Основные теоретические подходы к анализу лидерства кратко

Обновлено: 05.07.2024

выделяют три подхода к исследованию феномена лидерства:

• Поведенческий (бихевиористический) подход;

Подход с позиции личных качеств - лишь немногие из людей призваны быть лидерами; большинство людей из них стремятся к тому, чтобы ими руководили;

основными переменными качеств лидера, определяющих его поведение:

• эмоциональная и физическая выносливость;

• понимание назначения и целей организации;

• энтузиазм, дружелюбие, порядочность;

• способность вызывать доверие у людей.

Поведенческий подход

Эффективность лидерства определяется не личностными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Стили поведения руководителей по К. Левину

• либеральный - дает своим подчиненным полную свободу в определении собственных целей и контроле за работой

• демократический (промежуточный). руководитель характеризуется: разделением власти и участием работников в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется

• авторитарный характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. недостаток авторитарного стиля руководства: Низкая мотивация; Меньшая оригинальность; Меньшее дружелюбие в группах; Отсутствие группового мышления; Большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы; Большая тревога и одновременно – более зависимое и покорное поведение.

недостаток поведенческого подхода - тенденция исходить из предположения о существовании какого-то одного оптимального стиля руководства.
Ситуационный подход основывается на: Принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля; Рассмотрении стиля в контексте совокупности условий, в которых протекает деятельность лидера; Рассмотрение стиля в контексте типа решаемых задач.

отношения между руководителем и членами коллектива лояльность, проявляемую подчиненными; их доверие к своему руководителю; привлекательность личности руководителя для исполнителей. Таким образом, этот фактор обусловливает возможность приятия или неприятия лидера данной группой.
структура задачи: привычность задачи; четкость ее формулировки; ее структуризация.
должностные полномочия: объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение;

• может ли начальник ориентировать подчиненного на поощрение или наказания?

• может ли начальник наказывать или поощрять подчиненного?

• может ли начальник рекомендовать своих подчиненных для продвижения по служебной лестнице?

Ф. Фидлер в своей модели предлагает - стиль того или иного руководителя остается в целом неизменным, (человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации). Поэтому следует помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучше подходят его стилю рук-ва.
Модель Т. Митчелла и Р. Хауса предлагает четыре стиля руководства.

Стиль поддержки. Обычно такой стиль мы встречаем у дружелюбного и простого в общении руководителя, который беспокоится о статусе, благополучии и потребностях подчиненных.
Инструментальный стиль (ориентированный на задачу) Этот стиль проявляется в том, что подчиненным сообщают, что от них хотят, дают им конкретные указания, чего и как нужно делать, тем самым делая роль руководителя группы, понятной всем. Руководитель составляет графики работы, поддерживает определенные стандарты выполнения, просит подчиненных придерживаться разработанных правил и процедур.
Стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений. Стиль характеризуется тем, что руководитель делится со своими подчиненными имеющейся у него информацией и использует их идеи и предложения для принятия решений.
Стиль, ориентированный на достижение (авторитарный). Стиль характеризуется постановкой перед подчиненными достаточно напряженной цели, ожиданием того, что они будут работать в полную меру своих возможностей. Им напоминают о необходимости постоянно повышать уровень индивидуальной выработки. Хотя руководитель стремится добиться высокой производительности, он старается одновременно вселить в подчиненных уверенность, что они способны работать высокоэффективно.

Когда у подчиненных наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности, самым подходящим будет стиль поддержки.
Если у подчиненных существует сильная потребность в автономии и самовыражении, они предпочтут инструментальный (ориентированный на задачу) стиль.
Работники, верящие в то, что они в самом деле влияют на окружение, предпочитают стиль руководства, подразумевающий участие подчиненных в принятии решений.
Те, кто считает, что они слабо воздействуют на происходящие вокруг них события, что этими событиями распоряжается судьба или фортуна, предпочитают авторитарный стиль.

Какие типы зрелости

• Производственная. Работник с высокой производственной готовностью обладает знаниями и способностями выполнять работу без контроля и руководства со стороны менеджера.

• Психологическая. Работник с высокой психологич готовностью обладает самомотивацией и желанием выполнять высококач работу и не слишком нуждается в прямом контроле над собой.
В чем ситуационные модели лидерства сходны? Фокусируют внимание на динамике лидерства; Стимулируют его изучение; Противоречивы из-за проблем в области измерений и оценок; Помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству.

Руководитель, кот хочет работать как можно более эффективно, получить от подчиненных все, что можно, не может применять на протяжении всей своей карьеры один стиль руководства. Поэтому эффекте рук-тели –те, кто может вести себя по-разному в зависимости от ситуации.

Корпоративная культура – доказавшая свою жизнеспособность в течение длительного времени система, объединяющая правила поведения и общения внутри коллектива, историю и традиции организации, кодекс реакции на внешние факторы, схему построения взаимоотношений с клиентами. Корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется в организационном поведении сотрудников.

Сюда следует отнести:

• устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей;

• дисциплину и культуру их исполнения;

• динамизм и адаптивность к нововведениям в организации;

• общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве;

• активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

основная цель корпоративной культуры: ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели; мобилизовать инициативу сотрудников; обеспечивать лояльность; облегчать общение.

Виды корпоративной культуры

1. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей.

2. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться.

3. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели.

4. для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности.

6. Они мало преданы своей организации и рассматривают ее как место совершения своих собственных дел с некоторой выгодой для работодателя.

7. Такими личностями нелегко управлять. Являясь специалистом, им легко найти другую работу; Сила положения, не подкрепленная силой ресурсов, не работает.

8. Эти личности не признают силу экспертов и не подчиняются силе принуждения. К тому же на них обычно не влияют групповые нормы и отношения с коллегами, что могло бы умерить их личностные амбиции.

58. Социально-трудовая концепция управления Н.А.Витке.

По мнению Витке, управление представляет собой единый целостный процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции, учение о которой стало краеугольным камнем его концепции.

Чем выше уровень управления, тем больше в нем доля административных элементов по сравнению с техническими, тем более важную роль административная функция играет.

Суть концепции – изучение влияния административной функции на управление людьми в трудовом процессе.

59. Методы урегулирования социальных конфликтов.

Социальный конфликт - это наивысшая стадия развития противоречий в отношениях между людьми, социальными группами, общества в целом, которая характеризуется столкновением противоположно направленных интересов, целей, позиций субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в их основе всегда лежит отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Разрешение конфликта возможно лишь при устранении конфликтной ситуации, а не только исчерпании инцидента. Разрешение конфликта может произойти также в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей стороны, создающей перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного истощения соперника.

Совокупность коммуникаций, связывающих субъектов управления, образует его коммуникационную структуру (сеть), на конкретную конфигурацию которой влияет набор осуществляемых ими функций. В единстве со структурой органов управления она образует общую управленческую структуру.

Для крупных многопрофильных функциональных структур свойственны коммуникационные сети, официально допускающие наряду с вертикальными горизонтальные коммуникационные каналы, посредством которых подчиненные могут напрямую самостоятельно решать многие второстепенные проблемы, что позволяет руководству не отвлекаться на них и сосредоточиться на главном.

В "палатке" допускается один уровень горизонтальной коммуникации — между вторыми лицами;

Практика показывае, что вследствие относительно свободного пользования коммуникационными каналами здесь могут возникать определенные целенаправленные деформации, с помощью которых отдельные субъекты управленческой структуры могут быть сначала выключены из системы коммуникаций, а затем удалены из нее.

Например, на основе предварительной договоренности субъект Д может направлять информацию для А через Б и Г, минуя В, что должен делать в соответствии с формальными предписаниями. Через некоторое время будет нетрудно доказать принципиальную ненужность В и возможность исключения его из управленческой структуры.

В целом открытые коммуникационные структуры присущи бюрократическим структурам, где имеет место жесткое подчинение одних звеньев другим и преобладают формальные связи.

61. Взгляды Ф.Р.Дунаевского и его роль в развитии российской социологии управления.

Под лидерством принято подразумевать способность личности влиять как на отдельного человека, так и на группу лиц, при этом направлять усилиях всех на осуществление определенной цели.

Лидерство является естественным социально-психологическим процессом в группе людей, который строится на влиянии личного авторитета личности на поведение членов группы. Влияние в данном случае рассматривается как поведение человека, вносящее изменения в отношения, поведение и чувства других людей. Влияние осуществляется через идеи, слова устные или письменные, внушения, убеждения, эмоциональное заражение, принуждения, примеры или личный авторитет.

Группа людей, которой необходимо решить важную проблему, всегда определит лидера, который должен будет решить вопрос. Лидер определяет существование группы.

Лидер – личность, которая способна объединить людей для достижения определенной цели.

Важно отметить: лидером может стать только тот человек, который обладает приветствуемыми и ожидаемыми чертами для представителей определенной группы. Поэтому часто переход лидера в другую группу бывает малоэффективен.

Теории лидерства

Существует масса теорий лидерства. Рассмотрим некоторые из них:

Теория физических качеств, когда лидер должен обладать высоким ростом, весом и силой не нашла практического подтверждения. Как правило, лидеры бывают небольшого роста и не имеющие большой физической силы.
Теория интеллигентности, предполагающая связь лидерских качеств с вербальными и оценочными качествами человека. Эта теория указывает на управленческий успех личности, которая обладает перечисленными качествами.
Теория черт предполагает наличие у человека определенных свойств, черт, которые выдвигают его в лидеры.

Лидер должен быть уверен в себе, иметь острый и гибкий ум, быть компетентен в ряде вопросов, обладать сильной волей, умением понять особенности психологии человека, обладать организаторскими способностями. Но как показала практика, наличие этих психологических качеств не делает человека однозначно лидером. Есть случаи, когда лидер не обладает перечисленными свойствами, а иногда человек включает в себя все эти качества, но не является лидером.

Харизматическая теория предполагает, что на лидера снизошли ряд качеств свыше. Это такие качества, как харизма, способность влиять на людей, прозрение, которое указывает, куда вести людей. Харизматический лидер представляет собой синтез концентрированных и самых ярких ценностей группы. Эти ценности харизматический лидер всегда ставит выше своих интересов. В харизматического лидера верят и почитают. Отношения в группе с таким видом лидера отличаются чрезмерной зависимостью от личности лидера: в отсутствии лидера группа не способна функционировать.
Теория ситуативного лидерства заключается в том, что лидером становится человек, умеющий максимально эффективно решать проблемные вопросы, которые возникают в группе. При разных проблемах к лидеру предъявляются различные требования.
Теория системного лидерства подразумевает лидерство как процесс регулирования межличностных отношений в группе. Лидер же воспринимается как субъект управления данным процессом. В этой теории лидерство предстает в виде функции группы, следовательно, вопрос ее изучения оценивается с точки зрения целей и задач определенной группы, хотя не стоит игнорировать и структуру личности лидера.
Теория авторитарной личности. Эту теорию вывел Т. Адорно, который утверждал, что люди, которые стремятся к лидерству и власти, обладают авторитарным типом личности. Эти люди имеют дуалистическую личность. С одной стороны, в ней собран ряд садистских наклонностей, а с другой — мазохистские наклонности.
Теория игровой мотивации предполагает восприятие процесс руководства как захватывающую и увлекательную игру. Основной мотив лидера – содержание управленческой деятельности.
Теория инструментальной мотивации определяет власть для определенного типа лидеров, как инструмент, механизм получения различных благ. Власть становится средством достижения определенных целей. Это могут материальные, духовно-нравственные цели.
Теория последователей заключается в том, что лидер создает последователей.
Психоаналитическая теория видит основой лидерства подавленное либидо (психическую энергию, бессознательное влечение сексуального характера, сублимирующееся в творческие и лидерские способности).

Существует ряд закономерностей, связанных с вопросами лидерства. Э. Хартли обозначил следующее:

если человек хоть один раз становился лидером, шанс стать им в следующий раз увеличивается;
если человек получил авторитет, проявил себя как лидер, то это может повлиять на его дальнейшее назначение на руководящую должность, что, в свою очередь, ведет к закреплению лидерства;
восприятие лидера в группе людей имеет стереотипный характер, поэтому если человек стал лидером при одной ситуации, то группа сделает тебя лидером и при других обстоятельствах;
у человека, стремящегося стать лидером, больше шансов стать таковым, чем у других.

Известный ученый З. Фрейд воспринимал лидерство двуединым психологическим процессом. По его мнению, это и групповой и индивидуальный процесс. Основа заключается в способности лидера притягивать к себе людей, вызывать бессознательные чувства восхищения, любви и обожания. Лидером становятся при постоянном поклонении людей одной и той же личности.

Типы лидерства

Существует десять типов лидерства, которые выделяют психоаналитики:

Два последних типа рассматриваются как антилидеры, которые предстают как объект агрессивных тенденций, развивающие групповые эмоции. В большинстве случаев группа борется с антилидером, но как только он исчезает, группа приходит в состояние распада, так как больше нет обще группового стимула.

Виды лидерства психология еще классифицирует по преобладающим функциям. И тут выделяются следующие виды:

Лидер-организатор – это вид лидера, который считает желания группы своими собственными. Такой тип лидера склонен к активным действиям, он уверен в себе и оптимистичен. За лидером-организатором следуют, зная, что он не будет предлагать не действенные варианты. Он может убедить, поощрить. В случаях, когда лидер недоволен каким-либо членом группы, негодование свое он высказывает, не задевая чужого достоинства. А это, в свою очередь, мотивирует людей на лучшую работу.
Лидер-творец – это вид лидера, который видит новое, берется за решение сложных проблем. Данный тип лидера не склонен командовать, принятие решений происходит при помощи обсуждения. Лидер-творец ставит задачи таким образом, чтобы они заинтересовали и привлекли исполнителей.
Лидер-борец – это такой вид лидера, который уверен в своих силах. Он первым пойдет навстречу опасности и неизвестности, в любой момент готов вступить в борьбу. Лидеры-борцы отстаивают то, во что верят, не склонны к уступкам. Но минус такого типа лидера заключается в нехватке времени на обдумывание своих действий.
Лидер-дипломат – это вид лидера, который опирается на отличное знание ситуации и ее невидимых деталей. Он всегда в курсе всех сплетен, поэтому хорошо осведомлен в том, как и на кого можно повлиять.
Лидер-утешитель – это вид лидера, который может поддержать в сложные жизненные ситуации. Он склонен к уважению людей, доброжелательному отношению.

Типы лидерства психология также классифицирует и по влиянию на членов группы. И тут выделяют следующие типы лидеров:

Беспрекословный лидер – это такой лидер, указания которого исполняются даже в тех случаях, когда они не отвечают интересам группы.
Небеспрекословный лидер – это такой тип лидера, подчинение которому возможно до момента, когда возникают противоречия между собственными интересами лидера и желаниями членов группы.

конструктивным, то есть помогает достижению целей организации;
деструктивным, создается на основе стремлений, которые наносят ущерб организации;
нейтральным, никак не влияет на эффективность деятельности.

Специфика лидерства в зависимости от психосоциотипа личности

Теория лидерства психосоциотипов предполагает связь между врожденным психосоциотипом и типом лидерства. Зависимость от психосоциотипа личности определяет тип лидерства, присущей тому или иному человеку.

Рассмотрим на рисунке специфику лидерства в зависимости от психосоциотипа личности:

Феномен лидерства интересовал не одно поколение мыслителей, ученых, исследователей. И никогда среди них не было единых взглядов на определение, сущность и природу данного феномена. Однако развитие представлений о лидерстве, экспериментальные наработки послужили тому, что в теории лидерства последовательно один за одним сформировались четыре основных подхода к пониманию лидерства. При этом каждый из последующих уже представлял собой более зрелую позицию, основанную на наработках предшественников. Итак, какие теории лидерства существуют?

В теории лидерства выделяют четыре подхода:
1) с позиции личностных качеств;
2) поведенческий;
3) ситуационный;
4) лидерство на основе эмоционального интеллекта.

Подход с позиции личностных качеств (1930-1950 гг.)

Согласно теории личностных черт или теории великих людей, выдающиеся лидеры обладают определенным набором личностных качеств, например такими, как уровень интеллекта, яркая внешность, здравый смысл, инициативность, уверенность в себе, надежность, активность и др.
Однако исследования показали, что лидеры различались между собой по выделенным качествам и по-разному проявляли себя в зависимости от ситуации (Стогдилл, 1948)

Поведенческий подход

Сторонники поведенческого подхода считали, что эффективность лидера определяется стилем руководства, т.е. привычной манерой поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и способствовать достижению поставленных целей.

Курт Левин первым описывает 3 стиля руководства (поведения лидера): авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется.

Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется.

Либеральное руководств о характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать самостоятельные решения.

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое и покорное поведение.

По сравнению с демократичным, при либеральном руководстве объем работы уменьшается, ее качество снижается, появляется больше игры и при опросах предпочтение отдается демократичному руководителю.

Рэнис Лайкерт и его коллеги из Мичиганского университета разрабатывают модель лидерства, согласно которой существует две ориентации руководителя: либо на работу, либо на человека. В дальнейшем он выделил 4 стиля лидерства:

1) эксплуататорско-авторитарный (ориентирован на задачу, жесткий и авторитарный лидер);
2) благосклонно-авторитарный (отношения авторитарны, но присутствует также ограниченное участие подчиненных в принятии решений);
3) консультативно-демократический (отношения руководителя и подчиненного в значительной степени доверительны и открыты);
4) основанный на участии (подчинённые принимают участие в принятии решений).

По мнению Лайкерта, лидерство, основанное на участии, наиболее эффективно, однако, как показали дальнейшие исследования, – не всегда.

Группа ученых университета штата Огайо, развивая идеи МакГрегора и Лайкерта, провели ряд исследований и внесли существенное дополнение. Предыдущее деление руководителей на субъектов, ориентированных только на работу, и только на людей, – оказывается неверным! Было выявлено, что руководитель может проявлять различную степень внимания к подчиненному и структурированию проблем.

1. Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
2. Дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.
3. Авторитет – подчинение. Руководитель заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.
4. Организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс между эффективностью и хорошим моральным настроем.
5. Команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Наиболее эффективным стилем руководства с точки зрения авторов было поведение руководителя в позиции 5.

Ситуационный подход

Ситуационная модель руководства Фидлера
Фидлер считает, что каждой ситуации соответствует свой наилучший стиль поведения руководителя, но руководитель не может менять свой стиль в зависимости от ситуации. В своей модели Фидлер развивает идеи о лидере, ориентированном на задачу, и лидере, действующем через отношения, но он вводит 3 фактора, влияющие на ситуацию:

1. Отношения руководителя и подчиненных: хорошие (лояльность, доверие, симпатия) и плохие.
2. Структура задачи: структурированная задача (четкость постановки, привычность для подчиненного) и неструктурированная.
3. Должностные полномочия руководителя: сильные (у руководителя много формальной власти, полномочий, может вознаграждать подчиненного) и слабые.

Таким образом, Фидлер выделяет 8 ситуаций, в каждой из которых наиболее эффективен один из стилей лидирования, ориентированный на задачу (т.е. четкое принятие решений, постановка целей, жесткий контроль над подчиненными), или же ориентированный на человеческие отношения (т.е. путем мотивации и поддержки сотрудников). На практике данная модель может эффективно использоваться, например, при расстановке кадров.

Согласно данной модели руководитель может влиять на подчиненных в процессе их пути к достижению цели. На разных отрезках пути движения к цели в зависимости от ситуации и потребностей подчинённых лидер применяет один из четырёх стилей руководства.

3. Стиль, поощряющий участие, характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений. Сильный акцент делается на консультации. Он эффективен в случае, когда для подчиненных важны цели компании и они стремятся участвовать в процессе управления.

4. Стиль, ориентированный на достижение, характеризуется постановкой перед подчиненными довольно трудоемкой цели, ожиданием, что они будут работать в полной мере своих возможностей. Руководитель стимулирует подчиненного к постоянному повышению индивидуального результата, одновременно поддерживает уверенность в способности к сверхэффективной работе. Стиль эффективен в том случае, когда подчиненные стремятся к высокому уровню достижений и уверены в том, что способны достичь такого уровня.

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

Модель Врума-Йеттона больше ориентирована не на стиль лидерства, а на принятие решений, при этом она подчеркивает отсутствие универсального способа влияния на подчиненных. Выбор стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений.

Лидерство на основе модели эмоционального интеллекта

Данная концепция считается самой молодой, она была разработана Д.Гоулманом, профессором Чикагского университета в 1980-90 гг. 20 века. Согласно данной концепции, эффективное лидерство означает управление эмоциями других людей.

Лидер, обладающий высоким эмоциональным интеллектом, обладает способностью осознавать собственные чувства и чувства других людей, а также управлять ими.

Навыки и компетенции лидера с высоким эмоциональным интеллектом:

Осознание собственных чувств – умение замечать и осознавать свои чувства, тонко дифференцировать их.

Осознание чувств другого человека – умение проявлять эмпатию (сопереживание чувствам других людей), понимание и быть участливым.

Управление чувствами других людей – умение оказывать эмоциональное воздействие в различных ситуациях взаимодействия с подчиненными, влиять и воодушевлять, урегулировать конфликты, создавать команду и укреплять командный дух, укреплять и поддерживать личные взаимоотношения с работниками, помогать другим в самосовершенствовании, инициировать изменения и вести работников в новом направлении.

С точки зрения теории лидерства модель эмоционального интеллекта предлагает руководителю обратить внимание на развитие и совершенствование всех четырех способностей, связанных с осознанием и управлением эмоциями и чувствами. Данная теория подтверждается целым рядом практических исследований.

Сторонники теории лидерских качеств утверждают, что лидерство может быть свойством определенных черт, присущих лидеру. Р. Стог-дилл считает, что для лидера необходимы следующие качества: Интеллект и интеллектуальные способности, доминирование над другими, уверенность в себе, знание дела, активность и энергия.

Среди качеств, присущих лидеру, отечественные исследователи чаще всего выделяют: острый ум; сильную волю; решительность; кипучую энергию; выдающиеся организаторские способности; готовность брать на себя ответственность; умение влиять на людей и т.д.

Для проверки теории неоднократно проводились исследования, которые не только не подтвердили ее точность, но, напротив, поставили концепцию под сомнение, поскольку тщательный анализ показал, что:

Люди с разными качествами становятся лидерами в разных областях.
Несмотря на недостатки этой теории, следует отметить, что она интересна и полезна. Очевидно, что для занятия лидерских позиций в конкурентной среде требуются определенные социально-психологические качества.

Последователи лидера приписывают ему необыкновенные, почти божественные качества, они верят в лидера, поклоняются его лидерской личности, чувствуют вдохновение под его влиянием, мотивируются к действию. Мотивационное влияние лидера происходит через механизм подражания, принятия подчиненными его ценностей и поведения как образца для подражания. Харизма лидера усиливается его личной увлеченностью идеями группы, готовностью идти на личный риск ради их реализации и идентификацией с группой.

Проводится различие между позитивным и негативным харизматическим лидером.

Лидер с отрицательной харизмой использует власть для личной выгоды; продвигает свой личный взгляд на проблемы; подавляет критику в своей речи; требует безоговорочного выполнения решений; общается в одном направлении (сверху вниз); нечувствителен к нуждам и запросам своих последователей; полагается на удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения своих интересов.

Лидер с позитивной харизмой использует власть на благо других; формирует мнение в соответствии с потребностями и стремлениями последователей; принимает критику и учится на ней; поощряет последователей быть творческими и иметь свое мнение; способствует открытому и двустороннему общению; учит, развивает и поддерживает последователей и делится своей славой с другими; опирается на внутренние моральные нормы для удовлетворения организационных и общественных интересов.

Основные подходы к изучению лидерства

Рассматривая различные подходы к изучению лидерства в рамках психологии, менеджмента и политологии, первое, что следует отметить, это то, что они в значительной степени основаны на общих теоретических концепциях, которые с определенной долей условности можно разделить на традиционные и инновационные. Основные традиционные концепции включают: описательные подходы к лидерству (теория черт), поведенческие подходы, ситуационные подходы к лидерству и социально-психологические подходы. Среди наиболее популярных и перспективных инновационных подходов к проблеме лидерства можно назвать: системный подход, ряд типологических подходов, теорию психосоциального развития, концепцию эмоционального интеллекта, использование некоторых классических персонологических теорий, особенно психоаналитических, для диагностики и развития лидерского потенциала.

В то же время, вполне естественно, что изучение вопросов лидерства в рамках психологии, менеджмента и политологии имеет свои особенности, отражающие как специфику предметно-проблемной области каждой из трех наук, так и феноменологические проявления лидерства в соответствующих сферах жизни.

Наиболее детальные исследования лидерства во всех его проявлениях проводились и продолжают проводиться в рамках психологической науки. В этой связи следует отметить, что ряд ее ответвлений непосредственно связан с предметной и проблемной областью науки управления (организационная психология, психология управления) и политологии (политическая психология).

Здесь нет необходимости даже кратко описывать эти понятия, поскольку все они достаточно подробно описаны в последующих главах данного учебника.

Персоналистический подход

Любое исследование в области любой науки базируется на определенных научных принципах, то есть на основных, исходных теоретических положениях, определяющих пути и методы познания. Совокупность тех или иных принципов и методов познания, связанных между собой руководящей идеей, образует методологический подход.

Исследователи, применяющие тот или иной подход к объекту изучения, рассматривают его под определенным углом и фокусируются на тех аспектах, которые они считают наиболее важными.

Как и при изучении других сложных явлений, в исследованиях лидерства используются различные методологические подходы.

В первой половине 20-го века в рамках этого подхода начала развиваться концепция особенностей. Активная разработка этой концепции продолжалась до 1950-х годов.

Приверженцы концепции черт характера считают, что все эффективные лидеры обладают набором черт, которые они разделяют и благодаря которым они занимают лидерские позиции. Поэтому лидером может стать не каждый, а только несколько человек, обладающих определенным количеством черт.

Основным преимуществом концепции черт является то, что исследования, проведенные в ее рамках, показали: Личные и деловые качества лидера выступают в качестве значимых факторов, обеспечивающих их работоспособность и во многом предопределяющих их эффективность. Успех человека как лидера зависит от его способности проявлять необходимые качества в соответствующих ситуациях.

Акмеологические исследования[1] показали, что существуют общие личностные характеристики, которые выступают в качестве инвариантов профессионализма, в том числе профессионализма руководителя. Разработанные модели лидерских качеств могут быть использованы в процессе профессионального психологического отбора кандидатов на руководящие должности и психологического сопровождения профессиональной деятельности руководителей.

Однако постепенно стали очевидны недостатки этого подхода. Сравнительный анализ исследований черт, проведенных в рамках этой концепции, показывает, что черты, объединяющие всех менеджеров, не выявлены[2]. В зависимости от ситуации, в которой действует лидер, проявляются и оказываются востребованными различные качества. В то же время, разные руководители могут решать одну и ту же проблему одинаково, используя разные методы, в зависимости от своих индивидуальных особенностей и предпочтений. Более того, само по себе обладание определенными личными качествами не делает человека лидером.

Современные подходы к лидерству

В настоящее время исследования лидерства затрагивают широкий спектр тем, от личных до групповых вопросов. В то же время, авторы современных концепций часто выходят за рамки одного методологического подхода и пытаются исходить из принципа конструктивного альтернативизма (см. ниже).

Упомянем лишь некоторые из современных концепций лидерства.

Согласно концепции опосредованного лидерства Р. Фишера и А. Шарпа, для реализации процессной функции лидерства не всегда необходимо занимать формальную руководящую должность.

По мнению авторов, для осуществления опосредованного лидерства необходимо обладать следующими навыками: четко формулировать желаемые результаты; разрабатывать перспективное видение; строить отношения сотрудничества; осваивать новые формы обучения[3].

Согласно этой концепции:

Поведенческий подход к изучению лидерства

В то время как теории лидерства фокусируются на том, кто такие лидеры, поведенческие теории фокусируются на том, какие типы поведения (или стили) используют лидеры для достижения собственной эффективности. При рассмотрении теорий лидерства предполагается существование относительно стабильных характеристик. Поведенческий подход фокусируется на описании поведения, стиля лидера.

Поведенческий подход — это подход к пониманию лидерства, целью которого является описание поведения, стиля лидера, чтобы быть эффективным.

Он неявно предполагает, что лидера можно обучить быть эффективным. Человек может научиться быть эффективным лидером. Эти подходы были объединены предположением, что существует лучший способ быть лидером.

Одно из первых исследований лидерского поведения было проведено учеными кафедры лидерства Университета штата Огайо в США. Эти исследования начались еще в 1940-х годах под руководством Ральфа Стогдилла. Целью этого первоначального исследования было выявление стилей лидерского поведения, которые важны для достижения целей отдельных команд и организации в целом. Факторный анализ выявил два фактора, которые в той или иной форме упомянули 80% респондентов.

1 Mindfulness (забота о сотрудниках) — степень, в которой рабочие отношения характеризуются взаимным доверием, двусторонним общением, уважением к мнению сотрудников и сопереживанием их чувствам. Менеджеры, практикующие этот стиль, делают акцент на удовлетворенности сотрудников. Они находят время, чтобы выслушать сотрудников, готовы пойти на изменения ради них, заботятся об их благополучии, дружелюбны и доступны. Высокое значение этого показателя свидетельствует о психологической близости между руководителем и подчиненными; низкое значение указывает на большую психологическую дистанцию и безличное руководство.

Когда забота о людях эффективна? Забота о людях оказывает наибольшее положительное влияние на производительность и удовлетворенность работой, когда:

работа рутинная и вряд ли приносит удовлетворение;
Последователи предрасположены к предвзятому, всеохватывающему лидерству;
Людям нужно учиться чему-то новому;
Сотрудники считают, что их участие в принятии решений является законным и влияет на эффективность их работы;
Сотрудники считают, что между руководителем и ними не должно быть большой разницы в статусе.
2 Инициирующая структура (организация работы, инициирующая структура). Это измеряет степень, в которой лидер структурирует свою работу и работу своих подчиненных, насколько четко он определяет свою роль и роли своих последователей, чтобы устанавливать и выполнять задачи в своей зоне ответственности. Лидеры, практикующие этот стиль, управляют коллективами и отдельными сотрудниками посредством планирования, формального общения, составления графиков, распределения работы, подчеркивания важности соблюдения сроков и выдачи инструкций с расчетом на то, что сотрудники будут их выполнять.
Когда организация труда эффективна? Наибольшее положительное влияние на производительность и удовлетворенность работой происходит, когда:

на команду оказывается сильное давление со стороны кого-то, кроме лидера, с целью выполнения работы;
работа приносит людям удовлетворение;
Сотрудники зависят от руководителя в получении информации и инструкций о том, как выполнять работу;
Сотрудники психологически предрасположены к получению четких инструкций о том, что и как делать;
у руководителя более 12 подчиненных.
Одновременно с исследованием в штате Огайо, аналогичное исследование было проведено в Мичиганском университете. Обнаружив одинаковые поведенческие характеристики стилей лидерства, исследователи предположили, что они являются двумя полюсами одного измерения. То есть лидер должен демонстрировать либо ориентированное на работу, либо ориентированное на отношение поведение, но не то и другое одновременно. Из этого мичиганские исследователи сделали вывод, что сама по себе ориентация лидера на работу делает его усилия неэффективными. Эти первые исследования привлекли внимание к новым вопросам: действительно ли эффективные лидеры ориентированы только на людей, или они также должны быть ориентированы на задачи? Можно ли сосредоточиться на двух полюсах одновременно?

Читайте дополнительные лекции:

Образовательный сайт для студентов и школьников

Исследование действий руководителя с целью выявления эффективного управленческого стиля начались еще в древности, но только в период между 1930 - 1950 гг. впервые было предпринято изучение лидерства в крупном масштабе и на систематической основе. Изучения теории лидерства велись в нескольких разных направлениях, которые сформировались затем в четыре подхода:

личностный,
поведенческий,
ситуационный,
комплексный.

Самые известные из представителей перечисленных подходов и ключевые положения их теорий приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Подходы в изучении стилей руководства

Обзор теорий личностных качеств

Разочарование в положениях подхода к лидерству с позиции личных качеств усилилось в период, когда в теории управления стала развиваться школа бихевиористов. Под влиянием чего в психологии ученые согласились с положением о том, что лидерские качества можно и развить, начались поиски универсальных качеств, присущих лидерам. Следовательно, основа теории личностных качеств руководителя – это попытки выделить обязательный набор характеристик личности менеджера, при наличии которых этот человек, несомненно, станет эффективным руководителем.

Готовые работы на аналогичную тему

Проводя анализ теорий лидерских качеств, можно сформулировать следующие выводы:

попытки выявить особенный набор характеристик и умственных способностей идеального руководителя обычно имели слабый успех;
список потенциально важных качеств руководителей может стать бесконечным и выбор его определяется на субъективной основе;
существуют разные пути измерения личностных качеств руководителей;
установить тесные связи между качествами руководителя и эффективностью деятельности его представляется достаточно сложным.

Итак, можно сделать заключение, что индивидуальные характеристики личности критериями при отборе руководителей ни в коей мере не должны становиться, однако в силу их определенного влияния на успех оргнаизации в целом игнорировать их также нецелесообразно.

Учитывая это, многие европейские корпорации применяется личностный тест Майера — Бригса, согласно положениям которого менеджеров классифицируют на четыре типа по тому, как человек:

пополняет и восстанавливает свою энергию;
собирает необходимую информацию (чувствующий или думающий);
принимает решение (анализ или интуиция);
какой образ жизни предпочтителен (спонтанный или упорядоченный).

Результаты многих современных исследований позволяют выявить некоторые навыки эффективного менеджера:

вербальные коммуникации;
мотивация и влияние на остальных;
умение управлять стрессом и эффективно использовать время;
принятие индивидуальных решений;
постановка целей и четкость в представлениях перспектив;
построение команды и делегирование;
самосознание и управление конфликтом;
признание, формулировка и решение проблемы.

Кроме того, в ведущих корпорациях мира при отборе руководителей в зависимости от специфики национальной культуры к кандидатам все еще продолжают предъявлять требования по обязательному перечню личностных характеристик. К наиболее значительным способностям и чертам современных руководителей относят: целеустремленность, честность, организаторские способности, уверенность к себе, стремление к профессиональному росту, способность к обучению, харизма.

Отметим, что наличие перечисленных характеристик эффективность руководства не гарантирует, а только является ресурсом, который следует использовать и развивать.

Недостатки теорий личностных качеств стали причиной дальнейших поисков эффективного стиля руководства.

Обзор поведенческих концепций

Анализ поведенческих концепций свидетельствует о том, что в отличие от теорий личностных качеств, руководителя можно обучать по специальным программам с целью развития конкретных умений и навыков. Но все же поведенческие концепции лидерского стиля не смогли выявить стиль, который давал бы устойчивость соотношений между его использованием и приростом эффективности. Итак, поведенческий подход сформировал основу для классификации стилей руководства и стилей поведения, что стало существенным вкладом и полезнейшим инструментом понимания сложности лидерства.

Последующие исследования в теориях поведенческого подхода были основаны на том, что стиль руководства и личные качества являются важнейшими компонентами успеха, существуют и прочие факторы, которые определяются конкретной ситуацией и влияют на характер действий руководителей.

Ситуационные подходы к лидерству

Современные теории лидерства обратились к ситуационному подходу, так как в зависимости от конкретной ситуации целесообразно изменять и способы руководства, а именно организационные структуры управления. Ситуационный подход к руководству определил ряд основных способов повышения эффективности руководства, к примеру: переформирование группы с целью подбора совместимых психологически подчиненных, перепроектирование задач или трансформация должностных полномочий.

Проводя анализ ситуационных моделей, можно сделать вывод, что описание разных стилей руководства основано на обнаружении внешних факторов и анализе ситуационных переменных, оказывающих влияние на его эффективность. Успешность руководства при этом определяется по различным основаниям, среди которых: степень выполнения работ, удовлетворенность работника, эффективность решений.

Итак, все перечисленные подходы акцентируют свое внимание или на личностных качествах руководителя, или на поведении его, или на ситуации, для которой нужно выбрать эффективный стиль.

Разработанные теории при этом далеко не всегда имеют полное развитие и практическое подтверждение. Следовательно, всегда достаточно высока потребность в разработке новых подходов и апробация их.

Последние исследования в части поиска эффективного стиля руководства представляют из себя исследование возможности комплексного сочетания теоретических разработок всех предшествующих направлений: теории лидерских качеств, поведенческих и ситуационных концепций.

К такому комплексному подходу относят концепцию атрибутивного лидерства, сущность которой заключена в том, что действия руководителей-лидеров должны сочетаться с поведением его подчиненных, оцениваемых по ряду критериев:

личностные особенности работника,
специфика работы,
характеристика обстоятельств.

Комплексная концепция нацелена на возможность выявления лидером причин поведения подчиненных и специфики формирования ответных воздействий руководителя.

Читайте также: