В рамках классической управленческой школы выделяются такие направления как

Обновлено: 02.07.2024

Практика управления имеет такую же давнюю историю, как и сами организации, однако управление как научная дисциплина стало признанным и распространенным, только начиная с первой половины XX-го века. Отсутствие интереса к управлению до этого момента было связано с тем, что людей больше интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, а не то, как управлять ими.

Различные школы развивались и совершенствовались в основном в Америке, которую большинство ученых считают родиной современного менеджмента. Каждая из школ сделала весомый вклад в развитие современной науки управления, а потому даже самые успешные современные организации до сих пор используют методы и принципы управления, которые были разработаны различными научными школами менеджмента.

Основной силой, которая первоначально побудила интерес к управлению, была промышленная революция, кардинально изменившая сущность организаций во всем мире. Размеры организаций значительно увеличились. Для управления крупными организациями нужно было значительно увеличить штат

управленцев и особенно управленцев среднего звена. Управление фактически выделилось в отдельную профессиональную группу. Назначение на должность в организации все чаще происходило по праву компетентности с соблюдением законности и порядка. Увеличение темпа жизни, необходимость принятия огромного количества важных решений в короткие сроки требовало все большего количества людей способных на это.

Усложнение внутреннего устройства организации и быстрые темпы изменения техники и технологий делали невозможным единоличное управление и принятие решений, поэтому все больший упор делался на коллективную работу и рациональность. Все это требовало создания и развития формализованных способов управления производством и внедрения эффективных способов выполнения работы. Поэтому концепция Ф. У. Тейлора, ключевой идеей которой было то, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации, приобрела особую актуальность.

Рассматривая эволюцию менеджмента с позиции научных школ управления, исследователи выделяют следующие основные школы менеджмента:

1. Школа научного управления.

2. Школа административного (классического) управления.

3. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

4. Школа науки управления (количественная школа менеджмента).

Школа научного управления была основана упомянутым выше Ф. Тейлором. Ее известными ее представителями были также Л. Гилбрет, Г. Гантт, Д. Франк, Г. Форд и Г. Эмерсон. Представители этой школы внесли весомый вклад в развитие менеджмента как науки. Они полагали, что, используя наблюдения, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения.

Ф. Джильберт в своих трудах обращал внимание на важное значение дружеских отношений между работником и подчиненными, особенно если производительность каждого рабочего отдельно невозможно определить, а также на необходимость обеспечения средствами социальной политики лояльного отношения работников к предприятию.

Г. Эмерсон придавал большое значение таким факторам обеспечения эффективной деятельности предприятия, как четкая постановка целей, внимательное отношение администрации к нуждам и желаниям работников, содействие духа творчества, обеспечение надлежащих условий работы и охрана труда. Обосновывая необходимость соблюдения указанных условий производительности, он отмечал, что они продиктованы не альтруистическими мотивами, как это может показаться на первый взгляд, а служат интересам предприятия в целом. Первым и самым главным принципом достижения производительности в организации Г. Эмерсон считал четкую постановку целей.

В отличие от Ф. Тейлора и Ф. Джильберта, которые считали, что отбор персонала следует проводить на основе пригодности человека выполнять определенную работу, способности учиться новым навыкам, Г. Эмерсон неоднократно подчеркивал необходимость учета степени соответствия кандидата на работу тем идеалам, которые передаются работникам их работодателями.

Обобщая вклад школы научного управления в развитие менеджмента, следует выделить следующие ее положения:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задания. Изучение движений, которые выполняют рабочие при определенных операциях, а также времени, которое занимает каждая из них, позволили исследователям устранить лишние, непродуманные движения, и, используя стандартные процедуры и оборудование, повысить эффективность работы.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, необходимыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. Учитывая важность создания эффективной системы стимулирования, при ее создании предусматривалась возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных задач, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были бы осуществимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Таким образом, школа научного менеджмента не только способствовала превращению менеджмента в самостоятельную науку, но и определяла управление как самостоятельную сферу деятельности на предприятии, обосновывала необходимость и принципы совершенствования использования рабочего времени и методов выполнения работы. Наряду с этим представители школы научного менеджмента рассматривали, хотя и не акцентировали на этом основное внимание, отдельные аспекты социально-культурных проблем управления.

Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. К ним относятся: прогнозирование, планирование, организация, координация, контроль. Файоль предполагал, что административная функция существует на любом уровне организации, включая работников. Он сосредоточил внимание на возможности применения достижений науки и определил 14 принципов правильного формирования органов управления: распределение работы; авторитет руководства; внутренняя дисциплина; единство руководства; единство распоряжений; подчиненность индивидуальных интересов общим интересам; вознаграждение; централизация; внутренняя иерархия; порядок; справедливость; стабильность персонала; инициатива административного персонала; единство персонала (корпоративный дух).

Неоспоримой заслугой А. Файоля также является то, что он сформулировал функции управления, которые характерны для всех предприятий: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные и административные. Управленческая концепция Файоля была положена в основу современной классификации функций управления.

К достижениям данной школы менеджмента следует отнести:

1. Развитие принципов управления. А. Файоль разработал 14 принципов управления, которые носят его имя. Многие из них применяются до сих пор, несмотря на существенные изменения, которые произошли со времени их разработки.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Таким образом, важным вкладом школы административного управления в теорию менеджмента является разработка и обоснование общих принципов и функций управления, которые актуальны и сегодня. В целом усилия ученых этой школы были направлены на разработку общих подходов в управление организациями, на совершенствование высшего звена управления больших промышленных предприятий.

Сторонники классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Они появились, когда психология только делала первые шаги. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, их дискуссии ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Поэтому третья школа менеджмента – школа человеческих отношений зародилась в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку она возникла как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Школа человеческих отношений связана с именами таких выдающихся ученых как Ф. Ротлисбергер, Г Мюнстерберг, Э. Мэйо, М. П. Фоллет, Ч. Барнард. Одним из основателей этой школы был Э. Мэйо, который получил всеобщее признание после серии экспериментов, проведенных в 1920-1930-х гг. на промышленных предприятиях США. Э. Мэйо и его последователи считали, что эффективность деятельности предприятия зависит не только от материальных факторов, а в значительной мере – от социальных.

Среди важных выводов, сделанных Э. Мэйо, были следующие:

1) удовлетворение базовых потребностей работников является залогом производительности их труда;

2) четко разработанные инструкции и производственные операции, высокая заработная плата не являются главными мотиваторами к повышению производительности труда, а более важным является удовлетворение потребностей и морально-психологический климат в коллективе;

3) руководитель должен предоставлять работникам определенную самостоятельность и возможность контролировать самые простые, рутинные работы.

Несоответствие гипотез и фактических результатов отдельных экспериментов Э. Мэйо свидетельствовали о том, что для работников важно не столько улучшение конкретных условий труда, сколько внимание, которое проявляет руководство к проблемам персонала.

М. П. Фоллет исследовала проблемы, которые актуальны и сегодня: власть, лидерство, этика, повышение производительности труда персонала, влияние процесса постановки целей на количество конфликтов в организации, эффективное взаимодействие менеджеров с организацией в целом.

Ч. Барнард известен как автор концепции неформальной организации, которая образуется социальными группами внутри любой формальной организации. В своей теории он утверждал, что неформальные отношения являются важным фактором, менеджеры должны использовать для достижения целей организации и повышения эффективности своей работы. Ч. Барнард, считал, что менеджеры должны относиться к персоналу предприятия гуманно, этически, что позволит рассчитывать на принятие власти подчиненными даже при самых сложных обстоятельствах. Иными словами, надлежащее отношение к персоналу может быть критическим фактором успеха организации.

Таким образом, вклад школы человеческих отношений в развитие менеджмента заключался в применении приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворения и производительности работников. Рекомендовалось использовать приемы, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Основные положения школы человеческих отношений сыграли важную роль в гуманизации отношений на производстве, определили направление развития теории и практики менеджмента в середине ХХ в. Именно научные разработки исследователей школы человеческих отношений заложили основы прогрессивного развития менеджмента как науки, подвергая сомнению рационалистические постулаты сторонников классического подхода.

Развитие таких наук как психология и социология, совершенствование методов исследования сделали изучение поведения на рабочем месте более научным. В связи с этим в теории менеджмента выделилось новое направление, которое иногда рассматривают как самостоятельную школу – школу поведенческих наук. Наиболее известными представителями поведенческого (бихевиористского) направления является К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и другие. Предметом изучения в пределах школы поведенческих наук стали: социальное взаимодействие, мотивация, власть и авторитет, организационные структуры, коммуникации в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Несмотря на то, что эти два направления часто объединяют в одну школу менеджмента, школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управления ими.

Таким образом, взнос школы поведенческих наук в развитие теории управления заключался в применении наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть эффективно использован в соответствии с его потенциалом.

Усложнение производственных и управленческих процессов сделало необходимым применение математики, статистики, инженерных наук, теории систем, моделирования в менеджменте. Основной отличительной чертой количественного подхода является применение количественных методов, моделирования и исследования операций.

Школа науки управления или количественная школа менеджмента, представителями которой являются Г. Люс, Д. Форстер, А. Голдберг и др., получила стремительное развитие во второй половине XX в. Эта школа характеризуется развитием современных количественных методов обоснования решений путем внедрение в науку управления математических методов и компьютерных технологий.

Вероятно, основной предпосылкой к широкому применению количественных методов в управлении стало именно активное развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Основной вклад количественной школы менеджмента:

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Проведенный анализ основных школ менеджмента позволяет сделать вывод о том, что развитие управления как науки не было серией последовательных шагов вперед. Поскольку объекты управления – это и техника, и люди, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких, как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и заставляли их искать новые, более прогрессивные подходы к управлению.

Достижения представителей всех основных школ менеджмента сделали существенный вклад в развитие науки управления. В современных условиях хозяйствования нельзя руководствоваться исключительно инструментами и подходами одной школы менеджмента, поскольку в повседневной деятельности менеджеров всегда есть ситуации, когда стоит прибегнуть к административным методам управления в неразрывной связи с научным подходом к организации производственного процесса или же применить достижения количественной школы менеджмента.

Несмотря на многогранность и разнообразие подходов к менеджменту, все школы управления развивались в едином направлении достичь наивысшей эффективности работы предприятия, и каждая из них использовала лучшие идеи своих предшественников, которые в сочетании с новыми достижениями науки менеджмента дают лучшие результаты. Именно поэтому современные концепции управления представляют собой синтез наиболее эффективных разработок всех рассмотренных научных школ менеджмента.

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением под средством контроля, исходящего от руководства;
работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Основоположником школы человеческих отношений стал американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения в производственных организациях Элтон Джордж Мэйо (26.12.1880-01.09.1949).

Под руководством Мэйо был проведен "Хоторнский эксперимент ", состоящий из двух направлений исследований.

Первый этап был проведен в период с 1924 по 1927 гг. и получил название "Световые эксперименты". Суть его заключалась в том, что рабочих разделили на две группы: рабочую и экспериментальную.

Рабочая группа выполняла работу в стабильных условиях. Экспериментальная группа подвергалась изменениям условий труда, а именно – изменялась освещенность.

Второй этап был проведен в период с 1927 по 1932 гг. и назывался "Эксперимент сборочного испытательного места". Он заключался в том, что шесть лучших сотрудниц в специальном помещении собирали телефонные реле. Условия их труда постоянно менялись, и изучалась реакция их организма на эти изменения (температура тела, кровяное давление).

Весьма интересными оказались выводы, которые были получены в ходе исследования.

В результате первого эксперимента удалось установить, что освещение никак не влияет на производительность труда рабочих, а результаты второго эксперимента позволили установить, что изменения внешних факторов мало влияют на организм, однако производительность труда резко повышается от того, что человека уважают, с ним советуются, он является соучастником научного эксперимента.

По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов:

Работа - есть деятельность группы.
Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью.
Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.
Жалоба - не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида.
Рабочий - человек, чье мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами.
Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих.
Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом.
Сотрудничество в группе не появляется внезапно.

Исследуя проблему лидерства, Фоллет большой упор делает на влияние ситуации на взаимоотношения людей.

Теория Фоллет утверждает, что лидерство не существует само по себе, и тем более это не статичный процесс, охватывающий одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, и лидер перестает быть нужным, лидерство исчезает.

Фоллет различает 3 формы разрешения конфликтов:

Доминирование – победу одной стороны над другой.
Компромисс – соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок.
Интеграция – наиболее конструктивное примирение, когда ни одна сторона не жертвует и обе выигрывают.

Немецкий и американский психолог Гюго Мюнстрберг (01.07.1863-16.12.1916) предложил два принципа отбора менеджеров:

Первый принцип заключался в ответе на вопрос: в каких психологических условиях от труда каждого работника можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат?

Второй принцип заключается в ответе на вопрос: как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы получить от них как можно большие результаты?

Поведенческая школа менеджмента

Появление поведенческой школы управления было предопределено следующими положениями:

Резким ростом числа работников в системе управления.
Ростом внимания к личности работника системы управления из-за глубокой дифференциации работников управления.
Увеличением количества работников предприятия с появлением профессиональных менеджеров.
Влиянием на положение работника в системе управления были изменения, произошедшие в самом управлении.

В рамках поведенческой школы управления выделяются два направления исследований:

Исследования, ориентированные на межличностные отношения и психологию личности.
Исследования, ориентированные на социологический подход – исследования группового поведения.

Основоположником поведенческой школы менеджмента выступил американский практик бизнеса Честер Ирвинг Бернард (07.11.1886-07.06.1961).

Власть, как понимал ее Бернард, в противоположность популярному мнению, движется снизу вверх, к высшему уровню организационной структуры. Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:

Количественная школа менеджмента

Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.

Формализация управленческих функций, интеграция труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, планирования, маркетинга и т. п.). Методы моделирования, анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений легли в основу функции прогнозирования.

Все представление процессов в менеджменте можно представить с точки зрения моделирования. Таким образом, выделяются следующие этапы построения модели:

Уточняется постановка задачи .

Формулируется закон, связывающий основные параметры объекта.

Запись производится в математических выражениях, сформулированных закономерностей.

Проводится исследование модели на основе сопоставления фактических данных и ограничений.

Накапливаются данные об изучаемом объекте и проводится корректировка модели для выявления дополнительных данных.

Применяется сформированная модель для решения задач управления объектом.

Проводится развитие и совершенствование модели.

Краткие итоги

В лекции были рассмотрены основные школы менеджмента: классическая школа управления, школа человеческих отношений, поведенческая школа и количественная школа.

Были представлены течения, которые выделялись в рамках указанных школ и приводилось краткое их описание.

В рамках административной школы управления, основное внимание уделялось созданию универсальных принципов управления людьми, процессами.

В рамках школы человеческих отношений изучалось поведение рабочего в процессе труда.

Поведенческая школа сосредоточила внимание на системе отношений между людьми.

Математическая школа, существующая по настоящий момент объектом своего исследования определила математизацию управленческих процессов и описание с помощью моделей всех производственных процессов.

Разнообразие возникших в ХХ в. теорий, школ и направлений управленческой мысли отражает сложность, многомерность и противоречивость практики управления персоналом. При изучении эволюции теорий управления персоналом, на наш взгляд, целесообразно выделить два основных направления – классическое и гуманистическое.

В теориях, относящихся к классическому направлению, внимание уделяется роли человеческого фактора в структуре экономических ресурсов как одному из производительных факторов производства. В рамках классического направления выделяются три управленческие школы: школа научного управления, административная школа и школа бюрократической организации.

Гуманистическое направление объединяет теории, объясняющие достижение эффективности производства на основе совершенствования самого работника, его личностного саморазвития. В рамках гуманистического направления можно выделить школу человеческих отношений и бихевиористскую школу.

В начале ХХ в. применение на практике принципов научного менеджмента и жесткого администрирования, характерных для Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Форда, Ф. и Л. Гилбретов, А. Файоля и др., позволило добиться роста производительности труда, улучшения экономических показателей деятельности предприятия. Американские основатели научного менеджмента внесли значительный вклад в формирование теории управления персоналом. Являясь профессиональными инженерами, они усовершенствовали систему управления на основе применения технических механизмов. Использование логики и анализа позволило значительно усовершенствовать многие рабочие операции и добиться более эффективного их выполнения. Таким образом, стала развиваться новая система управления работниками, основанная на инженерных расчетах и опытах.

В то же время развитие идей классической школы, вопреки представлениям Ф. Тейлора, А. Файоля и их последователей, способствовало более интенсивной эксплуатации работников, усилению текучести кадров, обострению противоречий между собственниками предприятий и наемными работниками, препятствовало распространению принципов партнерства, социальной справедливости, гармонии и сотрудничества в рамках предприятия. Во многом это объясняется тем, что человеческому фактору отводилась не главная, а второстепенная функция.

Согласно представлениям классиков менеджмента работник является придатком, дополнением к средствам производства, а активизация человеческого фактора осуществляется преимущественно при помощи разработки новых подходов к системе оплаты и стимулирования труда, совершенствования формальных отношений между руководителями и наемным персоналом. Однако по мере совершенствования производства, увеличения на предприятиях доли высококвалифицированных рабочих и специалистов, роста благосостояния работников многие рекомендации классической школы утратили свою актуальность.

Таким образом, недостаточная степень учета человеческого фактора и невозможность в полной мере реализовать его потенциал стали причинами критики технократического управления персоналом и классической школы в целом. Началась переоценка взглядов на производственные системы и способы активации ведущих элементов этих систем. Опыт ведущих промышленных фирм подтвердил, что реализация потенциала технической подсистемы производства в значительной степени предопределяется возможностями реализации потенциала социальной подсистемы (квалификацией сотрудников, их заинтересованностью в эффективном труде, стилем руководства, морально- психологическим климатом на предприятии). Это позволило сформировать общественную атмосферу для появления новых подходов к управлению.

Школа человеческих отношений

Отличительными чертами нового подхода в теории и практике управления персоналом являются:

1. Отказ от инженерного подхода, при котором работник являлся просто частью производственной системы.

Предприятие стало рассматриваться не только как технико-технологическая, но и как социальная система, обеспечивающая условия социального развития работников, инициирующая положительные внешние эффекты.

3. Субъективизм и индивидуализация управления персоналом. Представители школы человеческих отношений выдвинули положение о том, что главным объектом внимания является человек. С работником нужно общаться как с личностью. С помощью стандартных установок, правил и инструкций невозможно добиться стандартного поведения всех работников, поэтому к каждому из них требуется индивидуальный подход.

4. Отказ от рассмотрения только формальной структуры организации, создаваемой по инициативе руководства.

1. Изменение взглядов на взаимоотношения руководителей и подчиненных. Резкой критике подвергся один из главных постулатов классической школы о координации посредством иерархии. Представители школы человеческих отношений выступили против абсолютизации роли авторитета руководителя. Произошел переход от жесткой регламентации, неукоснительного выполнения всех требований руководителя и пренебрежительного отношения к воле простого рабочего к демократизации управления, гуманному отношению с подчиненными, уважению мнения специалистов и работников, групповому принятию решений. Возможности повышения эффективности бизнеса стали связываться с использованием коллективного управления и самоуправления групп за счет более эффективных коммуникаций, лучшего восприятия и реализации общей политики организации.

2. Рассмотрение менеджмента как процесса взаимодействия людей, задачи которого сводятся к изучению межличностных отношений. Теоретики неоклассической школы в значительной степени способствовали изучению человеческого аспекта менеджмента и в первую очередь функций руководства людьми. Они исходили из того, что менеджеры выполняют свою работу, взаимодействуя с людьми, поэтому менеджер должен, прежде всего, уметь работать с людьми.

Новое понимание движущих мотивов поведения работников и их групп. Представители школы человеческих отношений пришли к пониманию того, что поведение работника зачастую определяется не только опытом, квалификацией, знаниями, но и чувствами. Поэтому в управлении нужно учитывать эмоциональный фактор поведения и интересы работника. Поведение работников в коллективе определяется не столько экономическими и логическими факторами, сколько существующими групповыми установками и традициями. Значительное место в исследованиях стали занимать вопросы улучшения морально-психологического климата в коллективе.

1. Использование для получения и обоснования выводов и рекомендаций в области управления персоналом аналитического инструментария, принципов, достижений таких наук, как психология, социология, педагогика, антропология и др.

Таким образом, во второй четверти ХХ в. менеджмент приобрел социально- психологическую ориентацию. Представители школы психологии и человеческих отношений предложили новый подход к определению места и роли работника в организации, изменили отношение к трудовым ресурсам со стороны бизнеса.

Несмотря на ряд преимуществ по сравнению с классической школой, общая концепция школы человеческих отношений не лишена недостатков. Уже в середине ХХ в. многие ее постулаты подверглись критике. Прежде всего указывалось на три момента. Во- первых, представителям школы человеческих отношений не удалось содержательно определить природу конфликтов, возникающих между рабочими и руководителями, способы их разрешения. Подчеркивалось, что хотя хорошие человеческие отношения и способствуют сглаживанию конфликтных ситуаций, тем не менее недостаточно просто предоставить работнику ощущение своей важности в ситуациях, ведущих к большинству конфликтов. Во- вторых, практически не учитывалось влияние формальной структуры на поведение членов организации, а также значение экономических стимулов мотивации. В-третьих, не учитывалось влияние типа и сложности технологий на установление неформальной структуры организации.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести:

1. Гипертрофированное внимание к социальным факторам, при игнорировании технологических и производственных факторов. Недостаточное понимание экономического содержания общей системы управления.

2. Отсутствие системного взгляда на проблемы управления и способы их решения. Неспособность предложить что-либо, кроме расплывчатых лозунгов и обещаний.

3. Отсутствие целостной научной теории о месте работника в организации. Наличие тенденции к манипулированию работником.

4. Достаточно ограниченное представление о модели поведения человека. По мнению П. Друкера, для представителей школы человеческих отношений характерна склонность рассматривать коллектив в качестве механического объединения отдельных личностей, тогда как любой коллектив имеет свои закономерности существования и развития (Голубев К. И., СПб., 2003. С. 279).

6. Завышенная оценка степени влияния социально-психологических методов воздействия на работника.

В целом, несмотря на недостатки и дискуссионные моменты, основные положения школы человеческих отношений оказали заметное влияние на развитие управленческой мысли и получили продолжение в новых, более сложных концепциях менеджмента.

Бихевиористская школа

Бихевиористская школа попыталась преодолеть ряд проблем школы человеческих отношений и уделяла значительно больше внимания анализу повседневной практики производственного руководства и изучению проблемы морально-психологического стимулирования и мотивации отдельного работника. Целевой установкой школы является повышение эффективности использования человеческих ресурсов и на этой основе повышение эффективности организации в целом.

В соответствии с установками бихевиористской школы важнейшими мотиваторами поведения работника являются: характер и содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, возможность творческой самореализации, возможность управлять своим трудом.

Основными отличиями бихевиористской школы от школы человеческих отношений являются:

1. Изучение сложного и разнообразного комплекса потребностей человека как социоиндивида, а не только упрощенных психофизиологических потребностей.

3. Индивидуализация анализа, стремление оказать работнику помощь в осознании своих собственных возможностей.

4. Разработка алгоритма повышения эффективности труда преимущественно отдельного работника.

5. Формирование научной основы управления, использование научных методов и исследований для изучения поведения людей и применение концепций поведенческих, социологических наук к управлению организациями.

Бихевиористское направление менеджмента непосредственно примыкает к школе человеческих отношений.

Представители поведенческого направления управленческой мысли предлагают такой подход к управлению, при котором каждый работник может быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. Как и все предшествующие теории, теории представителей бихевиористской школы не лишены недостатков и дискуссионных моментов. Вместе с тем теории представителей бихевиористской школы не потеряли своей актуальности и в настоящее время. В конце ХХ в. произошел значительный рост числа бихевиористских концепций, что во многом определяется усилением конкуренции и глобализации в мировой экономике.

Школа управления человеческими ресурсами

В 70-е гг. XX в. в американской управленческой науке утвердились такие понятия, как

Историко-генетический анализ теорий управления человеческими ресурсами в обобщенном виде представлен в табл. 1.

Управленческие знания появились задолго до нашей эры и задолго до того, как управление оформилось в самостоятельную научную дисциплину и профессию. Самостоятельной областью деятельности управление было признано только в ХХ веке. Вместе с изменением практики менеджмента изменялись и учения об управлении.

1. Разделение производственных операций на составные элементы, исследование каждого из них. Разработка стандартных методов выполнения каждой операции и замена ими старых, сложившихся на практике методов работы.

2. Отбор рабочих для каждой операции с учетом необходимых способностей; обучение их новым методам работы для наилучшего выполнения операций.

3. Установление дифференцированной заработной платы в зависимости от выполнения установленных норм.

4. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле внедрения новой организации труда.

5. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Ф. Тэйлор выступал за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Он считал, что менеджер должен думать, а рабочий – работать. Главной задачей управления предприятием он считал обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого работника. Ф. Тэйлор подчеркивал, что истинные интересы тех и других не противоположны, а совпадают. Благосостояние одного в долгосрочном периоде не может быть без благосостояния другого.

Основной вклад Ф. Тэйлора в науку управления заключается в следующем:

1) он положил начало тщательному изучению трудового процесса, его отдельных операций и работ;

2) подчеркивал важность отбора и подготовки персонала для выполнения конкретных операций;

3) доказал важность справедливого вознаграждения за выполненную работу.

Слабые стороны его теории:

1) Ф. Тэйлор видел в работнике только исполнителя простых операций и функций, средство достижения цели;

2) он не принимал во внимание социальный контекст работы и более высокие потребности рабочих, кроме материальных;

3) не признавал разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;

4) склонен был относиться к рабочим как несведующим, необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения. Итак, Ф. Тэйлор занимался в основном вопросами управления производством в цехе, рационализацией труда отдельного рабочего. Большой вклад в развитие вопросов организации труда и производства применительно к России внесли Александр Богданов, Алексей Гастев, Осип Ермансий, Платон Керженцев и др.

А. Файоль разработал принципы управления, которые считал универсальными, применимыми к любой административной деятельности. Однако на практике применение этих принципов должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление. Этими принципами являются:

1) разделение труда;

2) власть (право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться);

3) дисциплина (следование определенным правилам, принципам в организации);

4) единство распорядительства (единоначалие);

5) единство руководства (один начальник—одна программа);

6) подчинение частных интересов общему;

7) вознаграждение персонала (оно должно стимулировать работу с наивысшей отдачей);

9) иерархия (построение цепи команд от руководителя к подчиненному);

10) порядок (все должны знать свое место в организации);

11) справедливость (равенство);

12) постоянство состава персонала;

13) инициатива (возможность создания и осуществления плана. Инициатива всех, присоединенная к инициативе начальства – большая сила для предприятия);

14) единение персонала (гармония и корпоративный дух).

Дальнейшее развитие классической школы происходило в двух направлениях: рационализация производства и исследование общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона, Линделла Урвика, Макса Вебера.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

5.1. Классическая и универсумная схемы

5.1. Классическая и универсумная схемы Мысль о единстве алгоритмики, свойственной самым различным объектам, явлениям и процессам, относящимся к психологии, социологии, философии, информационным системам и многим другим областям знаний, давно высказывалась различными

Глава 1 Классическая модель Дональда Киркпатрика

Глава 1 Классическая модель Дональда Киркпатрика Четыре уровня оценки эффективности тренинга Самый верный способ успеть как можно больше – рвануть с места в карьер. Время – деньги! Если вы еще не поняли, моя задача – сэкономить для вас как можно большее их

2.26 Детская деловая школа

2.26 Детская деловая школа Первое время, пока проходили конкурсные отборы и стандартное недельное обучение по отдельным группам, у меня предполагалось достаточно свободного времени, и мы запланировали проведение недельной детской деловой школы в Бердянске, параллельно

1. Классическая школа в управлении

1. Классическая школа в управлении Управленческие знания появились задолго до нашей эры и задолго до того, как управление оформилось в самостоятельную научную дисциплину и профессию. Самостоятельной областью деятельности управление было признано только в ХХ веке.

Фриланс — лучшая школа

Фриланс — лучшая школа Если и есть идеальная школа удаленных работников, то это фриланс — работа по договору подряда. В качестве фрилансера вам приходится самостоятельно рассчитывать устраивающий всех график выполнения задачи, регулярно показывать промежуточные

Читайте также: