Доклад на тему кадровый консалтинг
Обновлено: 25.04.2024
С точки зрения второго подхода, консультирование представляет собой особую профессиональную деятельность. При этом выделяется ряд характеристик, которыми она должна обладать. Согласно довольно распространенному мнению, консультирование может осуществляться консультационной службой, которая помогает организации-заказчику выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дает рекомендации по решению этих проблем и содействует при необходимости реализации этих решений.
Содержание
Введение………………………………………………………………..3
1. Кадровый консалтинг……………………………………………. …..4
2. Концепция кадрового консультирования как средства развития
организации. 6
3. инструментарий кадрового консультанта……………………………. 8
4. Типы профессиональной компетентности……………………………10
Заключение……………………………………………………………..…11
Список использованной литературы…………………………………….12
Прикрепленные файлы: 1 файл
Консалтинг.doc
МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Содержание
Введение………………………………………………………… ……..3
1. Кадровый консалтинг……………………………………………. …..4
2. Концепция кадрового консультирования как средства развития
организации. . . . 6
3. инструментарий кадрового консультанта……………………………. 8
4. Типы профессиональной компетентности……………………………10
Заключение…………………………………………………… ………..…11
Список использованной литературы…………………………………….12
Введение
Во многих организация требуется оценка актуальных и перспективных возможностей, консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату.
Подход к управлению человеческим ресурсом организации должен быть именно технологичным - учитывать все составляющие организации (организацию в целом, отдельные группы и конкретных работников) и реализовывать достижение запланированного результата через последовательное осуществление различных вариантов действий.
Имеется множество определений консультирования и его применения к ситуациям и проблемам управления. В специальной литературе выделяется два основных подхода к консультированию.
В первом подходе используется широкий функциональный взгляд на организационную реальность, когда под процессом консультирования понимается любая форма оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи или серии задач, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это.
С точки зрения второго подхода, консультирование представляет собой особую профессиональную деятельность. При этом выделяется ряд характеристик, которыми она должна обладать. Согласно довольно распространенному мнению, консультирование может осуществляться консультационной службой, которая помогает организации-заказчику выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дает рекомендации по решению этих проблем и содействует при необходимости реализации этих решений.
1. Кадровый консалтинг
Существуют две основные организационные культуры предприятия:
2. Кадровый консалтинг - это система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала.
Чтобы организация работала слаженно, чтобы специалисты отдавали работе максимум сил и способностей, где надо четко исполняли указания, а где надо - проявляли творческий подход к делу, и оставались верны своей организации, нужно, чтобы организация удовлетворяла их потребности. Соответственно, чтобы предприятие было заинтересовано в удовлетворении потребностей работника, необходимо, чтобы и он удовлетворял потребности предприятия.
Потребности предприятия в отношении работника это:
- работник должен зарабатывать для предприятия денег больше, чем тратится на его заработную плату;
- работник должен делать точно то, что ему предписано технологией;
- работник должен быть адекватно инициативен, в нужное время использовать творческий подход к реализации своих функций;
- работник должен уметь в нестандартной ситуации принять и реализовать оптимальное решение.
- предприятие должно обеспечить материальный уровень работника;
- предприятие должно обеспечить работнику определенную степень психологического комфорта (это очень многофакторное требование);
- кроме того, работник стремится к минимизации затрат своего труда.
- умение выделять и анализировать кадровые процессы в
- умение программировать кадровые процессы в направлении,
- умение передавать технологии кадровой работы сотрудникам
- по ресурсам - консультант проводит экспертизу актуального
- по процессу - консультант организует процесс решения
- Стремление к безупречному качеству управления персоналом
- Ориентация на интересы общества, предприятия, сотрудников
- Улучшение технологии кадрового менеджмента
- Эффективное взаимодействие с клиентами
- Выявление перспективных направлений развития
- Повышение качества управления персоналом
- Формирование эффективного взаимодействия
- Анализ эффективности работы предприятия
- Планирование кадрового развития
- Снижение издержек
- Оценка конкурентных преимуществ коллектива
- Выявление лояльных клиентов
- Расширение клиентской базы
Потребности работника в отношении предприятия - это:
Если по профессиональным качествам работник соответствует своему рабочему месту и работа на предприятии удовлетворяет его ведущие потребности, такой работник будет отдавать своему предприятию максимум своих сил, знаний и способностей. Он будет зарабатывать для предприятия много больше, чем предприятие потратит на него и организацию его работы. Звучит перспективно! Но учесть особенности и индивидуальность каждого работника предприятия - очень и очень сложная задача.
