Доклад на тему наставничество

Обновлено: 20.05.2024

Наставничество в самом общем виде можно определить как способ передачи знаний, опыта, и установок более опытного человека – менее опытному. Упоминания о наставничестве в таких его проявлениях, как подготовка к обряду инициации, менторство, старчество, система взаимного обучения, добровольчество, волонтёрство, тьюторство, коучинг и др., можно встретить в истории развития различных культурных сообществ от первобытности до современности.

Феномен наставничества зародился и получил своё развитие в рамках групповой деятельности людей. Групповая деятельность была безальтернативным способом выживания homo sapiens, поэтому феномен наставничества формировался в рамках объективных противоречий между потребностями в организации групповой деятельности людей и различием их индивидуальных способностей.

В процессе цивилизованного развития жизнь социума изменялась, появлялись новые профессии, для освоения которых требовался более длительный срок подготовки с целью выявления индивидов, способных к конкретной, более сложной, чем у предыдущих поколений, профессиональной деятельности.

Таким образом, наставничество формировалось на протяжении жизни практически всех поколений человечества с эпохи первобытности. Освоить новые знания и обрести профессиональные знания без наставников было сложно во все времена, соответственно феномен наставничества стал закономерностью цивилизованного процесса.

Однако наша встреча не предполагает глубокого погружения в историю этого феномена в мировом разрезе. Нам интересно как наставничество используется в педагогическом сообществе.

Большую роль играло наставничество в широком смысле этого слова в становлении российской педагогики. Наставником назывались лучшие и опытнейшие учителя. Школа была немыслима без профессионального педагога как основного источника разума, просвещения. Особое значение наставничеству уделялось и в первой половине 20 века - П. П. Блонский, Л. С. Луначарский, А. С. Макаренко сами были замечательными наставниками и пропагандировали роль и наставничества в воспитании и становлении подрастающего поколения.

В советские времена наставники были наиболее почетными и уважаемыми людьми, так как им доверялось самое главное: идейно-политическое и профессиональное становление личности молодого специалиста. Поэтому в наставники выдвигали наиболее авторитетных специалистов, обладающих высокими моральными и нравственными качествами, хорошей профессиональной подготовкой, богатым жизненным опытом; повышался уровень педагогического мастерства наставников через курсы повышения квалификации с привлечением преподавателей вузов; организовывались выставки передового опыта работы лучших наставников;

проводилось материальное стимулирование деятельности наставников.

В 1990-е годы и академия постдипломного педагогического образования, и районные методические центры (НМЦ, и вузы активно помогают адаптироваться молодым учителям. Опытные педагоги делятся своими знаниями, кропотливо работают с молодыми специалистами. Наставничество становится необходимой потребностью.

В образовательном пространстве современного российского общества происходят существенные инновационные изменения, которые обусловлены социальным заказом, ежегодным ростом востребованности государственных институтов воспитания, прежде всего дошкольных образовательных учреждений.

Их цель - повысить конкурентоспособность российского образования и социально-инновационный потенциал общества в целом. Нет почетнее профессии, чем профессия педагога, нет труда сложнее и ответственнее, чем его труд.

Современный ритм жизни требует от педагога непрерывного, профессионального роста, творческого отношения к работе, самоотдачи. Настоящий педагог обладает профессиональными педагогическими умениями и навыками, владеет инновационными технологиями обучения и воспитания.

Концепцией модернизации российского образования поставлены весьма серьезные задачи: повышение качества дошкольного образования, создание необходимых условий для развития личностного потенциала ребенка дошкольника. Поэтому появляется острая потребность в высокопрофессиональных специалистах, способных гибко реагировать на происходящие перемены, перспективно мыслящих, готовых принять на себя ответственность за предлагаемые решения и внедряемые проекты, в специалистах, готовых осуществлять педагогическую деятельность в организации дошкольного образования

И так, что же такое наставничество в современном понимании?

Наставничество (менторство) – обучение посредством предоставления в разных видах обучаемому модели действий и их корректировки посредством обратной связи.

Наставничество (менторинг) — это один из методов обучения персонала, когда более опытный сотрудник делится своими знаниями, умениями и навыками с неопытным новичком на протяжении определенного времени.

Преимуществом наставничества является возможность обучения прямо на рабочем месте.

Менторинг бывает персональным, групповым, коллективным. Чаще всего мы сталкиваемся с персональным менторингом, при котором один наставник ведет одного сотрудника. Это еще один плюс наставничества. Реже встречается групповой менторинг (один наставник ведет группу сотрудников) или коллективный (несколько наставников на одного или группу сотрудников).

Следует различать наставничество, коучинг и менторство. Эти понятия дополняют друг друга и близки по духу, но!

Коучинг направлен не столько на передачу знаний и выработку навыков, сколько на активизацию процессов самообучения и саморазвития. Это происходит путем предоставления непрерывной обратной связи в процессе совместного анализа ситуаций и проблем.

Менторство сочетает в себе признаки коучинга и преподавательской деятельности. Тут также важна обратная связь, но добавляется хорошая теоретическая база. Ментор сначала рассказывает теорию, потом показывает пример, и только потом обучающийся выполняет задание и получает обратную связь.

Наставничество делает акцент на практическую часть. Более опытный сотрудник передает свои знания и навыки менее опытному. В идеале наставничество может происходить непрерывно.

Обычно наставником выступает более опытный педагог, обладающий знаниями и профессиональным опытом который помогает начинающему педагогу преодолеть все трудности карьерного и социального роста.

Наставник может выполнять разные функции:

Наставник — внимательный помощник — Наставник — самурай

Учитывая, что наставничество - это двусторонний процесс, включающий деятельность наставника и деятельность начинающего педагога, то можно предположить, что такое субъект-субъектное взаимодействие возможно на основе равноправных партнерских отношений, опирающихся на такие принципы, как:

- принцип социальной справедливости и согласования интересов всех участников,

- принцип ответственности партнеров друг перед другом,

- принцип равновыгодности всех заинтересованных сторон

Задача наставника — провести начинающего специалиста через несколько этапов развития.

Неосознанная некомпетентность — начинающий специалист не знает, что он не знает.

Осознанная некомпетентность — начинающий специалист знает, что он не знает и хочет узнать.

Осознанная компетентность — начинающий специалист знает, что он знает, но применение этого знания постоянно контролируется и осознается.

Неосознанная компетентность — начинающий специалист знает и применяет свое знание автоматически, на уровне навыков.

Цель наставника перевести начинающий специалист из состояния неосознанной некомпетентности в состояние неосознанной компетентности.

Чтобы наставничество было эффективным, следует соблюдать несколько правил.

Правила наставничества :

1. Ответственность за результаты адаптации начинающего педагога в профессиональной деятельности.

2. Обоснованный выбор способов поддержки субъектов с учетом их андрагогических особенностей.

3. Правильная мотивация. Покажите обучаемому, насколько эффективно саморазвитие, объясните, что он учится для самого себя, для самосовершенствования. Научите его получать обратную связь от окружающих его людей, извлекать уроки из собственного опыта.

4. Научите его использовать все возможности для развития и роста.

5. Эффективная система поддержки. Подкрепляйте успехи обучаемого, поддерживайте упорство и желание получать новые знания и умения.

6. соблюдать производственную и корпоративную этику, укреплять своими действиями свою репутацию.

Основной моделью обучения в наставничестве является модель :

РАССКАЖИ Наставник объясняет задание обучаемому, предварительно распределив его по шагам. Большие задания разбиваются на несколько частей и проводятся отдельными сессиями. Наставник задает вопросы сотруднику, чтобы удостовериться, что он усвоил информацию. Сотрудник своими словами пересказывает содержание задания.

ПОКАЖИ Наставник показывает, как нужно выполнять задание, комментируя по ходу дела, какой шаг он выполняет. По окончании он спрашивает, все ли было понятно.

СДЕЛАЙ Сотрудник сам выполняет задание. Наставник может попросить сотрудника сделать тот или иной шаг заново, если он не удовлетворен качеством выполнения работы. По окончании наставник дает обратную связь сотруднику и договаривается с ним, по каким критериям будут оцениваться полученные навыки.

Детско-родительский клуб как одна из форм взаимодействия с семьей Детско – родительский клуб, как одна из форм взаимодействия с семьей. Сегодня изменилось отношение государства к семье, стала другой и сама.

Использование инновационных форм организации взаимодействия с семьей для повышения педагогической компетенции и вовлечение Дошкольная образовательная организация (ДОО) – образовательная организация, осуществляющая в качестве основной цели ее деятельности образовательную.

Лэпбук — одна из вариативных форм работы с одарёнными детьми В условиях реализации нового федерального государственного образовательного стандарта (ФГОС) педагогам приходится искать новые средства.

Создание ансамбля педагогов как средство развития творческих способностей педагогов и повышения имиджа ДОУ Дошкольное образовательное учреждение сегодня рассматривается не просто, как детский сад, а как организация, которая оказывает образовательные.

Тематические выставки — одна из форм работы с родителями. В статье 44 Закона об Образовании, впервые определены права, обязанности и ответственность родителей за образование ребенка. 1. Родители.

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Современные воспитательные технологии

НАСТАВНИЧЕСТВО

I . КОНЦЕПЦИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА

1.1. Положение, цель и задачи наставничества

Наставничество - волонтерский вид деятельности социально активных людей готовых понять, принять и помочь. Наставничество можно рассматривать как метод психолого-педагогического сопровождения подростков.

Метод наставничество – способ непосредственного и опосредованного личного влияния на человека (подростка).

Добровольчество существует везде, где есть люди, которые заботятся о других и о проблемах общества. Наставничество сложный процесс добровольческой (волонтерской) деятельности и может рассматриваться, как способ:

строить социальные отношения;

применять на практике свои моральные и религиозные принципы;

получать новые навыки;

найти поддержку и друзей;

почувствовать себя способным что-то совершить.

Наставничество как вид волонтерской (добровольческой) деятельности заключается в том, что:

-это эффективный способ решать сложные проблемы отдельного человека, общества и окружающей среды. Именно благодаря добровольчеству наставников многие тупиковые ситуации находят выстраданные решения;

-это механизм, с помощью которого люди могут прямо адресовать свои проблемы тем, кто может их решить;

-это движение с целью добиться большего влияния на собственную жизнь. Помогая другим, наставники-волонтеры обретают уверенность в своих способностях, обучаются новым навыкам, закладывают новые социальные связи;

-это возможность найти себя и заложить в свою жизнь те ценности и привычки, которые позволяют человеку вести здоровую, продуктивную, насыщенную жизнь.

1.2. Принципы наставничества

Личностный поход к подростку, реализуемый в формуле: любить, понимать, принимать, сострадать, помогать.

Системность - необходимость всестороннего анализа проблемы социальной дезадаптации подростка группы риска и применения системы мероприятий, адекватных выявленной проблематике.

Объективность подхода к подростку - знание многообразных аспектов жизнедеятельности школьного коллектива и каждой личности, выработка непредвзятых рекомендаций, учет возрастных особенностей личности (индивидуальных черт, склонностей, нравственной позиции).

Коммуникативность - способность к быстрому и оперативному общению, налаживанию связей и координации со всеми субъектами социально-психолого-педагогического сопровождения (администрацией школы, педагогами, родителями, врачами, социальными педагогами, психологами, юристами, федеральными и местными властями и другими категориями) для быстрого нахождения средств социально-педагогической и других видов помощи ребенку.

Неразглашение информации о ребенке и его семье.

Уважение достоинства и культуры всех народов.

Оказание взаимной помощи, безвозмездные услуги лично, либо организованно в духе партнерства и братства.

Превращение наставничества в элемент личного совершенствования, приобретения новых знаний и навыков, выявления способностей, стимулируя для этого инициативу и творчество людей, давая каждому возможность быть созидателем, а не пользователем.

Стимулирование чувства ответственности.

II . ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ НАСТАВНИКОВ

2.1. Кто такой наставник

Наставник – это волонтер, сопровождающий любого человека, нуждающегося в помощи и поддержки, оказавшимся в трудной жизненной ситуации. Волонтеры (в пер. с англ. Volunteer -доброволец) - это люди, делающие что-либо по своей воле, по согласию, а не по принуждению. Они могут действовать либо неформально, работать бесплатно как в государственных, так и в частных организациях медицинской, образовательной сферы или социального обеспечения, либо являться членами добровольческих организаций. Волонтерство - добровольная работа за идею.

Наставник - уважаемый и авторитетный человек, способный к осуществлению связи между всеми институтами общества, помощи подростку советом и делом, содействию в решении вопросов его жизнеустройства (бытового, трудового).

Задачи наставника:

Установление контакта с подростком и с другими специалистами ОУ

Обучение социальным и практическим навыкам подростка, необходимым для адаптации в обществе

Забота о быте подростка

Отслеживание социальных контактов

Формирование ближайшего окружения

Помощь в получении образования

Помощь в организации досуга

Контроль за соблюдением принудительных мер воспитательного воздействия (ограничения пребывания на улице, обязанность учиться)

Помощь в гражданском, личностном, профессиональном определении подростка

Помощь в конфликтных ситуациях в школе, на работе

Наставник может научить подростка:

-видеть и понимать проблему

Шаги сотрудничества

1. Наставник проясняет подростку личное восприятие своей жизненной ситуации: что ему нравится в своей жизни, что не нравится, чтобы он хотел изменить.

2. Наставник интересуется планами подростка на будущее: кем бы хотел стать, какие у него мечты, каким он представляет себя через 5-10 лет.

3. Наставник предлагает свою помощь в достижении желаний подростка. Картина мира у подростка группы риска часто противоречива, необходимо указывать на эти противоречия. Наставник ориентируется на близкие цели подростка.

4. Наставнику иногда приходится самому предлагать различные варианты ближайшего будущего, основываясь на интересах подростка.

5. Наставник сам может устраивать мероприятия: организует походы в кино, в музей, театры, цирк, поход в лес и т.д. Такие мероприятия укрепят взаимоотношения, расширят кругозор подростка.

6. При появлении у подростка готовности пойти в кружок, секцию, клуб, наставник помогает ему в реализации этого желания, общается с руководителем, помогает в адаптации.

7. Наставник может выступать посредником между подростком и обществом.

8. Наставник входит в контакт с семьей только при согласии подростка. Часто подростки могут решить, что контакт наставника с родителями приведет к наказанию, вызовет их гнев.

9. Наставник может привлекать подростка к организации праздников, акций, спортивных мероприятий. Все это расширяет кругозор, повышает самооценку, улучшает отношение к наставнику.

2.2. Этические нормы, права и обязанности наставников

Стандарты этического поведения наставников:

Стремитесь понять уникальность каждого подростка и те условия, которые определяют его поведение и характер оказываемой ему помощи.

Не переоценивайте свои личные и профессиональные возможности.

Всемерно используйте знания, умения и методы научного познания в решении постоянно возникающих проблем.

Используйте свой жизненный опыт и профессиональный опыт старших наставников при разработке основных направлений программ психолого-педагогического сопровождения подростка.

Выявляйте социальные нужды, природу и характер личных, групповых и общинных, национальных и международных социальных проблем подростка и объясняйте их.

Ясно и отчетливо, в доходчивой форме разъясняйте все свои установки или действия, как в качестве частного лица, так и в качестве наставника.

Права и обязанности наставников:

Активно поддерживайте свои ассоциации, будьте преданным их целям и осведомленным об их политике и деятельности.

Стремитесь, в меру своих способностей и наличия свободного времени, доводить до успешного завершения, в соответствии со взятой на себя ответственностью, совместно выработанные программы.

Не уклоняйтесь от новых знаний.

Не разглашайте конфиденциальную информацию.

Уважаете Права Человека и основные принципы наставничества.

Старшие наставники (кураторы) должны:

обеспечивать разумную регламентацию деятельности наставников,

определять пределы добровольческого сотрудничества, ясно формулировать задачи и уважительно относиться к функциям каждого;

поручать каждому деятельность, которая ему больше всего подходит, обеспечивая необходимое обучение и помощь;

обеспечивать регулярное подведение итогов деятельности и их обнародование;

обеспечить, в случае необходимости, компенсацию риска, связанного с деятельностью наставников, а также ущерба, невольно наносимого третьим лицам в результате деятельности добровольцев;

обеспечить всеобщий доступ к наставнической деятельности;

предусмотреть методы прекращения наставниками своей деятельности, как по инициативе организаторов, так и по их собственной.

2.3. Формы, направления, методы и виды деятельности наставников

Профориентационная работа с подростком

Работа с семьей подростка

Работа с педагогическим коллективом ОУ

Работа со сверстниками, одноклассниками

Работа со следующими организациями: служба занятости, КДН, спортивные школы, клубы по месту жительства

Методы работы наставника:

курирование – способ сохранения и поддерживания контакта наставника и подростка, контроля ситуации со стороны наставника;

коррекция – процесс исправления тех или иных нарушенных функций;

психолого-педагогическая поддержка – своевременное позитивное воздействие педагога (наставника) и родителей (взрослых) на подростков с целью выработки у них адекватной самооценки, способности противостоять негативному влиянию окружающих, эмоциональному шантажу, рэкету и оказание психологической помощи в решении этих проблем;

психологическая помощь – это особая деятельность наставника, осуществляемая в процессе решения жизненно важной задачи, возникающей у подростка;

реабилитация – это система мероприятий по восстановлению психических функций, организованная определенным образом, оптимизирующая жизнь личности при непосредственном взаимодействии;

социально-психологическая профилактика – это предупреждение возможных негативных последствий поведения, нежелательных для обучения и развития подростков;

социально-психологическое сопровождение – протекающий во времени процесс создания социально-психологических условий изменения;

консультирование – превентивная, упреждающая помощь, предотвращающая развитие нежелательных осложнений.

тренинг – многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека.

В функциональные обязанности наставника можно включить: создание и поддержание связей между подростком, школой, семьей и местом проживания, подготовка его к интеграции в самостоятельную жизнь и поддержка подростка в его жизнеустройстве после выпуска. Наставник может выполнять функции руководителя службы сопровождения подростка, осуществлять психологическое сопровождение, оказывать помощь в ориентации в хозяйственно-бытовых вопросах, передавать подросткам умение эффективного взаимодействия со всеми службами (социальные службы, школы, специальные учебные заведения и т.п.)

Виды деятельности наставника:

Аналитическая деятельность наставника. Наставники постоянно находятся в процессе аналитической деятельности. При заполнении дневника каждый наставник анализирует ситуацию, в которой находится подопечный подросток.

Реабилитационная деятельность направлена на возвращение подростка к обычной деятельности (учебной, трудовой), к прежним своим обязанностям, на преодоление дезадаптации.

Профилактическая деятельность направлена на профилактику девиантных форм поведения. Первая форма психопрофилактики – организация социальной среды на основе представления о ее детерминирующем влиянии на формирования девиаций. Вторая форма – информирование, включающее попытки воздействия на когнитивные процессы личности с целью повышения способности к принятию конструктивных решений.

Информационная деятельность наставника заключается в расширении кругозора подростка, в развитии его общей осведомленности, а также в получении необходимых знаний.

Социальная деятельность наставника направлена на вовлечение подростка в различные социальные институты, привлечения подростка к социально одобряемым формам деятельности.

2.4. Подбор наставников

Основным критерием отбора наставников является мотивированность на волонтерскую деятельность. Люди, стремящиеся стать наставниками, могут иметь различные мотивы волонтерской (наставнической) деятельности.

Чтобы компенсировать отсутствие чего-либо в личной жизни наставника

Чтобы приобрести и осмыслить свой собственный опыт

Когда у человека много свободного времени возникает потребность иметь цель в жизни и роль в обществе

Для приобретения практического навыка в работе с подростками

Гибкость мышления – это умение быстро оценивать ситуацию, быстро обдумывать и принимать необходимые решения, легко переключаться одного способа действий на другой.

Коммуникативные способности мы рассматриваем, как умение говорить простым понятным для подростка языком о сложных вещах, быть открытым и искренним при общении, уметь слушать и слышать собеседника.

Толерантность – терпимость к мнениям, взглядам и поведению, отличным от собственного, даже неприемлемым для наставника.

Эмпатийность – эмоциональная отзывчивость на переживание других, способность к сочувствию. Наставник не должен обладать высоким уровнем эмпатии, т.к. чрезмерная эмоциональная отзывчивость может эксплуатироваться эгоистически воспитанными подростками, которые могут воспользоваться их добротой для реализации собственных целей. Наставнику необходимо иметь специальную подготовку по психолого-педагогическим дисциплинам.

Интуиция – своеобразный тип мышления, при котором отдельные звенья процесса мышления проходят бессознательно.

Рефлексивность – способность к осмыслению собственной деятельности

Эмоциональная устойчивость – способность психики сохранять функциональную активность в условиях воздействия стрессоров, фрустраторов как в результате адаптации к ним, так и в результате высокого уровня развития эмоционально-волевой саморегуляции.

III . Наши мероприятия

5.10.2017 День учителя. День самоуправления. Концерт.

27.12.2017 Новогодние утренники.

15.02.2018 Проведение мероприятия, посвященного выводу войск из Афганистана.

7.03.2018 Концерт, посвященный Международному женскому дню.

13.03.2018 Центральная библиотека, антинаркотическое мероприятие

Конкурс новогодних рисунков среди 1-4 классов – 12-19 января.

Викторина по правилам дорожного движения

Под развитием мы подразумеваем все процессы, способствующие полному раскрытию потенциала сотрудников. Основными элементами системы развития персонала являются приобретение опыта, обучение и наставничество. Институт наставничества не нов: идея получила широкое распространение в нашей стране еще в советское время; она очень популярна и в западных странах. Сегодня для многих организаций наставничество становится неотъемлемой частью корпоративной культуры.

В общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному. В более широком, современном значении наставник — это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, который:

помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации;
содействует их профессиональному развитию, карьерному росту;
участвует в оценке результатов их деятельности.

Наставник, с одной стороны, представляет интересы сотрудника в отношениях с компанией, а с другой, — является ее представителем для сотрудника.

Необходимость внедрения системы наставничества особенно очевидна для быстрорастущих организаций. Однако, несмотря на то, что институт наставничества является практически бесплатным ресурсом, далеко не все компании используют его так же активно, как тренинги, стажировки и т. п. Зачастую это понятие ассоциируется преимущественно с процессом адаптации сотрудника в компании в первые три-шесть месяцев работы. В целях же дальнейшего развития сотрудников и раскрытия их потенциала этот инструмент используется не так широко. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, именно эта составляющая наставничества является ключевой. Профессионалы нацелены на развитие карьеры, и именно наставники могут помочь им в непрерывном профессиональном развитии.

Кому это нужно

Кто больше других заинтересован во внедрении и развитии системы наставничества? Опыт показывает, что пользу получают все участники этого процесса:

Наставник развивает навыки управления, повышает свой статус в компании, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег, принимает участие в формировании профессиональной команды (это очень важно, поскольку эффективность всей команды зависит от эффективности работы каждого ее члена).
Сотрудник получает своевременную помощь на этапе интеграции в компанию, поддержку в профессиональном и карьерном развитии.
Компания стабилизирует численность коллектива (снижается текучесть кадров), формирует команду высококвалифицированных лояльных сотрудников.
Служба управления персоналом получает мощный поддерживающий ресурс: в компаниях с развитой системой наставничества наставники задействованы практически во всех основных HR-процессах.

1) новичкам, пришедшим в слаженную команду, — им требуется не только доступ к информации и обучение новым навыкам, но и просто человеческая помощь и поддержка;
2) сотрудникам, у которых есть большой потенциал для профессионального роста, — в перспективе они смогут привести команду к новым достижениям;
3) работникам с низкой эффективностью труда — от этого зависит общая результативность работы всей команды.

В тех же организациях, где ориентация на карьеру лежит в основе корпоративной философии, наставник нужен каждому члену команды! Например, в нашей компании наставника имеет каждый сотрудник — с первого дня работы, независимо от своего должностного уровня. Это помогает нам никогда не останавливаться в своем профессиональном развитии.

Кто может стать наставником

Хороший наставник должен отличаться целым рядом положительных качеств, в частности:

Система наставничества

Важнейшими вопросами для компании являются 1) качество наставничества и 2) добросовестное отношение наставников к своим обязанностям. Поэтому мы говорим о системе наставничества — комплексе мер, которые компания обязана предпринять, чтобы обеспечить качественную подготовку наставников и в определенной степени гарантировать эффективность их работы.

В разных компаниях разрабатываются различные подходы к назначению и подготовке наставников. В организациях с давними традициями и развитой корпоративной культурой наставниками могут быть все сотрудники, начиная с определенного должностного уровня. В некоторых даже бытует мнение, что само по себе наличие традиций и культуры является достаточным условием для того, чтобы не проводить формального обучения наставников. В тех компаниях, которые впервые вводят систему наставничества, наставниками на первых порах могут становиться 1) добровольцы и/или 2) сотрудники, максимально отвечающие перечисленным выше критериям.

В любом случае, наставничество — это не столько прирожденный дар, сколько мастерство, которое можно освоить. Значит, наставников нужно обучать:

на соответствующих тренингах (внутренних или внешних);
на семинарах по обмену опытом;
во время встреч наставников с их собственными наставниками.

Безусловно, формирование культуры наставничества — процесс длительный; нужно определенное время, чтобы большинство сотрудников приняли новые ценности. На первых порах возможны негативные реакции — непонимание, недоверие, ирония…

Процессы, сопровождаемые наставником

В компаниях, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, наставник сопровождает ряд процессов, в которых принимает участие сотрудник: адаптация, управление эффективностью деятельности и обучение.

Адаптация. Каждый из нас когда-то оказывался в роли новичка, поэтому мы помним, как важно быстро войти в курс дела, как велика в первые дни работы потребность в получении нужной информации. Конечно, новый сотрудник получает необходимую информацию из многих источников — от рекрутера на этапе интервью, на ориентационной сессии от сотрудников отдела персонала, от секретаря, от руководителя подразделения… Задача наставника не в том, чтобы рассказать новичку о принятых в компании процедурах, познакомить с коллегами и т. д. Его роль в процессе адаптации гораздо сложнее и ответственнее — он должен:

помочь сотруднику понять и принять свой новый статус в организации;
освоить новые нормы поведения;
ознакомиться с корпоративными ценностями;
помочь наладить и поддерживать взаимоотношения с коллективом;
помочь сотруднику сформировать профессиональные навыки, необходимые для выполнения его функциональных обязанностей и т. д.

В обязанности наставника входит также определение целей на период испытательного срока, подведение итогов по его завершении и принятие решения о его прохождении. Для подведения итогов о прохождении испытательного срока наставник должен встретиться со своим подопечным и проанализировать, были ли достигнуты поставленные цели, и если нет, то почему. В компаниях, где принят более формализованный подход, наставник по итогам встречи заполняет специальную анкету. Подписывая ее, сотрудник знакомится с результатами оценки прохождения испытательного срока — то есть получает первую формальную обратную связь.

Управление эффективностью деятельности. Этот процесс включает в себя две составляющие: 1) годовое планирование и 2) оценку деятельности (схема).

1. Годовое планирование (постановка целей и разработка плана развития). В компаниях, которые используют технологии управления по целям, каждый сотрудник в начале года должен определить индивидуальные цели и сформировать план развития на предстоящий год. Эти цели могут быть уточнены и скорректированы в середине года — во время процедуры промежуточной оценки деятельности. Обязанности наставника на этапе постановки целей:

обеспечить понимание сотрудником стоящих перед компанией и его подразделением задач;
скорректировать и утвердить его цели на год;
оценить компетенции сотрудника;
обсудить карьерные возможности сотрудника;
помочь разработать индивидуальный план развития.

Наставник должен поощрять своего подопечного ставить перед собой амбициозные и в то же время реальные цели, а также занимать проактивную позицию при планировании своего развития.

В течение года наставник обязан провести, как минимум, две встречи в рамках процесса оценки деятельности (промежуточной и итоговой). На промежуточной (как правило, полугодовой) встрече наставник отмечает прогресс за прошедший период и корректирует план действий до конца года. Если в компании практикуется коллективное обсуждение оценки результатов деятельности сотрудника, наставник собирает информацию, опрашивая всех вовлеченных (включая сотрудников, для которых наставником является его наставляемый), а также готовит свои комментарии и аргументы, чтобы представлять и защищать своего подопечного на таких собраниях. На итоговой встрече с сотрудником наставник объявляет и аргументирует итоговую оценку, обсуждает его достижения, неудачи и области для развития, а также снимает возможные противоречия.

Ясность целей и своевременная, конструктивная оценка успешности их достижения повышает заинтересованность людей в работе, эмоционально поддерживает и мотивирует их.

Обучение. Сотрудник получает новые знания и навыки не только во время формального обучения, но и непосредственно в процессе работы. Задачи наставника в этой области:

оценивать степень вовлеченности подопечного в работу;
отслеживать его привлечение к различным проектам (как клиентским, так и внутренним);
ходатайствовать о привлечении сотрудника к работе на разных участках для получения разнообразного опыта.

В процессе работы наставник передает закрепленному сотруднику собственные знания и опыт, а также помогает ему получить необходимые знания от других коллег. Если говорить о формальном обучении, то роль наставника заключается в определении потребности подопечного в обучении, содействии его обучению на внутренних и внешних семинарах и тренингах, а в случае необходимости — ходатайстве об этом перед руководителями подразделения и компании.

Следует сказать, что в нашей компании, несмотря на столь широкий спектр деятельности наставника, ответственность за собственное профессиональное и карьерное развитие несет сам сотрудник. Наставник помогает подшефному разобраться во внутренних процессах и выполнить все требования, предъявляемые к нему, — но проявление активности ожидается и со стороны подопечного. Сотрудник сам должен инициировать встречи с наставником, тщательно к ним готовиться, озвучивать волнующие его вопросы, активно искать обратную связь, воспринимать и учитывать конструктивную критику. Таким образом, сотрудник помогает своему наставнику помогать ему!

Оценка эффективности работы наставников

Для определения эффективности системы наставничества в целом и оценки работы конкретных наставников можно использовать различные виды опросов:

1) целенаправленные — для определения степени удовлетворенности системой наставничества и работой наставников в компании;
2) более общие, в которые инкорпорированы вопросы о наставничестве, например:

Объективно оценить эффективность работы наставника достаточно сложно. Формальными критериями оценки могут служить:

количество встреч наставника со своим подопечным;
своевременность заполнения оценочных форм и т. п.

В то же время формальные показатели мало что говорят о качестве работы наставника, поэтому для оценки эффективности оправданно использовать косвенные показатели, такие как:

успешность адаптации нового сотрудника в компании;
эффективное выполнение подопечным своих профессиональных обязанностей;
очевидный профессиональный рост и развитие сотрудника и т. п.

Однако успехи подопечного не могут быть единственным критерием оценки, поскольку в работе наставника очень многое зависит, прежде всего, от самого сотрудника. Это как раз тот случай, когда нужно ценить не только результат, но и усилия по его достижению.

Мотивация наставников

На первый взгляд, самый простой способ (он практикуется в некоторых компаниях) — премирование: выплата денежного вознаграждения за каждого подшефного (например, по окончании испытательного срока). Однако при такой практике есть риск, что наставники будут увеличивать количество своих подопечных, снижая качество работы с каждым из них. Для многих компаний, в силу сложившейся корпоративной культуры, подобный способ поощрения является неприемлемым.

Опосредованным способом материального поощрения наставников может быть включение соответствующих измеряемых показателей в систему KPIs (ключевых показателей эффективности), выполнение которых, в свою очередь, влияет на размер заработной платы и/или бонуса. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, решающее значение все же имеет нематериальная мотивация:

внимание руководства к проблемам наставников;
публичное признание значимости работы наставников для компании;
использование разнообразных внутрикорпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в коллективе (значки, грамоты и т. п.).

Кроме того, есть хорошие старые методы, такие как определение лучшего наставника, вручение специальных памятных подарков на каком-либо корпоративном мероприятии и т. д.

Лучшим же мотивирующим фактором будет создание корпоративной культуры, в которой наставничество воспринимается сотрудниками как почетная миссия, а не как обременительная повинность. Большую роль в этом играют эйчары, их креативность, настойчивость, качество и своевременность коммуникации.

Говорят, что 10% людей будут работать хорошо, независимо ни от чего. Еще 10% будут работать плохо, какие бы земные блага им ни обещали. Работа же остальных 80% зависит от искусства управления и стимулирования. В том числе — и от искусства наставничества.

Я желаю всем нам быть хорошими наставниками и получать от этого удовольствие!

Сопровождение молодого специалиста более опытным работником. Основные функции, которые выполняет наставник. Возможность обучения прямо на рабочем месте. Персональное, групповое, коллективное наставничество. Признаки и отличия коучинга и менторства.

Рубрика	Педагогика
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	07.12.2017
Размер файла	70,8 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Традиционно наставничество понимается как сопровождение молодого специалиста более опытным работником (профессионалом, мастером): помощь опытного специалиста в овладении молодым работником азами профессии. В современном мире, даже со столь быстрым развитием и совершенствованием информационных технологий, невозможно отказаться от наставничества. Ведь этот метод оказывает дает больше чем новые профессиональные знания и уверенность в себе. Его положительные стороны состоят еще в живом общении и моральной поддержке.

В широком смысле, наставничество (менторинг) -- это один из методов обучения персонала, когда более опытный сотрудник делится своими знаниями, умениями и навыками с неопытным новичком на протяжении определенного времени, то есть это обучение посредством предоставления в разных видах обучаемому модели действий и их корректировки посредством обратной связи. Основной целью данного метода является помощь молодому специалисту.

В системе среднего профессионального образования наставничество - разновидность индивидуальной работы с преподавателями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных организациях или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы.

Наставник - опытный педагог, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания. Он помогает молодому и неопытному преподавателю преодолеть все трудности карьерного и социального роста.

Наставник также называется ментором. Название пришло из древнегреческой мифологии. Герой по имени Ментор был мудрым советчиком, ему все доверяли, приходили с вопросами, за советами и помощью.

Наставник может выполнять разные функции:

Наставник -- внимательный помощник

Молодой специалист - начинающий преподаватель, как правило, овладевший знаниями основ педагогики по программе ВУЗа, проявивший желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих навыков и умений. Он повышает свою квалификацию под непосредственным руководством наставника по согласованному плану профессионального становления.

Наставничество бывает персональным, групповым, коллективным. Чаще всего мы сталкиваемся с персональным менторингом, при котором один наставник ведет одного молодого преподавателя. еже встречается групповой менторинг (у одного наставника группа новых сотрудников) или коллективный (несколько наставников на одного или группу сотрудников).

Следует различать наставничество, коучинг и менторство. Эти понятия дополняют друг друга и близки по духу, однако не синонимичны.

Задача наставничества -- провести молодого специалиста через несколько этапов развития.

наставничество коучинг менторство специалист

Процесс профессионального развития человека:

Неосознанная некомпетентность -- человек не знает, что он не знает.

Осознанная некомпетентность -- человек знает, что он не знает и хочет узнать.

Осознанная компетентность -- человек знает, что он знает, но применение этого знания постоянно контролируется и осознается.

Неосознанная компетентность -- человек знает и применяет свое знание автоматически, на уровне навыков.

Цель наставника перевести стажера из состояния неосознанной некомпетентности в состояние неосознанной компетентности.

Например, в колледж пришел молодой преподаватель. Он хочет работать по профессии.

На первом этапе он уверен в себе и еще не знает, с какими трудностями придется столкнуться -- это этап неосознанной некомпетентности. Начав работать, он видит, что многое у него не получается, и, чтобы не потерять рабочее место, ему необходимо получить новые знания.

Он идет на курсы, занимается саморазвитием или работает с наставником. Это второй этап -- осознанная некомпетентность.

Закончив обучение, сотрудник овладевает необходимыми знаниями, проходит испытательный срок и активно работает в компании, стараясь выполнять все так, как его научили на предыдущем этапе. Это осознанная компетентность.

Нарабатывая опыт, сотрудник начинает выполнять задания автоматически. Это 4 этап -- неосознанная компетентность.

Задача наставника провести сотрудника по всем 4 этапам развития.

Наставничество в сфере образования предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного учителя по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности. Оно призвано наиболее глубоко и всесторонне развивать имеющиеся у молодого педагога знания в области предметной специализации и методики преподавания.

Наставничество в сфере образования также делится на виды: это наставничество в организациях дошкольного образовании, школьное наставничество, наставничество в организациях среднего профессионального образования (колледжах / техникумах) или высшего образования (ВУЗах). Они отличаются методами, техникой и т.д.

Целью наставничества в образовательной организации среднего профессионального обучения является оказание помощи молодым преподавателям в их профессиональном становлении, а также формирование в колледже (техникуме) кадрового ядра.

Основными задачами данного вида наставничества являются:

- привитие молодым специалистам интереса к педагогической деятельности и закрепление преподавателей в образовательном учреждении;

- ускорение процесса профессионального становления молодого преподавателя и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;

- адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива колледжа/техникума и правил поведения в образовательной организации, сознательного и творческого отношения к выполнению обязанностей педагога.

Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников образовательного учреждения:

- впервые принятыми учителями (специалистами), не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных организациях;

- преподавателями, переведенными на другую работу, если выполнение ими служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками;

- преподавателями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения занятий в определенной группе (по определенной тематике).

Любой вид наставничества организуется на основании приказа директора образовательной организации. Руководство деятельностью наставников осуществляет методист и руководители методических объединений, в которых организуется данный метод обучения молодых специалистов. Руководитель методического объединения подбирает наставника из наиболее подготовленных педагогов, обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении, имеющих опыт воспитательной и методической работы, стабильные показатели в работе, богатый жизненный опыт, способность и готовность делиться профессиональным опытом, системное представление о педагогической деятельности и работе школы. Наставник должен обладать способностями к воспитательной работе.

Таким образом, показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач молодым учителем в период наставничества. Существует и оценка такого метода обучения. Она производится на промежуточном и итоговом контроле.

Исходя из всего сказанного, следует отметить, что для эффективного наставничества, следует соблюдать несколько правил:

1. Создать доверительные отношения.

4. Использовать все возможности для развития и роста.

Наставник формулирует цель обучения. Он оговаривает, что сотрудник должен уметь по окончании обучения из того, что он не умел делать до этого.

РАССКАЖИ (TELL). Наставник объясняет задание обучаемому, предварительно распределив его по шагам. Большие задания разбиваются на несколько частей и проводятся отдельными сессиями. Наставник задает вопросы сотруднику, чтобы удостовериться, что он усвоил информацию. Сотрудник своими словами пересказывает содержание задания.

ПОКАЖИ (SHOW). Наставник показывает, как нужно выполнять задание, комментируя по ходу дела, какой шаг он выполняет. По окончании он спрашивает, все ли было понятно.

СДЕЛАЙ (DO). Сотрудник сам выполняет задание. Наставник может попросить сотрудника сделать тот или иной шаг заново, если он не удовлетворен качеством выполнения работы. По окончании наставник дает обратную связь сотруднику и договаривается с ним, по каким критериям будут оцениваться полученные навыки.

Список использованных источников и литературы

1. С.И. Поздеева. Наставничество как деятельностное сопровождение молодого специалиста: модели и типы наставничества. Научно-педагогическое обозрение. - №1. - 2017г. С.87-91.

4. В.В. Никитина. Роль наставничества в современном образовании. Пути социализации личности в условиях непрерывного образования. - № 15.- 2015. С. 50-56.

Подобные документы

Характеристики дифференцированного обучения, его формы и виды. Основные понятия дифференциации и индивидуализации. Разновидности групповых технологий (диспут и дискуссия). Изменение содержания процесса обучения географии в условиях дифференциации.

дипломная работа [189,9 K], добавлен 11.04.2015

Индивидуальная воспитательная работа руководителей с подчиненными. Виды и причины недисциплинированного поведения. Институт наставничества в системе МЧС. Культурно-досуговая работа - как форма воспитательного процесса. Сущность самовоспитания пожарных.

контрольная работа [17,4 K], добавлен 09.07.2016

Законы и закономерности процесса обучения: понятия, сходство и отличия. Содержание основных законов обучения: социальной обусловленности целей, взаимообусловленности обучения, воспитания и деятельности учащихся. Система принципов современной дидактики.

презентация [1,6 M], добавлен 08.08.2015

Признаки, функции и технологии концентрированного обучения. Повышение качества обучения студентов через создание оптимальной организационной структуры учебного процесса. Сближение обучения с естественными психологическими закономерностями обучения.

контрольная работа [34,7 K], добавлен 11.12.2014

Информационные технологии. Техника для телефонной связи и другие мобильные средства связи. Основные сервисные функции радиотелефонов. Офисная оргтехника и периферийное оборудование ПЭВМ. Ввод, отображение, обработка, хранение и передача информации.

Читайте также: