Изучение влияния психологического климата социального взаимодействия на результаты труда какая школа

Обновлено: 02.07.2024

продуктивности т руда работников предприят ий и орг анизаций.

Возникновение рыночных отношений и связанная с этим необходимость

ведения самостоятельной хозяйственной деятельности, ставит задачу

перед руководителями предприятий поиска научно обоснованных путей

Наука об организации производ ства знает два взаимосвязанных

направления деятельности по достижению высоких экономических

показателей: первое -материальные вложения, инвестиции и

использование новых технологий, второе - раскрытие и развитие скрытого

потенциала человеческого фактора. На современном этапе экономического

развития страны часто проблематичными становятся вопросы, касающиеся

материальных вложений. Поэтому на первый план вдвигаются задачи

активизации работников путем диагностирования и принятия мер по

улучшению психологического климата трудового коллектива.

Анализ научных трудов и публикаций по проблеме свидетельствует

о том, что имеется большое количество исследований по психологическим

аспектам деятельности работников. Проблема разработана, определен круг

исследуемых проблем , существуют современные методики, понятийный

аппарат. Имеется ряд исследований в отечественной психологии и по

проблеме психологического климата. Имеющиеся более двух десятков

определений предмета психологического климата означает

неоднозначность его толкования, что является доказательством различного

подхода к данной проблеме со стороны психологов, социологов,

Однако, уровень общей управленч еской культуры таков, что в

настоящее время в единичных предприятиях используется столь

действенный метод повышения продуктивности деятельности работников

как исследование психологического климата коллектива, не разработаны

методики по его диагностированию на предприятиях путем выявления

температуры психологического климата по подразделениям.

Следовательно, возникает необходимость всестороннего изучения

такого феномена, как психологический климат коллектива предприятия -

важнейшего фактора, влияющего на продуктивность деятельности труда

работников, используя современные психологические методы

исследования и разработки рекомендаций по его оптимизации.

- возникшей в связи с новыми экономическими отношениями

потребностью в повышении продуктивности деятельности работников

путем использования современных методов психологии;

- необходимостью совершенствования системы взаимоотношений в

трудовых коллективах предприятий со сложной организационной

структурой, способствующей созданию благоприятного психологического

климата -условия повышения продуктивности деятельности работников.

Объектом данного исследования выступает деятельность продавцов

климат коллектива как основа повышения продуктивности деятельности

Цель курсовой работы: изучение влияния психологического климата

на продуктивность деятельности работников предприятия и разработка

рекомендаций по ее повышению. Для реализации поставленной цели

- Рассмотреть условия, влияющие на продуктивность деятельности

- Определить понятие социально- психологического климата рабочей

- Ознакомится с зависимостью эффективности работы группы от ее

- Провести экспериментальное исследование влияния социально-

психологического климата коллектива на продуктивность деятельности

Гипотеза исследования: продуктивность деятельности работников

предприятия зависит от показателя психологического климата коллектива.

Методологической и теоретической основой исследования являются

теория системного анализа психических явлений, концепция взаимосвязи

личности и деятельности, систем ы общенаучных и математических

методов. Методы исследования: при проведении исследования

применялись теоретические и экспериментальные методы психологии

труда: теоретический анализ, тестирование, анализ докум ентов, методы

Практическая значимость работы заключается в том, что:

- доказана необходимость осуществления психологической

диагностики на предприятиях и разработан методический аппарат для ее

- разработан комплекс м ер по улучшению продуктивности труда

1. ТЕОРЕТИЧЕСК ОЕ Р А ССМОТРЕНИЕ В ЛИЯНИЯ СОЦИАЛЬНО-

ПСИХ О ЛОГИЧЕСКОГ О КЛИМА Т А И ГР УППОВОЙ СПЛОЧЕННОСТИ

НА ПРО Д УКТИВНОСТЬ ПР ОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. Усл овия, влияющие на п родуктив ность д еятельно сти группы

Под малой группой понимается немногоч исленная по составу

группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и

находятся в непосредственном личном общении, что является основой для

возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых

. Для того чтобы проанализировать поведение людей в малой

рабочей группе, важно прежде всего охарактеризовать организацию,

Группа как подсистема более общей системы — организации —

определяется следующими ее условиями: стратегией развития

организации; организационной структурой; формально установленными в

организации нормами и правилами; имеющимися в распоряжении

организации ресурсам и; принятой системой подбора персонала;

выработанной в организации систем ой оценки работников и их

Поведение людей в группе во многом будет определяться и

неписаными норм ами и правилами, сложившимися в организации, т.е.

организационной культурой организации, к которой эта группа

Эффективность работы группы также в значительной степени будет

зависеть от возможностей ее членов. Рассмотрим их основные

Успех группы будет существенно определяться способностями ее

членов. Возможности работы коллектива нельзя рассматривать как

Андреева Г.М. Социальная психология.—М.: Аспект Пресс, 2008.—с.45

простую сумму возможностей каждого из его членов. Однако индивиды,

располагающие особыми, выдающимися способностями, которые

необходимы для решения стоящих перед группой задач, как правило,

более активно вовлечены в работу и вносят наибольший вклад в решение

этих задач; они чаще становятся лидерами данной группы и получают,

наибольшее удовлетворение, если их способности эффективно

прогнозировать успех или, напротив, неудачи в ее работе. Такие качества

членов группы, как коммуникабельность в сочетании с независимостью и

самостоятельностью в работе, как правило, приводят к высоким

результатам деятельности группы в целом. В то же время властолюбие,

стремление доминировать в коллективе, забота исключительно о

собственной выгоде отдельных членов группы негативно сказывается на

Эффективность работы группы во многом зависит и от ее структуры.

Под структурой группы мы понимаем следующие ее компоненты:

формальное лидерство; роли; нормы; статус; размер и состав.

- Формальное лидерство. Почти каждая группа им еет своего

формального лидера. Лидеры во многом определяют моральный климат,

взаимоотношения в коллективе и, в конечном счете, эффективность его

определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в

соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. Там, где

поведение работ ника приходит в противоречие с тем, чего от него

вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принят ые образцы

Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. – М.: Финансы и статистика, 2004. –с.86

поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее

членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах:

стандартах, положениях и процедурах, однако большинство норм,

которыми руководствуются группы, носят неформальный характер.

Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние

на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Условно

Первая совокупность норм касается непосредственно выполнения

работы и ее качества (какова интенсивность работы, насколько терпимо

группа относится к браку и просчетам в работе, нарушению сроков

выполнения заданий и т.п.). Вторая совокупность норм касается таких

внешних факторов, как форма одежды, отношение к сверхурочной работе

и др. Третью совокупность образуют нормы, регламентирующие

Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее

поддержку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно

сама г руппа пытается скорректировать повед ение тех своих членов,

которые поступают вопреки нормами правилам, существующим в ней.

- Статус. Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг,

который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее

членами. Статус также может быть формальным (например, победитель

- Размер группы. Эффективность работы группы наряду с другими

факторами определяется ее размером. Результаты исследований

показывают, что при выполнении конкретной з адачи малые группы

(примерно 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время

как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие

результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более.

Красовский Ю. Д. Организационное поведение.—М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.—с.155

Распространенное мнение состоит в том, что дух коллективизма и

состязательность в группе приводят к повышению производительности ее

членов и группы в целом. Вместе с тем специалистами была выявлена и

тенденция другого рода: стремление работников делать в группе меньше,

нежели индивидуально (имеется в виду решение той же самой задачи). В

связи с этим коллективная работа в сочетании с учетом трудового вклада

каждого и его ответственностью за результаты работы позволит устранить

возможные проблемы и противоречия. Исследования показали, что

группы, состоящие из 5—7 человек, как правило, наиболее эф фективны. С

одной стороны, они являются достаточно большими, чтобы принимать

разносторонние решения, учитывающие опыт и мнения коллектива, ас

другой — в такого рода группах хорошо виден вклад каждого. К тому ж е в

таких группах обычно не возникает субгрупп и на выработку

коллективного решения требуется не так много времени. Специалисты

также считают оптимальным, если такие группы включают в себя нечетное

количество членов, что облегчает групповое принятие решений

- Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило,

требует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой

связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу,

возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем

группы относительно однородные по своему составу. Вместе с тем в

разнородных по составу группах могут возникать такого рода проблемы,

как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть,

Эффективность работы группы во многом будет зависеть от того, как

организован групповой процесс: как осуществляются обмен информацией

внутри группы групповое принятие решений, управление конфликтом.

Для лучшего понимания этого процесса может быть использовано

понятие синергетического эффекта. Он может быть как отрицательным,

Фаткин Л. Командообразование в организации как фактор эффективности совме стн ой деятельности //

Ключевые слова: безопасность, социально-психологический климат, классный коллектив, конфликты, стиль поведения.

Современная школа, безусловно, должна быть территорией социально-психологической безопасности, т.е. пространством полноценного развития личности и её взросления, средой становления успешных, счастливых и здоровых россиян. Одним из важных критериев социально-психологической безопасности в детских коллективах является социально-психологический климат (СПК) в них. А благоприятный социально-психологический климат можно рассматривать как условие поддержания социально-психологической безопасности в целом в образовательном учреждении, и в классных коллективах.

В литературе выделяют 5 возможных типов стиля поведения учащихся в различных конфликтных ситуациях [2].

Результаты исследования типов стиля поведения шестиклассников, находящихся под наблюдением, представлены в таблице 1.