Именно для решения подобного рода вопросов возник кадровый консалтинг.
2. Концепция кадрового консультирования как средства развития организации
Характерно, что от психологов ожидаются рекомендации практически по всему спектру проблем, возникающих в области управления персоналом. Среди руководителей-практиков довольно широко распространено мнение о том, что именно психологи владеют заветным ключом не только ко всем секретам таинственной души работников организации, но и к большинству тайников управления персоналом. И если диагностике личности и групп на самом деле учат студентов факультета психологии, то тонкостями управления персоналом консультанты овладевают чаще всего на практике.
Анализ задач, которые приходится решать социальному психологу, приглашенному в организацию, позволяет предложить следующий набор профессиональн ых требований к консультанту по управлению персоналом (или кадровому консультанту):
соответствующем целям организации, в том числе владение навыками разработки и применения конкретных средств и методов работы с персоналом;
Парадигмы кадрового консультирования
Так же, как и любой другой вид консультирования организации, кадровое консультирование может осуществляться в двух парадигмах:
состояния профессионально-кадрового потенциала организации и предлагает конкретные решения кадровых проблем;
профессионально-кадровых проблем и обучает работников организации их самостоятельному решению. Выбор парадигмы работы определяется, как правило, самим консультантом, исходя прежде всего из особенностей заказа и профессионального инструментария, которым он владеет. Типы заказов на кадровое консультирование можно разделить на заказы-задачи и заказы-проблемы. Парадигма консультирования по ресурсам, как правило, применяется в тех случаях, когда заказ формулируется в виде задачи, для решения которой необходимо лишь подобрать и использовать уже имеющийся инструментарий.
Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Шендель Татьяна Владимировна, Натарова Анна Сергеевна, Решина Елизавета Дмитриевна
Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Шендель Татьяна Владимировна, Натарова Анна Сергеевна, Решина Елизавета Дмитриевна
Методический подход к использованию консалтинга при выполнении функций управления персоналом в строительных организациях
Стратегическая направленность и новый формат кадрового консалтинга в профессиональном пространстве менеджмента субъектов рыночной активности
THE PRACTICE OF USING HR CONSULTING AS A TECHNOLOGY OF PERSONNEL MANAGEMENT
The article presents the prerequisites for the development of consulting in the field of personnel management in Russia. The content of the concept of " HR consulting " is defined, which allowed us to formulate its main purpose and objectives. The dynamics of development of consulting organizations in Russia's regions is presented, and the largest Russian consulting organizations are identified. The functions of personnel management in the context of their demand in the field of personnel consulting are disclosed. As a result, it is determined that the development stage is typical for HR consulting in Russia.
ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО КОНСАЛТИНГА КАК ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Шендель Татьяна Владимировна
Натарова Анна Сергеевна
Решина Елизавета Дмитриевна
Ключевые слова: кадровый консалтинг, управление персоналом, технологии управления персоналом.
THE PRACTICE OF USING HR CONSULTING AS A TECHNOLOGY OF
Shendel Tatyana V.
associate Professor, candidate of pedagogical Sciences, associate Professor of the Department of
labor economics and personnel management Reshetnev Siberian State University of Science and Technology Russia, the city of Krasnoyarsk Natarova Anna S. bachelor of the Department of personnel management Krasnoyarsk Institute of railway transport - branch of Irkutsk state University of railway
transport Russia, the city of Krasnoyarsk Reshina Elizaveta D. bachelor of the Department of personnel management Krasnoyarsk Institute of railway transport - branch of Irkutsk state University of railway
transport Russia, the city of Krasnoyarsk
Abstract. The article presents the prerequisites for the development of consulting in the field of personnel management in Russia. The content of the concept of "HR consulting" is defined, which allowed us to formulate its main purpose and objectives. The dynamics of development of consulting organizations in Russia's regions is presented, and the largest Russian consulting organizations are identified. The functions of personnel management in the context of their demand in the field of personnel consulting are disclosed. As a result, it is determined that the development stage is typical for HR consulting in Russia.
