Доклад для публичного выступления на тему конфликтология

Обновлено: 30.06.2024

Конфликтология – относительно молодая наука. В завершенном виде она появилась лишь к середине XX века. Но конфликты существовали всегда, а первые попытки их осмысления относятся к глубокой древности.

Конфликт неизбежно связан с проблемами различного характера, возникающими в жизнедеятельности школы, а также с конфликтными напряжениями, которые лишь усугубляют те или иные проблемные ситуации. Так как педагогический коллектив состоят из определенного количества людей (преподавателей, учащихся и их родителей), взаимодействующих между собой, конфликтные ситуации являются присутствующим элементом педагогической деятельности. На поле действий выпускается целый арсенал методов и способов, которые зачастую выходят за рамки стандартных и общепринятых методов поведения. Влияние обстоятельств, в том числе и конфликтных ситуаций, порождает у человека определенные эмоции. Образовавшийся в результате внутренний дискомфорт часто становится причиной нервного расстройства, вызывает возникновение стрессов и может привести к формированию конфликтных ситуаций.

Для максимально полного отображения эффективности организационной жизнедеятельности, прежде всего, нужно понимать, что представляет собой конфликт, как его избежать и как урегулировать его с минимальными издержками.

Каждый преподаватель должен научиться управлять конфликтными ситуациями, то есть, избегать ненужных конфликтов и их тяжелых форм; использовать конструктивный потенциал конфликта и минимизировать его деструктивный потенциал; выбирать оптимальные модели поведения и успешно противостоять агрессивным намерениям других людей.

Любому человеку приходится переживать стрессовые ситуации. Жизнь устроена таким образом, что избежать этого вряд ли возможно.

Стресс – это прежде всего психологическая проблема.

Опасность представляет не столько стресс, сколько неумение с ним справляться. Стрессы становятся опасными в том случае, если переживания, связанные со стрессовой ситуацией, оказываются слишком длительными.

Конфликт – динамически сбалансированное воздействие, осуществляемое двумя или более субъектами на основе несовпадения интересов, целей, методов и способов их достижения.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Для различия конфликта и конфликтной ситуации советую запомнить следующую “формулу”:

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Динамика конфликта изменчива и может то усиливаться, то затухать:

усиление конфликта – это процесс обострения противоречия и борьба его участников;

затухание конфликта – это процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта.

Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент в свою очередь является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствие).

Инцидент – это практические (конфликтные) действия участников
(сторон) конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. Инцидент обычно возникает после резкого обострения противоречия и провоцирует столкновение участников конфликта.

Участники (противостоящие стороны, оппоненты) – это субъекты
(отдельные личности), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.

Оппонент – это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими.

Сильный оппонент – это оппонент, который имеет более высокий уровень знаний, умений, способностей и личностных качеств в сравнении с другими участниками конфликтной ситуации.

Конфликтный человек – это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликтные ситуации и конфликты.

Объект конфликта – это предмет, явление, событие, проблема, цель, действия, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликт.

Проблема – это сложный вопрос, задача, требующие разрешения, исследования.

Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы.

Возникновению конфликтной ситуации способствует более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности, зарождается во взаимоотношениях и вызревает в практической деятельности.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате действий одного лица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы. Для ограничения другого лица в достижении его целей необходимо применить силу, в том или ином виде, например, физическую, юридическую, моральную.

По составу конфликтующих сторон конфликты делятся на:

Внутриличностный конфликт – это внешний конфликт, перенесенный внутрь. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт.

Межличностный конфликт – это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

В педагогической практике основными видами межличностных конфликтов являются конфликты:

Большая часть конфликтов среди учеников возникает из-за претензий на лидерство в микрогруппах. Межличностные конфликты могут возникать между устоявшемся лидером и набирающим авторитет лидера членом микрогруппы. Конфликтные ситуации могут возникать при взаимодействии лидеров микрогрупп, каждый из которых может претендовать на признание его авторитета всем классом. Лидеры могут втягивать в конфликты своих сторонников, расширяя масштабы межличностного конфликта. Конфликтные ситуации между учениками устраняются руководителем класса, который должен найти каждому лидеру свою специфическую сферу лидирования, иногда вместе с родителями.

Случайные межличностные конфликты встречаются между девочками и мальчиками из-за демонстрации личного превосходства, цинизма, отсутствия сочувствия к другим, а так же между отдельными учениками младших классов.

В старших классах школьники стремятся к автономии, открыто отстаивают право быть самим собой, самостоятельно решают вопросы, касающиеся лично его, имеют собственные привязанности, а так же собственные взгляды на происходящих вокруг него. В этом возрасте реакция на нетактичные замечания становится гораздо острее и может приводить к конфликтам в любой форме. Конфликты между учителем и учениками могут возникать из за несправедливых оценок. В таких случаях в конфликт может втянуться весь класс, выступая на стороне ученика. Некоторые учителя придерживаются двух противоположных стратегий в оценке знаний учеников. Одна выражается в заниженных требованиях для установления благоприятных отношений с учениками, другая – в завышенных требованиях с целью подготовки учеников для поступления в высшие учебные заведения. Обе стратегии потенциально конфликтны. Завышенные оценки отучают хороших учеников от активной учебы, заниженные оценки воспринимаются как произвол учителя. Необходима справедливая оценка знаний учеников.

Конфликтные ситуации в среде педагогов возникают не только из-за своеобразия темперамента и характера, но и в случаях невысокого развития личности. Выделяют несколько вариантов поведения в среде преподавателей:

соперничество учителя, только достигающего высокого уровня профессиональной деятельности, с ранее признанными авторитетами. Он может распространять негативную информацию о признанных авторитетах, которые давно и успешно работают с учениками. Начинается нездоровое соперничество, чреватое межличностными конфликтами;

поведение, подчеркивающее степень превосходства опытных преподавателей над молодыми, когда они позволяют себе снисходительно поучать их, выражать недовольство их методами, навязывать в виде образца свою методику;

создание некоторыми преподавателями благоприятного впечатления о себе не продуктивной деятельностью, а имитацией ее участием в различных общественных мероприятиях, саморекламой и т.п.

Конструктивное разрешение конфликтов в педагогическом процессе

Конфликты в педагогическом процессе неизбежны. Профессия педагога признана в числе самых тяжелых, по своей психофизиологической напряженности она стоит на уровне летчиков-испытателей и альпинистов. Поэтому одной из проблем в педагогике является вопрос конструктивного разрешения конфликтов.

Я считаю, что учитель, который не избегает конфликтов, а стремиться их разрешить, приобретает неоценимый личный опыт управления ими. К нему приходит понимание мотивов поведения учеников, постепенно вырабатываются навыки прогнозирования и управления ими. Понимание этих проблем дает реальную возможность преподавателю направлять энергию межличностных конфликтов на совершенствование процесса образования и воспитания школьников.

Педагогика имеет на вооружении ряд алгоритмов поведения, необходимых для успешной работы учителя:

в школе должно быть только рабочее настроение, отрицательные эмоции, связанные с личными проблемами, остаются за порогом школы;

не избегать конфликтов, направлять процесс их разрешения в конструктивное русло, не затягивать их разрешения;

одинаковое, справедливое отношение ко всем ученикам;

вся деятельность учителя сосредотачивается на процессе обучения и воспитания;

не унижать учеников, а поднимать их до своего уровня;

учить школьников умению учиться;

в отношениях с коллегами демонстрировать только ассертивную форму поведения.

Опираясь на свой педагогический опыт работы, я убеждена, что конфликтами необходимо умело дирижировать, контролировать и управлять. Управление процессами конфликтов — это целенаправленное воздействие на процесс конфликта с целью его изменения.

Управление процессами конфликтов строится на трех базовых понятиях: наблюдение, воздействие и контроль. Наблюдение осуществляется на стадии, которая предшествует воздействию на конфликт. Здесь должны быть четко выделены не только факт наличия процесса конфликта, но и его специфика, структура, динамика, причины, вид, форма, сущность. Наблюдение за конфликтом имеет очень большое значение, так как от степени его объективности, своевременности и актуальности зависят все последующие действия. Целенаправленное воздействие на процесс конфликта должно быть основано на всестороннем его анализе. Необходимо своевременно начать воздействие на процесс конфликта, стремиться достигнуть поставленных целей.

Доктор филосовских наук, профессор В.П.Ратников, кандидат филосовских наук, доцент В.Ф.Голубь, кандидат исторических наук, доцент Г.С.Лукашева, кандидат исторических наук, профессор Э.В.Островский, старший преподаватель Ж.Б.Скрипкина, кандидат филосовских наук, доцент В.В.Юдин. Конфликтология. Москва 2002 г.

Николаенко В.М., Залесов Г.М., Андрюшина Т.В.; Отв.ред. кандидат филосовских наук, доцент В.М.Николаенко. Психология и педагогика. Новосибирск 2001 г.

Общение является деятельностью, в которую вовлечен каждый из нас. Кто-то общается больше, кто-то меньше, но все мы постоянно участвуем в процессе общения.

Бывают ситуации, когда в процессе общения мы сталкиваемся с недопониманием, несогласием, иногда даже противостоянием, что может приводить к возникновению конфликтов. Конфликты встречаются в жизни каждого человека и важной задачей является не избегание конфликтов, а поиск конструктивного решения.

Конфликт – это отсутствие согласия между 2 и более сторонами, где стороной может выступать индивид или группа.

Конфликт может быть полезным и способствовать дальнейшему развитию (конструктивный). Конфликт может оказать деструктивным и разрушить деятельность человека.

В случае конфликта можно выделить 3 наиболее популярные формы урегулирования конфликтов. Переговоры предполагают наличие контакта между конфликтующими сторонами с целью рационального обсуждения причин конфликта и способов его разрешения. В случае чрезмерной эмоциональной напряженности конфликта используется посредничество с привлечением 3-ей стороны для оптимизации процессов переговоров. В случае если стороны не могут договориться и при фигуре посредника, может быть использован арбитраж, где привлекаемая 3-ая сторона является авторитетом для участников конфликта и выступает в роли судьи-эксперта.

3. Ученикам предлагается, разбившись на группы, в течение 3-4 минут проанализировать несколько вариантов конфликтов и определить причину их возникновения. Каждая группа получает свою карточку с описанием конфликтов.

На соревнованиях по футболу мальчишки проигравшей команды стали выкрикивать грубые слова выигравшим. Те ответили им тем же. Затем в ход пошли кулаки.

После выполнения задания представители каждой группы зачитывают свою карточку и представляют результаты своей работы.

Дети определяют следующие причины возникновения конфликтов:

- неумение слушать. Выводы записываются на доске.

Классный руководитель прикрепляет на доске карточки с вариантами способов поведения в конфликтной ситуации:

Обучающимся предлагается распределить эти слова с два столбика:

Вложение	Размер
ponyatie_konflikt_osnovnye_elementy_konflikta.docx	24.51 КБ

Предварительный просмотр:

У каждого из Вас в жизни возникали ситуации, о которых можно сказать, что это конфликт. Сегодня мы поговорим о том, что такое конфликты, каковы причины их возникновения, рассмотрим различные стили поведения в конфликтных ситуациях. Конфликты- довольно распространенная ситуация в общении. Они являются естественной частью нашей жизни, могут ожидать нас при встрече с новым человеком или беседе с давно известным. В какой-то мере они даже необходимы для развития ситуации и отношений, для роста личности, иначе может наступить застой. Природа конфликтов связана с особенностями ситуации, характеристиками людей, групп, коллективов. Причины их возникновения могут быть самыми разными как объективного характера (производственного), так и субъективного характера(реакции людей).

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, спором, угрозами, ссорами, криками и др. В результате бытует мнение, что конфликт - явление нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. А ведь у конфликта есть две стороны– негативная и позитивная. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает вы явить большее число проблем. Интерес к психологии обычно возникает у людей в результате затяжных конфликтов, когда человек пытается найти выход из сложившейся ситуации.

Например, вы идете по коридору школы и видите двух знакомых, которые разговаривают между собой. При вашем приближении они замолкают, обмениваются многочисленными взглядами и понимающе улыбаются друг другу. Пройдя мимо, вы невольно оборачиваетесь и видите, что они смотрят вам вслед. Неожиданно встретив ваш взгляд, они быстро отводят глаза и начинают что-то говорить друг другу. Между вами не произнесено ни единого слова, но вы уверены, что это конфликт. Есть ли в этой ситуации то, что характеризует ссору- громкие крики, взаимные оскорбления, споры? Нет. Поэтому, конфликт - это не всегда ссора. Ссора может сопутствовать конфликту, но это всего лишь выход накопившихся эмоций. Довольно распространена ситуация, когда разногласия по тем или иным вопросам могут перерасти в конфликты. Анализ позиций каждого из участников в случае конфликта- единственный путь выхода из него. Хотя чаще всего конфликтную ситуацию мы переживаем как серьезную неприятность. Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликт (лат. konfliktus) означает столкновение противоположно направленных сторон, мнений, сил, поэтому конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами: лицами или группами. Движущей силой любого конфликта является столкновение целей, интересов и мотивов его участников, следовательно, можно также сказать, что конфликт - это осознание одной или несколькими сторонами, что их интересы ущемлены. Основные структурные элементы конфликта следующие:

- Стороны конфликта- это те субъекты социального взаимодействия

(участники), которые находятся в состоянии конфликта.

- Предмет конфликта - то, из-за чего возник конфликт.

- Мотивы конфликта -внутренние побудительные силы, подталкивающие участников к конфликту.

- Позиции конфликтующих сторон - то, о чем они заявляют друг другув ходе конфликта.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены — слова, действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту.

Для предотвращения конфликта, а также, если он все-таки произошел, для использования его в конструктивных целях необходимо установить его истинные причины, понять его строение и смысл. Объективный анализ конфликтной ситуации позволяет вычленить ее основную структуру, составными частями которой являются участники конфликта (оппоненты) и объект конфликта.

В рамках авторитарного стиля любой конфликт, как правило, подавляется с целью любой ценой утвердить правоту педагога, заставить учащихся принять его точку зрения и подчиниться ей. Я думаю, что для разрешения данного конфликта, педагогу нужно объяснить ребятам, что никакой вражды быть не должно, а если кто ослушается, того ждет наказание. Жизненный опыт убеждает, что согласие с позиции подчинения чревато последующими конфликтами.

Либерально-попустительский стиль характеризуется уклонением от противоречий, не придавая большого значения расхождению взглядов и позиций. Внешне он позволяет достичь раскованных отношений, однако чреват возможностью утраты контроля педагога над поведением воспитанников. Для разрешения данной конфликтной ситуации, педагог с либеральной позицией сделает вид, что ничего не замечает и вообще ничего не происходит.

В построении отношений с детьми я стараюсь придерживаться золотой середины между крайностями авторитарной назидательности и либерального панибратства.

Представим, что конфликт произошел между молодой учительницей рисования, только начинающей работать в школе, и учеником VII класса Андреем К., трудным, вспыльчивым мальчиком из неблагополучной семьи, не пользующимся авторитетом в классе.

В данном случае перед педагогами встала задача установления нормальных взаимоотношений между учителем рисования и учеником, нарушившим дисциплину. Для этого нужно было, чтобы ученик осознал свой поступок и извинился перед учителем. Самым простым было бы с помощью административных мер (например, вызов к директору, на педсовет, двойка по поведению) осудить Андрея К. и велеть извиниться. Однако классный руководитель использовал иную стратегию: в разрешении конфликта он опирался на коллектив класса, понимая, что именно мнение сверстников наиболее значимо для подростков, и поэтому коллективное обсуждение будет иметь наибольший эффект. После беседы на активе класса Андрей извинился перед учительницей в присутствии всех ребят (для подростка публичное признание своей вины — дело нелегкое). Затем на диспуте классный руководитель предоставил детям возможность выработать коллективную точку зрения на то, как надо себя вести. На этом конфликт был исчерпан.

Чтобы аргументированно оценить стратегию разрешения данного конфликта, постараемся проанализировать его структуру. Участниками конфликта (оппонентами) являются, с одной стороны, учитель рисования, с другой стороны — трудный ученик. Из-за чего произошел конфликт, т.е. что является его объектом? На первый взгляд может показаться, что объектом конфликта является отметка. Но сама по себе отметка могла и не вызвать конфликта. Скорее, она послужила лишь поводом для раскрытия той конфликтной ситуации, которая сложилась ранее. Конфликтная ситуация, как уже отмечалось, характеризуется особенностями и взаимосвязью ее элементов — оппонентов и объекта. Каковы же особенности конфликтной ситуации в данном случае?

Рассмотрим прежде всего особенности инициатора конфликта — трудного ученика, не имеющего авторитета среди одноклассников и учителей. В психологических исследованиях было показано, что неумение найти свое место в коллективе часто определяет характерное для подростков стремление во что бы то ни стало добиться хороших школьных оценок, даже в том случае, когда их знания им не соответствуют. Это явление свидетельствует об особом значении, которое имеет для подростков положение хорошего ученика. Ни до этого возраста, ни после отметка не имеет подобной сверхценности: у младших школьников она имеет значение признания учителем их стараний, у старших — приобретает свой прямой смысл показателя знаний. Если учителем не учитывается специфика отношения подростков к отметкам, то между ними может возникнуть так называемый смысловой барьер, т.е. для них отметка будет иметь разный смысл: для учителя она выступает как показатель качества выполненного задания, для ученика-подростка - это отношение к нему учителя, оценка его как личности, его положения в классе.Особенно остро это проявляется во взаимоотношениях с неуспевающими учениками.

Стремясь не только погасить конфликт, но и использовать его в воспитательных целях, классный руководитель удачно применил метод воздействия через коллектив. Избранная тактика является адекватной подростковому возрасту: именно в коллективе, в частности в совместном обсуждении (на активе и на диспуте), наиболее прочно усваиваются нормы поведения.

Причин возникновения школьных конфликтов множество. При этом необходимо учитывать и степень воспитанности ученика на момент конфликта, и его интеллектуальный уровень, и характер взаимоотношений в группе, и степень организованности группы, и общественное мнение, и психологический климат, сложившийся в школе, и единство требований педагогов, и стиль руководства педагога, и многое другое.

Одной из важных причин конфликтов в школе является отсутствие единства требований у педагогов. Один требует одно, другой - другое, третий - вообще ничего не требует. В такой атмосфере противоречивых требований ребенок теряется. Ему не понятно, почему это нужно выполнять у одного педагога и не обязательно - у другого. Почему у одного учителя всегда нужно на уроке вставать при появлении преподавателя, а у другого - необязательно, у одного надо отвечать, выходя к доске, а у другого - можно с места, причем даже развалившись за партой. Ясное дело, возможностей для конфликта будет больше у строгого педагога, если он оказывается в меньшинстве в своих требованиях. Он становится в глазах учащихся "врединой", "придирой", которому больше всех надо. Не создав систему единых самых элементарных требований, мы поневоле ввергаем школу в конфликтные ситуации. Конфликты в данном случае неизбежны.

Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции.

Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.

Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Причины конфликтов в организации

Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Различия в ценностях. Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Виды конфликтов в организации

Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Стили разрешения конфликтов

Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

1-уклонение,
2-сглаживание,
3-принуждение,
4-компромисс
5 - решение проблемы.

2. Второй вариант исхода — сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

3. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензии. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

4. Четвертый вариант – принуждение неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.

5. Пятый вариант — решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Читайте также: