Доклад на тему кадровое планирование в организации

Обновлено: 02.07.2024

Кадровое планирование — это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Кроме того, само по себе кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Важнейшим первым шагом кадрового планирования компании является формулировка задач компании в области ассортимента продукции, методов производства, рынков сбыта и т.д. Отсюда вытекает необходимость человеческих ресурсов, которая соотносится с существующей на рынке труда конъюнктурой, чтобы на основе этого разработать план человеческих ресурсов.

На основании планов руководство компании должно рассмотреть план человеческих ресурсов в отношении необходимости корректировки задач компании, например, если окажется невозможным увеличение объема производства в назначенные сроки из-за того, что запланированные для этого человеческие ресурсы либо не могут быть обучены в заданные сроки, либо не существует в нужном объеме.

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?
Как лучше привлечь нужных сотрудников, сократить или оптимизировать использование персонала?
Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?
Каким образом обеспечить условия для развития персонала?
Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет);
краткосрочное (не более 1 года).

Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем. Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие.

1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.

2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:

планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);
реорганизации, например, централизации или децентрализации;
изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции;
финансовых ограничений.

численность работников разных категорий;
расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;
объем выполненной сверхурочной работы;
оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;
общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.

положение с набором персонала;
демографические тенденции;
местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта;
национальные соглашения относительно условий работы;
политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т.д.

влияние локальной иммиграции и эмиграции;
последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями;
возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день.

перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие-либо изменения или быть упраздненными;
в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;
необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;
потребности в профессиональном обучении;
программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет;
возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании;
меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала).

Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных работников и т.д.);
о текучести кадров;
о потере времени из-за простоев, по болезни;
о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработанная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

быть простой — содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходима в данном конкретном случае;
быть наглядной — сведения необходимо представлять таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
быть однозначной — сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность;
быть сопоставимой — сведения необходимо приводить в сопоставимых единицах и относить к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и не ее;
быть преемственной — сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;
быть актуальной — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без задержек.

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

Действующий персонал;
Новички;
Потенциальные сотрудники;
Персонал, покинувший организацию.

Таблица 1. Действия, принимаемые менеджерами в отношении персонала

Категории работников	Управленческие действия
Действующий персонал	Оценка производительности труда Распределение работников Обучение и развитие Оплата и мотивация Карьерный рост
Новички	Методы найма Процедуры отбора Введение в должность Условия заключения договоров Процесс адаптации Обучение
Потенциальные сотрудники	Методы найма Внешние связи Уровень оплаты труда Бонусы для персонала
Персонал, покинувший организацию	Увольнение по инициативе администрации Выход на пенсию Текучесть персонала

Организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности.
Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами
Организация может избежать как избытка, так и дефицита сотрудников.
Планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.
Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала.
Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели. Приколичественном планировании используются следующие методы:

Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.
Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.
Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.

Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.
Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.
Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

Открыт набор на уникальный курс повышения квалификации по управленческому учету, в котором своим опытом делятся не один, а три преподавателя-практика.

На курсе вы найдете вдохновение и новые смыслы в каждодневной работе.

Aллa Kopcaкoва, кандидат экономических наук, заведующая кaфедрой управления человеческими ресурсами Mocковского государственного yниверситета экономики, cтатиcтики и информатики

Цель исследования: Изучить организацию процесса кадрового планирования
Задачи исследования:
1. Раскрыть цели и задачи кадрового планирования
2. Изучить виды кадрового планирования
3. Рассмотреть этапы кадрового планирования

Содержание

Введение
1. Цели и задачи кадрового планирования
2. Виды кадрового планирования
3. Этапы кадрового планирования
Заключение
Список литературы

Вложенные файлы: 1 файл

кр.doc

1. Цели и задачи кадрового планирования

2. Виды кадрового планирования

3. Этапы кадрового планирования

Кадровое планирование охватывает все направления кадровой политики, предусматривает определение стратегических проблем и их решении путем осуществления конкретных мероприятий в виде оперативных планов; разрабатываются показатели, которые необходимо достичь, происходит постоянный контроль по их достижимости, корректировке в случае необходимости; происходит определение необходимых ресурсов; определяются подразделения и службы, с которыми будет осуществляться взаимодействие. Результатом кадрового планирования является не только привлечение в нужном количестве и нужного качества персонала и отсутствие дефицита, снижение текучести кадров, но и прогнозирование и предвидение в будущем положения на рынке труда и своевременное реагирование на возникшие изменения.

Цель исследования: Изучить организацию процесса кадрового планирования

1. Раскрыть цели и задачи кадрового планирования

2. Изучить виды кадрового планирования

3. Рассмотреть этапы кадрового планирования

1. Цели и задачи кадрового планирования.

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Кадровое планирование - составная часть системы управления персоналом, предполагающая отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой - обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве и в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим полностью развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Кадровое планирование в организации, как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для предприятий важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач. Кадровое планирование в организации должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают, в первую очередь, те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач Кадровое планирование в организации является учет интересов всех работников предприятия. Кадровое планирование в организации тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии. Кадровое планирование в организации должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства; каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия. Кадровое планирование в организации реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Оперативный план работы с персоналом на предприятии включает: планирование потребности в персонале; планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала; планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения; планирование расходов на персонал предприятия. Кадровое планирование в организации должно находить отражение в уставе предприятия; философии предприятия; коллективном договоре; правилах внутреннего распорядка; контракте сотрудника; положении об оплате труда; положении об аттестации кадров.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

- сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

- организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его “освоению”

- анализ системы рабочих мест организации

- разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

- быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Стадии процесса кадрового планирования:

- определение воздействия организационных целей компании на ее подразделения;

- определение будущих потребностей в персонале и общей потребности (численности нанимаемых работников);

- учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах;

- разработка конкретного плана действий по удовлетворению потребностей в персонале.

2. Виды кадрового планирования

С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать в трех временных уровнях (горизонтах):

краткосрочное, которое распространяется на период не более одного года;
среднесрочное, при котором имеются планы на интервал от одного до пяти лет;
долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период.

Краткосрочное планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются его привлечением, развитием и высвобождением. При возрастании временного периода равным образом возрастает и неопределенность планирования. Поэтому долгосрочное планирование будет содержать только грубые данные, допускающие возможность строить все более детальные планы при уменьшении временного периода.

Временные перспективы планирования персонала состоят в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования персонала.

Стратегическое планирование ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие последствия. Оно осуществляется на верхнем уровне управления организацией и является частью стратегических планов предприятия. Тактическое планирование определяется ходом реализации стратегических планов, преобразовывая их в подробные документы, служащие основой практической деятельности. Осуществляется тактическое планирование руководителями как высшего, так и среднего звена управления.

Планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах сотрудников, поскольку для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии либо за его пределами.

Основой для планирования персонала является его фактический состав, который не является постоянным. Изменения состава персонала можно рассматривать с двух сторон:

во-первых, по характеру изменений их можно разделить на поступления, оттоки и перемещения;
во-вторых, по субъекту инициирования изменений их можно разделить на:
1. автономные, которые инициируются самим персоналом;
2. инициируемые руководством предприятия.

Планирование персонала включает в себя следующие аспекты:

определение потребности в персонале в разрезе специальностей и квалификации;
планирование набора персонала;
планирование высвобождения персонала;
планирование использования персонала;
планирование развития персонала;
планирование затрат на персонал.

Основой планирования набора персонала являются:

потребности в персонале;
политика предприятия в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей при наборе персонала (предпочтение внутреннего продвижения и переквалификации перед внешним набором или предпочтение при наборе людей, периодически повышающих квалификацию путем различного обучения). При планировании набора персонала необходимо определить количество человек каждой профессиональной категории, которые должны быть наняты на работу к определенному сроку.

В планировании набора персонала можно выделить четыре подраздела.

Планирование найма персонала, когда решаются вопросы выбора способов набора (при помощи объявлений, найм в образовательных учреждениях, путем переманивания сотрудников других предприятий), размещения рекламы об имеющихся вакансиях, использования средств привлечения новых сотрудников (деньги, хорошие условия работы, возможности для карьеры), условия работы и оплаты.
Планирование выбора из претендентов, когда определяются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты на вакантные должности.
Планирование принятия на работу, когда решаются вопросы условий и правил принятия на работу новых сотрудников. В большинстве случаев эти условия и правила определены существующим законодательством. В Республике Беларусь это Кодекс законов о труде.
Планирование адаптации сотрудников, когда определяются способы интеграция новых работников в производственные группы и в само предприятие.

Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во времена экономической стагнации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы.

В планировании высвобождения персонала можно выделить два вида мероприятий:

В современных условиях нестабильности экономической конъюнктуры, проблем развития рынка трудовых ресурсов, проявляющихся в сложностях поиска и нехватке квалифицированного персонала, кадровая политика является одной из важнейших составляющих всей стратегии развития любого предприятия. Кадровый потенциал предприятия – это основа эффективности его экономической деятельности и поддержания своего развития в долгосрочном периоде.

Актуальность данной темы заключается в том, что кадровое планирование является сегодня важной частью стратегического менеджмента организации и помогает определять стратегию, цели и задачи кадровой политики в целом, способствуя их достижению через реализацию системы соответствующих мероприятий.

Таким образом, кадровое планирование на предприятии – это целенаправленная, научно-обоснованная деятельность организации, целью которой является предоставление предприятию рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с предъявленными требованиями к способностям работников.

Объектом работы является процесс кадрового планирования на предприятии.

Предметом данной работы выступают направления кадрового планирования на современных предприятиях, которые включают в себя планирование персонала, планирование карьеры, планирование повышения квалификации и т.д.

Целью курсового проекта выступает исследование основ, принципов и методов кадрового планирования на конкретном производственном предприятии.

В связи с этой целью ставится ряд задач:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Понятие, сущность и цели кадрового планирования на предприятиях

обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов своей трудовой деятельности.

Планирование персонала является стратегической функцией кадрового менеджмента организации, которое включает в себя инструменты как количественного, так и качественного планирования персонала (повышение квалификации, кадровый контроль и т.д.). Эти инструменты определяют две основные задачи кадровой политики [1, c.32]:

решить задачи, формируемые под влиянием окружающей внешней среды (рынок труда, требования окружающей среды и т.п.);
решить внутренние организационные задачи (вовлекать сотрудников в управление организацией, решать социальные проблемы, совершенствовать стиль руководства, повышать уровень профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

Разработка кадровых стратегий, постановление кадровых целей и основных задач, реализация кадровых мероприятий являются одними из главных целей деятельности предприятия и реализации кадрового планирования (Рис. 1.1.1).

Рис. 1.1.1 – Основные составляющие кадрового планирования на предприятии [1, c.34]

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих неотъемлемых проблем [1, c.36-37]:

- сравнивать существующие и перспективные требования к вакантным должностям и кадровому составу;
- количественное и качественное планирование штатных должностей;
- адаптировать сотрудников;
- повышать квалификацию;
- структурировать и планировать расходы на персонал;
- управлять структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
- определять уровень руководства;
- регулярно собирать и обрабатывать информацию о текущей деятельности и реализации стратегии организации.
Решение этих проблем направлено на усиление способности персонала к внедрению инноваций, повышению эффективности управления, содействию росту конкурентоспособности организации на рынках.

Кадровое планирование является важной частью стратегического менеджмента организации и помогает определять стратегию, цели и задачи кадровой политики в целом, способствуя их достижению через реализацию системы соответствующих мероприятий.

Таким образом, кадровое планирование на предприятии – это целенаправленная, научно-обоснованная деятельность организации, целью которой является предоставление предприятию рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с предъявленными требованиями к способностям работников [5, c.18].

Для руководства предприятия является важной, прежде всего, возможность располагать в нужное время, а также в необходимом количестве таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач всего предприятия. Кроме того, кадровое планирование должно мотивировать работников на получение более высокой производительности труда и удовлетворенности своей работой. Кадровое планирование в этом плане способно содействовать учету интересов всех лиц, работающих в организации.

Конечные цели кадрового планирования можно представить на Рисунке 1.1.2.

Рис. 1.1.2 – Цели кадрового планирования [5, c.21]

Исходя из этих целей, основными задачами кадрового планирования являются [5, c.24]:
- разработка процедур кадрового планирования, согласованной общей стратегией и политикой предприятия;
- объединение задач кадрового планирования с планированием организации в целом;
- организация эффективного взаимодействия между кадровой службой и плановым отделом организации;
- реализация решений, способствующих успешному осуществлению стратегии предприятия;
- выявление главных кадровых проблем и потребностей стратегического планирования;
- улучшение обмена информацией в персонале между всеми подразделениями организации.
Кадровое планирование на предприятиях должно включать в себя:
- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программ мероприятий по его изучению;
- анализ системы рабочих мест организации;
- разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Таким образом, при планировании кадров предприятием анализируется общее состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к текущей экономической ситуации на предприятии и существующим условиям труда. Кадровое планирование создает также условия для профессионального роста сотрудников на основе механизмов перемещения кадров. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формирование и поддержание штатов, что проявляется в целенаправленном обучении и повышении квалификации всего персонала.

Кадровое планирование на предприятии реализует отдел кадров организации в соответствии с информацией, поступающей от ее структурных подразделений.

Кадровое планирование предприятия включает в себя определение количественного и качественного спроса предприятия на необходимых ему сотрудников (Рис. 1.1.3).

Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимателем целей и штатной структуры организации.

Рис. 1.1.3 – Структура кадрового спроса предприятия [16]

Планирование качественного спроса ставит целью определение необходимого предприятию потенциала профессионально-квалификационной структуры кадров.

Типичной областью применения стратегического кадрового планирования являются анализ воздействия на структуру персонала инвестиций и инноваций, анализ и прогноз развития рынка труда на региональном уровне и на уровне организации.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников. Для предприятия важно иметь работников, (обладающих соответствующими способностями и квалификацией), необходимыми для решения его целей и задач. Кадровое планирование должно создавать условия для привлечения работников в организацию, поэтому одной из задач является учет интересов всех работников организации.

Таким образом, роль кадрового планирования проявляется в решении следующих основных проблем кадровой политики предприятия:

- создавать работоспособный трудовой коллектив, способный выполнять плановые цели предприятия;

- формировать оптимальную половозрастную и квалификационную структуру трудового коллектива;

- подготавливать, способствовать повышению квалификации кадров всей фирмы;

- совершенствовать организацию труда;

- создавать благоприятные условия труда и отдыха для кадров;

- повышать производительность и качество труда;

- обеспечивать оптимальное соотношение между численностью кадров, заработной платой и производительностью труда в компании;

- осуществлять ротацию кадров (прием, увольнение, перевод на другую работу);

- оптимизировать средства на содержание кадров и т. д.

Основные виды и методы кадрового планирования

Процесс кадрового планирования на предприятии включает в себя несколько основных этапов, реализуемых кадровым отделом компании. К основным этапам кадрового планирования можно отнести:
1. Определение стратегических задач развития предприятия,
2. Создание спроса на трудовые ресурсы (количество, качество работников),
3. Анализ существующего предложения на рынке труда (анализ внешних конъюнктурных факторов),
4. Разработка плана человеческих ресурсов (создание программ набора, обучения кадров),
5. Возможная корректировка задач компании.
Таким образом, весь процесс кадрового планирования и основные его этапы могут быть представлены на Рисунке 1.2.1.

Рис. 1.2.1 – Основные этапы кадрового планирования на предприятии [17]

При этом на предприятиях существуют различные виды или уровни кадрового планирования. Рассмотрим основные виды планирования кадров компании.

Как правило, различают три вида или уровня планирования персонала [3, c.82]:
- - стратегическое планирование,
  - тактическое планирование,
  - оперативное планирование.
  Стратегическое планирование персонала – это проблемно-ориентированное, долгосрочное планирование всего предприятия. Оно заключается в необходимости своевременного распознавания тенденций развития внешней и внутренней среды предприятия и осуществление их анализа и оценки.
  
  В процессе тактического планирования персонала кадровые стратегии конкретизируются для решения среднесрочных проблем, существующих у предприятия.
  
  Оперативное планирование, в свою очередь, это – краткосрочное планирование кадров, которое ориентировано на решение отдельно стоящих перед предприятием проблем и призвано обеспечивать реализацию ближайших целей организации в частности.
  
  В Таблице 1.2.1 представлены сравнительные характеристики принципов различных видов кадрового планирования.
  
  Анализ основных видов кадрового планирования [5, c.103-104]
  
  Виды кадрового планирования
  
  Параметры решения и стоимостные предпосылки
  
  Степень структурирования процесса планирования
  
  Продолжение Таблицы 1.2.1
  
  Степень детализация рассматриваемых величин
  
  Высшее руководящее звено
  
  Среднее руководящее звено
  
  Низшее руководящее звено
  
  Развитие условий будущего фактора успеха
  
  Система регулирования на основе настоящих факторов
  
  Метод постановки планов, анализ тенденций
  
  Анализ актуальных данных
  
  Примеры результатов планирования
  
  Общий сценарий, сильные и слабые стороны
  
  План развития персонала
  
  План применения персонала
  
  Таким образом, инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.
  
  Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.
  
  Определим содержательные виды кадрового планирования.
  
  Планирование потребности в персонале на предприятии имеет целью обеспечение полной занятости работников, которая носит количественный и качественный характер. Количественная потребность в персонале основывается на анализе организационной структуры предприятия, существующих требований технологий производства, маркетингового плана. Качественная оценка персонала основывается на анализе ценностных ориентаций, уровне образования, профессиональных навыков персонала, которые сейчас необходимы организации.
  
  Планирование привлечения персонала – это планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребностей организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Этот процесс включает в себя:
  
  1) общий анализ потребности (настоящей и будущей в кадрах);
  
  2) формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;
  
  3) определение основных источников поступления кандидатов;
  
  4) выбор методик оценки и отбора кадров.
  
  После приема на работу нового сотрудника, в рамках кадрового планирования должны быть разработаны и организованы мероприятия по планированию адаптации персонала. Трудовая адаптация представляет собой взаимное приспособление работника, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических условиях труда и отдыха.
  
  Планирование и управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров, более полного раскрытия способностей человека, сокращению затрат на обучение и адаптацию, стабильности, поэтому данный вид кадрового планирования является очень важным. Управление деловой карьерой включает в себя организацию системы служебно-профессионального передвижения, выполняющего функции, направленные на поступательное перемещение по различным должностям.
  
  Также сотрудники должны постоянно повышать уровень своих знаний и приобретать новые навыки, использовать в своей работе инновационные методы и технологии, иными словами – повышать свою квалификацию. Но этот процесс должен быть систематическим и плановым, что позволит оптимизировать расходы предприятия и превратить их в долгосрочные инвестиции. Речь идет о планировании предприятием различных курсов обучения и переподготовки кадров, которые нуждаются в улучшении своих трудовых функций.
  
  Рассмотрим теперь основные методы кадрового планирования персонала предприятия, с помощью которых осуществляется анализ потребности в работниках для компании.
  
  В кадровом планировании, как правило, выделяются количественные и качественные методы планирования.
  
  При количественном планировании используются следующие методы [2, c.125]:
  1. Балансовый метод основан на взаимном соотношении трудовых ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода.
  2. Нормативный метод состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных трудовых ресурсов на единицу продукции фирмы.
  3. Статистические методы устанавливают зависимость рассматриваемого показателя от других переменных (корреляционный анализ, линейное программирование).
  При качественном планировании выделяют следующие методы [2, c.128]:
  1. Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.
  2. Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.
  3. Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.
  Таким образом, кадровое планирование предприятия может основываться на различных периодах планирования потребности в трудовых ресурсах, в зависимости от стратегии компании кадровое планирование может проводиться как для краткосрочного, так и для долгосрочного периода. В определении потребности фирмы в трудовых ресурсах могут использоваться различных методы кадрового планирования, которые используют как аналитические – экспертные методы, так и статистически – математические методы планирования объемов кадров в компании.
  - офисная мебель;
  - мебель для образовательных учреждений (школы, ВУЗы, техникумы и др.);
  - мебель для дошкольных учреждений (детские сады, студии и др.);
  - мебель для дома (кухонная мебель, мебель для спален, мебель для детских комнат и др.);
  Рис. 2.1.2. Половозрастная структура персонала
  
  Также в компании больше работают сотрудников-мужчин. Такая неравномерность может в будущем повлиять на психологический климат в компании. Кадровой службе необходимо уделять больше внимания проблемам подбора персонала.
  
  Это же касается и совершенствование системы тестирования кандидатов, способного выявить их интеллектуальный и образовательный потенциал.
  
  Рис. 2.1.3. Структура персонала по уровню образования
  
  Основные экономические показатели деятельности компании за анализируемый период представлены в Таблице 2.1.4 (Приложения 2,3).
  
  Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием
  Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
  • сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
  
  Файлы: 1 файл
  
  Доклад.Кадровое планирование..docx
  
  МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
  
  Студент группы В34МН-31
  
  Баданин Никита Андреевич
  
  Руководитель: Туваев А.В.
  
  Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием
  
  Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
  
  • сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
  
  • каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
  
  • каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
  
  • каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
  
  • каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
  
  Основные задачи кадрового планирования:
  
  • разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
  
  • увязка кадрового планирования с планированием организации вцелом,
  
  • организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
  
  • проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
  
  • содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
  
  • улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
  
  Кадровое планирование включает в себя:
  
  • прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
  
  • анализ системы рабочих мест организации
  
  • разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
  
  При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:
  
  • получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
  
  • наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
  
  • быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
  
  Кадровое планирование на предприятии включает в себя три основных этапа.
  
  Во-первых, оценку наличных ресурсов:
  
  • определение числа сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели;
  
  • выявление профессиональных навыков сотрудников с указанием количества работников, ими обладающих.
  
  Во-вторых, оценку будущих потребностей:
  
  • прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспективных целей. При этом учитываются такие факторы, как состояние национальной и региональной экономик, состояние финансовых ресурсов компании, выход сотрудников на пенсию и т. п. Для прогнозирования широко используются методы математической статистики, экспертных оценок и т.д.
  
  В-третьих, разработку конкретной программы действий для удовлетворения будущих потребностей:
  
  • построение графика и составление перечня мероприятий по привлечению, найму персонала; по подготовке и продвижению работников.
  
  По срокам кадровое планирование подразделяется на:
  
  § долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)
  
  § краткосрочное (не более 1 года)
  
  Долгосрочное кадровое планирование
  
  Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.
  
  Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Путем взаимодействия всех названных факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем
  
  Краткосрочное кадровое планирование
  
  Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.
  
  Предпосылками необходимости кадрового планирования в организации являются:
  
  1. Готовность руководства организации к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных и кадровых предпосылок.
  
  2. Выбор частных аспектов кадрового планирования, которым следует отдать предпочтение. Как показывает опыт, разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или увольнения, а позже дополнить его планированием использования и развития кадров, расходов.
  
  3. Выбор периода планирования на первом этапе его введения можно было бы ограничить одним—двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет).
  
  4. Решение о том, насколько дифференцированным должно быть кадровое планирование, зависит от типа организации: чем разнообразнее квалификация сотрудников, необходимая для решения производственных задач, тем более дифференцированее следует определять плановые даты.
  
  5. Минимальный набор информационных документов с возможностью различать данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики
  
  Эффективность кадрового планирования зависит от множества факторов, но есть 8 основных:
  
  1) Подлинный кризис. Специалисты по кадровому планированию работают в среде, характеризующейся неясными инструкциями, различными линиями политики компании, разнообразными стилями управления. Пока эти специалисты не получат приемных указаний руководства, они проводят большую часть своего времени оглядываясь в поисках чего- либо значительного, несмотря на то, что вопросы организации и есть смысл их существования.
  
  2) Поручительство высшего руководства. Чтобы планирование персонала вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах. Также "высочайшая" поддержка может обеспечить все необходимое для успеха планирования персонала.
  
  3) Размер первоначальных усилий. Многие программы кадрового планирования терпят крах из- за чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы "стартуют" медленно и постепенно развиваются. Развитие необходимых умений имеющегося "материала" и поиск необходимых замещений - это два отличных "трамплина" для начинания.
  
  4) Скоординировать управление в целом и управление персоналом. К сожалению, часто планирование персонала производится "в отрыве" от общего планирования в организации. Это приводит к абсолютизации кадрового планирования.
  
  5) Интеграция с планами организации. Планирование персонала обязательно должно быть вовлечено в общие планы организации. " Палочкой-выручалочкой" здесь может быть конструирование каналов коммуникации между отделами планирования и кадровой службой.
  
  6) Противопоставление количественного и качественного подходов. Некоторые люди рассматривают планирование персонала, как некую числовую методику, помогающую наметить курс потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. Эти люди используют исключительно качественный подход к кадровому планированию. Другая группа людей фокусирует свое внимание исключительно на индивидуальных потребностей служащих - индивидуального продвижения и развитие карьеры. Это - качественный подход к кадровому планированию. Как и во многих других случаях, синтез первого и второго дает оптимальный результат.
  
  7) Привлечение профессиональных менеджеров. Кадровое планирование не есть исключительно функция отдела кадрового планирования. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс других менеджеров, которые непосредственно работают с людьми "на местах".
  
  8) Техническая ловушка. По мере того, как кадровое планирование становится все более популярным, в его процесс все активнее привлекаются постоянно возникающие новые технологии, приемы и т.д. Многие из них используются. К сожалению, сейчас появляется тенденция к использованию новинок не потому, что это действительно необходимо, а потому, что "это используют все".
  
  Таким образом, проблемы кадрового планирования связаны с необходимостью учитывать социальный характер объекта планирования, с двойственностью системы экономических целей в кадровой политике предприятий, а также с необходимостью сочетать кадровое планирование со стратегическим планированием развития всей организации.
  
  Читайте также:

Доклад на тему кадровое планирование в организации

Содержание

Вложенные файлы: 1 файл

кр.doc

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Понятие, сущность и цели кадрового планирования на предприятиях

Основные виды и методы кадрового планирования

Файлы: 1 файл

Доклад.Кадровое планирование..docx