Keywords: HR consulting, HR management, HR management technologies.
В современных условиях, как показывает практика, все более востребованными становятся услуги кадрового консалтинга как оптимального выбора для многих организаций, рационально распоряжающихся собственными ресурсами и умеющих доверять профессионалам [4, С. 214].
По мнению Л. А. Котовой и Ю. Н. Арсеньева, предпосылками развития консалтинга в сфере управления персоналом в России послужили [3, С. 96]:
- необходимость решения проблем повышения эффективности производства, важнейшим активом которого становится интеллектуальный капитал;
- распространение концепции человеческого капитала, основные положения которой обосновывают кадровые инвестиции;
- повышение наукоемкости сферы управления персоналом, требующей от специалистов знания лучших мировых достижений, навыков научной деятельности, опыта реализации проектов в сфере управления человеческими ресурсами и др.;
- повышение управленческой компетентности руководителей различных уровней, понимание ими современных реалий и, как следствие, востребованность консалтинговых услуг в сфере управления персоналом.
На содержательном уровне кадровый консалтинг представляет собой особую процедуру, основной целью которой является объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом, которая выступает результативным способом для решения множества вопросов в кадровой сфере и помогает оценить кадровый потенциал организации и его соответствие имеющейся стратегии развития [4, С. 214].
По мнению Т. Е. Цыцаровой, кадровое консультирование (кадровый консалтинг, HR-консалтинг) - это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса [6].
Согласно точке зрения Н. Арефьевой, кадровый консалтинг - это система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/ или культуры организации с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала [1].
Особо отметим, что в настоящее время кадровый консалтинг трактуется как технология управления персоналом. Данная точка зрения нам импонирует и находит свое подтверждение в научных трудах О. Г. Селивоненко. По мнению ученого, кадровый консалтинг как технология управления персоналом представляет собой любую помощь консультанта в анализе проблем, связанных с кадрами, которые организация не смогла самостоятельно решить. Для этого консультанту необходимо внедриться в организацию и подробно изучить имеющиеся видимые или скрытые проблемы [5].
Таким образом, рассмотрев точки зрения ученых в области кадрового консалтинга, становится очевидным, что его основная цель - достижение максимального эффекта от использования человеческих ресурсов, что представляется возможным посредством использования современных и эффективных способов управления.
Аналитики отмечают, что кадровый консалтинг занимает 2,5 % в общей структуре рынка консалтинга. Причем в настоящее время наблюдается устойчивая тенденция к его росту. В этой связи представим субъекты Российской Федерации, в которых кадровый консалтинг как технология управления персоналом наиболее востребована. Это отражено в таблице 1.
Таблица 1 - Распределение консалтинговых организаций _по регионам России за 2019 год
№ Регион России Количество консалтинговых организаций
1 Новосибирская область 269
3 Свердловская область 164
4 Челябинская область 128
5 Самарская область 116
6 Тюменская область 105
7 Кемеровская область 103
8 Красноярский край 103
9 Санкт-Петербург 100
10 Иркутская область 99
11 Нижегородская область 98
12 Республика Татарстан 91
13 Алтайский край 83
14 Краснодарский край 81
15 Пермский край 77
16 Ростовская область 70
17 Томская область 67
18 Республика Башкортостан 65
19 Омская область 62
20 Приморский край 58
21 Саратовская область 42
22 Республика Бурятия 41
23 Хабаровский край 40
24 Калининградская область 39
25 Пензенская область 35
26 Белгородская область 32
27 Ставропольский край 29
28 Воронежская область 27
29 Ярославская область 24
30 Рязанская область 23
Данные, представленные в таблице 1, свидетельствуют о том, что кадровый консалтинг активно развивается во многих субъектах нашей страны. Это свидетельствует о востребованности данной деловой услуги среди предприятий различных отраслей народного хозяйства. Их общее количество достигает 270 организаций.
Продолжая логику изложения материала, акцентируем внимание на лидирующих российских консалтинговых организациях, которые представлены в таблице 2.
В результате можно сделать вывод о том, что в основном организации - лидеры сферы кадрового консалтинга расположены в г. Москва и лишь одна успешно функционирует в г. Пермь. По нашему мнению, это связано с тем, что кадровый консалтинг
как деловая услуга зародился на Западе. Следовательно, изначально объективна его востребованность в столице нашей страны и далее планомерное развитие, в том числе в других ее регионах.
Таблица 2 - Крупнейшие российские консалтинговые организации в 2019 году
Место по итогам года Группа организаций / организация Местоположение центрального офиса Суммарная выручка от консалтинговых услуг за 2019 год (тыс. рублей) Темпы роста выручки за год (%) Число специалистов-консультантов
1 "ЛАНИТ" Москва 21 549 567 26,2 2 249
2 EY Москва 10 335 980 5,8 3412
3 PwC Москва 10 173 235 17,5 3218
4 КПМГ Москва 8 408 616 39,6 1 281
5 КРОК Москва 6 936 867 27,9 1 525
6 "Ай-Теко" Москва 5 092 000 20,9 437
7 "Борлас" Москва 4 149 594 0,7 257
8 БДО Юникон Москва 3 885 592 13,3 1 190
9 "Аплана" Москва 2 866 000 9,9 515
10 "Консист Бизнес Групп" Москва 1 558 405 17,3 552
11 "Что делать Консалт" Москва 1 499 627 -3,9 594
12 ФОРС Москва 1 347 649 0,7 496
13 "Сбер Решения" Москва 1 243 862 6,6 545
14 ITPS Пермь 1 164 209 н.д. 246
15 MOLGA Consulting Москва 962 987 1,9 231
Особо отметим, что в современных условиях кадровый консалтинг востребован при подборе персонала, в частности в процессе определения потребности в кадрах, источников их привлечения или реализации технологии отбора персонала. В процессе адаптации новых сотрудников организации значимость кадрового консалтинга выражается в определении последовательности действий при разработке программы адаптации и ориентации персонала. Значимость кадрового консалтинга при оценке персонала сводится к разработке эффективных методов и критериев для оценки и аттестации сотрудников организации. В процессе обучения и развития персонала организации роль кадрового консалтинга сводится к определению потребности в обучении, разработке системы обучения персонала, организации и проведению учебных мероприятий. Кадровый консалтинг в сфере мотивации персонала, как вариант, предполагает создание моделей индивидуальной и групповой мотивации. В области формирования и развития корпоративной культуры роль кадрового консалтинга сводится к определению типа культуры, формированию, развитию и поддержанию корпоративной культуры. В области выявления и предотвращения конфликтных ситуаций в организации - это оценка уровня конфликтности и стрессоустойчивости персонала, разработка рекомендаций по урегулированию конфликтов, проведение переговоров и т. д.
В результате в таблице 3 приведены сводные статистические данные по функциям управления персоналом в контексте их востребованности в сфере кадрового консалтинга.
Таблица 3 - Функции управления персоналом, востребованные кадровым
консалтингом в 2019 г. по России
Функции управления персоналом Количество обращений, 2019 г.
1. Оптимизация управленческой структуры 91%
2.Подбор сотрудников 87%
З.Обучение и аттестация кадров 80%
4.Контроль уровня подготовки кадрового состава 75%
5.Разработка методов стимулирования и мотивации персонала 53%
б.Разработка и применение корпоративной культуры 52%
7.Разработка должностных инструкций 32%
8.Системы оплаты труда 26%
9.Урегулирование конфликтных ситуаций 17%
Руководствуясь данными таблицы 3, отметим, что консультанты сферы кадрового консалтинга, как правило, привлекаются для решения проблем, связанных с оптимизацией структуры управления, совершенствованием подбора и отбора персонала в организации, их обучением и аттестацией. В наименьшей степени популярны такие услуги, как разработка должностных инструкций, систем оплаты труда и урегулирование конфликтных ситуаций.
Резюмируя выше изложенное, отметим следующее. В настоящее время для кадрового консалтинга в России характерен этап развития. Причем наблюдается планомерное увеличение количества консалтинговых организаций в различных регионах нашей страны, следствием чего является рост конкуренция в сфере оказания данной деловой услуги. Консалтинговые организации способствуют решению проблем в области управления персоналом относительно быстро и качественно. Благодаря кадровому консалтингу как технологии управления персоналом организации клиенты функционируют более эффективно, ориентированы на дальнейшее развитие и увеличение прибыли.
1. Арефьева Н. Управленческий консалтинг. Путеводитель по рынку профессиональных услуг / Н. Арефьева. - М.: Коммерсантъ XXI, Альпина Паблишер, 2017.
2. Данилова А. С. Современный инструмент оценки эффективности управления персоналом организации / А. С. Данилова, А. В. Лузина // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. - 2015. - № 1(6). - С. 116 - 120.
3. Котова Л. А. Кадровый консалтинг в России / Л. А. Котова, Ю. Н. Арсеньев // Исследование инновационного потенциала общества и формирование направлений его стратегического развития: сборник научных статей 9-й Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. - 2019. - С. 96 - 99.
4. Роздольская И. В. Кадровый консалтинг как стратегическое направление современного менеджмента / И. В. Роздольская, Т. С. Дацко // Современная российская наука: проблемы и перспективы развития: материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 25-летию принятия Конституции Российской Федерации. -2019. - С. 214 - 219.
5. Селивоненко О. Г. Кадровый консалтинг и аудит: учебно-методическое пособие.
- Орел: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2015. - 112 с.
6. Цыцарова Т. Е. Управленческое консультирование: текст лекций / Т. Е. Цыцарова. - Ульяновск: УлГТУ, 2009. С.43 - 44.
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Наталия Арефьева, психолог, бизнес-консультант
Еще с советских времен девиз "Кадры решают все!" не вызывает сомнений у тех, кто занимался организацией бизнеса. У вас может быть перспективная бизнес-идея, передовое оборудование, эксклюзивное сырье, но если работники недостаточно квалифицированы или работают "в полсилы", ваше преимущество будет значительно снижено, а то и вовсе "сойдет на нет". Вопрос профессиональной квалификации достаточно специфичен, а организация бизнес-процесса и мотивация работников касается, пожалуй, любого руководителя. Однако проблема стимулирования персонала - это сложная система взаимосвязанных вопросов, по-этому различные аспекты этой сферы я рассмотрю в нескольких статьях. Сразу приходит на ум деление на материальное и нематериальное стимулирование. Исследования показывают, что только около 20% работоспособных людей в ситуации, когда они будут полностью мате-риально обеспечены, не станут больше работать. Это говорит о том, что в большом количест-ве случаев материальная мотивация не имеет решающего значения.
В литературе существует несколько определений двух основных понятий, касающихся сферы стимулирования персонала. На первом из них - организационной культуре предпри-ятия - базируется мотивация и стимулирование персонала (речь об этом понятии подробнее шла в предыдущем номере бюллетеня), второе - кадровый консалтинг - это инструментарий для оптимизации работы с персоналом. В своей работе я руководствуюсь следующим их по-ниманием:
Организационная культура предприятия - уникальная для каждой организации сово-купность формальных и "неписаных" норм поведения и взаимодействия, которым подчиня-ются члены организации, структура управления, система вознаграждений и способов их рас-пределения, ценности, уникальные для данной организации, модели коммуникации, базисные убеждения, которые разделяются членами организации, действующие подсознательно и оп-ределяющие способ видения себя и окружения. Организационная культура (определяющая организационную структуру предприятия и взаимодействующая с ней) есть тот элемент орга-низации, который позволяет сделать бизнес-идею реализуемой и эффективной, достичь эф-фективности труда и извлечь выгоду из использования человеческого ресурса.
Кадровый консалтинг - это система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала.
Чтобы организация работала четко и слаженно, чтобы специалисты отдавали работе максимум сил и способностей, где надо четко исполняли указания, а где надо - проявляли творческий подход к делу, и оставались верны своей организации, нужно, чтобы организация удовлетворяла их потребности. Соответственно, чтобы предприятие было заинтересовано в удовлетворении потребностей работника, необходимо, чтобы и он удовлетворял потребности предприятия.
Потребности предприятия в отношении работника это:
-работник должен зарабатывать для предприятия денег больше, чем тратится на его зара-ботную плату;
-работник должен делать точно то, что ему предписано технологией;
- работник должен быть адекватно инициативен, в нужное время использовать творческий подход к реализации своих функций;
- работник должен уметь в нестандартной ситуации принять и реализовать оптимальное решение.
Потребности работника в отношении предприятия - это:
-предприятие должно обеспечить материальный уровень работника;
-предприятие должно обеспечить работнику определенную степень психологического ком-форта (это очень многофакторное требование);
-кроме того, работник стремится к минимизации затрат своего труда.
Если по профессиональным качествам работник соответствует своему рабочему месту и работа на предприятии удовлетворяет его ведущие потребности, такой работник будет отда-вать своему предприятию максимум своих сил, знаний и способностей. Он будет зарабаты-вать для предприятия много больше, чем предприятие потратит на него и организацию его работы. Звучит перспективно! Но учесть особенности и индивидуальность каждого работника предприятия - очень и очень сложная задача.
ГОСТ
Представление о кадровом консалтинге
Сложные экономические и социальные ситуации, возникающие в современном обществе, требуют от современного руководителя адекватной реакции. Управление персоналом и кадровый консалтинг приносят устойчивость и стабильность. Кадровый консалтинг направлен на достижение стабильности за счет выявления резерва персонала. Применение кадрового управления и консультирования позволяют выявить преимущества и недостатки коллектива. Не все руководители обладают достаточным количеством знаний и необходимым опытом. Им требуется помощь квалифицированного специалиста в кадровых вопросах. Рассмотрим ключевые задачи кадрового консалтинга.
Задачи кадрового консалтинга
Руководитель должен управлять предприятием. Его интересуют все сферы деятельности предприятия и сотрудников. Для того, чтобы бизнес приносил прибыль необходимо взаимодействовать с сотрудниками. Чаще всего, возникают ситуации, при которых руководитель не может адекватно реагировать, исключая эмоции. Для того, чтобы эффективно управлять персоналом, руководитель может прибегать к помощи консультантов.
Функции кадрового консалтинга
Кадровый консалтинг – это не только консультирование. Это целый комплекс мероприятий по повышению эффективности персонала, выявлению его перспектив и недостатков. Каждый коллектив как живой организм. Он обладает большим количеством особенностей и индивидуальным характером. Эффективный руководитель знает особенности своего коллектива и старается воздействовать не него. Чаще всего, консалтинг проводится после детального анализа. Рассмотрим практический пример.
Готовые работы на аналогичную тему
Предположим, руководитель владеет финансовым предприятием. Его сотрудники хорошо работают, но руководитель сомневается в их эффективности. Он знает его особенности и потенциал. Поскольку руководитель не смог выявить проблему самостоятельно, то он решил пригласить кадрового консультанта. После беглого осмотра, кадровый консультант предложил установить камеры видео фиксации. Просмотрев видео, руководитель был очень удивлен. Оказывается, во время обеда в зале операции остается только один специалист, а все остальные находятся в подсобном помещении и не работают. Консультант предложил распределить перерывы для персонала таким образом, чтобы три человека работали и только один отдыхал. Эффективность работы существенно увеличилась.
Методы индивидуального консультирования сотрудников
1.Индивидуальная беседа с каждым сотрудником, построенная в виде диалога 2.Проведение прямого устного или письменного опроса 3.Метод собеседования 4.Проведение тестирования 5.Метод наблюдений 6.Метод коучинга
Виды кадрового консалтинга
1.Реорганизация кадрового управления 2. Рассмотрение практических примеров эффективного взаимодействия 3. Применение аутсорсинга 4.Внедрение механизмов управления качеством 5. Применение коучинга 6. Применение мотивации 7. Кадровое планирование и аутсорсинг
Любой вид кадрового консалтинга доступен для руководителя. Кадровый менеджер или консультант должен изучить персонал и руководителя, понять их особенности. Чаще всего, ожидания руководителя завышены или выбран неверный метод управления. При устранении выявленных проблем, они быстро устраняются. В данном случае, персонал работает более эффективно и показывает хорошие результаты
Читайте также: