Потребность доу в квалифицированных педагогических кадрах решение проблемы

Обновлено: 02.07.2024

Принятие Федерального образовательного стандарта дошкольного образования и Профессионального стандарта педагога предъявляют новые требования к организации и содержанию дошкольного образования , к профессиональной квалификации педагогических работников , ставит перед ними новые, более сложные задачи. Увеличение и усложнение функций педагогических кадров в условиях перехода на стандарт дошкольного образования требуют постоянного профессионального развития педагогов .

Уровень образования педагогов : высшее .

В ходе анализа были выявлены проблемы :

низкий уровень компетентности новых педагогов в вопросах нормативно – правового обеспечения ФГОС дошкольного образования ; снижение активности части педагогов – стажистов при достаточно высоком уровне компетентности - проявление профессиональной стогнации , застоя.

Для решения данных проблем спланировали систему определенных действий и мероприятий, которые направлены на профессиональное развитие педагогов ДОУ .

Наметили направления профессионального развития педагога :

Для достижения цели постав лены следующие задачи :

1. Повышение уровня теоретической подготовки педагогов .

2. Организация работы по изучению и реализации новых образовательных стандартов и программ.

3. Овладение педагогами инновационными методиками и внедрение их в педагогическую деятельность .

4. Достижение более высоких результатов в воспитании, обучении и развитии детей дошкольного возраста.

5. Способствовать раскрытию творческого потенциала педагогов .

Формы работы Методы и приемы

- дистанционное обучение по интересующей теме ;

-педагогический совет (традиционный / нетрадиционный) ;

Процесс прогрессивного развития общества зависит от большого количества факторов, среди которых важное место занимает фактор воспроизводства знаний, навыков, ценностей общества во времени, обеспечивающийся в процессе педагогической деятельности. От того, насколько эффективно она функционирует, впрямую зависят темпы роста той или иной культуры, ее способность адаптироваться к постоянно изменяющимся запросам времени, гибкость и жизненная сила.

В образовательную сферу приходит очень мало молодых педагогов. Чтобы завтра было кому учить и воспитывать детей, проблему нужно решать уже сейчас.

Одной из главных проблем комплектования школ и детских садов специалистами является эффективность педагогического ВУЗа – трудоустройство выпускника, в том числе, по специальности. Но зачастую многие, получив образование, устроиться в школу или детский сад не спешат. Количество бюджетных мест резко снижается, по некоторым педагогическим специальностям получить бесплатное образование невозможно уже сейчас. Желание получить его за деньги, не имея гарантии трудоустройства и достойной заработной платы, не много. И вообще, на данный момент происходит падение престижа педагогических вузов.

Для того чтобы молодые педагоги пришли в детские сады и школы, необходимо сделать все возможное для снижения социальных разочарований российских педагогов. Этот процесс гораздо страшнее кризиса в экономике, потому что именно мировоззренческая основа личности и социальный статус учителя определяют интеллектуальный потенциал и нравственное здоровье любого общества. Нельзя забывать, что прочность любого государственного образования зависит от того, из какого социального материала сформирована элита народа.

Проблема ещё и в том, что педагоги так придавлены валом обязательных для заполнения отчетов, выполнения методических инструкций, которые спускаются с вышестоящего уровня. Что значительно отнимает время от работы непосредственно с детьми и самообразования. Так же снижается привлекательность профессии.

Ещё одной из главных проблем является – повышение квалификации педагогов в связи с новыми образовательными стандартами. Педагог обязан иметь высшее педагогическое специальное образование. Что затронуло многие педагогические коллективы.

В настоящее время, когда образовательные учреждения, особенно в сельской местности, не укомплектованы специалистами (физика, математика, русский язык и т. д.) и педагоги вынуждены наряду со своими предметами преподавать и другие.

Конечно, данные проблемы нужно решать в комплексе. Мы считаем, что, прежде всего, необходимо:

разработать целевой набор студентов, чтобы заинтересованные в привлечении кадров, город и район, были уверены, в том, что учитель или воспитатель, получив высшее образование, придет в школу или в детский сад по целевому направлению;

повысить привлекательность профессии педагога;

Мониторинг профессионального роста педагога Лаборатория мониторинга создается по решению методического совета Создание лаборатории оформляется приказов руководителя образовательного.

Наша страна на данном этапе развития общества находится на этапе перехода к информационному обществу, что предусматривает серьезные перемены в структуре и организации социальной и экономической сферы деятельности российских организаций. Одним из непременных условий успешного функционирования дошкольного образовательного учреждения (ДОУ) в современных условиях, является эффективность системы управления, и прежде всего управления кадрами, ее человеческими ресурсами.

Вложение	Размер
razvitie_kadrovogo_potentsiala.docx	83.35 КБ

Предварительный просмотр:

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

Бугульминского муниципального района Республики Татарстан

Понятие о кадровом потенциале

Особенности разработки кадровой политики направленные на развитие кадрового потенциала дошкольного образовательного учреждения

Мероприятия по формированию кадрового потенциала в ДОУ

Именно человеческий фактор рассматривается сегодня большинством специалистов как основа успешной деятельности образовательной организации. Управление кадрами обеспечивается в рамках кадрового менеджмента как научного и практического направления современной педагогики и психологии. Таким образом, самостоятельность кадровых функций и их специфика к настоящему моменту оформилась в отдельное направление науки управления - управление персоналом или кадровый менеджмент.

Важнейшим фактором развития ДОУ является высокая эффективность его кадровой политики, что в первую очередь определяется высоким кадровым потенциалом персонала образовательного учреждения. В основе данного подхода должна быть заложена глубоко проработанная концепция развития ДОУ, которая во многом базируется на принципах построения эффективной кадровой политики.

В современных условиях главной целью разработки эффективной кадровой политики является наилучшее сочетание потребностей предприятия в персонале, учет личного участия каждого из сотрудников в развитии ДОУ. Крайне важно понимать, что кадровая политика — это не просто найм и увольнение сотрудников, а в первую очередь, планирование, организация и координация деятельности персонала, мотивация и контроль за их эффективностью, и самое главное - создание условий для профессионального роста и развития кадров, т.е. эффективная реализация всех управленческих функций.

Актуальной является необходимость реформирования государственного управления в сфере кадровой политики, в частности, внедрение новых управленческих технологий в деятельности ДОУ по разработке и реализации кадровой политики в условиях реализации новых профессиональных стандартов – ФГОС ДО.

Цель итоговой работы – разработать предложения по совершенствованию и реализации кадрового потенциала в условиях реализации ФГОС ДО.

Исходя из цели исследования, поставлены следующие задачи:

Объект исследования: МБДОУ № 22.

Предмет исследования: процесс управления развитием кадрового потенциала персоналом в образовательном учреждении в условиях ФГОС ДО.

Понятие потенциала в данном случае употребляется в смысле скрытой возможности, способности, силы, которая может проявиться при определенных условиях.

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития дошкольной организации. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

Традиционно кадровая политика на предприятии основана на выдвижении и подготовке кадрового резерва, что должно быть зафиксировано в стандарте предприятия по организации воспроизводства руководящих кадров. Нацелена на это, и система послевузовского повышения квалификации педагогов и специалистов. Сегодня этого недостаточно. Предлагаемый взгляд на кадровое обеспечение имеет принципиально важное дополнение существующей практике и адресован руководителю дошкольной организации.

Ротация кадров - это обязательная и естественная процедура обновления кадров посредством института резерва. Она служит целям стабильного кадрового обеспечения.

Потенциал педагогов и специалиста отражает его личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации. И тогда кадровый потенциал дошкольной организации - это личностные возможности, располагаемые персоналом ДОУ, которые при востребовании практикой могут быть воспроизведены, задействованы, и которые могут возрастать в соответствии с новыми требованиями этой конкретной практики.

Особенности разработки кадровой политики направленные на развитие кадрового потенциала дошкольного образовательного учреждения

В условиях модернизации системы российского образования, ориентирами которой являются доступность, качество, эффективность, происходит смена требований и к дошкольным образовательным учреждениям.

Приоритетными направлениями для развития деятельности ДОУ являются: повышение качества дошкольного образования; использование здоровьесберегающих образовательных технологий; гражданское образование; экологическое образование как средство формирования экологически целесообразного поведения в природе; личностное развитие ребенка дошкольного возраста, способного реализовать себя как часть социума.

Любое дошкольное учреждение проходит три этапа: 1) становление (при создании нового ДОУ и нового коллектива); 2) функционирование (учебно-воспитательный процесс организован на основе традиционных стабильных программ, педагогических технологий); 3) развитие (прежнее содержание образования, педагогические технологии обучения и воспитания приходят в противоречие с новыми целями, условиями ДОУ). Развивающееся ДОУ, работающее в поисковом режиме, значительно отличается от тех, целью которых является стабильное традиционное поддержание раз и навсегда заведенного порядка функционирования. Любое ДОУ можно рассматривать с двух позиций: режим функционирования и режим развития.

Руководитель должен определить перспективу развития своего учреждения с учетом социального заказа общества и четко сформулировать цель деятельности образовательного учреждения (ОУ). Цель должна быть понятна и принята всеми участниками педагогического процесса.

Руководитель должен учитывать индивидуальные качества участников, их профессиональный уровень, организаторские навыки, умения, психологическую готовность к новым видам деятельности, к дополнительной педагогической нагрузке – готовность к изменениям.

Знание руководителем своего коллектива, его сильных и слабых сторон всегда оценивалось высоко. И хотя, руководствуясь нормативными документами, заведующий определяет функциональные обязанности каждого сотрудника, в жизни он опирается на личностные, деловые, ведущие (лидерские) или ведомые (исполнительские) качества человека.

Управлять деятельностью ДОУ значит познавать и выявлять закономерности, прогрессивные тенденции в образовательном процессе, направлять данный процесс в соответствии с этими тенденциями, учетом объективных возможностей педагогов, уровня их профессиональной и методической компетентности, готовности осваивать, внедрять и разрабатывать, востребованные современной образовательной практикой [18].

Происходящие изменения в системе дошкольного образования обусловлены объективной потребностью в изменениях, адекватных развитию общества и образовательной системы в целом. Требования к современному образованию и социальный заказ ставят образовательные учреждения перед необходимостью работать в режиме развития.

Основным механизмом деятельности развивающегося образовательного учреждения является поиск и освоение новшеств, способствующих проведению качественных изменений.

В этой ситуации особенно важна профессиональная компетентность, в основе которой лежит личностное и профессиональное развитие педагогов и управленцев. Любые преобразования в первую очередь связаны с людьми, в данном случае с педагогическими коллективами. Исследования показывают, что только в профессионально зрелом педагогическом коллективе, благодаря атмосфере сотрудничества и взаимопонимания, создаются условия для эффективной деятельности каждого из его членов, что способствует повышению качества предоставляемых образовательных услуг.

Таким образом, в условиях реализации ФГОС ДО управление организацией должно быть ориентировано на режим ее развития.

Система управления персоналом - это набор методов, процедур и приемов, реализуя и, совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей.

Основная цель управления персоналом - обеспечение текущей и перспективной деятельности организации эффективно работающим персоналом в требуемом количестве.

Задачи управления персоналом:

административно-учетная поддержка;
кадровое планирование и подбор персонала;
разработка систем оплаты труда и дополнительные льготы;
обучение и развитие персонала;
аттестация и оценка персонала;
формирование благоприятного климата в организации;
стратегическое управление и развитие организации.

планирование организационной структуры управления, штатного расписания и кадровой политики;
подбор персонала на вакантные должности;
ведение административного документооборота по персоналу;
аттестацию персонала;
развитие персонала;
учет трудовых отношений;
учет условий труда;
мотивацию персонала;
правовое обеспечение;
информационное обеспечение и многое другое.

Принципы работы с персоналом – это основные исходные положения теории управления, применение которых позволяет осуществить эффективное управление ДОУ и достигать результатов с минимальными затратами ресурсов.

Общие принципы работы с персоналом в ДОУ следующие [18]:

Дисциплинированность - все сотрудники детского сада обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Коллегиальность – аппарат администрации в лице: заведующей детским садом, завхоза, методиста и старшей медсестры (т.е. представители от каждого функционального подразделения) участвуют в разработке наиболее важных решений вместе, и эти решения всегда должны быть направлены на благо детей и сотрудников учреждения.
Справедливое вознаграждение – ежемесячное премирование сотрудников осуществляется по результатам их работы.
Ротация – временное выбытие отдельных сотрудников никак не должно сказываться на эффективности воспитательного процесса дошкольного учреждения в целом. данный принцип реализуется через взаимозаменяемость сотрудников в ДОУ (например, помощник воспитателя (няня) может заменить воспитателя).
Корпоративность – в учреждении общие интересы сотрудников (воспитание детей, создание комфортных условий их пребывания в стенах детского сада и т.д.). Всеобщая корпоративность позволяет достичь цели управления дошкольным учреждением.
Социально-экономическая эффективность. В современных условиях кадровая политика ДОУ должна строиться на данном принципе, который подразумевает органическое единство целей администрации и персонала, что находит отражение в концепции социального партнерства.

В зависимости от того, какие средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы [20]:

Административные технологии , которые базируются на юридически закрепленных нормах, правилах и стандартах и основу которых составляет законодательная база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. Сутью административных методов является унификация сотрудников организации, преодоление субъективного подхода в оценке их действий и при принятии управленческих решений. Трудности использования административных технологий в ДОУ связаны с тем, что практически невозможно найти систему норм, полностью и непротиворечиво трактующих конкретные обстоятельства. Именно поэтому административные методы должны быть подкреплены системой учета (фиксации) конкретных неоспоримых фактов (опозданий и отсутствия сотрудника на рабочем месте, несоблюдение сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и т.д.) В любом случае административные технологии сводятся к созданию документов, фиксирующих факты, и представляют собой особую систему формального описания деятельности сотрудников ДОУ.
Экономические технологии . Данные технологии связаны с использованием в качестве средства управления экономической выгоды. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения. Данные технологии применяются не только с целью управления ДОУ, но и как средство формирования новых отношений между подразделениями организации. Введение экономической парадигмы в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и позволяет каждого сотрудника рассматривать как носителя внутриорганизационного капитала.
Организационные технологии . Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом. В качестве основных ресурсов организации выступают:

а) пространственные ресурсы - площади, на которых разворачивается деятельность сотрудников;

б) временные ресурсы - объем времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу;

в) способы организации деятельности сотрудников;

г) способы организации взаимодействия сотрудников.

Организационные технологии сопряжены с описанием бизнес-процессов, упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет новых технологий управления персоналом ДОУ (например, гибкий рабочий график, система постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация и т.д.).

Социально-психологические технологии . Использование данных технологий наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в их основе, появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения. Упорядочивание отношений, их структурирование в соответствии с целями организации и становится предметом ведения социально-психологических технологий. Социально-психологические технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами. В результате использования социально-психологических технологий в качестве эффектов управления начинают выступать важные, но трудно уловимые феномены: лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии формируют состояние персонала организации, которое само по себе может стать не только конкурентным преимуществом, но и брендом ДОУ.

Таким образом, конкретная технология управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении, может содержать черты многих из перечисленных выше технологий. Самое главное при их выборе понимать, какими средствами располагает организация и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в рамках предполагаемой технологии для реализации ФГОС ДО и основных нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность ДОУ.

Одним из инструментов эффективного управления персоналом являются технологии проектного менеджмента, а именно, формирование рабочих групп для решения профессиональных задач в условиях быстроменяющейся внешней среды (правовые, политические, экономические, социальные, технологические факторы).

В статье описывается проблема нехватки учителей, представляются результаты опроса молодых специалистов, анализируются полученные данные и на основе их составляются направления по решению вопроса нехватки педагогических кадров.

Ключевые слова: молодой учитель, нагрузка, опрос, решение проблемы

В настоящее время в разных регионах России существует острая проблема нехватки педагогических кадров. Более того, по мнению некоторых ученых, потребность в школьных учителях сохранится, поскольку подавляющее большинство не только молодых педагогов, но и опытных учителей уходят из школы по определенным причинам [3]. Так, приступающие к педагогической деятельности учителя в большинстве случаев остаются без поддержки. Не видя перспектив, они вынуждены оставлять профессию в самом начале карьеры, не достигнув успехов или определенного уровня мастерства.

В сложившейся ситуации меры министерства образования направлены на совершенствование системы подготовки учителей, которая включает не только отбор абитуриентов, критерии качества их базового обучения, но и постоянную поддержку начинающих педагогов, а также создание условий для последующего профессионального развития на протяжении педагогической деятельности [4]. Государственные структуры принимают комплексные усилия к тому, чтобы не только молодые специалисты, получившие квалификацию учителя, но и опытные педагоги были обеспечены эффективной поддержкой со стороны руководства и общественности. В связи с этим они издают нормативные документы и регламенты, направленные на оказание как личностной, так и профессиональной помощи начинающим учителям и педагогам с опытом.

Если раньше внимание уделялось качеству профессиональной подготовки учителей и созданию условий для их профессионального развития, то в современных инновациях озабоченность вызывает прежде всего период вхождения в профессию и связанные с ним проблемы такие, как недостаточная профессиональная компетентность и быстрый уход из профессии.

В педагогическом сообществе существует общее понимание значения периода вхождения в профессию, от которого зависит, останется ли молодой педагог верен избранной специальности или прекратит собственное совершенствование и покинет педагогическое поприще навсегда. По мнению большинства педагогов, а также согласно проведенному самостоятельному опросу среди коллег, этап вхождения в профессию должен включать: поддержку со стороны наставников и других коллег (27 % опрошенных), сокращенную учебную нагрузку без потери в заработной плате (35 % опрошенных), доступ к необходимым ресурсам поддержки (12 % опрошенных), участие в обязательной программе содействия во вхождения в профессию (14 % опрошенных), возможность систематически применять на практике теоретические знания (12 % опрошенных).

В рамках данной статьи опрос был проведен и на предмет личной жизни молодых педагогов. Было опрошено 35 респондентов, которые дали собственный ответ на вопрос, какие еще трудности у них возникают при планировании личной жизни. Среди прочих проблем у начинающих учителей отмечаются: нехватка времени (43 % опрошенных), отсутствие должного отклика или признания (23 % опрошенных), переоценка собственных возможностей (13 % опрошенных), трудности в поиске баланса между работой и личной жизнью (21 % опрошенных).

Полученные результаты свидетельствуют о том, что переход от обучения к исполнению трудовых обязанностей в учебном учреждении в современных образовательных условиях должен быть достаточно гибким не только в связи с риском ухода из профессии начинающего педагога, но и для того, чтобы он не потерял свою индивидуальность. Необходимо добиваться интеграции профессиональных и личностных качеств в процессе вхождения в профессиональную деятельность педагога. Кроме того, данные опроса убедительно говорят о том, что первый практический опыт в качестве учителя важен для мотивации дальнейшей педагогической деятельности, поскольку молодой педагог готов учиться, многого ожидает как от собственных усилий, так и от системы в целом. А если он получает достаточную поддержку, скорее всего, его дальнейшая деятельность будет не только успешной, но и продолжительной.

На повышении самооценки начинающего учителя положительно сказывается сложившаяся в учебном учреждении корпоративная культура. У молодых педагогов возникают оригинальные идеи, но в школе они вынуждены приспосабливаться к уже устоявшимся там нормам и ценностям, которым свойственен не приветствующий новации консерватизм. В связи с этим необходимо защищать начинающих учителей от давления со стороны доминантной культуры и помогать пробиваться свежим идеям.

В связи с представленными выше особенностями вхождения в педагогическую профессию, также и учреждения высшего образования должны следить за молодым педагогом в течение адаптивного периода, проверять эффективность и качество базового педагогического образования. Выпускникам высшего учебного учреждения необходимо самостоятельно оценивать, насколько хорошо они подготовлены к реалиям практической работы в школе. На основании собственного анализа высшее учебное учреждение и молодой специалист должны составлять отзывы, помогающие вузам корректировать соответствующие учебные программы.

Основная цель совместной работы по оценке адаптивного периода молодого учителя — это повышение мотивации к продолжению профессиональной деятельности, к сокращение числа специалистов, оставляющих профессию в первые годы деятельности в школьном учебном учреждении. Достижение высокой мотивации предусматривают не только личностную, но и социальную, а также профессиональную поддержку выпускников педагогических специальностей.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что существенную роль во вхождении в профессию педагога играет личностная поддержка. Так, начинающие учителя часто сталкиваются с трудными и стрессовыми ситуациями, которые вызывают состояния напряжения и сомнения относительно профессиональной компетентности, личностных качеств. Когда они получают поддержку, то, как правило, успешно справляются с факторами стресса, а их самооценка повышается, тем самым снижая вероятность ухода из профессии. Существует несколько элементов, которые составляют личностную поддержку начинающих учителей. Поддержка со стороны наставника или коллег, контактирование с другими молодыми педагогами. Именно в таких условиях начинающий учитель может убедиться, что трудности, с которыми он столкнулся, не являются чем-то исключительным, поскольку с другими происходит то же самое.

Другим средством успешного вхождения в педагогическую область является безопасная среда, поскольку важно то, что возникающие проблемы и вызываемые ими эмоции обсуждались безотносительно оценки профессиональной компетентности молодых учителей. В таких условиях важна консультация наставника или коллеги, не отвечающего за определение уровня профессионализма молодого учителя или за принятие решения о продлении с ним контракта.

При опросе молодые учителя отметили, что необходима сокращенная нагрузка. Начинающим учителям требуется больше времени и усилий на подготовку к урокам. Кроме того, нехватка опыта могут вызвать ощущение некомпетентности. Сокращение количества уроков (без изменения заработной платы) может быть очень существенной поддержкой молодому педагогу.

Несмотря на наличие подробных рекомендаций по вхождению молодых специалистов в педагогическую деятельность, важно отметить, что они редко учитываются при составлении образовательных программ. Кроме того, научные исследования в этой области только начинают формироваться. Об эффективности учета представленных выше трудностей молодого специалиста и их решения свидетельствует факт того, что большинство молодых педагогов настроены на продолжение профессионального роста, а это, в свою очередь, повышает вероятность того, что такие учителя не уйдут из школы.

1. Глущевская Н. В., Сковородкина И. З. К проблеме адаптации к профессиональной среде выпускников педагогических направлений федерального университета // Вестник Владимирского государственного университета им. А. Г. и Н. Г. Столетовых. Серия: Педагогические и психологические науки. 2014. № 18 (37). С. 90–97.

2. Калачикова О. Н. Исследование содержания и этапов вхождения педагогов в инновационную деятельность // Вестн. Том. гос. ун-та. 2008. № 316 С. 174–177.

Основные термины (генерируются автоматически): учитель, молодой педагог, молодой учитель, педагог, профессия, адаптивный период, высшее учебное учреждение, заработная плата, личная жизнь, молодой специалист.

Качество дошкольного образования - это такая организация педагогического процесса в детском саду, при которой уровень воспитанности и развития каждого ребенка увеличивается в соответствии с учётом его личностных возрастных и физических особенностей в процессе воспитания и обучения.

- успешность деятельности педагогов и детей;
- полное усвоение выбранных программ, качественная подготовка детей к школе.

Для общества качество связано с теми ценностными ориентациями, и более широко — ценностями воспитанников, которые найдут свое выражение, например, в социализации и последующей учебной деятельности.

Говоря о новом качестве образования, стоит поговорить о личности педагога, и его профессиональной компетентности.

Движущей силой развития ДУ становится творческий потенциал педагогов: их профессиональный рост, отношение к работе, способности выявить потенциальные возможности своих воспитанников. Готовность к переменам, мобильность, способность к нестандартным трудовым действиям, ответственность и самостоятельность в принятии решений – все это характеризует творческого педагога.

Во многом высокое качество обеспечивается не только качеством персонала, реализующего деятельность образовательной организации, но и наличием материальных ресурсов, а также качеством информационно – образовательной среды и применением новых информационных технологий.

Важнейшим инструментом, обеспечивающим качество дошкольного образования, является образовательная программа и методическое обеспечение. Один из путей достижения решения качества дошкольного образования - интеграция. Только в интегрированном содержании дети дошкольного возраста свободны делать широкий выбор и проявлять свои интересы и творческие способности.

В детском саду осуществляются все режимные моменты и встраивают в них содержание программы с учетом возрастных и индивидуальных особенностей детей. Содержание дошкольного образования осуществляется по пяти образовательным областям: социально-коммуникативное, физическое, познавательное, речевое, художественно-эстетическое развитие. Содержание образовательных областей охватывает все виды детской деятельности.

Качество образования зависит от развития предметно-развивающей среды, обогащение и наполнение которой предоставляет ребенку возможности для саморазвития.

Организовать предметно- развивающую среду следует так, чтобы были задействованы все виды деятельности. Создать развивающую среду, отвечающую всем современным требованиям, повышения качества образования, повысить имидж ДОУ невозможно без помощи родителей. Но как привлечь в образовательный процесс родителей? Для этого нужно искать новые формы и методы работы с родителями (это круглые столы, участие в конкурсах, соревнованиях, помощь воспитателю в различных видах деятельности). Влияние семьи является частью процесса качества образования.

Поэтому одной из задач, стоящих перед педагогами, является сохранение всех аспектов здоровья детей в процессе воспитания и обучения, использование здоровьесберегающих образовательных технологий. С целью сохранения физического и психического здоровья дошкольников следует обеспечить психологический комфорт ребенка. В дошкольном детстве эта составляющая определяет качество образования в целом. Так как именно "благополучный" ребёнок будет оптимально усваивать знания, развиваться в деятельности, строить общение со сверстниками и взрослыми.

Основных показателей качества дошкольного образования два: уровень готовности выпускников детского сада к обучению в школе и уровень здоровья воспитанников.

Современный подход к решению проблемы качества дошкольного образования в нашем ДОУ.
Один из путей достижения решения качества дошкольного образования - интеграция. Воспитатели в нашем детском саду осуществляют все режимные моменты и встраивают в них содержание программы с учетом возрастных и индивидуальных особенностей детей. Содержание дошкольного образования осуществляется по пяти образовательным областям: социально-коммуникативное, физическое, познавательное, речевое, художественно-эстетическое развитие. Содержание образовательных областей охватывает все виды детской деятельности. Общая цель каждого воспитателя- способствовать всестороннему развитию ребенка, который познает объект с разных сторон.

Качество дошкольного образования – качество жизни каждого ребенка в детском саду. Эта проблема нерешенная до настоящего времени. На сегодняшний день система дошкольного образования воспринимается как сфера услуг по уходу и присмотру за детьми дошкольного возраста, их воспитанию, обучению и развитию. По ФГОС дошкольное образование является первой ступенью образования.

Влияющим фактором на качество дошкольного образования является то, что в детском саду набран штат воспитателей с высшим педагогическим образованием, имеющим первую квалификационную категорию.
Воспитатели постоянно работают над самообразованием, участвуют в конкурсах. В учреждение также работают все необходимые специалисты: учитель- логопед, педагог по физической культуре, психолог, музыкальный руководитель, медработник. Все специалисты сотрудничают между собой во благо здоровья, развития и образования детей.

Состояние предметно-развивающей среды также является современным подходом к решению проблем качества дошкольного образования. В детском саду постоянно пополняется и совершенствуется развивающая среда. Наличие развивающих игр и игрушек согласно возрастным особенностям.

Влияние семьи также является частью процесса качества образования. Большая работа ведется с родителями воспитанников, это круглые столы, конкурсы, соревнования, проведение мероприятий, в которых принимают активное участие родители вместе с детьми.

Читайте также: