Управление педагогическими кадрами в школе

Обновлено: 02.07.2024

Новое поколение, новые правила

Мы наблюдаем эволюцию ученика. Современные дети мотивированны изнутри, они стремятся к независимым суждениям, проявляют настойчивость, заинтересованы во взаимодействии с одноклассниками и обладают другими яркими качествами. Работать с такими ребятами и интереснее, и сложнее.

Состав управленческой команды

Руководитель образовательной организации. Стратег и организатор, который обеспечивает получение образовательных результатов на основе рационального и эффективного управления ресурсами. Несет полную ответственность за все внутришкольные процессы.

Первый заместитель руководителя (по управлению ресурсами). Фигура по весу и статусу фактически равная директору школы.

Управление финансово-экономическими ресурсами, развитие материально-технической базы.
Руководство и организация деятельности контрактной службы.
Обеспечение работы органов государственно-общественного управления, которые влияют на работу школы.

Заместитель руководителя по реализации образовательных программ. Специалист аналогичный традиционному завучу, но отвечающий за конечный образовательный результат всего школьного курса, а не только начальной, средней или старшей школы.

Планирование повышения квалификации педагогов.
Организация работы учителей по реализации образовательных программ.
Организация деятельности межпредметных методических объединений (взамен распределения учителей по предметным группам).
Определение/изменение структуры управления образовательным процессом в школе.

Заместитель руководителя по контролю качества образовательных результатов. Новый вид специалиста: не только контролирует, но и мониторит ситуацию в школе, способствует формированию взаимотребовательности у педагогов.

Организация внутренней системы оценки качества образования.
Изучение удовлетворенности родителей качеством образования.
Курирование участия школы во внешних процедурах оценки качества образования.
Внесение предложений по аттестации учителей, а также по подбору и расстановке педагогических кадров.

Совет: реализуя контрольные мероприятия, не следует отвлекать педагогов от основного образовательного процесса.

Заместитель руководителя по воспитанию и социализации учеников. Специалист, отвечающий за дополнительное образование детей. Его помощниками часто становятся классные руководители, старшие воспитатели, социальные педагоги, омбудсмены, родители. Работа может проводиться на ознакомительном, базовом и углубленном уровнях, с учетом возраста детей и категории учебной организации. В идеале, по итогам работы не менее 80% учеников средней и старшей сколы должны участвовать в общегородских мероприятиях, и не менее 50% учащихся – становиться победителями и призерами таких мероприятий.

Шестым звеном оптимальной управленческой команды является главный бухгалтер.

Работа с кадрами

Чтобы сформировать эффективное штатное расписание, руководству школы нужно выполнить следующие действия:

Сократить численность административно-управленческого персонала.
Увеличить долю результативных высокооплачиваемых педагогов.
Оптимизировать дублирующие должности с помощью аудита.
Эффективно распределить функционал.
При возможности перейти на аутсорсинг клининговых, бухгалтерских и прачечных услуг.

Формируя команду необходимо помнить о таких задачах как обеспечение безопасности, организация качественного питания, соблюдение санитарных условий, предоставление медицинского обслуживания. При всем, главной задачей команды, конечно, остается педагогическая.

Принципы работы современного коллектива педагогов:

Понимание, принятие и разделение всем коллективом целей и задач работы.
Моральная и материальная отдача от результатов труда.
Правильная расстановка кадров.
Грамотное стимулирование работников.
Ответственность руководителя и коллектива в целом за порученное дело.

Шаги к результату

Руководство направляет педагогов к достижению планируемого образовательного результата, а он приоритетный в новых стандартах. Рассмотрим несколько универсальных приемов, которые можно обсудить с коллегами и использовать, составляя новые учебные программы.

Подготовка к уроку. Планировать учебное занятие, ориентируясь на ФГОС, можно по следующей схеме:

Определение и анализ планируемых образовательных результатов. Формулировка цели и задач занятия.
Отбор видов учебной деятельности. Конструирование учебных ситуаций.
Отбор средств обучения.

Выбор заданий. Многие специалисты рекомендуют подбирать задания в соответствии с таксономией Блума. Она представлена в форме восхождения по следующим этапам: Знание -> Понимание -> Применение -> Анализ -> Синтез -> Оценка.

При этом помним, что любая воспитательная система может помочь в формировании только тех качеств, которыми обладает сама.

Современное образование претерпевает большие изменения. В жизнь системы образования страны прочно вошел Федеральный государственный образовательный стандарт. С началом введения ФГОС происходит планомерное обновление всех сфер жизнедеятельности каждого образовательного учреждения.

Модернизация системы образования влечет за собой существенные и качественные изменения в практике работы педагогического коллектива. Поэтому главной и важной задачей администрации нашего лицея стало взращивание мыслящего и творческого педагога, способного сделать выбор не только в познавательном, но и жизненно-практическом плане.

А это возможно при качественном управлении и рассматривается как профессиональная деятельность. От уровня управления зависит эффективность учебно-воспитательного процесса в образовательном учреждении, в также удовлетворенность потребностей у родителей и общества, которые являются заказчиками.

Каждый руководитель не раз задумывался об эффективности управления педагогическим коллективом, применяя те или иные теории менеджмента на собственной практике.

Теория менеджмента привлекает, прежде всего, своей личностной направленностью, когда деятельность менеджера (управляющего) строится на основе подлинного уважения, доверия к своим сотрудникам, создания для них ситуаций успеха. Именно эта сторона менеджмента существенно дополняет теорию внутришкольного управления.

Система управления педагогическим коллективом школы

Система управления - это совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким мероприятиям относятся управленческие функции, реализация принципов и применение эффективных методов управления.
Среди функций управления образовательной организации можно выделить: планирование, организацию, руководство и контроль. К этим основным функциям следует добавить педагогический анализ, целеполагание и регулирование.

Педагогический анализ в структуре управленческого цикла занимает особое место: с него начинается и им заканчивается любой управленческий цикл. Исключение педагогического анализа из общей цепи управленческой деятельности приводит к ее распаду, когда функции планирования, организации, контроля, регулирования не получают в своем развитии логического обоснования и завершения.

Эффективность управленческой деятельности во многом определяется тем, как руководители школы владеют методикой педагогического анализа, как глубоко ими могут быть исследованы установленные факты, выявлены наиболее характерные зависимости. Несвоевременно или непрофессионально проводимый анализ в деятельности администрации школы приводит на этапе выработке цели и формирования задач к неконкретности, расплывчатости, а порой к необоснованности принимаемых решений. Незнание истинного положения дел в педагогическом или ученическом коллективе создает трудности в установлении правильной системы взаимоотношений в процессе регулирования и корректировки педагогического процесса. Основное назначение педагогического анализа как функции управления состоит в изучении состояния и тенденций развития педагогического процесса, в объективной оценке его результатов с последующей выработкой на этой основе рекомендаций по упорядочению управляемой системы. Эта функция одна из наиболее трудоемких в структуре управленческого цикла, так как анализ предполагает выделение в изучаемом объекте частей в единое целое, установление связей системообразующих факторов.

Функция организациив управлении школой понимается как совместная деятельность руководителей школы, учителей, родительских комитетов и органов ученического самоуправления, направленная на выполнение намеченного плана, достижения поставленной цели.

По своей природе организаторская деятельность человека - есть деятельность практическая, основанная на оперативном использовании психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях. Постоянное взаимодействие с коллегами, родителями и учащимися придает организаторской деятельности определенную личностно-ориентированную направленность.

Организаторская деятельность администрации школы направлена также на формирование педагогического коллектива, т.е. коллектива единомышленников. В этой работе особую роль играют личностные качества руководителей, его профессионализм, общая и педагогическая культура, заинтересованность в делах школы, учителей и учащихся, умение ставить задачи и добиваться их решения.

Недостаточно только построить организационную структуру образовательной организации, необходимо обеспечить эффективность совместной деятельности людей. Для этого необходимо, во-первых, чтобы исполнители хорошо понимали, каких результатов и когда от них ожидают, во-вторых, чтобы они были заинтересованы в их получении, в третьих, чтобы они испытывали удовлетворение от своей работы, в четвертых, чтобы социально-психологический климат в коллективе был благоприятен для продуктивной работы. Совокупность действий, совершаемых субъектом управления для обеспечения всех этих условий, называют руководством.

Задачи при реализации функции руководства:

1) подбор, расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями;

2) анализ и регулирование социально-психологического климата в коллективе;

3) стимулирование продуктивной деятельности подчиненных и их саморазвития;

4) создание условий для профессионального роста подчиненных.

Принцип управления - это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей. В теории управления множество систем управленческих принципов. Проанализировав некоторые из них, мы выделим несколько принципов, которые достаточно полно и всесторонне отражают сущность управления педагогическим коллективом:

Уважение и доверие к человеку,
Сотрудничество,
Системность и целостность в управлении,
Гласность,
Справедливость,
Единство коллегиальности и единоначалия,
Индивидуальный подход в управлении,
Поддержка инициативы, стимулирование деятельности,
Постоянное повышение квалификации,
Делегирование полномочий, участие учителей в управлении,
Объективность и полнота информации.

Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя, который должен обладать следующими качествами:

общечеловеческие;
психофизиологические;
деловые качества и организаторские способности;
коммуникативные;
профессиональные знания.

Таким образом, процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителей высокого уровня профессионализма. Эффективным руководителем считается тот, который на этапе реализации той или иной управленческой функции демонстрирует только положительные личностные качества, используя для этого эффективные принципы и методы взаимодействия с коллективом.

Мир меняется, процесс обучения неизбежно становится диалогичным, поисковым, проектным. Видоизменяются и педагогические технологии и сам учитель. Модернизация образования – сложный период в работе школы и учителя, но этот этап нельзя оставлять без внимания. Его необходимо использовать как импульс для развития личности педагога.

Концепция модернизации образования требует от учителя новых профессиональных личностных качеств таких, как системное творческое мышление, информационная коммуникативная культура, критичность мышления, конкурентноспособность, лидерские качества, жизненный оптимизм, умение создавать свой индивидуальный имидж, способность к осознанному анализу своей педагогической деятельности, самостоятельным действиям в ситуациях выбора.

В условиях модернизации образования, его содержательного и структурного обновления необходим пересмотр технологии управления, изменение концепции работы с учителем. В этих условиях мы исходим из следующих положений, определяющих требования к учителю:

1) только развивающийся учитель способен инициировать и поддержать процессы саморазвития ученика;

2) только постоянно познающий себя учитель может стать опорой для становления процессов самопознания ученика;

3) только владеющий основами и приемами самоопределения учитель способен помочь ученику в его самоопределении.

Эти концептуальные положения легли в основу системы требований к профессиональной деятельности и личности учителя (см. рис.1)

Для реализации этой модели необходимо

1)управление развитием со стороны администрации;

3)мониторинг качеств личности и деятельности учителя;

4)создание оптимальных условий для профессионального развития учителя (через повышение квалификации, инновационную, экспериментальную деятельность; методическую и материально-техническую обеспеченность деятельности педагога).

Задача администрации ОУ создать условия для саморазвития педагога.

Владение навыком управленческой культуры – одно из основных требований к профессионализму педагога. В нашей школе корпоративное управление мы рассматриваем как управление командой, реализующей основные цели образовательного процесса и выполняющей управленческие функции по созданию условий для развития мастерства учителя. Корпоративность обеспечивает коллективное решение многих проблем, в том числе, выбор вида деятельности, выбор конкретной роли, определения себя в этой роли, рефлексии и т.д.

Обучение рефлексии имеет еще одну важную сторону – оно приучает человека к самоконтролю, оперативной коррекции собственного поведения, торможению негативных реакций.

Корпоративное управление и рефлексия эффективны в ситуации, когда осуществляется постоянный мониторинг педагогического мастерства учителя, его личных качеств, уровень его достижений и т.п. Изучение деятельности учителя и педагогического коллектива включает:

- выяснение особенностей индивидуального стиля педагога;

- определение критериев результатов качественной деятельности учителя;

- диагностику уровня развития педагогической деятельности;

- самооценку педагогических умений учителя;

- оценку мотивированности школьного коллектива на качественный труд;

- методики оценки работы учителя;

- программу наблюдений за профессионально-педагогическими умениями учителя, направленную на формирование у учащихся познавательной деятельности;

- оценку реализации потребностей педагогов в развитии и саморазвитии.

Эти задачи решаются с помощью мониторинга, который позволяет создать единую систему диагностики, контроля и анализа качества деятельности учителя, выработать единую шкалу оценок и критериев результативности успешности учителя. Это, в свою очередь, позволяет разработать содержание и процедуру аттестации, изучить опыт, оказать научно-методическую помощь, получать, обрабатывать, хранить и использовать объективную информацию для принятия управленческих решений.

Мониторинг обеспечивает реализацию следующих функций и разделов работы школы:

- экспертизу деятельности учителя и педагогического коллектива (экспертная функция);

- своевременное обеспечение администрации достоверной информацией с целью принятия грамотных управленческих решений (информационная функция);

- диагностику и анализ результатов, отслеживание выполнения программ, планов и т.п. (аналитическая функция); - организацию и координацию деятельности (организационная функция);

- отслеживание инновационных процессов, разработка новых моделей обучения (проектировочная функция);

- проведение научных исследований, связанных с организацией образовательного процесса;

- отслеживание результатов работы коллектива в динамике;

- оказание необходимой методической помощи.

- проведение научных исследований, связанных с организацией образовательного процесса;

- отслеживание результатов работы коллектива в динамике;

- оказание необходимой методической помощи.

Для изучения и оценки профессиональных качеств и деятельности учителя рекомендуется использовать следующие методики:

- Самоаттестация учителя (методика В.И. Зверевой);

Изучение личности педагога позволяет выяснить причины затруднений учителя на профессиональном уровне - уровне общения, самосовершенствования и т.д..

Следующий этап в работе с кадрами – создание программы развития как на школьном уровне, так и на индивидуальном. Индивидуальная программа, как минимум, должна отвечать на следующие вопросы:

- в чем состоит ключевая проблема, которая должна быть решена с помощью разработанной программы;

- каковы цели, чего я хочу достичь;

- каким образом я могу достичь намеченного?

Одно из главных условий успешности и, одновременно, источником стимулирования развития является сама личность учителя. Личность учителя проявляется в обучении, выполнении творческой работы, участии в различного рода проектах, выступлениях, обучении других людей. И здесь важна роль администрации, которая обеспечит возможность учителю реализовать свой творческий потенциал.

Как средство стимулирования развития важен, кроме того, контроль. Контроль может проводиться в форме аттестации, промежуточной диагностики, самоконтроля.

Один из наиболее важных моментов, определяющих успешность профессиональной деятельности учителя – повышение квалификации. И здесь определяющую роль играет личность учителя. При выборе формы повышения квалификации необходимо прежде всего знать цели. В самом общем виде в системе повышения квалификации выделяют три взаимосвязанные функции:

- компенсаторная – ликвидация пробелов в базовом образовании специалиста;

- развивающая – творческое развитие педагога, удовлетворение его профессиональных и духовных потребностей;

- адаптивная – переподготовка учителей с учетом изменений, происходящих в системе образования и в обществе в целом.

Профессиональная компетентность как результат повышения квалификации может быть сформирована только в ходе творческой деятельности педагога, при выборе индивидуальной образовательной траектории. Важным показателем, характеризующим рост педагога, является наличие у него методических наработок, публикаций, участие в инновационной и экспериментальной деятельности. Реализацию этого показателя должна обеспечить администрация. Большую роль играет и деятельность методического кабинета, которая создает условия для представления своего опыта.

Подведем итоги, определив главные на сегодняшний день показатели успешности работы учителя. К числу этих показателей мы относим:

-методическая подготовленность, повышение квалификации;

-качество обученности учащихся, уровень воспитанности учащихся; организация предпрофильной и профильной работы;

-участие в экспериментальной и инновационной деятельности;

-система работы по методическому, материально-техническому обеспечению;

-психологическая поддержка учителя, развитие психологической службы в ОУ.

Сами по себе эти показатели хорошо известны и не представляют ничего нового. Однако они работают при условии, если создана система, если в школе все направлено на центральную фигуру образовательного процесса - на мотивацию и развитие учителя. Для того, чтобы обеспечить эту работу, необходимо:

- обладать полнотой информации по всем параметрам образовательной системы,

- на основании информации наметить план профессионального роста;

- осуществлять постоянный контроль, анализ, коррекцию выполнения намеченного плана.

В статье актуальная проблема профессионального развития педагогического персонала школы, решение которой обеспечивает развитие детей, их успешную социализацию, повышение качества образовательных услуг. Для решения обозначенной проблемы в статье исследованы существующие подходы в вопросах профессионального развития персонала с позиции психологии, педагогики и других наук, приведен глубокий анализ сложившейся ситуации по профессиональному развитию педагогов в МБОУ СОШ №1 городского округа Подольск (микрорайон Климовск). Анализ кадрового состава и методической работы школы позволяет выявить как положительные результаты этой работы, так и определить ряд проблем, которые были положены в разработку направлений профессионального развития педагога. Среди направлений работы по профессиональному развитию педагога следует отметить глубоко разработанное направление - диссеминация инновационного педагогического опыта педагогов, представленное планом работы по созданию целостной системы взаимосвязанных мер, действий, мероприятий, направленных на профессиональное развитие педагога и диссеминацию его опыта, формами и способами распространения передового опыта и др.

Вложение	Размер
statya.docx	180.49 КБ

Предварительный просмотр:

заместителя директора по УВР,

учителя биологии МБОУ СОШ №1

г.Подольска, мкр-на Климовск

Орловой Елены Александровны

«Управление профессиональным развитием

Глава I.ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕДАГОГОВ

I.1Исследование проблемы профессионального развития педагога …… 5

I.2.Основы управления профессиональным развитием педагогов …….. 7

Глава II. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕДАГОГОВ

В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

II.1Анализ системы деятельности школы по управлению профессиональным

II.2. Планирование методической работы школы как этап в управлении профессиональным развитием педагогов в общеобразовательном учреждении………………………………………………………………… 19

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ …………………………. 30

Ключевая особенность современной

школы – чуткие, внимательные

и восприимчивые к интересам

школьников, открытые ко всему новому

Изменения, происходящие на современном этапе развития общества, затрагиваюти российское образование. Д ля успешного функционирования школы и введения в практику различных инноваций нужен педагог-профессионал. Способные к продуктивной творческой деятельности, управлению развитием учебно-воспитательного процесса педагоги могут удовлетворить потребности общества в самоактуализирующейся и саморазвивающейся личности выпускника школы. Профессионализм работы педагога обеспечивает формирование качественно новой системы общего образования, является одним из ключевых условий развития детей, их успешной социализации [3]. Поэтому в общеобразовательных школах важно создавать условия для становления педагога-профессионала. Именно, одна из главных задач управления кадровым развитием – это управление процессом профессионального развития педагогов. Этим объясняется актуальность выбранной темы для исследования.

Цель исследования: выявить актуальные направленияпрофессионального развития педагога в системе управления образовательной организации.

1. Рассмотреть существующие подходы в вопросах профессионального развития педагогов.

2. Проанализировать сложившуюся ситуацию по профессиональному развитию педагогов в МБОУ СОШ №1 городского округа Подольск (микрорайон Климовск).

3. Определить актуальные в системе управления школой направления профессионального развития педагога.

Объект исследования: система управления школой.

Предмет исследования: управление профессиональным развитием педагогов в общеобразовательном учреждении.

В работе использовались методы: теоретический анализ литературы по данной теме; анализ основополагающих документов школы; наблюдение; анкетирование, анализ полученных данных.

Практическая значимость полученных результатов заключается в том, что они могут быть использованы для совершенствования работы по профессиональному развитию педагогов в системе управления школой.

1. Профессиональное развитие педагогов

1.1.Исследование проблемы профессионального развития педагога

1.2.Основы управления профессиональным развитием педагогов

- управление – это деятельность по созданию, освоению и использованию инноваций с целью развития образовательной организации (Лазарев В.С., Поташник М.М., Сластёнин В.А.). Главное – получение нового качественного результата.

- управление – это целенаправленное воздействие одной системы на другую, субъекта на объект, одного человека на другого или группу с целью изменения последнего (Афанасьев В.Г., Орлов А.А., Сунцов Н.С.). В этом определении эффективность рассматривается с позиции управляющего, который воздействует, а управляемые являются пассивными исполнителями.

- управление – это взаимодействие субъектов (Афанасьев В.Г., Третьяков П.И., Шамова Т.И. и др.). Это сложный многообразный процесс, который предполагает взаимосвязанное и взаимообусловленное изменение сторон, предполагающее изменение не только управляемой, но и управляющей стороны [5].

Управление развитием – это одна из концепций кадрового менеджмента в рамках гуманистического подхода к управлению. Данный подход предполагает, что управление должно ориентироваться на сотрудничество, взаимозависимость, партнерские отношения (Базаров Т.Ю.). Управление профессиональным развитием педагогов предусматривает создание условий для становления и развития их профессиональной компетентности.

Профессиональная компетентность педагога (от лат. competens соответствующий, способный, сведущий) рассматривается как высокий уровень его подготовленности, обусловленный знанием стратегии продуктивной педагогической деятельности, взаимодействующих в них структурных компонентов и критериев для измерения степени ее продуктивности. Это соответствующие знания и опыт педагога, способного заранее предвидеть возможные результаты, диагностировать их, анализировать педагогическую ситуацию и моделировать более эффективную систему действий в процессе достижения искомых результатов, корректировать собственную деятельность и обосновать пути ее дальнейшего совершенствования [6].

В профессии учителя не менее важно знать новые тенденции, так как это одна из профессий, которая нацелена на будущее: на свое будущее как профессионала, на будущее своих учеников, которым предстоит адаптироваться в жизни.

2. Разработка системы управления профессиональным развитием педагогов в образовательном учреждении

2.1Анализ системы деятельности школы по управлению

профессиональным развитием педагогов

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №1 городского округа Подольск микрорайона Климовск (далее – МБОУ СОШ № 1), одна из самых больших в городе. На 1 сентября 2017 года (статотчет ОО-1) количество обучающихся в учреждении – 1 551 человек; функционируют 54 класса: 24 класса начального общего образования, 26 классов основного общего образования, 4 класса среднего общего образования. Контингент учащихся школы разнообразен: от способных, талантливых детей до детей социально запущенных, с проблемами в общении, обучении, развитии, с проблемами в семье.

Одними из основных направлений деятельности меня, как заместителя директора по УВР, в организации образовательного пространства школы являются:работа с педагогическими кадрами и методическая работа. Анализ данных направлений деятельности считаю важным в системе управления профессиональным развитием педагога.

Кадровое обеспечение является одним из условий жизнедеятельности образовательного учреждения. Педагогический коллектив нашей школы стремиться соответствовать высоким требованиям к личности учителя, его общей культуре, творческому подходу к делу, умению сотрудничать с учениками, побуждать их к развитию.

Педагогическими кадрами школа укомплектована:

Административно-управленческие работники : 12 человек (в том числе, заведующий библиотекой и главный бухгалтер).

Учебно-вспомогательный персонал : 5 человек.

- учителя – 70 чел. (из них 3 внешних совместителя),

- педагоги-психологи - 2 чел.,

- социальные педагоги - 2 чел.,

- педагоги-организаторы по воспитательной работе - 2 чел.,

- педагоги-организаторы по спортивной работе - 2 чел.,

- преподаватели-организаторы ОБЖ - 2 чел.,

Рассмотрим основные показатели, которые являются ключевыми в характеристике педагогического коллектива, способного успешно решать образовательные задачи.

Педагоги школы – опытные педагоги, 54 % педагогов имеют педагогический стаж работы более 20 лет, а 16% педагогов имеют стаж работы менее 5 лет (см. Диаграмму №1).

Диаграмма №1.Стаж педагогов школы

В школе много педагогов пенсионного возраста (в возрасте старше 55 лет (33,7%)). Средний возраст педагогов в школе –45 лет (см. Диаграмму №2).

Диаграмма №2.Возрастной состав педагогов школы

В школе работают 80 педагогов, их уровень квалификации высокий, 71, 3 % - это учителя высшей и первой квалификационных категорий (рост на 6,7 % в 2017 г.), молодые специалисты и педагоги с небольшим стажем работы активно проходят аттестацию, снизился процент педагогов без категории на 6,6 % (см. Диаграмму №3). В 2016-2017 учебном году прошли аттестацию 25 человек (31%), а в 2017-2018 учебном году планируют пройти аттестацию 16 человек (20%).

Диаграмма №3.Квалификация педагогов школы

Педагоги школы (9) являются экспертами комиссий по аттестации учителей Московской области.

Повышение квалификации педагогов особенно актуально при аттестации педагогов и руководящих кадров. Невозможно говорить о перспективах развития, о реализации модернизации российского образования, о внедрении в педагогическую практику профильного обучения, новых форм и методов организации учебного процесса без системной работы по обучению кадров, которая должна проводиться как на уровне региона, муниципалитета, так и на уровне школы.

Диаграмма №4.Прохождение курсов повышения квалификации педагогами школы

Педагоги продолжают повышать свою квалификацию в области ФГОС. 86% (рост на 18 %) педагогов школы прошли курсовую подготовку по ФГОС (в 2016-2017 у.г. – 18 человек). Так же, педагоги повышают свою ИКТ-компетентность на курсах (в 2016-2017 у.г. – 2 человека).

Составлен перспективный план повышения квалификации на 5 лет до 2022 года, имеется план прохождения курсов по ФГОС.

Методическая работа – это оказание реальной действенной помощи учителям. Она представляет относительно непрерывный, постоянный, повседневный процесс.

1.Усиление мотивации к инновационному труду со стороны педагогов школы.

2.Применение педагогами школы возможностей компьютера для совершенствования и организации своей работы.

3.Повышение уровня познавательной деятельности ученика.

4Совершенствование форм внеклассной работы.

5.Обеспечение оптимальных условий для повышения качества образования.

В школе действуют 7 методических объединений (МО): учителей русского языка, литературы, истории и обществознания; математики, физики и информатики; иностранного языка; биологии, химии и географии; физкультуры и ОБЖ; изобразительного искусства, музыки и технологии; начальных классов; классных руководителей.

Каждое МО работает над своей темой, тесно связанной с методической темой школы. В рамках МО проводятся заседания, открытые уроки, работа по самообразованию, работа с детьми разной мотивации. Тематика мероприятий разнообразна: олимпиады, конкурсы, квесты, уроки-путешествия, конкурсы чтецов, конкурсы газет, лекторий, фотовыставки, предметные недели.
Руководители МО в конце мая представляют анализ и план работы за год.

Школа профессионального мастерства под руководством замдиректора по УВР помогает утвердиться в профессии молодым специалистам и передать свой опыт работы учителям-наставникам. В 2016-2017 учебном году приступили к педагогической деятельности 6 молодых специалистов, которым оказывается всесторонняя поддержка и помощь.

Многие учителя свой опыт работы диссеминируют через сайты сети Интернет и печатные издательства.

При подготовке научно-методических мероприятий разного уровня созданы и работают творческие рабочие группы:

Учителя (6 чел.) в 2017 г. были экспертами по проверке ОГЭ в Москве. Учителя (3 чел.) работали экспертами по проверке ЕГЭ также в Москве. Это говорит о высоком профессионализме, методической грамотности наших учителей и доверии со стороны Комитета по образованию г.о. Подольск.

Анализ кадрового составаи методической работы школы показал:

школа располагает квалифицированными педагогическими кадрами, однако, имеется ряд проблем, которые надо решать:

1.Так как в школе много педагогов пенсионного возраста (в возрасте старше 55 лет (33,7%)), возникла необходимостьпривлечения молодых специалистов (физическая культура, начальные классы,русский язык).

2.В школу ежегодно приходят молодые педагоги с небольшим педагогическим стажем или его отсутствием (16% педагогов имеют стаж работы до 5 лет), поэтому необходимо оказывать методическую помощь с целью воспитания у молодых учителей чувства ответственности, желания остаться и работать в школе.

3.Возрастная категория учителей (старше 55 лет) не всегда заинтересована в проявлении своих профессиональных качеств в рамках как школьных, так и городских мероприятий, а так же в повышении квалификации. Поэтому, необходимо рассмотреть вопрос повышения их профессиональной активности через систему стимулирования, как морально (в рамках наградной компании), так и материально (за счет средств компенсационных выплат и премирования).

4.Учителя школы аттестуются активно, но педагоги старше 55 лет, имея большой стаж педагогической работы, к аттестации подходят с опаской, иногда отказываются ее проходить. Необходимо проводить целенаправленную подготовку учителей к аттестации, оказывая методическую помощь.

5.Не все педагоги имеют курсы трех модулей (академический, кафедральный инвариантный и вариативный), что обеспечило бы больший балл при прохождении аттестации. Никто в школе еще не проходил виртуальную стажировку (36 ч.) и курсы по Программе ПК регионального реестра (180 ч.) Не все педагоги имеют курсы по ФГОС СОО. Нет 100% прохождения курсов по овладению ИКТ.Необходимо продолжить повышение квалификации педагогов на курсах.

6.Продолжить подготовку управленческих кадров, отвечающих современным квалификационным требованиям (курс менеджмента).

7.В школе еще не полностью сформирована система работы по обобщению передового педагогического мастерства. Необходимо целенаправленно осуществлять работу в данном направлении.

Читайте также: