Повышение эффективности организации за счет реализации работниками своего потенциала это какая школа

Обновлено: 07.07.2024

Компании, которые смогут получить максимальную производительность и наилучшие результаты от каждого сотрудника исходя из ограниченных ресурсов, скорее всего, преуспеют в долгосрочной перспективе.

Современные тенденции оптимизации труда говорят о переходе к большему доверию к сотруднику, предлагая компании внедрить следующие методы.

Требование, чтобы все сотрудники придерживались одного и того же жесткого графика, независимо от работы или фактических потребностей компании, плохо для морального состояния и производительности организации. Предоставление работникам гибкости в отношении их графиков и рабочего времени, на самом деле, может повысить производительность, повысить лояльность и побудить работников сделать больше для компании.

15 топ-менеджеров , которые вывели свои компании на лидирующие позиции в рейтинге ESG.

Возможность для некоторых сотрудников работать на дому также может повысить производительность и боевой дух.

Например, компания Regus провела исследование среди руководителей предприятий. Согласно ему, 60% респондентов заявили, что гибкий график рабочего времени оказался им экономически выгоден, поскольку привел к росту производительности труда и повысил вовлеченность, лояльность и мотивацию.

Казалось бы, не актуально в 2018 году напоминать, что компьютерные технологии — отличный способ повысить производительность компании и помочь каждому работнику сделать больше за меньшее время. Однако это настолько динамично развивающаяся область, которая требует отдельного контроля за возникающими новинками, меняющими представление о рабочем процессе.

Оценивая состояние компании и потребность в компьютерных технологиях, необходимо изучить ручные процессы, которые используется в фирме, и решить, как они могут быть автоматизированы с использованием правильной технологии.

Здесь также стоят задачи интернет-фильтрации (как не допустить, чтобы сэкономленное таким образом время распылилось) и организации удобных инструментов для коммуникации внутри команды: электронная почта и доски объявлений, мессенджеры и так далее.

Например, на Rusbase встречалась история об оптимизации менеджмента в студии Nimax, где был совет о выборе новой системы управления проектами и продажами, а также нового мессенджера. Не так важно, какой конкретно инструмент будет использоваться — гораздо важнее, чтобы он был единым для всей команды и его использование было единообразным. А также безопасным.

Необходимо отслеживать и ограничивать, сколько времени тратится сотрудником на задачи. Для этого можно использовать какое-нибудь из отслеживающих активность приложений и таким образом определить, какие задачи в целом за день осуществляются. Это поможет отказаться от лишнего и установить оптимальный срок для решения задачи. Это так называемый управляемый стресс. Когда сотрудник смотрит на часы, он становится сфокусированным и продуктивным.

Важный момент — процесс оптимизации должен быть не хаотичен, а контролируем.

Согласно опросу, проводившемуся в течение прошлого года нашими менеджерами между компаниями, использующими нашу разработку, 80% опрошенных сообщили, что в их компаниях были предотвращены утечки информации, представляющие коммерческую ценность, а 11% указали, что попытки извлечь такие данные совершались более 10 раз.

А что еще?

Еще одно важное условие — контролировать не только сотрудников, но и линейных руководителей. В одной из компаний, в информационную среду которой давно было внедрено DLP-решение, у специалиста, работающего с программой, сработали правила безопасности, сообщающие о том, что в отделе бухгалтерии за предыдущий месяц один из компьютеров часто оставался включен после окончания рабочего времени, и в нем были активны бухгалтерские программы.

После дополнительного разбирательства выяснилось, что в отделе сменился руководитель, который наладил работу таким образом, что один из бухгалтеров был вынужден постоянно задерживаться. Он попросту сбросил часть своих задач на подчиненного.

Как защитить бизнес от нелояльных сотрудников

При построении современной системы отношений в организации нельзя обойтись без прочной защиты. С одной стороны, DLP-система будет психологически стимулировать сотрудника ответственно придерживаться рабочих обязанностей и улучшать социальный климат в организации. А с другой стороны – защищать бизнес от нелояльных сотрудников и инсайдеров, цель которых навредить компании, воспользоваться ее ресурсами, украсть конфиденциальную информацию.

Например, в компании, занимающейся проектированием зданий, был обнаружен сотрудник, который сливал информацию конкурентам. Отследить его деятельность было непросто, так как он не пересылал чертежи напрямую через почту или мессенджеры, а копировал к себе на ПК и фотографировал.

При помощи модуля мониторинга файловых систем служба информационной безопасности создала банк данных с особо важной документацией. Система провела сканирование всех рабочих станций в сети и выявила, что эта документация хранится у пользователя, который даже не занимался данным проектом.

Приведенные методы увеличения эффективности труда требует большей самостоятельности от сотрудника, а это в свою очередь усиливает важность мониторинга его деятельности. Грамотное выстраивание отношений между нанимателем и сотрудником может помочь вывести работу компании на новый уровень и повысить прибыль.

Что даёт компании вклад в развитие персонала? Какие факторы влияют на потенциал трудовых ресурсов и отдельных работников? Как одновременно оценивать и развивать компетенции сотрудников? Разбираем в новом материале Yva.ai.

Потенциал организации и потенциал сотрудников – в чём связь?

Потенциал компании напрямую зависит от трудового потенциала. Современные корпорации достигают высокой прибыли, умело применяя потенциал сотрудников и предоставляя им возможности для развития и роста.

Консалтинговая компания CEB’s SHL Talent Measurement Solutions – отраслевой лидер в HR. В 2014 году компания провела исследование проблем эффективного управления персоналом, профессионального роста и раскрытия потенциала. В отчёт легли сведения о 6,6 млн человек по всему миру и многолетний опыт выявления факторов, которые повлияли на успех программ HiPo 1 .

Глубокий всесторонний анализ показал: выручка компаний, которые делают ставки на талантливых сотрудников, растёт в 2 раза быстрее. Последующие исследования подтвердили этот факт.

Какие факторы влияют на потенциал сотрудников?

Когда мы говорим о потенциале, важно разграничить потенциал отдельного работника и коллективный потенциал компании.

На трудовой потенциал сотрудника влияет его уникальный набор врождённых талантов и приобретённых знаний, умений, навыков.

Коллективный потенциал сотрудников рождается во внутренней среде компании в процессе взаимодействия и обмена профессиональными знаниями и умениями. Эта величина получается не арифметическим сложением индивидуальных сил и способностей сотрудников. В данном случае действует закон синергии, когда эффект от взаимодействия больше, чем просто сумма потенциалов.

На уровень потенциала коллектива влияют различные факторы: внутренние, внешние и человеческие 2 .

Руководство, которое уделяет должное внимание развитию потенциала сотрудников организации, поступает мудро. Создавая условия для развития коллективного и индивидуального потенциалов, компания напрямую инвестирует в будущую прибыль:

наращивается экспертность сотрудников,
повышаются лояльность и удовлетворённость,
увеличивается процент вовлечённых сотрудников,
возникает феномен неформального лидерства .

В совокупности это в разы повышает эффективность и конкурентоспособность. Компания запускает процесс накопления человеческого капитала, занимаясь развитием и реализацией потенциала сотрудников.

Как измерить трудовой потенциал сотрудников?

Для объективного подхода к развитию способностей сотрудников надо провести их комплексную оценку . Это поможет выявить недостающие компетенции, обнаружить сильные стороны и наметить зоны роста.

Нередко сотрудник даже не догадывается о своих скрытых талантах. А подходящего момента, когда он применит их на практике, может не наступить. Задача эйчаров увидеть скрытый потенциал сотрудников и использовать его в интересах компании. Для этого у HR-менеджеров существует множество эффективных инструментов – проективное интервью, профессиональные тесты, личностные опросники, деловые игры и т. п.

Например, профиль способностей человека можно определить по результатам тестов, личностные характеристики – с помощью структурированных опросников. Деловые качества, в том числе навыки ведения переговоров и продаж, проявляются в решении бизнес-кейсов и в ходе ролевых игр.

Отдельно хочется сказать о современных информационных технологиях . Например, умная система поведенческой аналитики Yva.ai помогает эйчарам определять лидерский потенциал сотрудников.

Возьмите на карандаш: при проведении оценок компетенций важна грамотная подача.

Наталья Носова, старший HR-менеджер регионального филиала крупного оператора сотовой связи, задаёт нашим экспертам вопрос:

Отвечает вице-президент Yva.ai CIS по HR-аналитике и организационному развитию Егор Ворогушин:

– Такие ситуации исключены, если человеку изначально разъяснили, для чего проводится вся эта работа. Вы должны сказать, что задача оценки – помочь ему самому понять, в каких направлениях нужно развиваться. Также сотрудник должен знать, что по итогам исследований руководство поймёт, какие условия нужны для раскрытия его потенциала и сможет создать такую среду. Чувствуя такую заботу и внимание к своей личности, человек приложит максимум усилий. Он постарается продемонстрировать свои наилучшие качества, даже если поначалу испытывал волнение.

Нежелательно скрывать результаты оценки от работника. Это условие основано на изначальной цели тестирования – вы ищете вместе с сотрудником, чем компания может помочь.

Практические методы развития потенциала сотрудников

Совершая эти ошибки, компания часто теряет хорошего сотрудника. Чтобы их избежать, Светлана предлагает специальные приёмы. Они помогут одновременно оценить компетенции сотрудника и развить недостающие знания , навыки и умения.

Что это за приёмы?

Оценить потенциал сотрудника перед ротацией помогут смежные проекты. Например, ваш секретарь в следующем году получит диплом маркетолога и хочет перейти в отдел интернет-маркетинга. Прежде чем принимать решение о переводе, предложите ему поучаствовать в несложном digital-проекте. Это поможет вам оценить знания и навыки будущего специалиста, а сотруднику – убедиться в правильном выборе профессии.

Включите работника в общественные проекты. Это будет полезно особенно молодым специалистам. Приём поднимет самооценку и придаст новичку недостающую уверенность в собственных силах. Отличная возможность проявить лидерские качества и развить организаторские способности. Результатом нередко становится продвижение в карьере.

Предложите руководство проектом специалисту, претендующему на руководящую должность. Чтобы избежать рисков, в проектную команду вводят спонсора проекта. В его задачи входит:

оценка действий проектного руководителя,
анализ групповой динамики,
контроль и корректировка проекта (по необходимости).

На эту роль подойдёт компетентный менеджер более высокого уровня. В случае успешного закрытия проекта, сотрудник получает руководящую должность.

Привлеките сотрудника к бизнес-планированию и принятию решений. Это сделает переход на другой уровень более плавным.

Участие в совещаниях более высокого уровня и опережающие задачи оценивают и развивают качества кандидата на повышение, помогают выстроить отношения по горизонтали.

Наставничество и коучинг – отличный приём для оценки и развития потенциала будущего руководителя. Они нарабатывают командообразующие навыки и развивают недостающие компетенции.

Светлана Иванова придумала идею опережающих тренингов (автор. терминология). Приём родился случайно, когда она разрешила рядовой сотруднице поучаствовать в тренинге для руководителей. В результате, сотрудница проявила высокую активность и стала лидером малой группы. Светлана, дала руководству компании обратную связь и вскоре способную работницу повысили. Опережающие тренинги нацелены на оценку и развитие качеств, которые потребуются сотруднику на новой должности.

Стажировку применяют к выпускникам ВУЗов и начинающим специалистам. Она решает проблему несоответствия представлений о работе с тем, как всё обстоит на самом деле. Это хорошая возможность перехода от теории к практике.

Замещение руководителя соседнего отдела в период командировок и отпусков – своего рода стажировка для опытного сотрудника перед повышением. Метод можно использовать и в своём отделе для взращивания приемника.

Снижайте контроль, если вы уверены в компетенции сотрудника и отсутствии рисков для компании. Это будет проверка на готовность к автономной работе. Результаты могут быть абсолютно разными: от повышения качества работы до невозможности работать в таких условиях.

Намеренный вывод сотрудника из зоны комфорта возможен в двух вариантах.

В первом – вы создаёте для сотрудника нестандартную ситуацию. Например, переводите на сложный участок или доверяете новое направление.

Во втором – ставите перед сотрудником задачи на преодоление себя. Если он имеет трудности в общении, введите его в проект, который требует тесного взаимодействия с большим количеством людей. Укрепление слабых сторон способствует росту сотрудников.

Собственный учебный центр вносит большой вклад в развитие потенциала сотрудников. По данным РБК образовательные центры есть у компаний: Евросеть, Сбер, Газпром нефть, Рольф, Мечел, Альфа-банк, МГТС, Ростелеком, Сибур, Росатом, МТС, НЛМК, ВымпелКом, Русгидро, Северсталь 4 .

Учебный центр (УЦ) определяет потребность в обучении персонала, развивает кадровый резерв, участвует в процессах наставничества и коучинга, обучает сотрудников 5 .

УЦ заметно сокращает расходы и помогает достигать стратегических целей компании, систематически развивая сотрудников.

В среднем бизнес-сегменте разумной альтернативой УЦ может стать отдел обучения и развития сотрудников или специалист по обучению.

Генерация идей как инструмент развития потенциала сотрудников

Ещё одним вектором программы по развитию потенциала сотрудников является внедрение политики по генерации идей.

Поговорим о том, как развивать потенциал рядовых и ключевых сотрудников, чтобы повысить их способность генерировать ценные идеи. Расскажем о проверенных методиках, которые можно использовать в работе.

Синектика была разработана Уильямом Гордоном, изобретателем и исследователем мышления творческих людей. Способ основан на групповой работе с идеями, которые даются в виде нерациональной информации, незавершённых мыслей, метафор, образов. Для решения задач используют подбор аналогий. Метод идеально подходит для инклюзивных групп, участники которых относятся к разным психотипам, различаются по полу, возрасту, опыту работы 6 .

В 1958 году американский ученый Чарльз Вайтинг предложил метод фокальных объектов 7 . В процессе обсуждения, участники присоединяют к объекту исследования свойства других, выбранных рандомно, объектов. При чём объекты друг с другом не связаны. Это позволяет развивать ассоциации, находить нестандартные качества для привычных вещей и усовершенствовать их.

Популярностью пользуется морфологический анализ американского астрофизика Фрица Цвикки. В методе применяют специальную таблицу. В неё каждый член аналитической группы заносит все подробности о предмете исследования. Глубокий детализированный анализ помогает находить новые идеи и решения 8 .

Резюмируем, работник начинает приносить прибыль, когда компания создаёт условия, в которых можно реализовать талант и развить потенциал. Главное достижение развития управленческого и творческого потенциала сотрудников – они начинают воспринимать успех компании как собственный. Поэтому работа строится на повышенной отдаче и высокой мотивации.

Читайте также: