Демократичное и автократичное лидерство доклад

Обновлено: 16.05.2024

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти на то, чтобы разрешатьили поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он или она простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Рис. 17.1. Автократично - либеральный континуум стилей руководства.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. (Конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, — он или она пытаются сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он или она стараются создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. В высокой степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он или она стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно — более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых бихевиористской школы стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

8.4. Автократичные и демократичные лидеры, поведенческие подходы к лидерству.

Один из подходов к выяснению характеристик лидеров заключается в том, чтобы изучить автократичных и демократичных лидеров как представителей своего рода полярных стилей управления. Автократичный лидер стремится централизовать властные полномочия и опирается на легитимную, вознаграждающую и принуждающую власть. Демократичный лидер делегирует полномочия сотрудникам, стимулирует их участие в решении проблем и опирается на референтную и экспертную власть, чтобы влиять на поведение подчиненных.

Первые исследования характеристик демократичных и автократичных руководителей были проведены в университете Айовы Куртом Левином и его коллегами. В этих сравнительных исследованиях были получены довольно интересные результаты. Группы, возглавляемые автократичными руководителями, показывали высокие результаты только в присутствии руководителя и под его контролем. Однако члены групп были недовольны закрытым автократичным стилем руководства, и их враждебность по отношению к лидеру постоянно усиливалась. Группы с демократичными руководителями показывали высокие результаты всегда, при этом члены групп характеризовались скорее позитивными, чем негативными чувствами. Кроме того, под демократичным руководством они демонстрировали хорошие результаты даже тогда, когда руководитель покидал их и предоставлял самим себе. Методы партисипации и решения проблем на основе мнения большинства, использующиеся демократичными лидерами, способствуют тому, что участники группы приобретают и развивают в себе навыки хорошей самостоятельной работы как при лидере, так и в его отсутствие. Эти последствия демократичного лидерства позволяют понять, почему в современных организациях усиливается тенденция передачи полномочий подчиненным.

В исследованиях Курта Левина предполагалось, что руководитель может использовать либо автократичный, либо демократичный подход. Однако последующие работы Роберта Тенненбаума и Уоррена Шмидта показали, что руководство можно представить как некий континуум, отражающий различную степень соучастия подчиненных в решении проблем. Таким образом, один лидер может быть автократичным (власть концентрируется у босса), другой – демократичным (власть концентрируется у подчиненных), третий – смешивать эти два стиля[133].

Большинство руководителей чаще всего используют какой-то один излюбленный стиль. Несмотря на то что переходить от автократии к демократии и наоборот довольно нелегко, руководители должны адаптировать свой стиль к текущей ситуации.

Изучение демократичного и автократичного стилей руководства показывает, что эффективность лидера определяется скорее его поведением, чем личностными качествами. Вероятно, любой лидер способен в результате обучения усвоить правильные формы поведения. Поэтому в последние годы внимание ученых сместилось с личностных характеристик на формы поведения успешных руководителей. Важнейшие исследования на эту тему были проведены в университетах Огайо, Мичигана и Техаса.

Ученые Государственного университета Огайо исследовали сотни характеристик поведения лидеров и выделили две основные формы, которые были названы поведением, ориентированным на уважение и ориентированным на структуризацию.

Поведение, ориентированное на уважение (на людей), означает, что лидер внимателен к подчиненным, уважает их идеи и чувства и устанавливает взаимное доверие. Уважительные лидеры дружественны, открыты в общении, поощряют работу в командах и заботятся о благополучии сотрудников.

Поведение, ориентированное на структуризацию, означает ориентацию лидера на задачу, на дело, направление трудовой деятельности подчиненных на достижение цели. Лидеры, использующие этот стиль, в основном дают инструкции, уделяют большое внимание планированию и отчетности и составляют подробные графики работ.

Командный менеджмент (работа в команде) (9.9). Выполнение заданий обеспечивается за счет лояльности сотрудников, взаимозависимость и общность целей способствуют установлению доверия и уважения.

Центристский (посредственный) менеджмент (5.5). Достижение приемлемых результатов обеспечивается путем установления баланса между необходимостью выполнить организационные задания и поддержать трудовую атмосферу на удовлетворительном уровне.

Убогий (слабый) менеджмент (1.1). Приложение минимальных усилий, направленных на выполнение требуемой работы, достаточных, чтобы сохранить свою должность в организации.

Власть – подчинение (9.1). Эффективность организационной деятельности достигается путем создания условий работы, в которых человеческий фактор учитывается в минимальной степени.

Рис. 8.1. Управленческая решетка.

Пристальное внимание к потребностям сотрудников вызывает их положительную реакцию, что позволяет создать в организации комфортную дружескую обстановку и устанавливать нормальный темп работы.

В одном исследовании, предшествовавшем распространению поведенческой теории, были определены автократический и демократический стили лидерства. Автократический лидер – это лидер, который стремится централизовать власть, основывая ее на должностном положении, контроле за распределением вознаграждений и принуждении. Демократический лидер передает властные полномочия другим, поощряет активное участие в корпоративной деятельности, опирается на профессиональные знания подчиненных и находится в зависимости от того, какое влияние он на них оказывает.

Первые исследования поведения лидеров были проведены в университете Айовы Куртом Левином (Kurt Lewin) и его ассистентами.

Здесь изучались две группы детей, в каждую из которых назначался взрослый лидер. Одного лидера инструктировали действовать в автократическом стиле, другого – в демократическом. Эти эксперименты позволили получить весьма интересные результаты. Группа с автократическим лидером выполняла задания хорошо до тех пор, пока лидер присутствовал и осуществлял контроль. Однако члены группы при этом испытывали усиливающуюся неприязнь к лидеру.

Группа с демократическим лидером также хорошо выполняла задания, но ее участники испытывали к лидеру положительные чувства вместо неприязни. Кроме того, результаты выполнения заданий в этой группе не снижались даже тогда, когда лидер отсутствовал. Стремление демократического лидера привлечь всех к выполнению заданий, а также обучение членов группы совместному принятию решений способствовали тому, что группа действовала одинаково хорошо как в присутствии лидера, так и без него. Этими особенностями поведения демократического лидера можно отчасти объяснить, почему в современных компаниях усиливается тенденция передачи властных полномочий.

В первых научных работах было показано, что лидер может использовать либо автократический, либо демократический стиль. Однако в последующих исследованиях Р. Тениенбаума (R Tennenbaum) и У. X. Шмидта (W. Н. Schmidt) обнаружилось, что существует континуум поведения лидера, отражающий степень участия членов группы в общей деятельности. Таким образом, лидер может быть автократическим (ориентированным на жесткое руководство), демократическим (ориентированным на подчиненных) либо представлять промежуточный тип (когда используются оба стиля).

Тенненбаум и Шмидт также показали, что степень автократичности и демократичности лидера зависит от обстоятельств, и что для успешного руководства лидерам необходимо адаптироваться к этим обстоятельствам. Например, в сложной ситуации или в тех случаях, когда на обучение подчиненных принимать самостоятельные решения уходит слишком много времени, лидеры склонны использовать автократический стиль. Когда же подчиненные способны быстро усвоить навыки принятия самостоятельных решений, может использоваться демократический стиль. Чем слабее навыки подчиненных, тем чаще используется автократический стиль, потому что лидеру здесь бывает трудно повысить профессиональный уровень подчиненных до своего собственного.

Джек Хартнетт (Jack Hartnett), президент корпорации D. L. Rogers, владеющий франчайзинговыми ресторанами быстрого питания, представляет собой пример автократического лидера. Автократический стиль оказывается в его случае эффективным, поскольку в индустрии быстрого питания наблюдается высокая текучесть кадров, а сотрудники в основном молоды и плохо образованны.

Напротив, Дороти Робертс (Dorothy Roberts), занимающая пост главного исполнительного директора Echo Scarves (компания занимается производством модной одежды), использует демократический стиль. Она предоставляет возможность принимать самостоятельные решения представителям различных отделов. Робертс сформировала корпоративную культуру, в которой высоко ценятся открытость, честность, поддержка сотрудников. Такая культура отвечает требованиям модной индустрии. Демократический стиль Дороти Робертс удовлетворяет сотрудников, которые, в свою очередь, удовлетворяют запросы потребителей. Таким образом, стиль лидерства вполне соответствует корпоративной ситуации.

Результаты исследований университета Айовы (University of Iowa) свидетельствуют, что поведение лидера оказывает определенное воздействие на результаты деятельности последователей и их удовлетворение от этой деятельности. Также важно признать, что в поведении эффективного лидера отражаются не только его личностные качества. Этот вывод стимулировал дальнейшее изучение поведения лидеров.

Лидерство - это навык, который требует от человека влиять на подчиненных, чтобы они работали добровольно, и побуждает их прилагать усилия для достижения целей организации. В зависимости от целей и подчиненных организация может выбирать из разных стилей руководства. Автократическое лидерство также называемый монотетическим лидерством, это один из стилей, который включает централизацию власти по принятию решений.

При автократическом лидерстве лидер направляет подчиненных в отношении того, что и как делать. С другой стороны, Демократическое руководство это тот, который дает подчиненным равные шансы участвовать в процессе принятия решений относительно того, что и как это должно быть сделано.

Ознакомьтесь с представленной вам статьей, в которой объясняется разница между автократическим и демократическим руководством.

Сравнительная таблица

Основа для сравнения	Автократическое лидерство	Демократическое лидерство
Имея в виду	Автократическое лидерство - это такое лидерство, при котором существует демаркационная линия между лидером и его последователями, и все решения принимаются исключительно лидером.	Демократическое лидерство относится к типу лидерства, при котором лидер разделяет власть принятия решений и другие обязанности с членами группы.
Орган власти	Централизованный	Децентрализованный
Ориентация на поведение	Ориентированный на задачу	Ориентация на отношения
Создан из	Теория X	Теория Y
Контроль	Высокий уровень контроля	Низкий уровень контроля
Автономия	Меньше	Высоко
Пригодность	Уместен, когда подчиненные неквалифицированные, необразованные и послушные.	Подходит, когда члены команды опытны, квалифицированы и профессиональны.

Определение автократического лидерства

Автократическое лидерство, или иначе называемое авторитарным лидерством, представляет собой стиль лидерства, принятый руководством, предполагающий контроль одного человека над всеми управленческими решениями организации без консультации с подчиненными. При автократическом руководстве существует централизация власти, которая находится в руках лидера, поэтому участие членов группы незначительно. Таким образом, все решения относительно политик и процедур принимает сам руководитель.

Авторитарный лидер доминирует над всей группой подчиненных посредством принуждения и командования. Подчиненные должны беспрекословно подчиняться приказам лидера.

Он лучше всего подходит организациям, где требуется быстрое принятие решений. Кроме того, когда подчиненные не очень образованы и опытны, автократическое руководство уместно.

Определение демократического лидерства

Стиль руководства, который предполагает активное участие сотрудников в процессе принятия решений и управлении организацией, известен как совместное или демократическое управление. Важны предложения и мнения подчиненных. Действительно, с ними часто консультируются по различным вопросам.

Здесь лидеры учитывают мнение группы и соответственно работают. Более того, сотрудники информируются обо всем, что их касается.

Существует открытое общение, посредством которого подчиненные могут напрямую общаться с другими членами организации, будь то верхний или нижний уровень. Демократическое лидерство поощряет свободу выражения мнений, независимое мышление и коллективное принятие решений.

Ключевые различия между автократическим и демократическим лидерством

Разницу между автократическим и демократическим руководством можно четко провести по следующим причинам:

Автократическое лидерство можно определить как стиль лидерства, при котором существует четкая демаркационная линия между лидером и последователем, поскольку лидер обладает абсолютной властью командовать и принимать решения. С другой стороны, стиль руководства, при котором лидер ценит мнения и предложения последователей, но сохраняет право принятия окончательных решений в своих руках, известен как демократическое лидерство.
При автократическом лидерстве происходит централизация власти, тогда как при демократическом лидерстве власть делегируется членам группы.
Автократическое лидерство ориентировано на задачу, которая делает больший упор на успешное выполнение задачи. В отличие от этого, демократическое лидерство ориентировано на отношения, что направлено на улучшение отношений высшего и подчиненного путем разделения полномочий с членами группы.
Идея автократического лидерства взята из Теории X Макгрегора о мотивации. Напротив, демократическое лидерство определяется теорией Y Макгрегора о мотивации.
При автократическом лидерстве присутствует высокий уровень контроля, тогда как демократическое лидерство предполагает низкий уровень контроля.
В демократическом лидерстве есть свобода выражения и независимость мышления, чего нет в случае автократического лидерства.
Автократическое лидерство лучше всего подходит, когда последователи или члены группы не так образованы и квалифицированы, но в то же время они послушны. Напротив, демократическое лидерство уместно, когда члены группы опытны, квалифицированы и профессиональны.

Вывод

Когда дело доходит до эффективности, демократическое руководство на шаг впереди авторитарного.

Можно сделать выбор между двумя стилями руководства, учитывая ближайшую цель и подчиненных. Когда непосредственной целью является увеличение производительности, а потребность подчиненных в независимости невысока, автократический стиль руководства оказывается лучше. Однако ближайшей целью, как правило, является удовлетворение работой, так как подчиненным требуется большая степень независимости, лучше всего подходит демократический стиль руководства.

Читайте также: