Лайкерт представитель какой школы
Обновлено: 06.07.2024
Школа поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время) — (бихевиоризм, от англ. behaviour – поведение) – подход в теории менеджмента, исследующий поведение людей, методы налаживания межличностных отношений, разрабатывающий проблемы социального взаимодействия и коммуникации, власти и авторитета в организационной структуре, поведенческих стереотипов и их мотивации, лидерства, изменения содержания работы и качества труда и др. Школа поведенческих наук тесно связана с именами таких ученых, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг и Д. МакГрегор.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Говоря о такой важной функции менеджмента, как мотивация (функция, поддерживающая состояние, побуждающее совершать действия, направленные на удовлетворение потребностей), необходимо напомнить, что все теории мотивации подразделяются на две группы: содержательные, основывающиеся на идентификации потребностей, и процессуальные, возникшие позже и базирующиеся на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
А. Н. Маслоу (1908–1970 гг.) – американский психолог, экономист, автор мотивационной теории потребностей (1954 г.). Согласно данной теории, не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворенности.
Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.
Д. Портер и Э. Лоулер – авторы мотивационной процессуальной теории (теория ожидания + теория справедливости).
Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличается от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.
Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.
Концепция человеческих ресурсов, что и сейчас является одной из наиболее распространенных в менеджменте, основана на важнейшем положении о том, что применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работников результатами своего труда является, вследствие этого, основой повышения его производительности
Главные представители – А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Арджирис, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт и др.
Ключевые категории – личность, человеческие ресурсы, потребности, мотивация, поведение персонала, качество трудовой жизни, социальная система, гуманизация управления.
Целью данной школы было увеличение результативности деятельности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов, создания необходимых условий для раскрытия способностей работников и реализации их творческого потенциала.
В рамках школы были исследованы многообразные аспекты социального взаимодействия работников и менеджеров: проблемы индивидуальной и групповой мотивации, поведения, власти, лидерства, авторитета, межгрупповых отношений, коммуникаций, социально-психологического климата, изменения содержания работы и качества групповой жизни. При этом разрабатывались вопросы не только налаживания межличностных отношений, но и оказания помощи каждому работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к управлению организацией. Было доказано, что реализация основных положений данной модели дает возможность менеджменту значительно повысить эффективность работы персонала, сформировать инновационный тип организационной культуры и, в конечном счете, повысить конкурентоспособность объекта управления. Важно, что достижение результата обеспечивается за счет активизации человеческого фактора, т.е. наиболее экономичными способами, не требующими крупных финансовых вложений, что весьма актуально для современного состояния большинства российских предприятий.
Постулаты школы поведенческих наук послужили основой развития бихейвиористского подхода к управлению, который сохраняет свое значение и в настоящее время. Человеческие ресурсы выступают основным капиталом современной организации и ее главным конкурентным преимуществом. Их следует рассматривать как стратегический актив компании: именно они претворяют в жизнь ее стратегические планы.
Центральное место в исследованиях данного направления занимают проблемы мотивации трудовой деятельности работников, рассматриваемые с точки зрения психологических и социальных факторов.
В 1940-х гг. Маслоу была разработана иерархическая теория мотивации. В ее основу была положена классификация потребностей, предложенная в тот же период психологом из Гарварда Г. Мурреем. Согласно концепции Маслоу у человека имеется множество иерархически расположенных потребностей, совокупности которых можно распределить, выделив пять основных уровней;
- физиологические потребности - в пище, воде, одежде, отдыхе, сне и др.;
- потребности в безопасности и защищенности - уверенность в защите от угрожающих факторов внешней среды и удовлетворении физиологических потребностей в будущем;
- потребности в принадлежности и причастности к группе - социальное взаимодействие, привязанность, поддержка, помощь;
- потребности в признании и уважении - признание окружающими, самоуважение, личные достижения;
- потребности в самовыражении - реализация внутреннего потенциала, самоутверждение, личностный рост.
На основании разработанной концепции менеджерам были даны следующие практические рекомендации:
- наблюдать за работниками и определять потребность, актуальную в данный момент;
- мотивировать эффективность работы, удовлетворяя активную потребность работника;
- создавать ситуации, в которых работник получает возможность удовлетворять свои потребности во благо целей организации.
Несмотря на отдельные недостатки (детерминированность перехода, игнорирование личностных, ментальных особенностей, ситуационных факторов и др.), пирамидальная модель А. Маслоу стала важным вкладом в развитие теории и практики современного управления. Был дан импульс последующим изысканиям, приведшим впоследствии к формированию ряда содержательных теорий мотивации (К. Альдерфер, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг и др.). Они концентрировались на выявлении в анализе содержания факторов мотивации, объясняя поведение человека стремлением к удовлетворению активных потребностей и представляя мотивацию, как правило, на уровне отдельно взятой личности.
В основу предложенной Герцбергом в конце 1950-х гг. двухфакторной модели мотивации легли результаты проведенных исследований по установлению различий в факторах, ведущих к удовлетворенности или неудовлетворенности трудом.
На основании полученных данных выделено две группы факторов:
- мотивирующие - факторы удовлетворения (собственно мотиваторы), включающие успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста.
Согласно заключению Ф. Герцберга гигиенические факторы связаны с окружающей работника средой, при положительном проявлении они обусловливают нейтральное состояние работников и не дают развиться неудовлетворенности работой. Они формируют благоприятный социально-психологический климат, но не повышают производительность труда. Только при их отсутствии или недостаточности мотивация труда снижается. Мотивирующие факторы обусловлены характером в сущностью работы, они активно воздействуют на поведение человека и усиливают (ослабляют) мотивацию к труду.
Для практической реализации данной модели менеджерам были даны следующие предписания:
- следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно;
- первостепенное внимание уделять выявлению и устранению факторов, вызывающих неудовлетворенность работников;
- добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.
Несмотря на некоторые недостатки (неоднозначность оценки гигиенических и мотивирующих факторов, вероятностный характер их влияния, игнорирование индивидуальных особенностей работников и др.), теория Герцберга оказала большое влияние на развитие современных подходов к мотивации персонала. Внедрение данной концепции в область практического менеджмента дало большую отдачу, положив начало грандиозным программам обогащения труда.
Ренсис Лайкерт (1903 - 1981), профессор Мичиганского университета, развил представления о лидерстве. На основе эмпирических исследований он в 1961 г. выдвинул теорию, представляющую собой континуум стилей лидерства в диапазоне от 1 до 4. Его крайние позиции отражают руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между которыми располагаются промежуточные типы лидерского поведения.
(1950-е гг. - по настоящее время)
Главные представители – А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Арджирис, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт и др.
Ключевые категории – личность, человеческие ресурсы, потребности, мотивация, поведение персонала, качество трудовой жизни, социальная система, гуманизация управления.
Целью данной школы было увеличение результативности деятельности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов, создания необходимых условий для раскрытия способностей работников и реализации их творческого потенциала.
В рамках школы были исследованы многообразные аспекты социального взаимодействия работников и менеджеров: проблемы индивидуальной и групповой мотивации, поведения, власти, лидерства, авторитета, межгрупповых отношений, коммуникаций, социально-психологического климата, изменения содержания работы и качества групповой жизни. При этом разрабатывались вопросы не только налаживания межличностных отношений, но и оказания помощи каждому работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к управлению организацией. Было доказано, что реализация основных положений данной модели дает возможность менеджменту значительно повысить эффективность работы персонала, сформировать инновационный тип организационной культуры и, в конечном счете, повысить конкурентоспособность объекта управления. Важно, что достижение результата обеспечивается за счет активизации человеческого фактора, т.е. наиболее экономичными способами, не требующими крупных финансовых вложений, что весьма актуально для современного состояния большинства российских предприятий.
Постулаты школы поведенческих наук послужили основой развития бихейвиористского подхода к управлению, который сохраняет свое значение и в настоящее время. Человеческие ресурсы выступают основным капиталом современной организации и ее главным конкурентным преимуществом. Их следует рассматривать как стратегический актив компании: именно они претворяют в жизнь ее стратегические планы.
Центральное место в исследованиях данного направления занимают проблемы мотивации трудовой деятельности работников, рассматриваемые с точки зрения психологических и социальных факторов.
В 1940-х гг. Маслоу была разработана иерархическая теория мотивации. В ее основу была положена классификация потребностей, предложенная в тот же период психологом из Гарварда Г. Мурреем. Согласно концепции Маслоу у человека имеется множество иерархически расположенных потребностей, совокупности которых можно распределить, выделив пять основных уровней;
- физиологические потребности - в пище, воде, одежде, отдыхе, сне и др.;
- потребности в безопасности и защищенности - уверенность в защите от угрожающих факторов внешней среды и удовлетворении физиологических потребностей в будущем;
- потребности в принадлежности и причастности к группе - социальное взаимодействие, привязанность, поддержка, помощь;
- потребности в признании и уважении - признание окружающими, самоуважение, личные достижения;
- потребности в самовыражении - реализация внутреннего потенциала, самоутверждение, личностный рост.
На основании разработанной концепции менеджерам были даны следующие практические рекомендации:
- наблюдать за работниками и определять потребность, актуальную в данный момент;
- мотивировать эффективность работы, удовлетворяя активную потребность работника;
- создавать ситуации, в которых работник получает возможность удовлетворять свои потребности во благо целей организации.
Несмотря на отдельные недостатки (детерминированность перехода, игнорирование личностных, ментальных особенностей, ситуационных факторов и др.), пирамидальная модель А. Маслоу стала важным вкладом в развитие теории и практики современного управления. Был дан импульс последующим изысканиям, приведшим впоследствии к формированию ряда содержательных теорий мотивации (К. Альдерфер, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг и др.). Они концентрировались на выявлении в анализе содержания факторов мотивации, объясняя поведение человека стремлением к удовлетворению активных потребностей и представляя мотивацию, как правило, на уровне отдельно взятой личности.
В основу предложенной Герцбергом в конце 1950-х гг. двухфакторной модели мотивации легли результаты проведенных исследований по установлению различий в факторах, ведущих к удовлетворенности или неудовлетворенности трудом.
На основании полученных данных выделено две группы факторов:
- мотивирующие - факторы удовлетворения (собственно мотиваторы), включающие успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста.
Согласно заключению Ф. Герцберга гигиенические факторы связаны с окружающей работника средой, при положительном проявлении они обусловливают нейтральное состояние работников и не дают развиться неудовлетворенности работой. Они формируют благоприятный социально-психологический климат, но не повышают производительность труда. Только при их отсутствии или недостаточности мотивация труда снижается. Мотивирующие факторы обусловлены характером в сущностью работы, они активно воздействуют на поведение человека и усиливают (ослабляют) мотивацию к труду.
Для практической реализации данной модели менеджерам были даны следующие предписания:
- следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно;
- первостепенное внимание уделять выявлению и устранению факторов, вызывающих неудовлетворенность работников;
- добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.
Несмотря на некоторые недостатки (неоднозначность оценки гигиенических и мотивирующих факторов, вероятностный характер их влияния, игнорирование индивидуальных особенностей работников и др.), теория Герцберга оказала большое влияние на развитие современных подходов к мотивации персонала. Внедрение данной концепции в область практического менеджмента дало большую отдачу, положив начало грандиозным программам обогащения труда.
Ренсис Лайкерт (1903 - 1981), профессор Мичиганского университета, развил представления о лидерстве. На основе эмпирических исследований он в 1961 г. выдвинул теорию, представляющую собой континуум стилей лидерства в диапазоне от 1 до 4. Его крайние позиции отражают руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между которыми располагаются промежуточные типы лидерского поведения.
Ренсис Лайкерт родился в Чайене, шт. Вайоминг. Докторскую степень он получил в Колумбийском университете, работал в Университете Нью-Йорка и в исследовательском бюро компании по страхованию жизни, прежде чем стал директором Института социальных исследований при Мичиганском университете.
Основы своей теории лидерства Лайкерт изложил в 1961 г. в книге "Новый тип менеджмента". Две идеи в ней, как представляется, имеют особую значимость для менеджеров:
1. наиболее эффективными лидерами в управлении становятся те, кто выполняет связующую функцию между высшим и низшим уровнями организации. Другими словами, лидер информирует своих сотрудников о намерениях высших менеджеров, а высших менеджеров - о том, что происходит среди работников.
2. Лайкерт вывел знаменитый принцип поддержания отношений, который гласит: лидеры должны обеспечивать максимальную возможность того, чтобы все действия в рамках определенной организационной структуры рассматривались как взаимодополняющие и были направлены на формирование и поддержание личного достоинства и значимости сотрудников.
Лайкерт сопоставил различные типы организационных структур, взяв за основу характеристики принятого управленческого стиля. В числе факторов, которые он использовал для классификации, были природа применяемых мотивационных стимулов, характер коммуникационных процессов, способы принятия решений, установки целей и приоритетов, а также контроля. В результате он определил 4 типа организационных структур:
1. Организации 1-го типа. Этому типу организации Лайкерт дал определение эксплуататорской и авторитарной. Менеджеры и лидеры не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях. Поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, неточна и искажена. Цели навязываются сверху, где принимаются все важные решения.
2. Организации 2-го типа. Это благожелательный и авторитарный тип структуры. Лидеры и их подчиненные демонстрируют взаимоотношения по принципу "мастер - работник". В большей мере, чем в организации 1-го типа, подчиненные посвящены в дела организации. Здесь более развита система поощрений, лучше организован поток информации наверх. Взаимоотношения лидеров и подчиненных можно назвать патерналистскими.
Большая часть лидеров создают организационные структуры 2-го или 3-го типа, поскольку использование структуры 4-го типа, которую Лайкерт рекомендовал как наиболее предпочтительную, требует значительных изменений в философии лидерства. Кроме того, не следует надеяться на мгновенные изменения. Когда новые программы принимаются крупными организациями с разветвленной структурой, пройдет не меньше года, прежде чем сотрудники убедятся в реальности изменений, еще больше времени требуется для получения осязаемых результатов. Вероятно, поэтому иногда неудачны попытки создать организационную структуру 4-го типа, ибо для этого необходимо время.
Уоррен Беннис и “Смерть бюрократии”
Историческая справка
Идеи школы человеческих отношений не могли не сказаться на изменении отношения исследователей к организационному дизайну. К 1960-м гг. широко распространился взгляд на то, что бюрократическая иерархия повсеместно заменяется более гибкими, сфокусированными на людях организациями, в рамках которых создаются все условия для роста и развития персонала.
Уолтер Беннис в своей книге “Смерть бюрократии”(1966 г.) предпринял попытку обобщить новые представления об организационном дизайне. Беннис считал, что каждая эпоха создает организационные формы, наиболее подходящие для своего времени. По его мнению, бюрократическая форма управления была наиболее приемлема для первых двух третей 20 века. Порядок, стандартизация операций, безличные формы взаимоотношений людей в рамках бюрократии были громадным шагом вперед по сравнению с произвольными формами правления, полностью ориентированными на личность собственника.
Однако, считал Беннис, времена бюрократии прошли, поскольку возникли новые условия ведения бизнеса, к которым он относил следующие:
· Быстрые и неожиданные изменения в окружающей среде
Сила бюрократии лежит в ее способности эффективно управлять рутинными и предопределенными операциями, однако отсутствие гибкости делает ее непригодной в современном быстро меняющемся мире.
· Рост размеров организаций
По мере роста организации бюрократические структуры управления становятся более сложными и менее эффективными.
· Повышение разнообразия выполняемых работ
Быстрый рост организаций, быстрые изменения окружающей среды создают потребность в работниках с разнообразными и высокоспециализированными навыками. Такие специалисты не могут быть легко и эффективно встроены в стандартизированную, пирамидальную структуру бюрократических организаций.
· Изменения в поведении менеджеров
Расширение признания подхода человеческих отношений менеджерами бросает вызов упрощенному взгляду на человеческую натуру в рамках классической школы. Если принуждение и угрозы как основной инструмент управления людьми в бюрократической организации отрицательно влияют на производительность труда, тогда может быть поставлена под сомнение сама идея бюрократии.
Выводы
Изменение представлений об эффективном организационном дизайне, происшедшее в результате исследований школы человеческих отношений, очевидно. Эти изменения в сконцентрированном виде можно представить следующим образом:
1. Полное отрицание классического механистически-рационального подхода к управлению людьми и организациями.
Организации являются сложными социальными системами. Ими нельзя эффективно руководить, используя лишь непосредственное наблюдение, жесткие правила и чисто экономическое стимулирование. Организация повышает свою эффективность в результате повышения эффективности своих человеческих ресурсов.
2. Признание значимости лидерства, коммуникаций, нематериальных стимулов к труду.
Структура работ и организация в целом должны быть созданы таким образом, чтобы работники могли удовлетворять не только материальные, но и нематериальные нужды, осознать собственные возможности. Только в этом случае работники будут эффективно трудиться в интересах организации.
3. Диагностика человеческих отношений в организации должна стать философией всего руководящего персонала.
Недостаточно иметь несколько высококвалифицированных специалистов, дающих хорошие советы, важно привлечь к решению проблем организации как можно больше сотрудников и создать необходимый внутрифирменный климат с ориентацией на человеческие отношения.
Контрольные вопросы
Ситуативная теория
Начало ситуативному подходу к организационному дизайну было положено рядом исследований систем управления компаниями, проводившимися как в США, так и Великобритании. К 1970-м годам ситуативная теория построения организаций выдвинулась на лидирующие позиции, серьезно потеснив классическую теорию управления и школу человеческих отношений.
Основным постулатом ситуативного подхода является отрицание существования “одного наилучшего способа” построения организаций. Сторонники этого направления утверждали, что организационный дизайн компаний находится в прямой зависимости от ситуационных переменных, основными из которых были признаны следующие:
· Окружающая среда компании
Поскольку не может существовать двух организаций, которые будут находиться в одинаковых условиях существования, организационный дизайн в каждом конкретном случае будет уникален.
Сторонники ситуационного подхода считают, что использование различных методов управления полностью определяется ситуацией. Поскольку существует большое количество факторов, влияющих на стиль и методы управления как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого "лучшего" способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который более всего соответствует данной ситуации.
Ренсис Лайкерт (1903–1981) был американским психологом, который выделялся своей педагогической работой, своими опубликованными работами и своим подходом к управлению организациями. У него была очень важная роль в 60-е и 70-е годы, когда его творчество оказало большое влияние на азиатский континент.
Его теории подчеркивали важность оценки и учета человеческих аспектов для построения успешной организации. Кроме того, это позволило координаторам рабочих групп использовать лучшие инструменты для управления своими подчиненными.
Кроме того, он был создателем пятибалльной шкалы в анкетах, также известной как шкала Лайкерта. Этот инструмент использовался для определения уровня способностей людей, прежде всего благодаря использованию опросов или опросников личности.
На протяжении своей карьеры он получил множество наград за свой вклад в психологию, особенно в социальной или организационной сфере. Он написал и сотрудничал в реализации нескольких книг на протяжении всей своей карьеры. Большинство его работ посвящено теме управления.
Его первые исследования теории организационного климата были проведены в 1946 году. Сначала Ликерт провел свои исследования с группой сотрудников страховой компании.
Он работал в тесном сотрудничестве со своей женой Джейн Гибсон, чтобы определить важность окружающей среды в рабочих группах. Пара предложила несколько вопросов, которые следует учитывать при анализе организации, таких как хороший процесс коммуникации, важность людей в команде или проявляемая мотивация.
биография
Ранние года
Ренсис Лайкерт родился 5 августа 1903 года в городе Шайенн, столице штата Вайоминг в США. Он был сыном пары, образованной Джорджем Гербертом Лайкертом и Корнелией Адрианной.
Отец Ренсис оказал большое влияние на ее профессиональное развитие. Джордж Лайкерт работал инженером в железнодорожной компании Union Pacific. Первоначально Лайкерт пошел по стопам своего отца и начал изучать гражданское строительство в Мичиганском университете.
После трех лет обучения Лайкерт также начал работать в Union Pacific в качестве стажера. В это время произошла забастовка рабочих, и Лайкерт начал проявлять интерес к анализу поведения и созданию организаций.
Изменения
Его опыт в Union Pacific заставил его сменить область учебы. Он поступил на факультет экономики и социологии в тот же Мичиганский университет, где начал свое инженерное образование. Одним из его великих наставников был профессор Роберт Энджелл.
В 1926 году Лайкерт окончил университет по специальности социолог. Он продолжил обучение и год изучал богословие. Он получил докторскую степень по психологии в 1932 году в Колумбийском университете, где он впервые применил социальный подход.
Семья
Лайкерт женился, когда защищал докторскую диссертацию в Колумбийском университете. Его женой была Джейн Гибсон, от которой у него родились две дочери: Элизабет и Патриция. Одна из его самых важных книг,Новые способы разрешения конфликтов (1967) был написан в соавторстве с его женой, что также является одной из его последних работ.
Выход на пенсию
Когда Лайкерт ушел в отставку с должности директора Института социальных исследований, он переехал в Гонолулу, Гавайи. На острове он продолжил работу и основал Rensis Likert Associates в 1970 году, когда ему было уже 67 лет. Компания сосредоточилась на консультационной работе с другими компаниями.
Он умер в возрасте 78 лет в городе Анн-Арбор, штат Мичиган. О его смерти сообщили престижные СМИ, в том числе известные Нью-Йорк Таймс.
Вакансии
На протяжении своей карьеры у него были разные должности и роли. В 1935 году Ликерт был директором Ассоциации управления агентствами страхования жизни (LIAMA), крупного страхового агентства.
Позже офис, отвечающий за сельскохозяйственную статистику, нанял его, чтобы опросить местных жителей о новых программах, применяемых правительством США. Он оказался под давлением, так как Консервативная партия заставила расследование приостановить.
В 1946 году Лайкерт решил перенести свою работу в Мичиганский университет, где вместе с группой ученых они основали Исследовательский центр Survey, ныне известный как Институт социальных исследований.
Ликерт остался в своем Альма-матер до выхода на пенсию почти 25 лет спустя. В то время он начал разрабатывать больше проектов на личном уровне.
Теория стилей управления
Благодаря различным исследованиям Ренсис Лайкерт получил доказательства того, что чрезмерное давление на сотрудников в организации - не лучший способ их координировать. Такой подход служил только для того, чтобы рабочая группа была постоянно занята различными задачами, но выполняемая работа не характеризовалась как наиболее эффективная или компетентная.
Лайкерт объяснил, что фокусирование управления служащими только в соответствии с выполняемой задачей - не лучшая методология. Именно тогда он предложил осуществлять надзор в компаниях и на рабочих местах с большим упором на сотрудников.
Тезис Лайкерта был основан на том факте, что люди создают компанию, а не наоборот. Таким образом, он установил, что наиболее продуктивными результатами были те организации, которым удалось вовлечь своих сотрудников в изменения без очень ограничительного контроля и с реальными целями на уровне производительности.
Лайкерту удалось установить четыре разных стиля режиссуры благодаря своим исследованиям. Он говорил об авторитарных системах, которые, в свою очередь, могут быть ограничительными или снисходительными. Два других стиля были более открытыми, поскольку они могли быть консультативными или сосредоточенными на поощрении участия.
Авторитарно-репрессивный
Эта система управления говорит о координации или управлении рабочими группами без доверия к персоналу. Руководствуясь этим методом, руководители организаций считают, что их успех заключается в страхе, который они могут породить. Они принимают окончательные решения.
Коммуникационный процесс в этой системе не очень эффективен, так как он не двунаправленный. Есть лидер, который говорит, и группа подчиненных, которые следуют указаниям.
Его еще называют типом эксплуататорского климата.
Авторитарно-понимание
Это вторая система, раскрытая Лайкертом, и она менее строгая, чем предыдущая. Доверие к персоналу остается низким. Мотивация ищется благодаря вознаграждениям, почти всегда на экономическом уровне, хотя также может существовать угроза наказания. Коммуникационные процессы более плавны.
Ее также можно назвать патерналистской системой.
Система запросов
Этот тип управления считается более совместным, чем в двух предыдущих случаях. Здесь климат в организации ближе к тому, что Лайкерт считает хорошей методологией управления.
Контроль над решениями по-прежнему находится на высшем уровне управления, он больше не зависит только от менеджеров компаний. Также участвуют менеджеры разных уровней и обсуждаются цели.
Стиль участия
Это четвертая и последняя система, раскрытая Лайкертом. Считался наиболее эффективным на организационном уровне. По словам американского психолога, принятие решений обсуждается на всех уровнях компании. Награды присутствуют и могут быть символическими или финансовыми.
Коммуникационный поток является наиболее эффективным, поскольку он может быть восходящим, нисходящим или горизонтальным, в зависимости от обстоятельств. Это свидетельствует о более высоком уровне доверия к сотрудникам организаций.
Уровень мотивации сотрудников был признан высоким, поскольку они более вовлечены во все процессы. Таким же образом устанавливаются цели, которые необходимо достичь.
Теория организационного климата
Лайкерт разработал свою теорию климата в компаниях в 1968 году. При таком подходе психолог напомнил, что эти факторы различаются в зависимости от культурных элементов, которые определяют каждую организацию. Окружающая среда оказывает определенное влияние, а также поведение ее сотрудников и направленность деятельности компании.
Гипотеза Лайкерта в этой теории состоит в том, что сотрудники ведут себя в соответствии с поведением, которое они демонстрируют наивысшим уровнем, и с условиями, с которыми они сталкиваются на работе. Это означает, что люди реагируют в соответствии с климатом, в котором они существуют в компаниях.
По словам Лайкерта, компании, которые обеспокоены тем, что сотрудники могут достичь своих целей и реализовать свои стремления, работают лучше. Есть много факторов, которые могут повлиять на климат в компании. Текучесть кадров, уровень производительности, степень удовлетворенности сотрудников являются фундаментальными элементами.
Лайкерт предложил использовать три инструмента для оценки впечатления от рабочей среды. Он говорит о причинных элементах, переменных промежуточного уровня и конечных.
Причинный
Причинные факторы относятся к развитию компании или нет. Полученные результаты ценятся, независимо от того, являются ли они положительными или нет, что определяет организационный климат.
Средний
Далее анализируется внутренняя структура компании. Затрагиваются такие моменты, как эффективность, результативность, коммуникативные процессы, участие в принятии решений.
Конечные переменные
Они возникают как следствие анализа причинных факторов и промежуточных переменных. Это больше о результатах компании. Оценивается уровень прибыли или дефицита, а также производство в целом.
Отношения между этими тремя элементами и то, как сотрудники воспринимают каждую переменную, определяет климат в компании. Но мы не должны забывать, что это теория, которая также тесно связана с четырьмя стилями управления, которые также предложил Лайкерт и которые говорят о человеческих отношениях внутри компании.
Прочие взносы
Лайкерт сыграл важную роль в создании Института социальных исследований, который находится в Мичиганском университете. Благодаря его руководству Институт социальных исследований Мичиганского университета стал ведущей университетской организацией по изучению социальных наук.
В настоящее время в нем работают более 250 ученых в различных областях социальных наук, но он начался благодаря работе Лайкерта и шести других исследователей.
Его работа также оказала большое влияние на создание компаний благодаря его книгам.
Психометрия
Лайкерт очень помог в развитии психометрии. Эта наука отвечает за оценку умственного функционирования людей на общем уровне.
Одним из его первых вкладов в эту дисциплину было создание так называемых интервью с открытыми вопросами. При использовании этого метода не было единого способа ответить на вопрос, и анализ был более сложным, но он позволил лучше понять отношения людей.
Этим новым способом интервьюирования потенциальных работников Лайкерт положил конец анкетам с закрытыми и объективными вопросами, которые были очень популярны в 1930-е годы.
Шкала Лайкерта
Важность Ренсиса Лайкерта осталась не только в его изучении деятельности организаций или компаний. Он также был создателем оценочной формы, чтобы узнать мнения и отношения респондентов. В его честь этот метод получил название шкалы Лайкерта.
Это наиболее широко используемая форма измерения во всем мире. Но не забывайте, что есть и другие типы опросов, с помощью которых можно узнать мнение людей. Это очень эффективно, когда информация, которую вы хотите получить, касается чьей-либо степени удовлетворенности.
Ответы, полученные по шкале Лайкерта, бывают положительными, отрицательными или нейтральными. Они могут относиться к уровню согласия, существующему в отношении подхода (за, более или менее согласен, сомнительный, против или полностью противоречащий заявлению). Также его консультируют по поводу повторения вещей, актуальности и возможности того, что что-то происходит.
Одним из аргументов в пользу этого типа опросов является то, что их легко создавать и применять. Против этой шкалы стоит мнение, что люди склонны реагировать положительно, потому что это проще и быстрее.
Пьесы
Было несколько книг, в которых Ренсис Лайкер участвовал на протяжении всей своей карьеры. В некоторых случаях он был автором, а в других - предоставил информацию. Его жена участвовала в одной из самых важных его работ. В центре внимания большинства его работ было бизнес-администрирование.
Его первая работа была в 1932 году под названием Методы измерения профессионального отношения. Но его самые известные книги были Управление моральным духом и агентством, вы писали с Уиллитсом. Там они говорили о том, как взаимодействие служит стимулом для работников и помогает им почувствовать себя частью более крупного предприятия. Он был ориентирован в первую очередь на страховые компании и состоял из четырех томов.
Его работы также пользовались большой популярностью. Человеческие организации (в 1967 г.) и Новые способы разрешения конфликтов (опубликовано в 1976 г.).
Читайте также: