Методы стимулирования деятельности кратко

Обновлено: 30.06.2024

Каждый из охарактеризованных выше методов организации деятельности учащихся, формирования их сознания и опыта поведения обладает при умелой педагогической инструментовке стимулирующим воздействием. Вместе с тем, существует группа методов педагогического процесса, специально направленных на решение этой задачи.

Психологи выделяют две большие группы мотивов деятельности и поведения: мотивы, связанные с интересом к деятельности, и мотивы долга и ответственности. В соответствии с этими группами мотивов можно выделить и две группы методов: методы стимулирования и мотивации интереса к учебно-познавательной и другим видам деятельности и методы стимулирования долга и ответственности.

К первой группе, например, относится создание ситуаций: эмоционально-нравственных переживаний, занимательности, новизны, опоры на жизненный опыт, успеха в учении и других видах деятельности; игра; дискуссия, методы рефлексии и др.

Вторая группа представлена следующими методами: разъяснение личностной и общественной значимости того или иного вида деятельности, формирование у школьников соответствующего убеждения; предъявление требований; упражнения по их выполнению; поощрение успеха и порицание недостатков в учении или других видах деятельности; соревнование и др.

Охарактеризуем названные методы (часть из них уже рассмотрена выше). К эффективным методам стимулирования и мотивации деятельности и поведения относятся следующие классические ситуации, создаваемые педагогом.

— Ситуация авансирования доверием (А.С. Макаренко). Характеризуется тем, что создаются условия для выражения доверия со стороны других детей или значимого для ребенка взрослого.

— Ситуация свободного выбора: школьник ставится перед необходимостью сделать самостоятельный выбор того или иного поступка, вида деятельности и пр.

— Ситуация соотнесения (Х.Й. Лийметс) предполагает оценку, принятие решения и поступка на основе уже имеющегося опыта. Педагог создает подобную ситуацию, например, тогда, когда необходимо побудить школьника к самовоспитанию.

— Ситуация соревнования (А.Н. Лутошкин) вызывает желание быть лучше, соответствующее ему волевое усилие и, как результат, достижение лучших показателей. Это подтверждается обычно и официальным признанием: призовое место, количество баллов, диплом, грамота и т.п.

— Ситуация успеха (О.С. Газман, В.А. Караковский и др.) создается в том случае, когда нужно поддержать группу учащихся, отдельного ученика, закрепить положительное в их развитии, преодолеть неуверенность в своих силах и т.п. Необходимым условием при этом является желание личности или группы достигнуть успеха и приложить к этому усилия.

— Ситуация творчества (В.А. Караковский) заключается в создании условий для развития творческих способностей школьников, их воображения, фантазии, способности к импровизации, умения выйти из нестандартной ситуации и др.

К методам, активно воздействующим на эмоциональную сферу учащихся, относятся также игровые методы. В современной школе игровая деятельность используется:

как самостоятельная технология изучения понятия, темы или раздела учебного предмета;
как элемент более обширной технологии;
в качестве урока (занятия) или его этапа;
как технология внеклассной воспитательной работы.

По виду деятельности игры разделяют на двигательные (физические), интеллектуальные (умственные), трудовые, социальные, психологические. По характеру педагогического процесса выделяют следующие группы игр: 1) обучающие, тренировочные, контролирующие и обобщающие; 2) познавательные, воспитательные, развивающие; 3) репродуктивные, продуктивные, творческие; 4) коммуникативные, диагностические, профориентационные, психотехнические и др. По характеру игровой методики выделяют также предметные, сюжетные, ролевые, деловые, имитационные, игры-драматизации и др. По предметной области выделяются игры по всем школьным предметам. Кроме того, специфику игровой технологии определяет среда, в которой она проводится. По этому основанию различают игры с предметами и без них, настольные, комнатные, уличные, на местности, компьютерные и с другими техническими средствами обучения, а также с различными средствами передвижения.

С.А. Шмаков, рассматривая игру как феномен культуры, выделил следующие функции игры: социализация (включение ребенка в систему общественных отношений); межнациональная коммуникация (усвоение общечеловеческих ценностей, культуры представителей различных национальностей); самореализация (возможность проявить себя); диагностика и самодиагностика; терапевтическая функция (использование игры как средства преодоления различных трудностей в поведении, общении, учении и т.п.); функция коррекции (внесение позитивных изменений в структуру личностных показателей); развлекательная функция.

Игровые технологии могут иметь цели:

— дидактические: расширение кругозора, стимулирование познавательной активности; применение знаний и умений в практической деятельности; формирование общеучебных, предметных, трудовых умений и навыков;

— развивающие: развитие внимания, памяти, мышления, речи, воображения, фантазии, творческих способностей, эмпатии, рефлексии, мотивации учебной и других видов деятельности, умений сравнивать, сопоставлять, находить аналогии;

— воспитывающие: воспитание тех или иных компонентов базовой культуры личности, в

том числе самостоятельности, воли, общительности, коллективизма, формирование коммуникативных, организаторских умений и др.;

— социализирующие: приобщение к нормам и ценностям общества; адаптация к условиям среды; стрессовый контроль, саморегуляция; обучение общению; психотерапия.

Психологические механизмы игровой деятельности основываются на фундаментальных потребностях личности в самовыражении, самоутверждении, самоопределении, саморегуляции, самореализации. Содержание детских игр развивается с возрастом ребенка от игр, в которых основным содержанием является предметная деятельность, к играм, отражающим отношения между людьми, и затем к играм, в которых главным содержанием выступает подчинение правилам общественного поведения и отношения между людьми.

Игровая технология реализуется в процессе обучения (на уроке) при помощи игровых приемов и ситуаций, которые стимулируют учащихся к учебной деятельности. Пути реализации игровой технологии на уроке: цели обучения ставятся перед учащимися в форме игровой задачи, для чего, например, вводится элемент соревнования; учебная деятельность подчиняется правилам игры; учебный материал используется как средство игры; успешное выполнение дидактического задания связывается с игровым результатом.

В младшем школьном возрасте наибольшее применение находят дидактические игры, способствующие развитию связной речи, словарного запаса, числовых представлений, памяти, внимания, мышления, укреплению воли, воспитанию нравственных качеств и привычек поведения. В старшем школьном возрасте и в процессе обучения взрослой аудитории применяются деловые игры и их различные модификации: имитационные, операционные, ролевые игры, деловой театр, психо- и социодрама.

Первоначально деловые игры применялись как методы обучения специалистов разного профиля, формирования личностных или деловых качеств. В школьном обучении деловые игры используются для решения комплексных задач усвоения нового материала, закрепления знаний, развития творческих способностей, формирования общеучебных умений.

Технология деловой игры состоит из следующих этапов:

этап подготовки: разработка игры (цель игры, разработка сценария, описание изучаемой проблемы, план игры, общее описание процедуры, содержание характеристик действующих лиц, подготовка материального обеспечения); ввод в игру (постановка проблемы, целей, инструктаж, регламент, распределение ролей, формирование групп, консультации);
этап проведения: групповая работа над заданием (работа с источниками, тренинг, мозговой штурм, работа с игротехником); межгрупповая дискуссия (выступления групп, защита результатов, работа экспертов);
этап анализа и обобщения (вывод из игры, анализ, рефлексия, оценка и самооценка работы, выводы и обобщения, рекомендации).

Ролевая игра – социально-психологический тренинг, в процессе которого отрабатываются способы реагирования на разнообразные жизненные ситуации и способы поведения в этих ситуациях. Для проведения таких игр разрабатывается модель ситуации, распределяются роли с “обязательным содержанием”.

Психодрама и социодрама – разновидности ролевой игры. Их цель – сформировать умение управлять стилем своего поведения за счет осознания особенностей восприятия ученика окружающими, развивать такие качества, как чувствительность, восприимчивость к психическому состоянию другого человека. Эти методы эффективны для формирования психологического такта, развития эмпатии.

Операционные игры направлены на развитие каких-либо умений (операций), например, умений писать сочинения, вести дискуссии, решать задачи и др.

К методам мотивации и стимулирования учебно-познавательной деятельности учащихся относятся также методы (технологии) мыследеятельности, методы создания проблемных ситуаций и другие методы проблемного обучения. Традиционными методами стимулирования деятельности и поведения являются также методы поощрения и наказания.

Поощрение – способ выражения положительной оценки действий учащихся. В поощрении содержится общественное признание того образа действия, который избран и реализуется учеником на практике. Поощрение закрепляет положительные привычки и навыки поведения, возбуждает позитивные эмоции, вселяет уверенность в собственных силах. Формы поощрения: одобрение, похвала, благодарность, предоставление почетных прав, награждение и пр.

Отношение к наказанию в педагогике неоднозначно и противоречиво. Наказание– это такое воздействие на личность, которое выражает осуждение действий и поступков, противоречащих нормам общественного поведения, и принуждает учащихся неуклонно следовать им. Наказание корректирует поведение ребенка, дает ему понять, где и в чем он ошибся, вызывает чувство вины перед собой и другими, чувство стыда, дискомфорта, неудовлетворенности собой. Это состояние может вызвать потребность изменить свое поведение. Известны такие виды наказания, как наложение дополнительных обязанностей; лишение или ограничение определенных прав; порицание, осуждение. Эти методы могут реализовываться по логике естественных последствий, как наказания-экспромты или как традиционные наказания. Наказание в форме естественных последствий наиболее приемлемо. В любом случае наказание должно быть справедливым, осознаваемым воспитанником (анализ причин и условий, приведших к проступку), не должно унижать его достоинство, причинять ему моральные или физические страдания.

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.

Методы стимулирования поведения и деятельности

Методы стимулирования используется для формирования нравственных чувств (положительного или отрицательного отношения личности к предметам и явлениям окружающего мира ,обществу в целом, отдельным людям, природе, искусству, самому себе и т. д.). Эти методы помогают человеку сформировать умение правильно оценивать свое поведение и способствует осознанию им своих потребностей и выбору соответствующих им целей. В основе методов стимулирования поведения лежит воздействие на мотивационную сферу личности и направленно на формирование у воспитанников осознанных побуждений к активной и социально одобряемой жизнедеятельности. Эти методы оказывают влияние на эмоциональную сферу воспитанника и формируют у него навыки управления своими эмоциями, учат управлять чувствами, понимать свои эмоциональные состояния. Методы воздействуют и на волевую сферу: способствуют развитию инициативы, уверенности в своих силах; настойчивости, умения преодолевать трудности для достижения намеченных целей, умения владеть собой, а также выработке навыков самостоятельного поведения.

Среди методов стимулирования поведения и деятельности выделяют поощрение, наказание и соревнование.

Поощрение – это педагогический метод выражения положительной оценки действий воспитанников и заключается в закреплении положительных навыков и привычек. Поощрение предполагает возбуждение позитивных эмоций, вселяет уверенность , создает приятный настрой, повышает ответственность . Поощрение проявляться в одобрение, похвале, в виде благодарности, предоставление почетных прав, награждении знаками внимания в виде подарков и грамот. Одобрение — простейший вид поощрения, которое педагог может выразить жестом, мимикой, положительной оценкой поведения или работы воспитанника или коллектива, ободрением перед детьми, учителями или родителями. Поощрения более высокого уровня — благодарности, награждения и другие — вызывают устойчивые положительные эмоции и дают воспитаннику или коллективу длительные стимулы для достижения нового, более высокого уровня. Торжественное награждение в присутствии сверстников, педагогов, родителей усиливает эмоциональную сторону стимулирования и связанные с ним переживания.

Метод поощрения требует тщательной дозировки и известной осторожности. Избыточное поощрение может приносить не только пользу, но и вред воспитанию. Прежде всего, следует учитывать психологическую сторону поощрения и его последствия.

Поощрение предполагает соблюдение ряда условий:

1. Поведение воспитанника должно мотивироваться не стремлением получить похвалу или награду, а внутренними убеждениями, нравственными мотивами.

2. Поощрения заслуживают не только добившиеся успеха, но и те, кто добросовестно трудился на общее благо, показал пример честного к нему отношения. Надо поощрять тех, кто проявлял трудолюбие, ответственность, отзывчивость, помогал другим, пусть и не добился выдающихся личных успехов.

4. Поощрение требует личностного подхода. Очень важно во время ободрить неуверенного, отстающего, что вселяет в воспитанников уверенность, воспитывает целеустремленность и самостоятельность, желание преодолеть трудности. Оправдывая оказанное доверие, воспитанник преодолевает свои недостатки.

5. И самое главное в нынешнем школьном воспитании — соблюдение справедливости. Решая вопрос о поощрении, чаще советуйтесь с воспитанниками.

Всякий метод стимулирования, оказывает сильное влияние на эмоциональную и мотивационную сферы личности.

Наказание должно применять , учитывая следующие требования:

1) наказание должно быть справедливым, тщательно продуманным и не должно унижать достоинство ученика;

2) нельзя торопиться наказывать, пока нет полной уверенности в справедливости наказания и его позитивном влиянии на поведение воспитанника;

3) обязательно следует убедиться, что ученик понял, за что его наказывают;

5) за один проступок следует одно наказание; если проступков много, наказание может быть суровым, но за все проступки сразу;

6) наказание не отменяет поощрения, которое ребенок заслужил ранее, но еще не успел получить;

7) при выборе наказания следует учитывать сущность проступка, кем и при каких обстоятельствах он был совершен и какие были причины, побудившие совершить данный проступок;

8) если ребенок наказан, значит, он уже прощен, и больше нет необходимости вести разговор о прежних его проступках.

Соревнование – это метод опирающийся на естественной потребности ребенка к соперничеству, лидерству, сравнению себя с другими. Соревнуясь, дети быстро осваивают опыт общественного поведения, развивают физические, нравственные, эстетические качества. Соревнование формирует качества конкурентоспособной личности. В процессе соревнования воспитанник достигает определенного успеха в отношениях и приобретает новый социальный статус. Соревнование стимулирует активность и способность учится реализовать себя в различных видах деятельности.

При организации соревнований следует учитывать следующие требования:

1) соревнование организуется в связи с конкретной воспитательной задачей ( в начале новой деятельности, завершении трудной работы, снятии напряжения);

3) чтобы из соревнования не исчез дух игры и дружеского общения, оно должно быть оснащено яркой атрибутикой (девизы, звания, титулы, эмблемы, призы, знаки почета и др.);

4) гласность и сравнимость результатов- обязательное условие соревнования. Воспитанники должны видеть и понимать, какая деятельность стоит за теми или иными очками или баллами.

Субъективно-прагматический метод - это воспитательный метод, стимулирующего деятельность и поведение воспитанников на основе создания условий, когда быть невоспитанным, необразованным, нарушать дисциплину и общественный порядок становится не выгодно и экономически накладно. Развивающиеся общественные и экономические отношения втягивают детей в жестокую конкурентную борьбу и заставляет готовиться к жизни со всей серьезностью. Школьное воспитание в развитых странах приобретает все более утилитарный характер и подчинено по сути одной цели— найти после окончания учебного заведения работу и не остаться без средств к существованию. Педагоги используют общественно-экономическую ситуацию в воспитательных целях. Прежде всего, они подчеркивают тесную связь хорошего воспитания с будущим социально-экономическим положением человека: на конкретных примерах убеждают, что невоспитанные, необразованные люди имеют мало шансов на престижные должности и оказываются на низкооплачиваемых работах, первыми пополняют ряды безработных. Таким образом, воспитание приобретает обостренно личностную направленность. Воспитанник изо всех сил стремится заслужить положительные отзывы для поступления на работу или учебу. Академические успехи зависят от способностей и не каждому даются, то хорошо воспитанными гражданами должны быть все. Конкретные модификации субъективно-прагматического метода следующие:

1) контракты, заключённые воспитанниками с воспитателями, четко определяются обязанности сторон;

2) личные карточки самосовершенствования (программы самовоспитания), составляются воспитанниками, воспитателями и родителями;

6) штрафы в баллах или очках, влекущие за собой наказания: денежные компенсации за не правильное поведение, лишение прав и свобод, привилегий и т. д.

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

Оплату труда.
Выплаты при нетрудоспособности.
Страхование работника.
Плату за сверхурочную работу.
Компенсацию при потере места.
Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
Постановка целей и задач.
Контроль над их выполнением.
Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
Организация рабочей группы.
Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
Его утверждение.
Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
Подготовка документации.
Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
Трудоустройство и полный соц пакет , согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

Заработная плата.
Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
Моральное поощрение подчиненных.
Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Данная группа методов используется как в процессе обучения, так и в процессе воспитания. Эффективность освоения деятельности любого вида во многом зависит от наличия у ребенка (школьника, студента), а потом и у взрослого (работника, члена коллектива) мотивации. Сильные и глубокие мотивы, вызывающие активные действия, желание преодолевать затруднения, проявления настойчивости – принесут ожидаемый результат.

Метод стимулирования в педагогике — что это такое

Побудители социальной активности, причина, вызывающая стремление к активной деятельности – это и есть стимулы. Теорию вопроса, условия, закономерности процесса педагогического стимулирования исследовали: И. З. Гликман, Л. Ю. Гордин, В. Г. Пряникова, З. И. Равкин и другие.

Педагогическое стимулирование – тонкий процесс, который с помощью специальных средств задействует личностные внутренние движущие силы человека.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

Эти методы (способы, приемы) помогают человеку правильно оценивать собственное поведение, что способствует осознанию им своих потребностей и выбору соответствующих целей. Правильное применение этой группы методов дает необходимый эффект.

Цели применения:

Поддержание интереса к учебной деятельности.
Мотивация для глубокого и эффективного изучения дисциплин (познавательный интерес: любопытство, участие в научных экспериментах, в коллективных научно-познавательных проектах, посещение кружков).
Формирование положительного отношения к учебе, потребности в познавательной деятельности, ответственности, обязательности.
Гармонизация личностного развития, культивирование нравственных основ поведения. Формирование отношения личности к обществу в целом, отдельным людям, природе, искусству, самому себе. В лияние на эмоциональную сферу человека. Формирование осознанных побуждений к активной и социально одобряемой деятельности. Навыки управления эмоциями, управления конкретными чувствами, владения собой, понимания собственных эмоциональных состояний и их причин, развитие инициативы, уверенности, настойчивости.
Коррекция поведения, поступков, сформированных привычек.
Пробуждение мотивации к самообучению, самодисциплине, самовоспитанию, самостоятельному поведению.

Несмотря на то, что факторов, формирующих мотивацию достаточно много, ошибочно полагать, что только педагогические умения, владение образовательными технологиями, блестящее применение дидактики обеспечивает эффективность процесса обучения и воспитания.

Субъективные переживания обучаемого, его значимость, статус в коллективе (семье), как со стороны сверстников, так и со стороны педагогов (родителей), во многом определяют желание учиться. Правильно выстроенная система взаимоотношений на всех уровнях школьного, студенческого, семейного коллектива оказывает серьезное влияние на успешность, успеваемость, и в целом на развитие личности обучаемого.

Функции методов стимулирования:

воспитывающая;
направляющая;
мобилизующая;
активизирующая;
корректирующая;
побуждающая;
преобразующая.

Основные методы стимулирования поведения и учебно-познавательной деятельности

Существует несколько классификации методов педагогического стимулирования. Разные исследователи, выделяя свои основания классификаций, приводят разные группы методов.

Ш. М. Таллаева и Ш. Х. Курбанова указали такие основные методы педагогического стимулирования:

требование;
перспектива;
поощрение и наказание;
общественное мнение.

Г. И. Щукина выделила следующие группы:

стимулы, основанные на содержании учебного материала (новизна материала, историзм, степень сложности содержания, практическая значимость);
стимулы, основанные на процессе деятельности (проблемность, различные виды самостоятельных работ);
стимулы, основанные на отношениях между учителем и школьником (эмоциональное состояние, доверие к познавательным стремлениям учащихся, соревнование, поощрение и др.).

К основным можно отнести и следующие методы стимулирования:

поощрение (одобрение, похвала, устная и письменная благодарность, награда, ответственное поручение, проявление доверия и восхищения, заботы и внимания, прощение за проступок);
наказание (замечание, выговор, порицание, отстранение от серьезного дела, строгий взгляд педагога/родителя, осуждение, возмущение, упрек или намек на него, ироническая шутка значимого лица);
учебная отметка (одновременно и мера качества знания, и стимул);
отношение преподавателя к обучающимся (улыбка, одобрение, заинтересованность);
стиль педагогического руководства ;
создание ситуации успеха (укрепление веры учащегося в себя: особый материал для выступления, подготовленный номер, предложение нетрадиционной подачи материала и т. п.);
влияние школьного, студенческого коллектива, семьи;
метод группового давления;
организация соревнования .

На каких принципах основывается педагогическое стимулирование

Педагогическое стимулирование зиждется на основных принципах педагогики, относящихся к управлению деятельностью обучаемых, воспитуемых:

Читайте также: