Применимы ли в россии традиции и опыт восточной школы менеджмента

Обновлено: 06.07.2024

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

23 Струкова, О.С., Пушных, В.А. Деловая культура России: измерение по Г.Хофстиду // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №2, с.49

31 Хачатуров, А.Е., Белковский, А.Н. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - №1, с.71

32 Хачатуров, А.Е., Белковский, А.Н. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005, с.72

33 Хачатуров, А.Е., Белковский, А.Н. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - №1, с.73

34 Хачатуров, А.Е., Белковский, А.Н. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - №1, с.74

Цель данной работы: рассмотреть японский опыт менеджмента и возможности его использования в России. Исходя из цели работы были поставлены и решены следующие задачи:
1. рассмотреть особенности и основные черты японского менеджмента;
2. рассмотреть возможность применения Японского опыта управления в России.

Содержание работы
Содержимое работы - 1 файл

Курс Японский опыт менеджмента и возможности его использования в России Дега.doc

Следует также отметить, что традиционная японская система управления, включающая в себя такие методы управления, как пожизненный наем, система старшинства, групповое принятие решений, сложилась только в 50-е годы и применяется в основном лишь на крупных предприятиях.

Принимая во внимания вышеперечисленные аргументы, мы склоняемся к точке зрения, что японский стиль управления скорее является следствием прагматичного и рационального подхода к управлению, чем культурно-исторического прошлого Японии, и, следовательно, японская система управления может использоваться и в других странах.

2. Взаимосвязанность элементов японской системы управления и неэффективность использования отдельных ее элементов.

Часто утверждается, что японская система управления эффективна именно благодаря синергическому действию ее составляющих: системы пожизненного найма, системы кадровой ротации, системы репутаций, системы подготовки на рабочем месте, системы оплаты труда.

Мы разделяем мнение исследователей о невозможности автоматического переноса всей японской системы управления на российские предприятия. Однако, на наш взгляд, указанные японские системы нам проще воспринять, чем, например, американцам, в связи со схожестью культур трудовых отношений в России и Японии.

Проанализируем элементы японской системы управлению по отдельности.

Представляется целесообразным использовать в деятельности российских компаний элементы японской системы подготовки на рабочем месте. По нашему мнению, на многих современных российских предприятиях уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний кандидатов на работу, и особенно наличию у них значительного опыта работы в других организациях. При этом на немногих предприятиях имеются собственные программы обучения сотрудников. В японских компаниях, напротив, не требуют от образовательных учреждений специальной подготовки и учитывают при приеме на работу, главным образом, общий кругозор работников и их способность вписаться в коллектив. Предприятия сами обучают своих сотрудников необходимым навыкам. На наш взгляд, современным российским предприятиям следует шире внедрять собственные системы внутрифирменного обучения, чтобы не упускать перспективных потенциальных сотрудников, не имеющих узкоспециализированных знаний, а также с целью обеспечения профессионального роста работников.

Экономическая рациональность, присущая данным методам, обусловливает желательность их использования в российских организациях.

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что та среда, в которой функционируют российские предприятия, может воспринять японские методы управления.

3. Неэффективность японской модели управления на современном этапе и наличие тенденций к ее смене на западную.

Данная точка зрения представляется нам необоснованной, так как сейчас и японская, и западная традиционные системы управления в равной степени утратили свою актуальность. В настоящее время в первоначальном виде они практически не существуют и рассматриваются как пройденный этап. Это связано с наличием существенных недостатков в обеих моделях управления.

Но и японская система управления имеет ряд недостатков и не во всем отвечает современным экономическим и психологическим условиям. Основная составляющая системы — пожизненный наем — становится невыгодной как фирме, так и работникам. Система оплаты по старшинству как основа пожизненного наема оправдывает себя только при расширении масштабов деятельности компании и, соответственно, увеличении руководящих постов, однако является тяжелым бременем для предприятия при невозможности дальнейшего расширения деятельности. С точки зрения сотрудников:

- фирма не в состоянии обеспечить быстрое продвижение по службе для более компетентных работников;

- сотрудникам трудно поменять работу;

- талантливые работники оплачиваются не по достоинству.

Однако последние публикации свидетельствуют о том, что сегодня в мировой практике наблюдается тенденция к встречному движению хозяйственных предпринимательских культур Запада и Востока. Запад заимствует из восточной культуры управления принципы коллективизма и такие ценностные ориентации, как чувство причастности к фирме, своей идентичности с компанией, более полное использование человеческого потенциала, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений. А на Востоке предпринимаются попытки задействовать индивидуально- предпринимательские мотивации. Такая черта, как пожизненный наем, сменяется более мягкой его формой — долгосрочным наемом, оплата по старшинству переходит в оплату в зависимости от результатов и качества работы.

Такие процессы происходят благодаря взаимопроникновению западной и восточной предпринимательских культур, что свидетельствует об универсальности методов управления и их глобализации. Вместе с тем в последних публикациях говорится лишь о наличии тенденций к сближению, но пока нет серьезного анализа самого механизма перехода от традиционных моделей управления к более адекватным современности моделям. А именно этот процесс, по нашему мнению, представляет наибольший интерес для российской практики управления, особенно переход от традиционной японской системы управления к современной.

Как показывает практика, японцы развивают свою систему, не отказываясь от традиционно присущих восточному управлению, а стремятся адаптировать свой стиль управления к динамично меняющимся социально-экономическим условиям. На наш взгляд, для российской практики управления предприятиями наиболее ценным было бы перенять у японцев умение, не отрицая традиционного опыта, постепенно переходить к современным моделям управления.


Заключение

На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.

Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

Наука об управлении в России находится на стадии становления. Существенные отличия касаются культуры – ценностей и принципов, которые лежат в основе нашего общества. Специфическим является и поведение потребителей. Богатая традиция, созданная государственными деятелями и предпринимателями прошлых веков, еще ждет интеграции в наши представления об управлении.


Список литературы

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. – 2-е изд, М.: ИНФРА-М, 2003.

2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов А. И. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — 528 с

3. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем/Н.А. Волгин - М.: Экономика, 2005

4. Деловая культура России: измерение по Г.Хофстиду/О.С. Струкова, В.А. Пушных // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 2.

5. Ингиу Оу. Японский менеджмент. Прошлое, настоящее и будущее. – М.Эксмо. – 2007.

6. Картавый М.А., Нехашкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента//Менеджмент в России и за рубежом №3, 2005

8. Леонтьева Е. Японская экономика вчера, сегодня, завтра. Общие условия развития // Знакомьтесь — Япония. — 2006. — № 26.

9. Менеджмент организации: Учебное пособиеТ.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 304 с. – 2007г. – 160 с.

10. Мокринский Ю.Л., Новикова Е.А. Опыт работы лучших японских фирм. — Воронеж: Тавров ЛТД, 2003.

11. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента/А.Е.Хачатуров, А.Н. Белковский // Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — № 1.

12. Управление трудом в России :К вопросу о применении японского опыта /Э. Н. Рудык.//Российский экономический журнал. -2002. - № 1. - С. 48 – 56

13. Хачатуров А., Гуревич Е.А. О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России// Финансовый менеджмент №6, 2004

14. Эффективный менеджмент: учиться у Японии/Курицын А.Н.// Проблемы современной экономики. -2006. - № 9

15. Японский опыт в управлении бизнесом/В. Веретнов// Российский экономический журнал. -2005. - № 7

Таким образом, цель моей работы – изучение возможности применения методов японского менеджмента в России. Для ее достижения необходимо решить ряд задач:
1. Проанализировать особенности японского менеджмента
2. Проанализировать особенности российского менеджмента и опыта применения японского менеджмента в России

Файлы: 1 файл

КУРСОВАЯ РАБОТА.Перспективы применения японского менеджмента в России.doc

7. Используй визуальный контроль, чтобы ни одна проблема не осталась незамеченной.

8. Используй только надежную, испытанную технологию.

9. Воспитывай лидеров, которые досконально знают свое дело, исповедуют философию компании и могут научить этому других.

10. Воспитывай незаурядных людей и формируй команды, исповедующие философию компании.

11. Уважай своих партнеров и поставщиков, ставь перед ними трудные задачи и помогай им совершенствоваться.

12. Чтобы разобраться в ситуации, надо увидеть все своими глазами (генти генбуцу).

13. Принимай решение, не торопясь, на основе консенсуса, взвесив все возможные варианты; внедряя его, не медли (немаваси).

14. Станьте обучающейся структурой за счет неустанного самоанализа (хансей) и непрерывного совершенствования (кайдзен).

Выводы по Главе I

Подводя итог сказанному в данной главе, следует признать, что во второй половине 20 века Япония доказала свой статус особенной страны, с особенной историей и культурой.

Развиваясь в течение долгого периода отдельно от остального мира, в Японии происходило формирование ее особенной ментальности, особых черт японского народа, таких как трудолюбие, высокая групповая сплоченность, стремление к росту и совершенствованию.

Основным же фактором успеха японских предприятий стала созданная в стране система менеджмента.

Такой, новой, изобретенной в послевоенный период, стала философия Кайдзен.

Целью ее применения является процветание предприятия, основанное на его непрерывном совершенствовании, которое придает ему гибкость, и позволяет наиболее точно соответствовать рыночной ситуации.

Все это позволило японским компаниям получить ряд мощных конкурентных преимуществ, благодаря которым они вырвались в мировую элиту в течение 70-х – 80-х годов, и которые помогают им сохранять свои позиции в трудные времена с начала 90-х.

Между тем, постепенно меняются отдельные элементы в системе их управления,

Глава II. Применение японского менеджмента в России

§1.Особенности и проблемы российского менеджмента

Итак, изучив основные принципы и методы управления и организации производства в японской системе менеджмента, а так же проанализировав их взаимосвязь с менталитетом японцев, можно понять их основные особенности и на основе этого судить о том, применимы ли данные принципы за пределами Японии, в том числе и в России. Однако данные выводы вряд ли будут точны без учета местных особенностей – особенностей деловой культуры, уже существующей системы менеджмента и того же менталитета.

Поэтому, я считаю нужным сначала обратиться к текущей ситуации в российском менеджменте и проанализировать его особенности.

А данные отличия и, особенно, проблемы существуют.

Как известно, менеджменту в России стали уделять внимание не так давно (относительно европейских стран и США) – с конца 19 века. Тогда бурный всплеск внимания к проблемам управления был вызван активно развивавшейся рыночной системе, в рамках которой становилось очевидной необходимость повышения эффективности производства. Во многом толчок данной тенденции был дан популяризацией и активным применением идей Ф.Тейлора – причем даже раньше, чем у него на родине[20]. Однако при этом данный интерес, по сути, не выходил за рамки оживленного обсуждения его идей в научных кружках и журнальных статьях.

Таким образом, видно, что проблемы создания эффективной системы менеджмента занимали значительную часть в умах наших сограждан. И, кроме того, на данном пути были достигнуты значительные успехи. Однако затем курс правительства изменился, и передовые идеи советских нотовцев были заброшены.

Последний этап в развитии российского менеджмента начинается с распадом СССР и переходом нашей страны к рыночной системе хозяйствования.

Таким образом, проблемам управления внимания не уделялось. Однако, при этом, начиная с конца 90-х годов и на протяжении двухтысячных в России наметился экономический подъем. Тогда и стало ясно, что для создания конкурентоспособных предприятий необходимо менять принципа управления. При этом, однако, не было создано единой национальной концепции менеджмента, ограничиваясь лишь частичным перениманием некоторых элементов зарубежного опыта.

В чем же причина этого я и попытаюсь выяснить далее.

В поисках истоков данной проблемы можно выделить три главных причины.

Первая – это относительно короткий период существования рыночной экономики в нашей стране. За данный период просто не успели накопиться необходимые знания и предпосылки для создания уникальной системы менеджмента. Да и не маловажную роль играет здесь и экономическая отсталость нашей страны – ведь российские предприятия не конкурируют с мировыми лидерами, и, следовательно, у них нет необходимости создавать инновационные модели управления.

Не малую роль играет в этом российское образование. Ведь, несмотря на то, что ведущие ВУЗы страны подготавливают достаточно хороших специалистов (правда, опять-таки не самых лучших по международным меркам, так как они, в основном знают теорию управления, но не практику), большинство менеджеров в нашей стране готовится непрофильными ВУЗами, которые не могут дать должного уровня знаний своим выпускникам.

Еще одной причиной – причиной не только проблем в менеджменте, но и во всей экономике страны, является высочайшая коррупция, которая не позволяет должным образом развиваться предприятиям, либо начинать бизнес. А ведь именно малые предприятия зачастую и создают революционные идеи, которые затем перенимают все остальные.

При этом, однако, существуют и другие особенности, препятствующие созданию в нашей стране эффективной системы менеджмента. Самыми главными из них являются[21]:

1. Не оформившаяся организационная культура российских предприятий, и, как следствие, отсутствие четкой системы

2. Недостаточная научная разработка принципов российского менеджмента

3. Затруднительное протекание инновационных процессов, в силу не охотного принятия нововведений

4. Традиции партократического подхода к управлению, склонность к централизму и бюрократизации.

5. Давление старых стереотипов управления

6. Структурный перекос в экономике страны, и общие экономические проблемы.

7. Низкий уровень социальной ответственности и управленческой этики.

8. Особенности менталитета – неуважение закона и частной собственности, низкая работоспособность

9. Коррупция и теневая экономика

10. Экологические проблемы

Перечисленные выше факторы являются некими общими явлениями, действующими на общенациональном уровне, мешающими развитию эффективной системы менеджмента в нашей стране, многие из которых требуют колоссальных усилий и многих лет работы по их устранению.

Между тем, в России уже существует сложившаяся, пусть и не эффективная, система управления. Ее отличает ряд особенностей.

1. Покорность перед властью и слаборазвитая система защиты прав работников.

Кроме того, он заметил то, что в своих правах российские работники значительно ущемлены по сравнению с их зарубежныи коллегами, не имея должной защиты от произвола руководства.

Другой отличительной чертой российских компаний является отсутствие свободного доступа к информации в них. Кроме того, нарушается и передача информации внутри самой организации, так как, как заметил Адизес, многие работники попросту боятся ей делиться. Данная проблема, по его мнению, досталась России от советской системы, в которой большинство действий работников, зачастую, были направлены не на реально эффективные достижения, а на благосклонность начальства.

3. Копирование неверной модели менеджмента

Адизес отмечает в своей статье, что в данный момент большинство компаний в России копируют американскую модель управления, делая акцент на том, что при нынешнем положении дел – с автократичностью руководства и прибылью в качестве главной цели, данная система является привлекательной для них.

Однако, при этом данная система лишь ухудшает ситуацию, поощряя страх работников и авторитарность руководителей. России, по его мнению, нужна другая система, которая бы базировалась на особенностях отечественной культуры, так как даже в самом русском языке нет большинства из тех слов, которые используются американскими менеджерами, а это во многом искажает их понимание.

4. Неверная система образования менеджеров

Как результат неправильного понимания, и неразумного копирования американского менеджмента, в России сложилась система образования, которая изучает менеджмент лишь как теорию – отмечает Адизес. Но между тем, важно понимать, что наука управления ограничивается не только ей, являясь системой, основанной на определенных ценностях, идеологии и других довольно субъективных факторах.

В конце своей стати, И.Адизес делает вывод о том, что перед Россией стоит вызов – заключающийся в создании собственной системы управления, которая бы поощряла открытость, свободу выражения, партнерство и командную работу. При этом он отмечает, что нам есть чему поучиться у других стран, создавших систему менеджмента с учетом национальных особенностей – в том числе и у Японии.

§2. Анализ применения японского менеджмента в России

Как уже было отмечено ранее, в последнее время, на многих российских предприятиях проводится внедрение заимствованных принципов управления. Основная масса заимствований приходится на американский менеджмент и западноевропейскую практику. Однако находятся и те, кто начал перенимать японский опыт управления.

Таким образом, на мой взгляд, необходимо рассмотреть данные примеры применения элементов японского менеджмента в России, так как, именно использование их на практике и должно показать жизнеспособность перспектив дальнейшего его внедрения в нашей стране.

В своей работе я бы хотел рассмотреть несколько таких предприятий.

Компания СИБУР – является лидером нефтехимической отрасли в России и Восточной Европе. Ее производство охватывает полный отраслевой цикл – от газопереработки, до создания пластмасс, шин и других изделий.

В 2008 году на данном предприятии началась программа по повышению производственной эффективности. Это было сделано для того чтобы разобраться, как организована работа на предприятии: кто за что отвечает, что делает, какая работа создает добавленную стоимость, а какая – нет. Данный анализ показал, что величина рабочего времени, создающего добавленную стоимость составляет 15-20%, для ведущих же мировых компаний данный показатель равен 60%. Таким образом, стала ясна необходимость преобразований.

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные знания и опыт в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах с учетом своих национальных специфических особенностей.
В течение многих десятилетий ХХ века вплоть до конца 80-х годов в нашей стране господствовала административно-командная система управления. Экономика строилась на государственной форме собственности, которая противоречила демократическим принципам управления – не признавала свободный рынок, конкуренцию, предпринимательство. Поэтому, к сожалению, отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно от других стран, зачастую игнорируя зарубежный опыт искусства управления.

Содержание работы

Введение 3
Глава 1. Зарубежные модели управления 5
Английская модель управления 6
Американская модель управления 11
Японская модель управления 13
Немецкая модель управления 16
Глава 2. Российская модель управления 20
Глава 3. Возможности использования зарубежного опыта управления в России 24
Заключение 28
Список использованных источников 30

Файлы: 1 файл

курсовая работа ту.docx

– отсутствие гибкости в действиях высшего менеджмента. Директора многих предприятий действуют по привычке и не умеют гибко реагировать на изменения внешних и внутренних факторов, влияющих на положение организации, а следовательно не могут принимать эффективные меры и решения;

– перекладывание ответственности на правительство, президента, законы, привычка надеяться на помощь государства. Выживание организаций теперь зависит почти полностью от того, кто и как ими управляет;

– слабое знание и учёт менеджерами в хозяйственной деятельности российских, региональных и местных законодательных и нормативных актов, правовой нигилизм;

– отсутствие необходимых сложившихся норм деловой этики бизнеса, правил делового этикета, культуры поведения;

– эффективность деятельности многих организаций и конкретные её показатели – производительность труда, эффективность использования и экономия ресурсов не являются пока объектами управления;

– отсутствие у менеджеров всех рангов глубоких знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте;

– значительная зависимость условий и оплаты труда наёмных работников от взаимоотношений с руководителями, а не от их квалификации и результатов работы. Неуважение к людям и игнорирование этики управления;

– низкий уровень механизации, автоматизации и компьютеризации управленческих процессов, хотя в последние годы он заметно повысился.

Вместе с тем имеется ряд факторов, оказывающих положительное влияние на становление российского менеджмента:

– творческий подход российских менеджеров и специалистов к решению возникающих проблем, стремление к новациям, поиску новых путей для достижения поставленной цели;

– отрицание монокультурных моделей менеджмента;

– коллективный образ жизни и деятельности, группизм, ориентация на гармонизацию во взаимоотношениях;

– стойкость, выносливость, работоспособность, энергичность большинства россиян, способность быстро восстанавливать физические и духовные силы, быстро адаптироваться к изменениям внешней среды;

– повышение общественной значимости и оценке менеджмента, профессионализация его, стремление к обучению и повышению квалификации менеджеров;

– стремление субъектов хозяйствования всех форм собственности улучшить свои показатели за счёт реформирования систем организации и управления, проводящих реорганизацию, реструктуризацию.

Несмотря на перечисленные характеристики, российский менеджмент ещё находиться в стадии формирования и развития.

Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению.

Глава 3. Возможности использования зарубежного опыта управления в России

Авторы анализируют эффективность восточной (японской) и западной (англо-американской) моделей в целях возможности применения их элементов в России. Авторы считают, что нынешние руководители российских предприятий в основном изучали англо-американский опыт управления и теперь используют его в работе. Заимствование принципов одного лишь западного стиля управления менеджерами российских предприятий не слишком рационально: как по причине родовых недостатков цивилизации пуритан, так и из-за того, что этнокультурные окружения, в которых работают отечественные организации, не могут и не должны в полной мере воспринять западную культуру управления. Еще менее результативно переносить западную корпоративную культуру в коллективы российских предприятий.

По отечественным понятиям, отношения начальников и подчиненных должны определяться моральными нормами, как в семье (отнюдь не контрактом, основанным на взаимной выгоде). Российский менеджмент полагает правильным управление через коллектив, с применением психологии группы (англосаксонская модель менеджмента основана на психологии личности, а управление осуществляется через воздействие на индивидуума). Соответственно и результаты работы оцениваются различно: российские менеджеры считают важнее коллективный успех, а североамериканские лидеры выше всего ставят достижение высоких личных результатов.

А.Е. Хачатуров и А.Н Белковский считают, что положительный результат от внедрения любых зарубежных методов управления возможен лишь в том случае, если они могут быть полноценно адаптированы к российской хозяйственной культуре и, возможно, мировоззренчески близким российскому является японский стиль управления или как минимум существенные его черты. Для России, почти на треть являющейся дальневосточной страной, это предположение не выглядит удивительным. Невозможно автоматически перенести все японские системы управления в российские организации, но их нам воспринять проще, чем, например, американцам, в связи со схожестью многих этнокультурных характеристик населения России и Японии.

Авторы на основе анализа дают следующие рекомендации по применению некоторых элементов японской системы.

Целесообразно использовать в деятельности российских компаний также элементы японской системы подготовки на рабочем месте. На многих российских предприятиях сегодня уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний соискателей работы и наличию у них значительного опыта работы. При этом у немногих предприятий существуют собственные программы обучения сотрудников. В японских компаниях, напротив, за редким исключением не требуют от образовательных учреждений специальной узкой подготовки и учитывают при приёме на работу главным образом общий кругозор работников и их способность вжиться в коллектив. Предприятия сами обучают сотрудников необходимым узким навыкам. Современным российским предприятиям необходимо внедрять такую практику и одновременно создавать собственные системы внутрифирменного обучения, чтобы не упускать перспективных потенциальных сотрудников, не имеющих узкоспециализированных знаний, а также обеспечивать профессиональный и человеческий рост работников.

Руководству российских предприятий необходимо обратить особое внимание на современную японскую систему оплаты труда. Создание мотивационной среды на японских предприятиях прежде всего заключается во внедрении стимулирующих методов оплаты труда. Сегодня в Стране восходящего солнца уменьшается фиксированная часть заработной платы (притом, что она остается весьма высокой, чтобы быть привлекательной для завлечения работников с высоким потенциалом). Переменная же часть заработной платы опережающе возрастает и становится все важнее для удовлетворения жизненных потребностей. Гибкость оплаты позволяет вознаградить даже краткосрочную эффективность или небольшое личностное усовершенствование.

Как показывает практика, японцы развивают свою систему, не теряя традиций. Для российской практики управления предприятиями наиболее ценным является этот опыт: не отрицая глубинных этических и философских устоев, постепенно перейти к современным моделям управления и успешно их применить на благо социума.

Для наиболее эффективного управления российскими предприятиями целесообразно и доступно интегрировать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента, оптимально их сочетая.

Отечественная модель обладает большим потенциалом, но для раскрытия её потенциала необходим существенно более высокий уровень методической разработанности, знание и учёт менеджерами российских законодательных и нормативных актов, высокий уровень подготовки, присутствие норм деловой этики бизнеса и глубоких знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте как о науке управления. Без всего этого будут проявляться её слабые стороны.

Действительно, стоит отметить то, что обе эти модели менеджмента порождены существенно разными людьми, с разной ментальностью. В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Между менеджментом и менталитетом существует более глубокая взаимосвязь. Анализируя формы и методы управления в разных странах, мы не можем не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. В этом проявляется соответствие менеджмента менталитету.

Бездумное заимствование чужого опыта Россией может принести отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности. Россия представляет собой причудливое сочетание западничества и славянофильства, она всегда стояла между Европой и Азией. От Азии Россия впитала форму группового мышления – группизм, а от Европы – индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм – два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета. Причём надо учитывать, что русский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации, пробивающей себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность.

Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход от жёстких управленческих решений к гибким. Сегодня жёсткость является необходимой, но вынужденной мерой. Стратегическая перспектива русского менеджмента – движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные знания и опыт в области теории и практики управления. В каждой стране система управления корпорацией (акционерным обществом) имеет определенные характеристики и входящие в неё составляющие элементы, которые отличают её от систем других стран.

Читайте также: