Понятие мотивации трудовой деятельности кратко

Обновлено: 05.07.2024

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существуют различные подходы к описанию процесса возникновения и реализации потребностей у сотрудников.

Эти подходы отражены в различных теориях мотивации. Каждая из этих методик может что-то предложить руководителям, а различные их элементы во многих отношениях дополняют друг друга. Руководителям следует уметь выявлять потребности, способности и цели работников, а также учитывать различия в предпочтениях вида поощрения.

Условно все теории мотивации можно разделить на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних потребностях индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается.

Выделяют три основных вида трудовой мотивации:

Материальная.
Социальная (моральная).
Организационная (административная).

Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и вовремя отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т. п.

Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Важнейшим условием становления профессионала является направленность личности,включающая следующие аналогичные компоненты: мотивы, ценностные ориентации, профессиональную позицию, профессиональное самоопределение, чувство собственного достоинства работника, обоснованно гордящегося своим трудом. Именно развитие собственного достоинства является, по нашему мнению, важнейшим условием собственно личностного развития человека в труде.

Потребность– это состояние нужды человека в чем-то необходимом для его жизнедеятельности, источник активного поведения человека. Потребности не могут быть удовлетворены раз и навсегда, они удовлетворяются на относительно короткое время, затем напряженность потребности снова возрастает и требует реализации. Человек как социальное существо обладает не только биологически необходимыми, но и квазипотребностями – потребностями, сформированными нормами и традициями общественной жизни. При этом ряд квазипотребностей может быть без ущерба для существования замещен чем-то иным или проигнорирован (переосмыслен).

Мотив труда– это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность. Мотивационно-потребностная сфера нормального взрослого человека представляет собой сложное, иерархически упорядоченное образование, относительно устойчивое во времени, социокультурно опосредованное, развивающееся в жизнедеятельности. Трудовая деятельность реализует обычно не одну потребность (и мотив), а несколько, т.е. она может быть полимотивирована. Относительная устойчивость мотивационно-потребностной сферы личности позволяет выделять ведущие (наиболее личностно-значимые, имеющие особый личностный смысл) потребности и мотивы, называемые направленностью личности. Мотивы трудовой деятельности (как и любой другой) представлены в сознании субъекта труда в такой форме, которая включает когнитивные и аффективные компоненты. Мотивы (как психические образования) могут быть в разной мере осознанными, могут существовать в вербализованной и (или) образной форме. Связь между мотивом и потребностью может быть не вполне адекватной, т.е. искаженной. Социальное воздействие на мотивы личности (его субъективные эмоциональные и словесно выраженные оценки реальности, объяснительные схемы, способы самопонимания) – путь к формированию новых (нередко псевдопотребностей), способ влияния на деятельность человека и ее продукт.

Мотивация труда – это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов.

Побудительная сила мотиваопределяется его субъективной значимостью[2], или, другими словами, особым отношением субъекта к потребности и ее предмету в системе других потребностей. А.Н. Леонтьев называл это отношение смысловым, смыслом, и выделял смысловые динамические системы (Леонтьев А. Н., 1977). Смысловые отношения могут быть ситуативными и относительно устойчивыми. Их ядерная, относительно устойчивая часть составляет ядро личности – то, что социологи называют ценностями. Личностные ценности – продукт социализации; они относительно устойчивы; представлены в сознании субъекту в форме идеалов, убеждений, составляют основу мировоззрения, гражданской позиции (Леонтьев А.Н., 1999, с. 190-251).

Стимулы труда– внешний объект, событие, отношение, вещь. Потенциально онимогут приобрести статус предмета потребности человека (представленного в сознании в качестве побудительного мотива труда работника), но этого может и не произойти. Поэтому виды стимулирования труда оказываются в разной мере эффективными для разных людей. К трудовым стимулам относят: заработную плату, социальные льготы (доплату в пользовании услугами медицинских учреждений, путевок в санатории и пр.), удобный временной график работы и пр.

Удовлетворенность трудом (УТ) – возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью. Человек, удовлетворенный трудом, обычно отличается положительным эмоциональным отношением к выполняемой работе.

Профессиональные склонностихарактеризуют эмоциональные предпочтения человека определенных видов занятий, деятельностей, связанных с профессией.

Продуктивность (эффективность) труда– показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы.

По своим проявлениям и функциям в регуляции поведения мотивирующие факторы можно разделить на три относительно самостоятельных класса[3]:

а) потребности и инстинкты как источники активности;

б) мотивы как причины, определяющие выбор определенных актов поведения;

в) эмоции, субъективные переживания, установки как механизмы регуляции динамики поведения.

Выделяют несколько уровней мотивации:

1. Личностный (личностно-смысловой) как производство смысловых ориентации, определение общего смысла жизни, отношения к себе и другим людям, понимание своей человеческой сущности и назначения.

3. Психофизиологический как выражение роли биологической базы потребностей человека, характеризующей особенности строения и динамики функционирования психических процессов.

Важнейшим, оптимизирующим процесс труда фактором является самосознание, понимаемое как осознанное отношение человека к своим потребностям, мотивам, влечениям, способностям, переживаниям[4]. В зависимости от содержательной характеристики самосознания личности в труде, мотивы классифицируют следующим образом:

1. Мотивы выгоды. Работник представляет себе зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой. Выгода бывает материальной (зарплата, доход и т. п.) и социальной (профессиональный престиж, личностный статус и т. д.). Видя достигнутые в процессе труда результаты, работник определяет для себя, выгодна или невыгодна ему эта работа.

2. Мотивы безопасности. При любой трудовой деятельности работник должен чувствовать себя в безопасности. В труде возможны следующие виды опасности:

ü физическая, угрожающая здоровью и жизни работника;

ü материальная, выражающаяся в возможности материальной (например денежной) потери;

ü социальная, в виде угрозы общественных мер воздействия, в результате чего могут пострадать общественное положение работника, профессиональный престиж, потеря авторитета и т. п.

Каждый человек выбирает субъективно приемлемую для себя меру безопасности и в зависимости от этого осуществляет или не осуществляет данную деятельность.

3. Мотивы удобства. Человек стремится выбирать из доступных ему способов выполнения задачи самый простой, требующий минимума напряжения. Это не означает, что он выбирает всегда самую простую работу. Наиболее привлекательной будет та работа, степень трудности которой оптимально соответствует возможности работника. Однако в этих границах человек стремится избежать лишних усилий.

4. Мотивы удовлетворенности. Некоторые профессии доставляют удовлетворение человеку непосредственно самим процессом. Другие имеют ценность в результате. При выполнении деятельности чувство удовлетворения может усиливаться или ослабевать, вплоть до исчезновения. Личность тогда принимает труд, когда он вызывает субъективно необходимый уровень удовлетворения.

Все перечисленные мотивы действуют одновременно. Они могут быть однонаправлены или вступать в противоречие друг с другом. Например, хорошо оплачиваемая работа бывает одновременно субъективно безопасной, приятной, имеет большое значение в глазах окружающих и т. д., но при той же хорошей оплате может восприниматься как опасная, не соответствовать наклонностям работника, не доставлять чувства удовлетворения. Противоречивые мотивы формируют конфликтную ситуацию, делая поведение и труд личности неустойчивым. В зависимости от осознания всех указанных групп мотивов у личности и формируется комплекс самосознания.

а) потребности и инстинкты как источники активности;

б) мотивы как причины, определяющие выбор определенных актов поведения;

в) эмоции, субъективные переживания, установки как механизмы регуляции динамики поведения.

Выделяют несколько уровней мотивации:

ü физическая, угрожающая здоровью и жизни работника;

ü материальная, выражающаяся в возможности материальной (например денежной) потери;

Мотивация трудовой деятельности - это совокупность внешних и внутренних мотивов, побуждающих личность к трудовой деятельности и направляющих эту деятельность на достижение определенных целей.

Побуждение личности к труду, которое является итоговой системой внутренних побудительных мотивов, таких как интересы, потребности, ценностные ориентации, с другой стороны - отражаемые и фиксируемые мозгом человека особенности внешней среды, внешние стимулы, побуждающие к труду. Все эти фрагменты являются сложной системой мотивов, которые формируют в сознании человека отношение к труду и программу трудового поведения, приводящих к удовлетворению определенных потребностей.

Мотивация - это система стимулов, созданных для достижения работником целей, поставленных перед ним, основанная на учете и использовании его потребностей и особенностей личности.

Мотивация к труду создается как правило еще до начала трудовой деятельности человека. Личность осознает нормы и ценности трудовой этики и морали, создающие базу его отношения к труду.

Трудовая мотивация есть мотивация высшего разряда наряду с мотивациями, побуждающими творчество, социальные контакты. Трудовая мотивация как структура стимулов, отражающих запросы, удовлетворяемые с помощью труда, динамична. Ее развитие зависит от изменения личности сотрудника и окружающей его обстановки.

Мотивы трудовой деятельности

Труд побуждается сразу несколькими мотивами, выстроенными со строгой иерархией. В случае благоприятных социальных условий мотивы, соответствующие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей.

Готовые работы на аналогичную тему

Ведущий мотив является не только наиболее сильным побуждением для направления труда, но и придает личностный смысл этой деятельности, который проявляется в отношении к труду, в качестве труда. Если при организации труда учитывать это обстоятельство, то можно добиться создания ответственного отношения к трудовой деятельности и высокой ее эффективности.

Мотивы обычно находятся в разном отношении друг с другом, могут ослаблять или усиливать друг друга, противоречить друг другу. Именно поэтому трудовую мотивацию нужно понимать как сложное явление, которому нужен глубокий научный анализ, выбор в каждом случае собственных форм и методов стимулирования, максимально эффективно влияющих на структуру мотивов и на создание отношения к труду.

Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация - это причины, по которым личность вкладывает свои силы в работу и работает ежедневно, стремясь улучшить свою жизнь.

убежденность;
личностный рост;
стремление к самореализации;
стремление к творчеству;
самоутверждение, востребованность;
любопытство;
потребность общения.

Опытные управленцы знают: не бывает отрицательного результата, есть итог, с которым надо работать, чтобы минус обратить в плюс. Потому никогда не нужно понижать внутреннюю мотивацию сотрудников. Но и основываться только на ней нельзя. Так как - существо социальное и необходимость в признании ему очень нужна.

К внешней мотивации относят:

карьерный рост;
финансовое поощрение;
статус, признание;
материальное поощрение;
возможность путешествовать.

Мотивы к труду формируются, когда в обществе есть нужный комплект благ, соответствующий потребностям личности. При этом мотивы для труда личности могут быть неэкономическими и экономическими. Первые, являясь косвенными, делают более легким получение, как непосредственно материальных благ, так и свободного времени и духовных благ. Вторые же дают возможность освоить материальные выгоды, улучшающие благосостояние сотрудника.

Выделяют следующие функции мотивов трудовой деятельности:

смыслообразующая функция – отражает смысл поведения сотрудника;
ориентирующая функция – принуждает сотрудника к определенному типу поведения;
мобилизующая функция - вынуждает сотрудника концентрироваться на выполнении самых важных для него типов деятельности;
опосредствующая функция - обуславливает результат влияния на поведение сотрудника внешних и внутренних побуждений;
оправдательная функция - отражает в причине поведения отношение сотрудника к регламентированному и состоявшемуся виду поведения.

Стадии мотивационного процесса можно представить следующим образом:

понимание сотрудником своих потребностей;
подбор оптимального метода достижения определенного результата, намерение его реализовать;
осуществление действий;
получение результата;
удовлетворение потребности.

Сотрудник мотивирован, когда у него есть желание следовать тому направлению, которое стимулируется. В сухом остатке мотивация - решающий фактор в достижении успеха компании.

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Следовательно, мотивация персонала - это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

удержать постоянный штат;

обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;

выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;

заинтересовать и привлечь ценные кадры;

осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

стимулированию повышения квалификации персонала;

стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;

стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;

созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

Организация рабочей группы.

Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.

Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

Анализ работы подчиненных предприятия.

Формы мотивации персонала

К формам мотивации персонала относятся:

Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.

Моральное поощрение подчиненных.

Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.

Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Виды мотивации персонала

На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:

1. Материальная мотивация персонала;

2. Нематериальная мотивация персонала.

Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:

Социальная мотивация персонала;

Психологическая мотивация персонала.

Материальная мотивация персонала

Как правило, материальная мотивация персонала - самая часто используемая в компаниях.

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;

Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.

Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

денежная мотивация персонала;

неденежная мотивация персонала;

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

Заработная плата, в том числе её повышение;

Проценты от продаж (самый распространенный подход);

Бонусы, премии, надбавки;

Страховки, социальные пакеты;

Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

Возможность пройти обучение за счет компании;

Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;

Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;

Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;

Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;

Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;

Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;

Участие в совещаниях с руководством;

Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;

Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;

Конкурсы и соревнования;

Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

Публичное признание достижений сотрудника;

Поздравления со значимыми датами для сотрудника;

Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;

признание профессиональных заслуг человека;

индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);

постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;

улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;

общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;

совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;

доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;

публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;

прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

Повышается качество и производительность труда;

Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;

Читайте также: