелляционное определение Московского городского суда от 04 февраля 2019 г. по делу N 33-1575.

Читайте также: