План работы с персоналом в доу
Обновлено: 06.07.2024
В современных условиях, когда перемены в жизни общества и образовательных учреждений происходят значительно быстрее, особая роль уделяется управленческому мастерству.
- профессиональных умений руководителя,
- способностей оперативно принимать решения,
- способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост.
- умения руководителя осознавать себя и свои личные цели,
- правильно распределять время и усилия, т.е. от умения изучать и изменять себя;
- умения создавать собственные управленческие концепции развития.
- способность проанализировать ситуацию;
- умение выявить основные тенденции жизнедеятельности учреждения (увидеть перспективы развития);
- умение определить пути развития учреждения (способы и средства достижения).
Осуществляя выбор путей обновления педагогического процесса и эффективного управления им, современный руководитель, должен учитывать:
– тенденции социальных преобразований в обществе,
– запросы родителей,
– интересы детей
– профессиональные возможности педагогов.
- недостаточное осознание руководителями значения и сущности планирования в системе управления;
- трудности в совершенствовании механизма планирования (определении целей, структуры и содержания);
- необходимость создания новых разновидностей планов и технологий планирования.
Квалифицированное составление плана одна из важнейших составляющих для обеспечения действенности и результативности всей работы ДОУ.
Система планирования в ДОУ.
Планирование включает в себя целеполагание, разработку планов, а так же анализ и прогнозирование внутренней и внешней среды ДОУ (потребностей, потребителей и т.д.).
- неумение чётко определить специфику целей и содержания планирования (как способ управленческой функции в ДОУ), её взаимосвязь с другими функциями управления;
- нечеткость в определении методов и форм планирования деятельности ДОУ;
- отсутствие взаимосвязи между планированием деятельности и механизмами его реализации, влекущее за собой нерациональное использование времени, кадров и ресурсов;
- заведомая невыполнимость планируемых целей и результатов;
- непродуманность и неразработанность структуры планов.
Поэтому процесс планирования должен создать плановую систему, в которой хорошо видны:
1) основное содержание плана;
2) его временной разрез;
3) ответственное за его выполнение лицо или группа лиц.
- привлечение родителей к разработке стратегических (долгосрочных планов);
- обеспечение работников ДОУ всех уровней информацией, необходимой для качественной разработки планов;
- определение алгоритма и видов деятельности, необходимых педагогическим работникам ДОУ для качественной разработки планов;
- распределение функциональных обязанностей педагогических работников ДОУ в процессе планирования;
- выработка оптимального набора форм планирования.
Данная система состоит из нескольких слоёв или уровней планов: стратегического, тактического и оперативного.
Уровневая система планирования и перечень соответствующей плановой документации.
Первый уровень – стратегическое, или долгосрочное, планирование – определяет основные стратегические (долгосрочные) цели образовательного учреждения, а также политику (направление действий) и стратегию (оптимальные пути) получения и использования ресурсов для достижения этих целей.
- включение в его содержание основных проблем деятельности образовательного учреждения;
- создание ориентиров и рамок для детального планирования и принятия текущих решений;
- долгосрочный характер (по сравнению с другими видами планирования);
- нацеленность на придание деятельности учреждения стройности и внутреннего единства;
- заложенная объективная необходимость руководства активизировать и модернизировать работу учреждения.
Второй уровень планирования, тактическое планирование – это краткосрочная стратегия достижения цели, разрабатываемая на уровне руководителей среднего звена.
Основной задачей является разработка дополнительных планов и конкретных указаний по обеспечению целей и налаживанию процесса реализации стратегического планирования.
- определение мероприятий, которые необходимо провести в рамках образовательного учреждения (какие?);
- определение исполнителей (кто?);
- обеспечение реализации мероприятий (каким образом?).
Третий уровень, оперативное планирование – представляет собой разработку конкретных действий людей и структур с учетом всех необходимых условий.
Таким образом, планирование деятельности ДОУ необходимо рассматривать как сочетание стратегического, тактического и оперативного уровней. Именно такое планирование представляется наиболее комплексным и системным.
- создание долгосрочного плана:
- дает основу для принятия решений(что и как организация хочет достичь);
- способствует снижению риска при принятии решений;
- помогает установить взаимосвязь и единство целей планирования.
Тактическое планирование гарантированно обеспечивает разработку конкретных планов для реализации стратегических планов.
Оперативное планирование довершает единую систему планирования, т.к. представляет собой разработку конкретных действий с учетом всех необходимых ресурсов.
- определение понятной и реально достижимой для работников ДОУ иерархии планируемых целей, задач и мероприятий;
- создание стройной системы целеполагания (цели, главные/второстепенные задачи, контрольные мероприятия), конкретизирующей основные целевые программы и указания органов управления образованием;
- установление чёткой взаимосвязи между анализом итогов работы за год и проектированием работы на следующий период;
- выстраивание системы взаимосвязей между долгосрочными, перспективными и оперативными планами при сохранении возможности внесения корректив;
- чёткое прогнозирование результатов деятельности на планируемый период и др.
Годовой план ДОУ: структура, содержание, анализ.
Годовой план ДОУ – координированная система решений, рассчитанная на обеспечение эффективной деятельности ДОУ в течении определенного времени: недели, месяца, года.
- анализ конечных результатов прошедшего учебного года;
- планирование деятельности ДОУ на очередной учебный год:
- обеспечение здоровья и здорового образа жизни;
- обеспечение высокого уровня воспитания и образования дошкольников в соответствии с реализуемой в ДОУ программой;
- создание условий для обеспечения готовности старших дошкольников к обучению в школе;
- научно-методическое и кадровое обеспечение учебно-воспитательного процесса;
- взаимосвязь в работе ДОУ с семьей, школой и другими организациями;
- укрепление материально-технической и финансовой базы.
- все виды ресурсов ДОУ, их состояние, способы и возможности использования;
- кадровый потенциал педагогического коллектива, согласованность позиций, опыт совместной работы, социально-психологический климат учреждения.
- составленный план обсуждается и корректируется педагогическим коллективом на производственном совещании перед началом нового учебного года (в августе);
- поэтапное обсуждение выполнения частей плана с коллективом, которое помогает каждому педагогу понять цель, уточнить способы решения общих задач, и четко представить себе цели своей последующей деятельности.
- Первая часть плана представляет собой:
- анализ выполнения годового плана (оценивается уровень выполнения каждой задачи предыдущего учебного года; выявляются причины невыполнения годовых задач).
- задачи на новый учебный год.
Оформление анализа годового плана
- анализ состояния здоровья воспитанников;
- анализ заболеваемости детей и сотрудников в течение года, суммарных данных по группам здоровья;
- анализ результатов организации физкультурно-оздоровительной работы, закаливания, организации рационального питания и др.
- общие выводы (выявленные тенденции по уровню здоровья и здорового образа жизни);
- резервы планирования деятельности на новый учебный год.
- анализ результатов выполнения программы по всем направлениям.
- анализ уровня познавательного развития детей, социально-нравственного, художественно-эстетического, физического развития и др.;
- общие выводы;
- резервы повышения уровня выполнения программы.
- анализ уровня готовности к обучению в школе детей подготовительной группы (результаты диагностики развития детей, поступающих в школу);
- анализ успеваемости выпускников детского сада, окончивших 1–3-й класс;
- общие выводы;
- резервы повышения результативности работы по данному подразделу.
- результаты повышения квалификации и аттестации педагогов;
- заявки педагогов на методическую помощь на следующий год (по карте педагогического мастерства);
- анализ методической работы в ДОУ;
- анализ научно-методической обеспеченности образовательно-воспитательного процесса;
- общие выводы, выявленные тенденции;
- резервы планирования работы с кадрами и оснащения методического кабинета на следующий учебный год.
- анализ системы взаимодействия с родителями (по результатам анкетирования родителей);
- выполнение планов совместной работы ДОУ и школы;
- результаты взаимодействия с другими организациями;
- общие выводы.
- итоги административно-хозяйственной работы,
- материально-технические и медико-социальные условия пребывания детей в ДОУ.
- проследить динамику развития образовательного, обеспечивающего и управленческого процессов;
- выявить достижения и недостатки в работе;
- определить противоречия и проблемы по основным направлениям работы ДОУ, учитывая которые, сформировать цели и задачи на следующий учебный год;
- оформить полученные результаты в виде текстов и графиков, отражающих и прослеживающих динамику развития планируемых процессов жизнедеятельности ДОУ.
- наметить конкретные меры по коррекции планирования и управления, сориентированных на поиск способов выполнения годовых задач.
Вторая часть плана включает – основные направления и действия (мероприятия).
Состоит из следующих разделов:
- инструктажи (ОТ, ТБ, ПБ и др.);
- производственные собрания;
- повышение квалификации и социальной активности педагогов(курсы, семинары, конференции и др.)
- методические объединения;
- подготовка и проведение аттестации педагогических работников;
- изучение работы воспитателей (с детьми, с родителями, с коллегами)
- консультации с обслуживающим персоналом.
- деятельность совета по развитию ДОУ;
- педагогические советы;
- семинары, консультации, коллективные просмотры занятий, конкурсы;
- работа с молодыми воспитателями.
- родительские собрания (общие/групповые);
- лектории и консультации для родителей;
- дни открытых дверей;
- занятия педагогического всеобуча;
- оформление выставок и др.
- воспитательная работа с детьми (праздники, развлечения, КВН, спартакиады и др.);
- оздоровительная работа с детьми (спортивные праздники, секции, клубы, факультативы, походы и др.)
- итоговый;
- оперативный;
- фронтальный;
- тематический.
- ремонт помещений;
- укрепление материально-технической базы;
- работа на территории ДОУ;
- работа по охране жизни и здоровью детей и др.
Таким образом, алгоритм годового планирования может быть представлен следующим образом:
1-й этап. Планирование ежемесячно повторяемых дел (н-р, проведение педсоветов; первичной, полугодовой и итоговой педагогической диагностики дошкольников; подготовку и проведение праздников и др.);
2-й этап. Помесячно спланированные мероприятия дополнить традиционно сложившимися мероприятиями ДОУ (н-р, проведение праздников, конкурсов, выставок);
3-й этап. Запланировать новые мероприятия под те цели и задачи, которые определены на основе анализа деятельности ДОУ за предыдущий год.Процесс управления персоналом можно разделить на следующие составляющие:
Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.
Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия.
Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:
Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.
Контроль персонала – это современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.
Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.
Планирование карьеры работника – это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.
1.2 Методы управления персоналом
Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образов:
административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения – осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п)
экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
социально-психологические , базирующиеся на использовании формальных факторов мотивации – интересов, потребностей личности, группы, коллектива.
Кадровая политика – это механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.
Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.
Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:
вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива;
предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.
Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.
Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии, доплаты и все виды надбавок.
Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.
В системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и. моральным поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает, как правило, на всех предприятиях независимо от форм собственности.
1.3 Особенности развития системы управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях в современных условиях
На современном этапе существует ряд проблем в развитии ДОУ, в частности, такие, как:
совмещение инновационных программ с существующими в ДОУ;
раскол педагогического сообщества и сосуществование представителей различных педагогических концепций;
несоответствие новых типов дошкольных образовательных учреждений ожиданиям, требованиям родителей;
потребность в новом научно-методическом обеспечении проводимой образовательной деятельности;
потребность в новых педагогических кадрах;
приспособление новшеств к новым условиям;
проблема изменения, оптимизации, замены новшеств, способность вовремя избавляться от устаревшего, педагогически нецелесообразного;
На основе анализа существующих концепций развития дошкольного образования к ведущим направлениям инноваций можно отнести утверждение гуманных субъектных отношений, развитие творческих возможностей, интеллектуальных сил детей; индивидуальное творческое развитие личности ребенка; развитие связи практиков и исследователей в области инноваций.
Основные задачи системы управления персоналом в детском дошкольном учреждении - обеспечение четко налаженной учебно-воспитательной работы детского сада, внедрения научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования, коррекционного педагогического воздействия на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников.
Структура управления в ДОУ традиционна. Главный орган управления – педагогический Совет, которым руководит заведующий. Дополнительно организованна творческая группа, в состав, которого входят воспитатели. Ее задача – обеспечение обогащенного физического, познавательного, социального эстетического и речевого развития детей, основанного на передовом педагогическом опыте и своих методических разработок, позволяет осуществление коррекции в личностном развитии детей через организацию индивидуальных и коллективных видах деятельности основанных на содержательном общении с учетом потребностей и интересов самих детей.
Руководство детского сада должно создать такую систему управления персоналом, которая бы наиболее эффективно способствовала достижению поставленной цели.
Все учреждения стремится к унификации, стандартизации и выработке единых подходов ко всем видам деятельности в области управления персоналом во всех направлениях.
Для выработки единых подходов ко всем видам деятельности в области управления персоналом во всех направлениях, руководство должно реализовать в отношении имеющегося трудового коллектива такие мероприятия как:
принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Ставропольского края, коллективным договором, учитывая мнение профсоюзного комитета (по согласованию с профкомом) (ст. 8 ТК);
своевременно вносить изменения в Правила внутреннего трудового распорядка. Устав детского сала, должностные обязанности при изменении условий труда и требований законодательства;
обязательно знакомить вновь принимаемых на работу с коллективным договором, должностными инструкциями и другими локальными актами;
обеспечивать занятость работников; создавать условия, необходимые для обеспечения образовательной деятельности работников;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные коллективным договором;
гарантировать работникам определенный уровень заработной платы и льгот, обеспечивающих удовлетворительный уровень жизни;
обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей,
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении учреждением;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
проводить взаимные консультации по социально-трудовым вопросам и связанным с ними экономическими вопросами работников детского сада по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Система управления персоналом в ДОУ характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой иерархией подчинения. Однако она должна выполнять следующие основные функции:
способствовать широкому доступу работников к информации о ходе дел в образовательном учреждении, к участию в управлении и контроле;
информировав работников о возможных планах развития и перспективах организации;
проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников.
проводить работу с трудовым коллективом, направленную на укрепление трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни детского сада.
Особое место в кадровой политике занимает планирование, которое включает в себя:
определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала;
поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров;
расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия;
стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности работой.
В качестве перспективных направлений в работе детского сада можно определить следующее:
- активное построение развивающей среды, способствующей улучшению качества образования в дошкольном образовательном учреждении;
-внедрение проектной деятельности в организации воспитательно-образовательной работе с детьми;
- изучение воспитанников на протяжении всего периода пребывания детей в детском саду в целях обеспечения личностно-ориентированного подхода;
- повышение роли воспитательного процесса в детском саду;
- расширение сотрудничества детского сада с другими социальными институтами;
- укрепление взаимодействия с родителями;
- укрепление материально-технической базы детского сада.
Роль персонала в этой связи колоссальна. Поэтому эффективная система управления персоналом, организованная в учреждении имеет ключевую роль в дальнейшем развитии ДОУ
Перспективы развития системы управления персоналом, должны осуществляться в следующих направлениях:
Тестирование как способ отбора претендента. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, память, коммуникабельность, лидерские задатки и другие характеристики.
Первый вопрос сводится к уяснению "что вы за человек ?" Ставя этот вопрос, руководитель хочет знать о кандидате как можно больше и в сущности просит рассказать о себе. При этом руководитель собеседования подмечает для себя, не опоздал ли кандидат, должным ли образом одет и т.д.. Ответы кандидата следует слушать внимательно и, главное, критически, так как он будет стремиться к тому, чтобы с первых слов произвести благоприятное впечатление.
Второй вопрос касается причины "почему вы ищете работу ?" Слушая ответы на этот вопрос, руководитель должен быть начеку. Важно отмечать прямоту ответа и скорость обдумывания поставленных вопросов, а также логичность обоснования причин поиска новой работы. Никогда не следует торопить кандидата с ответом, так как он знает: пауза больше минуты не "работает" на его имидж.
Желательно, чтобы новый работник объяснил суть своих претензий к прежнему руководству и, главное, к характеру работы.
Вопрос к кандидату: "чем вы можете быть полезным ?" - это вопрос о том, насколько поступающий в курсе дела организации, в которой он хочет работать. Важно знать, какую дополнительную информацию собеседник получил и как он ее использует при ответе.
Важен вопрос: "каковы ваши сильные стороны ?" Безусловно, претендент-собеседник постарается показать себя энергичным, решительным, напористым, находчивым, зрелым, полным энтузиазма кандидатом. Руководителю не следует перебивать собеседника в описании своих деловых качеств. Не нужно и подвергать их сомнению. Но как убедиться в их истинности? В этом случае важно заставить поступающего на работу подтвердить наличие перечисленных им качеств конкретными примерами из жизни или во время учебы, работы.
Приходится задумываться о построении своей кадровой политики, которая была бы эффективна в учреждении. Необходимость построения системы управления кадрами возникает тогда, когда возникает проблема.
Главный принцип комплектования ДОУ кадрами – не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение рабочей силы.
Целью создания данной системы будут:
– снижение текучести кадров;
– повышение качества образования;
– нельзя нарушать последовательность основных этапов, менять их местами;
– систему можно дорабатывать и совершенствовать внутри;
– если разработали систему – имейте терпение и действуйте строго по ней;
– сбои на первых этапах системы обязательно проявятся на последующих этапах.
Система имеет многоступенчатое движение снизу вверх, где на каждом этапе совершаются определенные действия.
Первый этап – начальный.
Кадровое планирование – анализ возрастной и квалификационной структуры кадров, анализ его потенциала.
Конкурсный отбор – даже если его нет, то надо создать его видимость.
Прием – это особая процедура. Если человек незнаком, то важную роль играет собеседование на различные темы. При малейшем сомнении – перенесите прием на другой день и наведите справки.
Если на первом этапе ответственность полностью лежит на руководителе, то на втором этапе проявляется коллектив и сам работник.
Второй этап – этап адаптации.
Профориентация – здесь необходимы наставничество, мягкое наблюдение, обмен опытом, возможны корректировка должностных обязанностей, графика работы.
Мотивация – очень сложная часть этапа, на которой решается судьба работника как члена коллектива. Нужно “замотивировать” работника на дальнейшее сотрудничество, если он вам нужен, или создать условия для его ухода из коллектива, если он вас не устраивает.
Третий этап – этап творческого развития.
Он полностью зависит от желаний и стремлений к совершенствованию самого сотрудника. Задача руководителя – создать ему условия для профессионального роста и творчества.
Очень важно признание и оценка деятельности сотрудника, чтобы он чувствовал свою значимость и необходимость именно в этом трудовом коллективе.
Четвертый этап – единство команды.
Результатом эффективного управления персоналом будут: высокое качество труда, низкая текучесть и заболеваемость, рост удовлетворенности трудом, приверженность организации, авторитет среди коллег и родителей.
Совершенствование системы управления персоналом образовательного учреждения в условиях современной модели образования, является особо актуальной задачей, решение которой выступает важным условием развития инновационной деятельности. В современных условиях образовательное учреждение должно работать в режиме развития, так как это дает шанс выжить в условиях жесточайшей конкуренции.
Программа разработана в рамках программы развития ГБДОУ и является стратегическим документом, который определяет политику в сфере управления персоналом в ДОУ на 3 года. Необходимость создания данного документа вызвана внедрением в работу эффективного контракта. Документ может быть использован для планирования работы в данном направлении.
1. Общие положения
1.1. Основы кадровой политики. Кадровая политика ГБДОУ выступает составной частью Программы развития, не противоречит основным принципам
политики в данном направлении федерального, регионального и муниципального уровней. Вся кадровая политика осуществляется в рамках действующего законодательства.
1.2. Анализ работы с персоналом.
В результате анализа были выявлены следующие проблемы: неэффективная система стимулирования работников и наставничества, а также заинтересованность большинства коллектива в материальной мотивации. В ГБДОУ происходит старение кадров, отсутствие молодежи.
1.3. Цели и задачи кадровой политики.
Цель: обеспечение гибкой политике по ротации и сохранению численного и качественного состава педагогических кадров, их развитие в соответствии с ФГОС, с государственным заказом, с потребностями дошкольного учреждения, требованиями родителей, трудового законодательства.
Задачи кадровой :
1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ДОУ.
2. Стимулирование и обеспечение высокого уровня мотивации всех работников ДОУ.
3. Формирование резерва руководящих и педагогических кадров.
4. Оптимизация системы обучения и повышения квалификации сотрудников ДОУ.
5. Обеспечение информированности коллектива, благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Принципы кадровой политики :
Направления кадровой политики :
- обучение и развитие (в том числе адаптация);
- мотивация и стимулирование.
Основными субъектами кадровой политики являются педагогический коллектив, группы, отдельные педагоги, административный состав.
1.4. Отношение к сотрудникам ДОУ.
1.4.1. Отношение к персоналу: сотрудники – это прежде всего, стратегический ресурс, обеспечивающий стабильное функционирование и развитие дошкольной образовательной организации с одной стороны, и одновременно - это люди с их целями, потребностями, задачами.
1.4.2. Отношение к молодежи: молодые сотрудники – резерв ГБДОУ, поэтому детский сад предоставляет им широкие возможности для профессионального роста, оказывает поддержку для личностного развития и самореализации, осуществления профессиональной карьеры.
1.4.3. Отношение к сотрудникам основного возраста: педагоги этого возраста -
основной ресурс, поэтому дошкольная образовательная организация максимально способствует их сохранению в организации и создает условия для самореализации и саморазвития.
1.4.4. Отношение к пенсионерам: пенсионеры - хранители ценного для детского сада опыта, поэтому они могут быть наставниками начинающих педагогов, привлекаться в творческие группы, методические объединения.
2. Политика в области управления составом персонала
Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы ДОУ в соответствии с Государственным заданием, обеспеченных финансированием в формате субсидий.
Основным источником пополнения персонала в части молодых специалистов является собственный кадровый резерв.
Замещение должностей заместителей осуществляется из собственного кадрового резерва.
При приеме на работу нового сотрудника, с ним заключается договор с испытательным сроком 3 месяца, на замещение руководящей должности заключается срочный договор на 1 год.
При назначении на руководящие должности соблюдается принцип конкурсного отбора. Решение о назначении принимает заведующий. При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы сотрудника, так и интересы ДОУ. В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности.
Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.
ДОУ не заинтересовано в уходе успешных сотрудников, однако не удерживает сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по личным мотивам. Если сотрудник наносит вред организации, детям, но необходимо в рамках законодательства принять все меры к их увольнению.
2. Политика в области оценки персонала
Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением, мотивацией сотрудников в ДОУ используются современные методы оценки персонала.
При отборе заместителей руководителя ДОУ оцениваются их качества:
- квалификация и опыт работы по профилю вакансии;
- умение работать в команде;
- инициативность, самостоятельность, коммуникабельность.
При назначении сотрудников на должности специалистов оцениваются следующие характеристики:
- компетентность в вопросах дошкольного образования;
- активность, самостоятельность, инициативность;
- аккуратный внешний вид.
Аттестация педагогических работников и администрации осуществляется в соответствии с Положением об аттестации педагогических работников РФ.
3. Политика в области обучения персонала
При планировании и организации обучения специалистов и служащих проводится изучение потребности в обучении, которое проводится в Центрах повышения квалификации, ИМЦ, в АППО, в АНО ДПО "Международная Академия Современного Профессионального Образования". Повышение квалификации также проходит на семинарах, конференциях.
Руководитель и заместители, а также специалисты и служащие проходят обучение не реже 1 раза в 3 года.
ДОУ проводит обучение сотрудников по охране труда, технике безопасности, оказание первой помощи и другим аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством.
Приоритетом в обучении специалистов на ближайшие три года является: повышение квалификации по направлениям, которые будут представлены в дополнительных образовательных услугах.
4. Политика в области мотивации персонала
ДОУ обеспечивает своим сотрудникам постоянную часть оплаты труда в соответствии с тарификацией на учебный год, уровнем квалификации работника, стажем, и в соответствии с занимаемой им должностью.
Стимулирующие выплаты за результаты работы определяются с учетом следующих показателей:
- успешность образовательной деятельности педагога (качество предоставления государственной услуги)
- результативность методической и инновационной деятельности педагога
ДОУ предоставляет сотрудникам предусмотренные законодательством льготы и компенсации:
- оплату больничных листов и отпусков;
- учебные отпуска для сотрудников, получающих высшее с средне профессиональное образование.
5. Политика в области корпоративной культуры
Корпоративная культура ДОУ базируется на традициях, сформировавшихся за ее историю.
Ценностям, лежащие в основе корпоративной культуры:
-стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;
-творческую атмосферу, высокую трудовую активность;
-уважение к коллегам по работе и взаимопомощь;
-гордость за свой детский сад, уважение традиций;
-поддержка семейных ценностей сотрудников.
Стиль управления и взаимодействия
Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками ДОУ на всех уровнях организуется руководителями на базе принципов командной работы.
6. Политика в области учета персонала и трудовых отношений
ДОУ соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям.
ДОУ стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест сотрудников.
ДОУ соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для работников, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда по результатам аттестации рабочих мест.
ДОУ проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и предоставляет индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсионный Фонд РФ.
7. Организационно-структурные и функциональные изменения.
Работу по управлению персоналом в дошкольной образовательной организации организует заведующий, основные функции которой (которого) :
8.1.1. реализация политики, стратегии управления кадрами;
8.1.2. определение тактических действий по развитию педагогических кадров в организации;
8.1.3. ведение кадрового учета;
8.1.4. управление наймом работников для организации при наличии вакансий;
8.1.5. оценки работы кадров ГБДОУ, создание системы стимулирования (мотивации) труда всех работников;
8.1.6. проведение мероприятий по изучению потребностей педагогических кадров в обучении, а также результативности проведения их обучения;
Заместитель заведующего по УВР выполняет следующие функции:
8.1.7. руководство повышением квалификации педагогических кадров организации;
8.1.8. создание системы обучения педагогических кадров на рабочем месте, нацеленной на их профессиональное развитие;
8.1.9. организация и проведение мероприятий, направленных на поддержание рабочей атмосферы в коллективе, традиций детского сада;
8.1.10. награждение юбиляров, подготовка материалов к награждению отраслевыми и государственными наградами работников отрасли;
8.1.11. организация участия педагогов в профессиональных конкурсах;
8.1.12. проведение аналитико-диагностирующих процедур по изучению
эффективности работы кадров учреждения.
8. Первоочередные проекты
9. Планируемые результаты реализации кадровой политики
Наблюдение положительной динамики по следующим параметрам: в обеспеченности кадрами; в росте заработной платы работников дошкольной образовательной организации; в уровне мотивации персонала на выполнение задач детского сада в целом; в увеличении доли молодых сотрудников в возрастном составе персонала.
План кадровых мероприятий В ГБДОУ
Мероприятия Планируемый результат сроки ответственный
1. Мониторинг актуального состояния кадровой обстановки в ДОУ. Статистические данные мониторинга ежегодно
2. Пересмотр и внедрение в практику положения о выплатах стимулирующего характера для работников ГБДОУ, определение критериев оценки результативности профессиональной деятельности Внесение изменений в положение о системе оплаты труда и в положение о выплатах стимулирующего характера 2017-2018 Заведующий ДОУ
3. Разработка программы повышения привлекательности ДОУ для квалифицированных кадров :
- комплекс мероприятий по привлечению к работе в ДОУ молодых специалистов (система материального стимулирования молодых специалистов, тренинги коммуникативного взаимодействия в коллективе, усовершенствование института наставничества);
- комплекс мероприятий по стимулированию педагогического труда работников учреждения (создание оптимальных условий для самореализации через конкурсы проф. мастерства, проектную деятельность, обеспечение возможности дальнейшего обучения, возможности повышения квалификации и получения высшего образования, аттестации на более высокую квалификационную категорию, материальное стимулирование);
- комплекс социально-ориентированных мероприятий (материальное стимулирование, обеспечение возможности транслировать передовой опыт, создание безопасных условий труда);
- комплекс мероприятий по поддержанию кадров с большим трудовым стажем (мероприятия по профилактике профессионального выгорания, усовершенствование института наставничества, обеспечение возможности транслировать передовой опыт, обучение новым технологиям образования, профессиональная переподготовка для педагогов с 11 педагогическим классом). 100% укомплектованность кадрами 2017-2020 Заведующий ДОУ,
4. Организация работы по повышению профессиональной компетентности сотрудников ДОУ:
- разработка программы повышения уровня профессионального мастерства;
- систематическая курсовая подготовка сотрудников учреждения;
- мониторинг эффективности мероприятий по повышению профессиональной компетентности сотрудников ДОУ Высококвалифицированный, стабильно работающий коллектив ежегодно
5. Мероприятия по аттестации педагогического персонала:
- изучение нормативно-правовых документов, которые регламентируют процедуру аттестации педагогических работников в Санкт-Петербурге
- помощь в сборе портфолио молодым специалистам. Повышение квалификационной категории 100% педагогического персонала учреждения. 2017-2020
6. Пересмотр и утверждение в новой редакции локальных актов (Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, Коллективный договор, положения). Нормативные документы 2017-2020 Заведующий ДОУ
7. Мероприятия по ведению в ДОУ дополнительного образования детей
- изучение нормативно-правовой базы, которая регламентирует введение дополнительное образование в ДОУ
- разработка локальных актов
- обучение педагогов дополнительного образования по направлениям дополнительного образования в ДОУ
- разработка рабочих программ, учебных графиков, расписания и т. д. Ведение дополнительного образования в ДОУ 2017-2018 Заведующий ДОУ
Список использованных источников и литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. от 28 декабря 2016 г. N 505-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3
3. Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 гг. // Собрание законодательства Российской Федерации от 3 декабря 2012 г. N 49 ст. 6909
5. Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденные приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н (далее – Рекомендации, утвержденные приказом Минтруда России № 167н)
6. ОК 011-93. Общероссийский классификатор управленческой документации, утв. Постановлением Госстандарта России от 30 декабря 1993 г. N 299 (в ред. от 25 июня 2014 г.). М. : ИПК Издательство стандартов, 1995
8. Белкин A.С. Компетентность. Профессионализм. Мастерство. Челябинск: Юж. -Урал. кн. изд-во, 2012 – 458 с.
9. Белкин A.С. Компетентность. Профессионализм. Мастерство. Челябинск: Юж. -Урал. кн. изд-во, 2012 – 224 с.
10. Виханский О. С. Стратегическое управление. – М. : Издательство Московского Университета, 2012 – 458 с.
11. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М. : Юнити, 2014 – 458 с.
12. Гусев Ю. В. Стратегия развития предприятий. - СПб. : Изд-во СПбУЭФ 2013 – 453 с.
13. Дуракова И. Б. Управление персоналом: Учебник. М. : Инфра-М, 2009.- 342 с.
14. Еремина С. Н. правовое регулирование труда педагогических работников // Трудовое право в России и за рубежом – 2012 - № 2 – С. 34-39
15. Ламбен Жан-Жак. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива. Пер. с французского. – Спб., Наука – 2012. – 458 с.
16. Менеджмент : учебник / ред. М. Л. Разу. - 2-е изд., стер. - М. : КноРус, 2014 – 453 с.
18. Орлов А. А. и др. Организация методической работы в дошкольной образовательной организации //Молодой учёный. 2015. Т. 8. – С. 107 – 108
19. Пустынникова, Е. В. Основы менеджмента : учебное пособие / Е. В. Пустынникова. - М. : КноРус, 2010. – 316 с.
22. Трапицын С. Ю. Менеджмент. изд 2: Учебник [Текст] / С. Ю. Трапицын, В. А. Абчук, В. В. Тимченко // СПб, Книжный дом, 2008. – 299 с.
23. Трапицын С. Ю. Программы подготовки кадров для осуществления мониторинга педагогического образования: Методическое пособие // СПб, РГПУ, 2008. 11 п. л.
24. Управление персоналом: Учебник / под ред. А. И. Турчинова. - М. : РАГС, 2012. – 544 с.
26. Цветков, А. Н. Менеджмент : учебник / А. Н. Цветков. - СПб. [и др. ] : Питер, 2014. – 251 с.
27. Шакиров, Н. А. Мотивация и мотивационный потенциал в системе менеджмента // Проблемы теории и практики управления. – 2014. – № 10. – С. 107-115.
28. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях : экспресс-курс : учебное пособие для вузов / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. - М. : ГроссМедиа, 2012 – 453 с.
29. Экономика труда : учебник для вузов / общ. ред. А. И. Архипов, общ. ред. Д. Н. Карпухин, общ. ред. Ю. П. Кокин. - М. : Экономика, 2015. – 558 с.
30. Ягунова Н. Д. Кадровый менеджмент на предприятии: мотивация, адаптация, наставничество // Проблемы теории и практики управления. – 2015. – № 4. – С. 37-44
Читайте также: