Возможно ли бесконфликтное развитие организаций обоснуйте ответ кратко

Обновлено: 02.07.2024

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. Некоторые фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера и темперамента и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порой порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят так далеко, что интересы дела отходят на задний план: все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что отрицательно сказывается на развитии организации.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания – вследствие объективных обстоятельств или случайности.

Типы конфликта

Конфликт может возникнуть в любой организации, на любом предприятии и причин его возникновения, а также путей его решения может быть не один и не два. Учитывая то, что работа в туристском предприятии сопряжена с рядом особенностей, свойственных только для данного вида деятельности, допустимо считать, что сотрудник того или иного туристского предприятия, в большей степени подвержен возникновению конфликтных ситуаций. К таким особенностям можно отнести, во-первых, то, что менеджер или гид (переводчик, экскурсовод и т.д.) постоянно должен контактировать с большим количеством незнакомых ему людей, будь то туристы или коллеги из других организаций (зачастую менеджеры из партнерских организаций, тесно сотрудничавших на протяжении не одного сезона, даже никогда не встречались и лично не знакомы друг с другом, а по телефону им приходится контактировать в течение дня десятки раз).

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу – в свой выходной – какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать.

Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку и выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Низкая степень удовлетворенности работой, отсутствие настоящего дела, часто болезненно бьет по той категории работников, которые в течение длительного времени вели активную деятельность на работе, но затем, в силу определенных причин, были вынуждены резко изменить объем или место работы. Эта проблема весьма актуальна для работников туристских предприятий в межсезонье, когда потребительская активность резко снижается.

Ранее превалировало убеждение, что любой конфликт, происходящий, в организации требует скорейшего разрешения, во избежание негативного влияния на результаты работы организации. В то же время в последние десятилетия стала доминировать точка зрения о полезности и даже необходимости некоторых видов конфликтов в организации. Практикующие менеджеры и многие аналитики заметили, что бесконфликтное существование организации приводит к стагнации. А конструктивные конфликты способствуют к генерации идей и инициации новых проектов, внедрению различных инноваций, что обуславливает интенсивное развитие организации.

Конфликты в организациях выполняют три основные функции:

Информативная функция несет в себе две подфункции: сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая состоит в том, что топ-менеджмент компании начинает обращать внимание на наличие сложных проблем (например, плохих условиях работы, негативного социально-психологического фона, отсутствия необходимых руководительских навыком управленцев подразделений и групп, неэффективных коммуникаций, стиля общения между сотрудниками и т. п.). Сигнализирующая подфункция позволяет своевременно заметить подобные проблемы, не обостряя противоречия до серьезной эскалации конфликта. Коммуникативная подфункция выражается в том, что участники конфликта нуждаются в соответствующей информации, для того чтобы проанализировать конфликтные действия и понять стратегию и тактику оппонента, получить представление о наличии данного вида ресурсов у противоположной стороны, а также сделать адекватные выводы о возможных последствиях вступления в конфликт. Увеличивая информационный потенциал, участники конфликта увеличивают взаимный коммуникативный обмен, получая все больший объем информации о целях, причинах и позициях, интересов противоположной стороны и возможных путях выхода из конфликта.

Инновационная функция заключается в стимуляции конструктивных конфликтов для активации творческого и интеллектуального потенциала сотрудников организации на пути преодоления различного рода проблем, в процессе решения которых межличностные отношения переходят на новый качественный уровень, укрепляются процессы сотрудничества и взаимопомощи, что позволяет:

соотнести индивидуальные и общеорганизационные цели;
повысить уровень сотрудничества и межличностного взаимодействия;
улучшить психологические характеристики персонала;
сформировать атмосферу доверия и взаимоуважения;
повысить социальную активность членов коллектива;
усилить сплоченность членов трудового коллектива и уровень кооперации;
поднять авторитет руководства организации.

Помимо конструктивных функций, конфликт, как правило, имеет и деструктивные последствия:

– большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;

– конфликты — это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала негативно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а, значит, травмированием оппонентов;

– конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов.

– неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а, значит, травмированием оппонентов;

– конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом;

– конфликт закрепляет в социальном опыте личности насильственные способы решения проблем;

– конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности. Они могут способствовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, убежденности, что другой всегда прав и т.д.

Существует несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами:

институциализация конфликта, т. е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:

запрет на применение насильственных средств;
ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;
принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта — организационных и(или) этических норм, четких договоренностей и т.д.;
контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.);

Ансоф И.В. Новая корпоративная стратегия. — Спб.:Питер, 2009 — 267 с.
Анцупов А.Я., Баклановский С.В.: Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. — СПБ.:Питер, 2009. — 304с.
Барханов П.В. Ильин А.Н.:Психотехнологии регулирования конфликтов: Учебное пособие. -ОмГПУ — 2012. — 184 с
Козырев Г. И. Основы конфликтологии. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 320 с.
Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество; Пер. с англ. — М.: Рефл Бук, 2000
Сорокина Н.Д. Конфликтология: Учебное пособие. /Н.Д. Сорокина. — М.;ИТЦ МАТИ, 2012 — 208 с., с. 41
Фатхутдинов Р. Стратегический маркетинг. Учебник для вузов. 5-е изд. — СПб.: Питер, 2008
Шевчук Д.А. : Конфликты: как ими управлять: Учебное пособие. ГроссМедиа ;Москва, 2009. — 301 с., с. 160

Основные термины (генерируются автоматически): конфликт, противоположная сторона, травмирование оппонентов, участник конфликта, физическое насилие.

Похожие статьи

Разрешение конфликтов в образовательной организации

Компромиссные конфликты разрешаются путем взаимного соглашения конфликтующих сторон. По масштабу (по числу участников) конфликты

Наличие объекта и оппонента создает конфликтную ситуацию, но не всегда конфликтная ситуация провоцирует конфликт.

Деструктивные и конструктивные процессы в педагогических.

Так, выделяются следующие понятия: стороны (участники) конфликта, условия его

Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых

- установление и поддержание нормативных и физических параметров коллектива.

Анализ стратегий поведения курсантов государства Казахстан.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

К вопросу о насилии как научном понятии | Статья в журнале.

Насилие — это форма проявления психического и физического принуждения по отношению к одной из взаимодействующих сторон, которая заставляет эту сторону делать

 физическое насилие — любое неслучайное нанесение повреждения ребенку в возрасте до 18 лет.

Медиация как конструктивный метод урегулирования.

Личностные деформации участников боевых конфликтов.

Личностные деформации участников боевых конфликтов

Между тем объективно они нуждаются в защите и помощи со стороны государства и общества.

Конфликт между личностью и группой как следствие межличностного конфликта возникает, когда один из участников нашёл поддержку своей.

Подростковый конфликт и проблемы его разрешения

Конфликт - (от лат. “conflictus” - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия в основе любого

К структурным компонентам конфликта относятся: - стороны (участники) конфликта

Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования

Рис. 1. Модель степени учета интересов противоположной стороны.

Далее необходимо изучить все индивидуальные особенности ситуации и выбрать стиль разрешения конфликта, учитывая свои интересы и интересы оппонента.

Конфликты являются вечными спутниками нашей жизни. И поэтому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.

Руководить без конфликтов - возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики.

Конфликты, которых следует избегать - это деструктивные явления, приводящие к разрушению ресурсов вместо вовлечения их в конструктивный процесс оптимального использования

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

Российские конфликтологи Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт - это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование целей.

В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо деструктивным (например, развалу коллектива) последствиям.

Конфликты - зона повышенной напряженности. Конфликты - это не всегда обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник рассматривается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряжений, создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и позиции.

Открытый конфликт, в котором разногласия относятся к производственной сфере и выражают, например, различные пути, ведущие к одной цели, относительно безобиден. Можно дискутировать и, так или иначе, прийти к общему решению.

1. Конфликт и его значение в деятельности организации

1.1 Понятие и причины конфликта

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер, согласно своей роли, находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

В развитии отношения к конфликтам можно выделить три этапа.

2) Возможность устранения конфликтов. На этом этапе признавалось, что конфликты в организации неизбежны, так как имеют объективные причины. Невозможно раз и навсегда устранить все конфликты. Однако возможно и необходимо стремиться к устранению или ослаблению разрушительных последствий конфликта.

3) Анализ качества и последствий конфликта. Принципиально новой здесь является оценка конфликта, который не обязательно является негативным явлением. Бесконфликтное развитие не только невозможно, но и нежелательно, так как не позволяет выявить и использовать все возможности организации.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. В организации конфликт всегда выливается в определенные поведение, действия, предполагающие вмешательство в дела других.

Конфликт может протекать в форме кооперации, соревнования, открытой борьбы; цивилизованному конфликту свойственны первая и вторая формы.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода вследствие большого разнообразия возможных вариантов поведения сторон, обусловленного случайными факторами, психологией, скрытыми целями, которые в последующем могут дополнительно трансформироваться. Но, тем не менее, конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.

Человек вступает в конфликт в значимой для него ситуации и только в том случае, когда не видит возможности ее изменить (при этом действия принимают форму атаки или обороны), но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить проблемы, скрытые от глаз процессы, разнообразные точки зрения на те или иные события.

Позитивными последствиями конфликта считаются решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества; уменьшение антагонизма, единомыслия, покорности.

Конфликты ведут к перестройке существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют образованию и консолидации групп, сохранению между ними границ, баланса интересов и власти и, таким образом, обеспечивают углубление и относительную стабильность внутренних отношений.

Наконец, конфликты способствую повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому конфликты часто в зависимости от ситуации лучше не подавлять, а регулировать.

Бытует мнение, что конфликт - это явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникает. В действительности же конфликты могут иметь как позитивные, так и негативные последствия (табл. 1). Преобладание тех или иных последствий конфликтов зависит в основном от управления ими.

Позитивные	Негативные
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте
Большая расположенность сторон к сотрудничеству в будущем	Рост текучести кадров, снижение дисциплины, ухудшение морально-психологического климата в коллективе
Усиление чувства причастности людей к решению проблемы и облегчение его реализации	Представление о другой группе как о враге
Выявление проблемы до начала реализации решения	Чрезмерное увлечение конфликтом в ущерб работе
Расширение набора альтернативных вариантов решения проблемы	Придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы
Получение новой информации об участниках и мотивах конфликта, о возможных оппонентах	Уменьшение или прекращение сотрудничества между участниками конфликта
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	Усиление враждебности между конфликтующими сторонами
Стимулирование к изменению и развитию	Сложное восстановление деловых контактов
Снижение синдрома покорности у подчиненных	Усиление непродуктивной конкуренции с другими группами

В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

Двигатель прогресса

В какой-то степени любой мозговой штурм можно назвать функциональным конфликтом: каждый его участник порой с удивлением обнаруживает, что кроме его точки зрения существует еще масса других идей. Как правило, этот конфликт составляет часть рабочего процесса и не вызывает личного неприятия сотрудниками друг друга.

Не секрет, что порой затяжные разногласия (даже по электронной почте) возникают из-за того, что его участники… просто не знакомы друг с другом. А ведь именно межличностные конфликты наиболее деструктивны и менее всего поддаются коррекции. Вот когда особенно актуальны разного рода совместные мероприятия, программы тим-билдинга. Такие превентивные меры нужны в любой компании; если же речь идет о крупных холдингах, где проблема территориальной разобщенности наиболее остра, хорошим подспорьем в создании ощущения единства становятся средства внутренней коммуникации (рассылки, интранет), а обучение часто проводится в сборных группах. Ведь, находясь на работе большую часть времени, люди не могут ограничиваться только трудовыми отношениями.

О личном

Наталия Точилкина приводит пример проекта реорганизации в системе бронирования билетов одной из крупнейших российской авиакомпаний. Перед началом изменений внутренняя работа с персоналом не была проведена на должном уровне. Из-за этого люди не понимали, зачем нужно менять устоявшуюся, хорошо зарекомендовавшую себя систему на неизвестную и непривычную. К тому же руководство компании допустило одну из самых банальных ошибок менеджмента: сэкономило на обучении персонала. В результате люди не смогли в полном объеме освоить новую программу, начались недовольства, которые переросли в конфликт с начальством. Это серьезно сказалось на скорости и уровне обслуживания клиентов и, естественно, на итоговых показателях продаж авиабилетов, а руководство вместо того, чтобы разобраться в причинах противоборства, приняло самое простое решение: уволить сотрудников, которые открыто высказывали свое недовольство.

Ясно, что столкновение таких разных личностей не может не привести к конфликту. И зачастую его невозможно искоренить без вмешательства третьего лица, причем важно, чтобы посредник сохранял нейтралитет. Однако этого мало: для ликвидации конфликта необходимо освоить научный подход.

Технологии урегулирования

Таким образом, главная цель состоит не в возвращении к состоянию без разногласий, а в том, чтобы научиться управлять конфликтом, отдавая себе отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках и под контролем.

Бесконфликтной можно назвать систему управления организацией, с правильно простроенными бизнес-функциями и хорошей внутрифирменной коммуникацией. Бесконфликтным можно назвать проактивное руководство, когда возникающее противоречие, способное перерасти в конфликт, выявляется до его появления или распознается на ранней стадии и устраняется. Бесконфликтным можно назвать поведение руководителя, уважительно относящегося к чужому мнению, не допускающего конфликтогенных проявлений, не поддающегося на вовлечение в треугольники взаимоотношений. Если же конфликтная ситуация возникла, есть эффективные методы её разрешения. Это основной материал тренинга Бесконфликтное управление.

Читайте также: