Доклад на тему авторитет руководителя

Обновлено: 04.07.2024

Авторитет — это результат последовательной управленческой работы. Он не возникает сам по себе и почти не зависит от личных качеств руководителя.

Авторитет есть, когда сотрудники ощущают в руководителе ответственность и опору. Понимают, что от его слов и действий зависит их работа, развитие, результаты и заработная плата.

Чтобы сформировать авторитет руководителя его нужно научить пользоваться управленческими технологиями и предоставить инструменты влияния.

▫Технология постановки задач.

▫Умение подбирать и применять тип контроля (переодический, контроль по этапам, внезапный контроль, контроль по результату).

▫Оперативные собрания, правила проведения и замер эффективности.

▫Технология обратной связи (похвалы и критики).

Кроме этого руководитель должен разбираться в содержании работы сотрудников, понимать процесс работы, понимать место своего отдела в системе компании.

Управленческие технологии — это то, чему вы должны учить своих руководителей. Показывать и объяснять, как эти инструменты нужно реализовать исходя из содержания работы отдела, особенностей бизнес-процесса и бизнес-модели компании.

Ответственность за обучение руководителя и его адаптацию всегда лежит на вышестоящем руководителе. Это требует построение системы менеджмента.

Именно от того, чему вы учите своих руководителей и зависит ваша внутренняя среда. Корпоративная культура и лояльность сотрудников формируется механиками менеджмента. А не тренингами, корпоративными празниками и системой нематериальных бонусов.

▫Оценка результатов работы сотрудника.

▫Распределение задач. Формирование навыков для решения задач. Наращивание компетенций под новые задачи. (Включённость в адаптацию).

▫Начисление и выплата заработных план сотрудникам (именно непосредственный руководитель оценивает работу по заданным в компании критериям).

▫Бонусы и поощрения.

▫Составление графика работы. Графика отпусков.

▫Перспектива роста в компании, получение нового проф.статуса или ранга.

Помните, если заработная плата, распорядок работы, бонусы и штрафы сотрудника, его будущее в компании не зависят от его непосредственного руководителя — авторитета не будет никогда.

Авторитет можно считать установленным если:

1 Сотрудники готовы при условии возникновения ситуации выходящей за пределы стандартных процессов обращаться к руководителю, и уверены что получат поддержку или подсказчику по решению.

2 Сотрудники понимают как, по каким принципам и критериям руководитель оценивает их работу.

Скоро будет пост с критериями, которые помогут определить есть ли у руководителя авторитет среди сотрудников.

Не забывайте ставить 🔼 и делиться постами с коллегами, партнёрами, друзьями.

Управляйте с удовольствием!

Рассказывает дизайн-команда RUSSPASS.

Карты нередизентов, визы фрилансеров и куда ехать.

Экспортёры также должны продать 80% валютной выручки, полученной с 1 января 2022 года.

В рамках разработки приложения разработчик должен иметь представление, что происходит от старта, до окончания работы Spark приложения. Данная информация необходима для понимания, где искать ошибки, каким образом ориентироваться в логах и оптимизировать приложение.

Так ведомство хочет удержать кадры в стране.

Валютный контроль в банке работает бесплатно.

Сайты нескольких российских СМИ перестали работать. На многих — обращение от Anonymous с требованием остановить войну Статьи редакции

Всё, что могу в эти дни, — пытаться быть полезным. Подготовил список безвизовых стран для россиян на 2022 год и количество дней, сколько можно находится.

Война никогда не может быть решением проблемы, считают предприниматели.

Мы в фонде семьи Тиньковых спасаем жизни людей, заболевших кровяными раками. Закупаем оборудование, обучаем медсестер и помогаем строить трансплантационные центры. Я на себе, дважды за последние два года почти оказавшись по ту сторону жизни, убедился, как хрупка жизнь! И она у нас единственная!

Сейчас в Украине погибают невинные люди каждый день.Это немыслимо и недопустимо! Государства должны тратить деньги на лечение людей, на исследования победы над раком, а не на войну. Мы против этой войны!

Содержимое публикации

Сущность авторитета руководителя и его основные виды

Современное образование претерпевает существенные изменения от кадрового потенциала до модернизации материально-технической базы.

Задача образовательного учреждения – обеспечить качественное всестороннее развитие личности ребенка и удовлетворить потребности экономики рынка трудовых ресурсов.

Изменение стратегического развития, инновационные технологии и высокие стандарты общества обуславливают существенную реконструкцию всех направлений образовательной деятельности. Каждый день участники учебно-воспитательного процесса сталкиваются с необходимостью в адаптированности и быстрой реакции на преобразования в содержании, методологической основе и технологической структуре образовательных процессов. Поэтому важную позицию занимает руководитель учебного заведения в период системных изменений.

Введение новых государственных образовательных стандартов, спрос на высококвалифицированных специалистов, корреляция учебно-воспитательных процессов с потребностями социума порождают необходимость в руководителе новой формации.

Современный руководитель – это личность, которая регулирует все процессы на разных стадиях образовательной организации, решает кадровые вопросы, определяет приоритетные задачи развития и становления педагогического коллектива.

Образ руководителя – это совокупность качеств личности, которые должны оказывать положительное воздействие на эффективность образовательной системы в целом, усиливать мотивационные процессы и стабилизировать межличностные отношения в коллективе.

Существенную роль в становлении руководителя играет его уровень авторитетности.

Что же такое авторитет?

Авторитет – это совокупность профессиональных и личностных качеств, которая порождает влиятельное воздействие на сотрудников, обеспечивает признание и уважение руководителя в коллективе, добровольное подчинение воле одного человека [2, с.16].

Формирование авторитета – это приоритетная цель современного руководителя. Для того, чтобы успешно справляться с управленческими задачами, закрепить статус на определенной должности и достигать высоких результатов менеджеру необходимо не только руководствоваться должностными обязанностями, но и доброжелательными и доверительными отношениями с сотрудниками.

На основе взаимного доверия и уважения роль руководителя приобретает другое направление и позволяет полноценно справляться с поставленными задачами, удовлетворять потребности педагогического коллектива.

Руководителю необходимо уделять больше внимания формированию и становлению его авторитета, поскольку авторитетность обеспечит длительное нахождение руководителя на должности и результативное осуществление управленческой деятельности.

В научной и педагогической литературе выделяют три вида авторитетов [5, с.29]:

Рассмотрим каждый из них и определим их значение для целостности руководителя образовательной организации.

Первый вид авторитета – моральный. Данный авторитет основан на нравственных, моральных и духовных ценностях личности руководителя. Он включает картину мира лидера и его идеологию. Моральный авторитет является фундаментом крепких, стабильных и продуктивных отношений в педагогическом коллективе. Ведь главная необходимость руководителя – это регулярное общение с сотрудниками, оказание помощи и поддержки в решении повседневных задач. Обладая таким авторитетом, руководитель априори будет пользоваться уважением, поскольку среди значимых профессиональных качеств сотрудники всегда выделяют общечеловеческие качества: открытость, искренность, доброжелательность, внимательность, чуткость.

Второй вид авторитета – функциональный. Его формирование обуславливает набор профессиональных качеств и компетенций личности руководителя.

Функциональный авторитет определяет соответствие профессионального опыта и мастерства должностным полномочиям руководителя.

В случае расхождения должностных и личных профессиональных навыков руководитель теряет признание коллектива. Сотрудники начинают сомневаться в позиционировании руководителя, игнорируют его распоряжения, частично или поверхностно выполняют приказы.

Устойчивый функциональный авторитет позволяет руководителю справляться с административными полномочиями на высоком уровне, добиваться качественного выполнения сотрудниками ежедневных задач, целенаправленно развивать потенциал коллектива, обеспечивать благоприятные условия для профессиональной деятельности работников.

Без функционального авторитета руководителю невозможно добиться высокой производительности педагогического коллектива. Сотрудники будут действовать резонно, не признавать действенность руководителя, его статус и положение. Такая ситуация приводит к усугублению трудных ситуаций, к наличию конфликтных отношений, дисбалансу трудовых ресурсов коллектива и дезорганизации учебно-воспитательного процесса.

Третий вид авторитета – формальный. Роль такого вида авторитета существенная, однако, не первостепенная. Формальный авторитет руководитель получает автоматически после назначения на должность. Специалист, наделенный должностными полномочиями руководителя, имеет возможность официально и легитимно реализовывать функциональные обязанности. Формальный авторитет обеспечивает признание сотрудниками статусности и положения руководителя в профессиональной иерархии, однако не приводит к признанию личности руководителя как влиятельной и уникальной. В каждом коллективе выделяется один или несколько специалистов, которые претендуют на позицию лидера данного коллектива. Они отличаются интеллектуальными способностями, инициативностью, требовательностью к себе, ответственностью, активностью, профессиональным потенциалом. Коллектив может прислушиваться к мнению неформальных лидеров, обращаться за помощью или советом, ориентироваться на них, но это не обеспечивает беспрекословное подчинение и выполнение заданий сотрудниками. Только формальный авторитет позволяет руководителю правомерно выполнять управленческие задачи, отдавать распоряжения, делегировать полномочия, привлекать сотрудников к дисциплинарным взысканиям, повышать трудовую дисциплину.

Каждый авторитет, отличающийся своей сущностью и значением, позволяет в той или иной степени руководителю эффективно заниматься управленческой деятельностью. Современный руководитель должен умело соединять три вида авторитета, поскольку в случае проявления одного или двух авторитетов ослабляется целостность руководителя, его положение и статус.

Современный менеджер – это личность, которая отражает богатство значимых индивидуальных и профессиональных особенностей, обладает высокими ценностными ориентирами, наделена высокой культурой, коммуникативными навыками, эмоциональной стабильностью и чувствительностью, эмпатией, ассертивностью [3, с.51].

Барьер недостаточного понимания важности общения возникает как следствие ложной установки руководителя высшего звена, считающего, что полную информацию подчиненному сообщать не обязательно, или вследствие недооценки им общения как механизма управления людьми. Чем выше уровень организаторских стремлений и способностей, тем выше авторитет руководителя, уважение к нему со стороны подчиненных. В то же время есть вещи, которые руководитель как формальный лидер организации должен учитывать.

Что такое авторитет руководителя как формального лидера? Его атрибуты — и социальные, и психологические — определяются характеристиками личности, особенностями деятельности и поведения. Наиболее наглядно это проявляется в выделении морального (нравственного, персонализированного, личного), функционального (делового) и формального (должностного) авторитета. Как они сочетаются между собою и что они могут дать лидеру?

Должностной авторитет связан с оценкой престижа должности. Чем больше объем власти и полномочий руководителя, тем сильнее психологический эффект его должности. Но действовать он может далеко не всегда: случается так, что подчиненные, поначалу ослепленные уважением к власти, со временем отлично разбираются в недостатках ее носителя, и авторитет кресла перестает срабатывать. Это совершенно естественный, демократический процесс.

Более устойчив функциональный авторитет, формирующийся на основе компетентности, разнообразных деловых качеств, отношения к профессиональной деятельности. Эти качества способны внушить людям глубокое уважение, заставить подчиняться. Но только ли к этому должен стремиться руководитель? Сотни примеров из жизни убедительно доказывают, что основой успешных действий крупных руководителей всегда был моральный авторитет, базирующийся на глубоко нравственном отношении к людям, на системе взглядов и убеждений.

Признание авторитета руководителя подчиненными проявляется в межличностных отношениях — либо в преданности, уважении, восхищении, либо в пренебрежении, ненависти, неуважении.

Практика руководства знает немало примеров, когда руководители как формальные лидеры, понимая значение авторитета в управлении коллективом, прибегают к разнообразным приемам его искусственного создания. Приемы и способы создания искусственного авторитета всесторонне раскрыты советским педагогом А. С. Макаренко.

Опираясь на свой богатый опыт, А. С. Макаренко выделил целый ряд путей создания псевдоавторитета. Рассмотрим некоторые из них.

Распространенное явление — авторитет расстояния. Руководитель считает, что чем он дальше от подчиненных, чем реже с ними видится и официальнее держится, тем значительнее его влияние на них.

Авторитет педантизма проистекает из склонности к мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности подчиненных. Педантизмом чаще всего страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно компетентный склонен придумывать искусственные критерии оценки подчиненных, иногда не имеющие ничего общего с сущностью выполняемого задания. Проработки подчиненных становятся правилом для такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех.

Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой тщеславной гордости за действительные или мнимые заслуги. Люди, строящие свой авторитет на высокомерии, отрицающие все иные мнения, кроме своего, очень болезненно относятся к критике. Любые замечания, даже доброжелательные, воспринимаются ими агрессивно.

К крайним способам формирования авторитета относится подавление. Основное оружие такого руководителя — непрерывные угрозы применения власти, а дисциплинарное воздействие понимается при этом как универсальное средство влияния на подчиненных. Авторитет, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчиненных уверенности, инициативы.

Авторитет лидера основывается не на постоянном напоминании подчиненным о своем положении, а на налаживании с ними позитивных отношений, создании так называемого эффекта обаяния руководителя. Но это возможно только при умении понять душевное состояние людей, сопереживать с ними и в радости, и в огорчении.

Наиболее сложная проблема — предъявление требований. Но именно требовательность — подлинная, обоснованная — лежит в основе авторитета как одно из необходимых качеств личности руководителя. В структуре личностных качеств у способных организаторов требовательность занимает первое место, у неспособных — одно из последних.

К слагаемым делового авторитета руководителя относятся и такие качества личности, как инициативность, компетентность, настойчивость, пунктуальность, дисциплинированность, деловитость, требовательность, критичность, настойчивость в реализации распоряжений и требований, решительность, уверенность в себе, твердость, аккуратность, владение современными способами принятия решений, планирования, контроля.

Чем выше уровень организаторских стремлений и способностей, тем выше авторитет руководителя, уважение к нему со стороны подчиненных.

Понятно, что всему этому невозможно научиться сразу. Более того, некоторые качества или есть у человека с самого начала, или их нет и не будет никогда. Но в то же время есть вещи, которые руководитель как формальный лидер организации должен учитывать.

Барьеры процесса общения

Барьер недостаточного понимания важности общения возникает, во-первых, как следствие ложной установки руководителя высшего звена, считающего, что полную информацию подчиненному сообщать не обязательно, во-вторых, вследствие недооценки им общения как социально-психологического механизма управления людьми.

Барьер неправильной установки сознания. Установка — это готовность к действию в соответствии с ситуацией общения. Так называемая неправильная установка возникает в итоге деформации ее:

Стереотип представляет собой устойчивое, упрощенное мнение об отдельных людях и ситуациях. Стереотипы создают барьеры в общении двояким образом: смысл информации может быть искажен стереотипом говорящего, а также стереотипным мышлением воспринимающего.

Предвзятые представления возникают в результате снижения уровня самокритичности и завышения самооценки (не всегда обоснованного). В этом случае человек ищет контакта только с теми, кто разделяет его взгляды и идеи, и отвергает все, что им противоречит.

Неадекватные отношения формируются вследствие смещения функционально-ролевых и личностных позиций. Они препятствуют налаживанию контактов и созданию обстановки психологического равенства партнеров по общению.

Отсутствие интереса характеризует ситуацию, когда человек в процессе общения перестает придавать значение воспринимаемой им информации. Отсутствие же внимания определяется отсутствием интереса, а также (и это весьма важно) неумением управлять своим вниманием.

Пренебрежение фактами — следствие привычки делать поспешные выводы и заключения, не располагая достаточным числом фактов или неправильно их понимая.

Барьер речи возникает вследствие допущенных речевых ошибок, ибо речь — основное средство общения. Этот барьер искажает (а иногда и полностью заглушает) слова говорящего.

Возникает такой барьер в результате:

Итак, барьер общения — это препятствие на пути к психологическому контакту и эффективному влиянию партнеров друг на друга. Барьеры рассмотренной группы можно назвать личностными.

Юрий Платонов, доктор психологических наук, профессор Санкт-Петербургского государственного университета, ректор Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы, заслуженный работник высшей школы РФ.