Изучение деятельности рабочего как одного из факторов повышения эффективности производства школа

Обновлено: 07.07.2024

Недавно в России отметили 10 - летие отечественного рекрутмента. За это время образовался и стабилизировался рынок трудовых ресурсов. В подавляющем большинстве фирм и компаний успешно трудятся штатные директора и менеджеры по управлению персоналом. Они решают различные кадровые проблемы. Это - подбор персонала, его адаптация, компенсационный пакет и его социальная составляющая, корпоративная культура и обучение персонала, а также много других не менее важных проблем.
Рост производительности труда - главный фактор повышения эффективности бизнеса. Один из основателей отечественной экономики труда П.Ф.Петроченко дает такое определение: "Производительность труда- показатель плодотворности целе- сообразной деятельности людей, измеряемой количеством продук- ции, произведенной в единицу рабочего времени".

Тем не менее, главной, базовой цели управления персоналом - РОСТУ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА, уделяется незаслуженно малое внимание. Законы экономики труда любого общества с частной собственностью на средства производства, утверждают, что эффективность применения наемного труда зависит от его производительности. Возникает вопрос, почему сегодня службы персонала, не оценивают эффективность производственной деятельности сотрудников с помощью показателя производительности труда? Почему для этих целей используются другие, более отдаленные от конечного бизнес - продукта, косвенные показатели?

Например, укомплектованность персонала, его текучесть и ротация. А также затратные показатели: положительная динамика увеличения фонда развития и обучения персонала или фонда социального развития, оценка результативности, с помощью сопоставления средней зарплаты с уровнем рынка труда, или улучшение корпоративной культуры, на основе экспертных оценок и прочие.

Работодатели в лице владельцев компаний или их представителей, из высшего TOP - менеджмента должны быть напрямую заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций в персонал на единицу конечной бизнес - продукции (то есть зарплатоемкости конечной продукции). Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда на единицу конечной бизнес - продукции (то есть трудоемкости конечной продукции). Почему, нанимая директора по управлению персоналом, руководитель не ставит перед ним конкретную задачу роста производительности труда и снижения зарплатоемкости продукции? Как правило, возникают пожелания начать с более простого, например, привести в порядок кадровое делопроизводство, дать рецепты снижения текучести, подготовить положение о премировании и прочее.

Несложно предположить, что эффективность отечественного бизнеса неизменно возрастет, если весь опыт, знания и интуицию, а также кадровый инструментарий, HR -специалисты, увяжут с ростом производительности труда.

В настоящее время, все чаще и чаще мозговая атака ученых и менеджеров - практиков направлена на реинжиниринг бизнес процессов. Результаты исследований, проведенных в российских компаниях, показали, что затраты времени и ресурсов могли бы быть сокращены в десятки (!) раз (например, с нескольких недель до нескольких часов) без ущерба для качества выполнения задачи.

Опираясь на практический опыт работы по данной проблеме в прежние годы, автор предлагает вниманию читателей методический подход и некоторые концепции организационного порядка. Рассмотрим три основных этапа формирования главных показателей экономики труда: производительность труда, трудоемкость и зарплатоемкость продукции.

1. Первый этап - терминологическая ясность данной группы показателей для взаимопонимания линейных и функциональных менеджеров на всех иерархических уровнях производственных отношений.

2. Второй этап - создание механизма измерения показателя производительности труда, на трех уровнях:

компания в целом

3. Третий этап - формирование комплексной системы управления повышением производительности труда.

Первый этап

Много терминологической, а следовательно и смысловой путаницы и неразберихи можно встретить сегодня в названиях и значениях показателей, имеющих оперативное применение, а также включаемых в стратегические программы управления персоналом. Интенсивность и производительность труда, факторы и условия, резервы и ресурсы роста производительности труда, занятость персонала, величины, имеющие совершенно разный понятийный аппарат и вектора направленности. Производительность труда включает экстенсивную и интенсивную составляющую.
Пример. На производство продукции (услуги) затрачивается рабочее время, то есть экстенсивная величина. Но единица времени очень условный показатель, так как в эту "единицу" может быть затрачено разное количество "жизненной энергии", то есть разная интенсивность. Однако известно, что интенсивность труда может возрастать, увеличивая выработку, а производительность труда, при этом, расти не будет. Если условно допустить, что интенсивность неизменна, то объектом анализа становится трудоемкость продукции. Чем ниже трудоемкость продукции, тем больше продукции можно выработать в единицу времени. Тогда показатель роста производительности труда, выраженный трудоемкостью продукции, может служить универсальным и надежным измерителем эффективности управления персоналом.

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ повышения производительности труда - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом:

Первый, наиболее распространенный вариант - увеличить выпуск продукции за конкретное время. При этом численность персонала остается прежней, либо темпы роста численности, должны быть ниже темпов роста объемных показателей.

Второй, менее распространенный в российском бизнесе вариант - выпуск продукции оставить на прежнем уровне, при сокращении численности персонала. В этом варианте уменьшаются затраты труда, измеряемого рабочим временем, на выпуск определенного (читай ограниченного возможностями рынка) количества продукции.

Третий, совсем не распространенный вариант, можно сказать вариант будущего - выпуск продукции уменьшить (по требованию рынка), а численность сократить. При этом процент сокращения численности должен превышать процент снижения выпуска продукции.

Алгоритм решения задач, в каждом из вариантов - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за сет снижения трудоемкости работ.

СОЦИАЛЬНАЯ ЦЕЛЬ - выражается в росте прибыли или маржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакет персонала.

РЕЗЕРВ роста производительности труда - это положительная разница между фактическими и " общественно-необходимыми" затратами труда. В практике " общественно-необходимые" затраты, выражаются технически - обоснованными нормами и нормативами по труду. Реализация резервов происходит в результате внедрения мероприятий по совершенствованию технического, организационного и социального уровней Компании. Внедрение мероприятий невозможно без затрат материальных, финансовых и трудовых РЕСУРСОВ. Следовательно, возможности Компании в реализации резервов ограничены величиной этих ресурсов.

Второй этап

Приступая к рассмотрению второго этапа, а именно механизма измерения уровня производительности труда, определимся с методами измерения. Производительность труда измеряется в тех же единицах, что и конечная продукция. В свою очередь, продукция компаний, независимо от видов бизнеса, может измеряться в трех видах:

в натуральных показателях (шт., тоннах, метрах)

в стоимостном (денежном) исчислении

в единицах затраченного труда (нормо - часах, человеко - часах)

Название

Краткое описание метода

Область применения

Наиболее простой и достоверный метод. Его применение обусловлено выпускомоднородной продукции (монопроиз-водством). Дополнительной трудностьюможет являться учет изменений объёмовнезавершенного производства.

Может найти широкое применение на уровне рабочего места и подразделения. На уровне Компании, его применение ограничено.

Разновидность первого метода.Монопроизводство группы однородной продукции (нефтепродукты, металлургия, продукты питания и пр.)

Эффективность применения ограничена видами бизнеса,специализирующимися нареализации продукции одного назначения, но различающейся по каким-либо признакам.

Конечная продукция измеряется в денежном эквиваленте.Наиболее распространенный и доступный метод

Этот метод универсалендля всех видов бизнеса,особенно, если расчетведется в USD.

Объём выработанной продукции измеряется в неизменных нормо-часах.

Метод возможно исполь-зовать только при хорошо отлаженной нормативной базе.

Таким образом, какой бы метод не избрала компания, уровень производительности труда измеряется двумя путями:

Во-первых, с помощью ВЫРАБОТКИ продукции, которая определяется как частное дроби, в числителе которой объем продукции, в знаменателе - среднесписочная численность.

Во-вторых, с помощью ТРУДОЕМКОСТИ продукции, которая рассчитывается как частное дроби, в числителе которой объем фактических трудовых затрат коллектива, в знаменателе - объем продукции за данный период. Этот показатель всегда имел и имеет широкое распространение в развитых странах.

Третий этап

Измерение абсолютного уровня производительности труда, это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя. В общем виде, схема формирования в компании "Комплексной системы управления повышением производительности труда" может быть представлена в виде следующей схемы:

Комплексная система управления повышением производительности труда персонала

Количественный анализ тенденций повышения производительности труда, на основе стратегии развития данного бизнеса.

Комплексная оценка возможностей Компании в повышении производительности труда, с учетом факторов и условий, отражающих специфику этапов развития

Определение резервов повышения производительности труда, по факторам роста, с учетом ресурсных возможностей Компании на данный период.

Разработка программы материального стимулирования персонала за конкретные результаты роста производительности труда на рабочем месте, в подразделении, в Компании.

Данная схема позволяет проследить этапы формирования "Комплексной системы" и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства компании. Они соотносятся как "частное и общее". Рост производительности труда надо рассматривать как конкретное средство повышения экономической эффективности компании.

В конечном итоге, любое эффективное управление включает меры, непосредственно ориентированные на сокращение неэффективных затрат рабочего времени и повышение производительности труда.

Предлагаемые этапы следует рассматривать как единый методологический подход к созданию "Комплексной системы" в реальных условиях практического бизнеса.

Рассмотрим подробнее содержание схемы:

1. Количественный анализ тенденций повышения производительности труда

Специалисты в области маркетинга, рекламы, финансов, логистики, управления персоналом и другие, формируют миссию компании на перспективу. Определяют продукты завтрашнего дня, сегменты бизнеса, при этом устанавливают рисковые значения объемов производства, доходов, прибыли, рентабельности и другие факторы конкурентной борьбы.

Опираясь на данные показатели, можно сформировать доктрину роста производительности труда. Доктрина может содержать в себе параметры планируемых для инвестиции в персонал средств:

общее количество рабочих мест

численность постоянных (штатных) работников, с разбивкой на основной, вспомогательный и обслуживающий персонал

численность временных работников (гражданско-правовые договора, лизинг персонала, сезонные работники и пр.)

уровень квалификации специалистов, прежде всего на ключевых рабочих местах

размер и структуру компенсационного пакета, соотношение фондов заработной платы, премирования и социального развития

размер фонда развития и обучения

размеры вложений в инфраструктуру (площадь служебных и производственных площадей, стоимость аренды, энергозатраты, обустройство рабочих мест и пр.).

Владея названными параметрами, HR - менеджер может со всей ответственностью произвести расчет совокупной стоимости владения персоналом, с учетом прогнозируемого уровня производительности труда.

2. Комплексная оценка возможностей Компании в повышении производительности труда

Рассматривая понятие оценки возможностей Компании, следует рассмотреть факторы и условия роста производительности труда:

материально - технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств производства

социально - экономические факторы, зависящие от уровня компетенции персонала, организации режимов труда и отдыха на рабочем месте, а также корпоративной культуры Компании

организационные факторы, зависящие от уровня организации производства и труда на рабочем месте, а также эффективности структуры управления компанией.

В практической работе все факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако аналитическая и исследовательская работа строится на вычленении каждого фактора в отдельности, то есть определении степени влияния фактора на уровень и динамику производительности труда. Кроме перечисленных факторов, в некоторых случаях, необходимо учитывать объективные условия, в которых эти факторы работают. Например, природно-климатические условия, изменение политической ситуации, форс - мажорные обстоятельства на финансовом рынке и прочее. Знание модели зависимости уровня производительности труда, от того или иного фактора, позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени.

3. Определение резервов повышения производительности труда

Резервы роста производительности труда - это реально существующие в компании возможности более полного использования производительной силы труда для сокращения трудозатрат на единицу продукции, путем совершенствования техники, технологии, организации производства и труда.

Производительная сила труда растет под влиянием технических, организационных и социально - экономических факторов. Фактическая производительность труда всегда отстает от производительной силы труда на величину неиспользованных резервов. Таким образом, между факторами и резервами существует такое же различие, как между возможностью и действительностью.

Совокупный фонд рабочего времени, рассчитывается по следующей формуле:

Фп = Фк - (S НПП + S НПС), где

Фк - совокупный календарный фонд времени;

НПП - не резервообразующие целодневные неявки и потери;

НПС - не резервообразующие внутрисменные неявки и потери;

Фк = Чсп х Д х П, где

Чсп - среднесписочная численность персонала

Д - количество календарных дней в плановом периоде;

П - продолжительность рабочего дня по КЗОТ

Для анализа использования Фк, необходимо определить его потенциальную величину. Некоторые виды неиспользуемого времени не только не могут быть сокращены, но могут быть увеличены. Действующий КЗОТ, настраивает работодателей на дополнительные, по отношению к КЗОТу, трудовые льготы. Их следует объединить в не резервообразующие неявки. В свою очередь, потери рабочего времени, которые могут быть сокращены или полностью устранены, объединяются в группу резервообразующих.

Сложившаяся практика учета рабочего времени, классифицирует потери и неявки по двум группам:

- целосменные невыходы на работу

Не резервообразующие

Резервообразующие

Праздничные и выходные дни

Неявки по болезни и с разрешения администрации

Неявки в связи с выполнением государственных обязанностей

Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности и родам и пр.)

Неявки вследствие нарушений уголовного права

Дополнительные неоплаченные отпуска

- внутрисменные перерывы и потери рабочего времени

Не резервообразующие

Резервообразующие

Сокращенный рабочий день подростков

Перерывы женщинам для кормления детей

Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины

Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией

Потери, временные в связи с микротравмами

Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией

Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией

Способы учета и анализа рабочего времени этих групп, имеют большой инструментарий. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени:

4. Разработка программы материального стимулирования персонала.

Рассмотрим только фонд премирования, так как социально-экономическая роль базовой заработанной платы - воспроизводство и восстановление трудоспособности наемного работника, с учетом квалификации и практического опыта.

Существует два принципиальных отличия целей стоящих перед базовой заработной платой и премией:

1. Базовая зарплата стимулирует достижение индивидуальных результатов, в то время как премия стимулирует достижение как индивидуальных, так и коллективных показателей.

2. Базовая зарплата стимулирует занятость, сложность и ответственность наемного работника, а премия стимулирует повышение количественных и качественных показателей.

Социально - экономическая роль премии состоит в стимулировании количества и качества производимой продукции (услуг). Не на каждом рабочем месте специалист может оказывать непосредственное влияние на объем производимой продукции, и ее качество. Однако именно здесь сфокусирован основной потенциал роста производительности труда. Именно на этом поле находится объект стимулирования - основной (деньгозарабатывающий) персонал компании.

На каждом этапе развития, фирма определяет конкретные цели, на достижение которых направлены материальные стимулы. Наиболее часто встречаются следующие объекты премирования:

Объект премирования

Экономическая направленность премирования

Показатели

Результат

Увеличение объема производимой (реализуемой) продукции

Зарплатоемкость конечной продукции

Условно - постоянные накладные расходы на единицу конечной продукции

Экономия сырья, материалов и пр. материальных ценностей по сравнению с лимитами

Справка о компании

Решение вопроса повышения производительности труда предполагает системный подход, который включает в себя вопросы эффективной организации материальных и нематериальных ресурсов компании. Укрупненно ключевые задачи, которые стоят перед компанией, а также реализованные на данный момент решения можно представить в виде семи шагов повышения эффективности.

Из первого шага следует второй: высокий уровень автоматизации предполагает высокую квалификацию обслуживающего персонала. А это большая проблема, ведь на рынке труда не было и нет готовых специалистов требуемого профиля. Для решения этой задачи необходимо инвестировать время и средства в обучение и развитие сотрудников. В нашей компании на первоначальном этапе все руководители среднего звена и инженерно-технический состав прошли обучение на производстве Greiner в Австрии. Затем была создана система обучения сотрудников на рабочих местах. Все основные руководители, работающие сегодня на производстве, прошли ступени карьерного роста, начиная с упаковщиков, операторов, механиков. Благодаря системе наставничества и производственного обучения на местах организация может решить кадровые вопросы, а сотрудники получают возможность карьерного роста и дополнительную мотивацию.

Завершая краткий перечень наиболее важных, на наш взгляд, элементов системы повышения производительности труда, следует добавить седьмой: картина не будет полной без упоминания систем входного, технологического и выходного контроля, а также мероприятий по снижению брака, персональной ответственности производственного персонала, программ стимулирования рационализаторских предложений и мероприятий по формированию корпоративной культуры.

Вместо эпилога хотелось бы сказать о потенциальных возможностях для повышения производительности труда, которые еще предстоит реализовать на нашем предприятии. В первую очередь, необходимо решить глобальный вопрос повышения стабильности и качества электроэнергии, поступающей на завод. Это большая проблема для всех современных производств. По нашей статистике, из-за скачков и просадок напряжения, и, как следствие, вынужденных остановок и перезапусков, мы теряем в год порядка 7% машино-часов, снижается ресурс дорогостоящего оборудования, теряется выручка. Также предстоит решить задачи по рекуперации тепла в производственном помещении, расширить программу переработки вторичного сырья, реализовать программу снижения влияния сезонного фактора на объем загрузки мощностей.

В общем, повышение производительности труда – непрерывный процесс, который не позволяет довольствоваться достигнутыми результатами. Всегда есть к чему стремиться!

Обучение в аудитории

Диплом о профессиональной переподготовке

Практические приемы разработки нового продукта в условиях дефицита средств, кадров, определенности

Методы снижения себестоимости и затрат. Сокращение потерь в производстве

Планирование и контроль производства

Определение оптимальной модели предприятия и выбор производственной стратегии.
Схемы планирования и управления производством.
Структура производственного предприятия.
Оперативное производственное планирование.
Контроль выполнения планов и графиков производства.
Диспетчерский контроль за ходом производства.
Автоматизация процессов планирования производства.

Управление производственными мощностями

Расчет потребности, планирование загрузки и контроль использования оборудования.
Выявление и устранение потерь. Бережливое мышление в производстве.
Выявление и устранение ограничений. Теория ограничений систем.
Аудит состояния производственных мощностей, система мониторинга износа оборудования.
Организация планово-предупредительных ремонтов, ремонтов по отказам и по диагностике.
Внедрение более эффективного оборудования.

Принципы и приемы бережливого производства

Машина, которая изменила мир или философия Тойоты.
Обзор бережливого производства. Инструменты бережливого производства.
Поток создания ценности. VSM.
Муда, Мура, Мури.
Виды потерь, методы сокращения потерь.
Визуальное управление. Правила наглядности.
Всеобщий уход за оборудованием — TPM.
Наведение бережливого порядка — 5S.
Вовлечение персонала и партнеров.

Улучшения качества менеджмента

Современный корпоративный менеджмент. Культура компании.
Для чего нужны и как работают регламенты.
Результат и технологии его достижения.
Функция менеджмента. Оценка менеджеров. Ответственность.
Организационный дизайн.
Вызовы среды и требования к компаниям. Нарастание темпов изменений. VUCA мир.
Неопределенность, жизненный цикл. R&D, StartUp, Business.
Требования к системе управления. Цифровая трансформация.
Инструменты управления сложностью.
Конструирование систем управления. Система разделения труда между людьми и техникой.
Планирование и измерение ресурсов. Оптимальность по Тагути.
Матрица инструментов.
Проектирование системы управления и автоматизация управления.
Поиск решения любых проблем. ДК-поиск.
Внимание топ-менеджера.
Компетенции руководителя будущего. Исследователь, конструктор, организатор.

Стратегическое управление процессами — внедрение процессного управления

Уровни зрелости управления компаний и процессного управления.
Процессный подход в управлении компанией.
Формы управления деятельностью (процессы, проекты, функции).
Практикум: Процессы vs проекты
Понятие бизнес-процесс и его окружение.
Ключевые характеристики процессов (владелец, границы, продукт, потребитель, КПЭ и т.д.).
Ландшафт и классификация процессов (основные, вспомогательные и управленческие процессы).
Практикум: Классификация бизнес-процессов и построение ландшафта процессов компании.
Практикум: Выделение основной зарабатывающей цепочки компании.
Технология управления и оптимизации бизнес-процессами.
Автоматизация процессов.
Стратегическое управление процессами.
Система управления бизнес-процессами (СУБП).
Процессная методология и Программное обеспечение (ПО), Процессный офис и комитет.
Риски и преимущества внедрения процессного управления.
Диагностика процессного управления и общий план внедрения СУБП.
Запуск практики непрерывного совершенствования.
Практикум: Разработка программы внедрения процессного управления компании.

Описание, оптимизация, регламентация и контроллинг бизнес-процессов

Бизнес-процесс: проектирование и настройка на потребителя

Практика внедрения процессного подхода и международных стандартов. Процесс решения проблем

Системное мышление в условиях турбулентности

Что такое система? Элементы и взаимосвязи в системе.
Свойства систем: эмерджентность, побочные эффекты.
Задачи, требующие навыков системного мышления.
Линейный и системный подход в решение проблем, в чем отличие.
Причинно следственные связи, анализ проблемной ситуации.
Инструменты визуализации: рыба Исикавы и диаграмма цикличной причинности Шервуда.
Усиливающая и уравновешивающая обратная связь в системах.
Системная динамика: потоки и запасы. Поведение систем.
Ключевые компоненты системного мышления и почему так сложно удержать целое.
Управленческие решения и системное мышление.

Управление проектами — от устава до отчетов

Виды проектов. Особенности проектной формы управления.
Критерии успеха проектов. Инициация проекта.
Практикум: Создание Устава проекта.
Управление содержанием проекта. Связь результатов и работ в проекте.
Практикум: Разработка Иерархической структуры работ.
Управление сроками проекта. Метод критического пути, PERT.
Практикум: Разработка сетевого/календарного графика.
Управление рисками проекта.
Контроль: Отчетность и совещания по проекту. Внедрение проектного управления.
Проект, программа, портфель проектов.

Организация подготовки и проведения совещаний

Лидер и команда: делегирование полномочий

Профессиональное развитие руководителя и профилактика выгорания

Подключение к личному кабинету

Обучение, практическая работа в группе

Диплом о профессиональной переподготовке

Доступ к дополнительным материалам

Владелец или директор производственной компании
Определите требования к системе управления производственным блоком компании, цели развития производства, сможете разработать необходимые регламенты.

Действующий директор по производству
Систематизируете накопленный опыт, узнаете приемы организации и способы решения производственных проблем с использованием методик разных школ управления. Ознакомитесь с успешными кейсами от экспертов-производственников.

Кадровый резерв на руководящую должность в производстве
Выявите пробелы в знаниях, которые нужны для успешного управления производственными подразделениями и персоналом, составите план развития профессиональных и управленческих компетенций.

Эксперт-практик по управлению и развитию коммерческой недвижимости. Автор уникальной методики аудита ТРЦ. Привлек в проект инвестора $130 млн.

Преподаватель МВА РШУ. Разработчик программ цифровой трансформации, конструктор сложных социальных систем. Оргдизайнер, инженер системотехник.

Бизнес-тренер, консультант в сфере лидерства, искусства управления и продаж. Реализовал десятки консалтинговых проектов в сегментах B2B и B2C.

Руководитель Департамента развития управленческих программ РШУ. Преподаватель MBA. Принимал участие более чем в 50 консалтинговых проектах.

Практик-эксперт. Консультант по управлению и организационному развитию. Опыт разработки и внедрения всех HR-бизнес-процессов на системном уровне.

Преподаватель МВА РШУ. Эксперт по развитию управленческих навыков и лидерства, управления переговорами.

Эксперт – практик, бизнес – тренер. Операционный директор крупного производственного предприятия.

Эксперт по бизнес-аналитике и управлению процессами. Внедрение процессного управления и систем менеджмента качества.

К.т.н., доцент DGQ. Эксперт по отраслевым стандартам в области качества, автор более 70 научных публикаций и 7 патентов на изобретения.

Сертифицированный бизнес-тренер. Профессиональная экспертиза: процессное управление, управление проектами, бережливое производство, стратегия.

К.т.н., доцент. Эксперт по развитию производственных систем, управлению качеством. Имеет опыт руководства проектами бережливого производства.

Профессор, доктор экономических наук, MBA, портфельный управляющий, эксперт-практик с опытом работы на российском и международном финансовых рынках.

Действующий руководитель крупного производства, эксперт по операционному менеджменту и оптимизации процессов. Директор Центра REFA-Россия.

Ведущий эксперт в сфере розничных технологий, бизнес-тренер. Участвовала в запуске масштабных ритейл-проектов. Опыт работы в отрасли — более 20 лет.

Эксперт-практик в сфере строительства и девелопмента. С одним из своих проектов представлял Россию на Всемирной универсальной выставке EXPO-2010.

Эксперт-практик в сфере производства с опытом управления предприятиями. Участвовал в запуске российских и международных промышленных проектов.

Практикующий бизнес-аналитик и агент изменений, руководитель проектов по организационной оптимизации и внедрению комплексной автоматизации.

Консультант по развитию производственных систем, TPS Certification, член ВОИР. Компетенции: управление проектами в сфере бережливого производства.

Заслуженный деятель науки РФ, доктор психологических наук, профессор, Действительный государственный советник. Бизнес- консультант, эксперт.

Тренер и Консультант по интегрированным маркетинговым коммуникациям и проектному управлению

Руководитель инновационных проектов. Директор по развитию с опытом запуска 10 стартапов. Инновационный менеджмент и коммерциализация разработок.

Кандидат технических наук. Эксперт по внедрению LEAN на производстве, по внедрению СМК.

Эксперт по бережливому производству, оптимизации бизнес-процессов с применением Lean-технологий.

Человеческий ресурс - главное в организации. Понятие и оценка трудового потенциала. Обучение как один из факторов повышения трудового потенциала. Опыт обучения персонала в ЗАО "ФПКЦ". Взаимосвязь обучения персонала и эффективности работы организации.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	дипломная работа
Язык	русский
Дата добавления	29.01.2008
Размер файла	128,8 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Санкт-Петербург 2007 г.

1. Обучение персонала как основа успешной работы организации:

1.1. Человеческий ресурс - главный ресурс в организации……………………7

1.2. Понятие и оценка трудового потенциала…………………………………. 9

1.3. Управление процессом формирования и использования

4. Обучение как один из факторов повышения

1.4.1. Обучение как средство повышения ценности

человеческих ресурсов организации…………………………………………. 19

1.4.2. Обучение как средство достижения стратегических

1.4.3. Обучение как средство, облегчающее проведение

организационных изменений…………………………………………………. 23

1.5. Организация работы по обучению персонала…………………………….26

1.6. Методы обучения персонала в организации……………………………. 32

2.2. Место кадровой службы в системе управления организацией…………..41

2.3. Развитие системы обучения персонала……………………………………42

2.4. Взаимосвязь обучения персонала и эффективности работы

Список использованной литературы…………………………………………. 51

Введение

В наш быстроменяющийся век профессиональное обучение персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия - это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.

Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения - оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка.

Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. Сегодня $1, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8$ дохода. Исследования Американского общества содействия обучению и развитию показывают, что в 90-ые годы рост экономики за счет повышения обученности работников составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%. Всего в США повышение качества рабочей силы определило 14% прироста реального национального дохода. Другие исследования, проведенные в 3 200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-ое увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%. При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

Кроме того, эффективное обучение персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

· раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

· укрепление преданности сотрудников организации;

· обеспечение преемственности в управлении;

· привлечение новых сотрудников;

· формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

Ну и, конечно, образованность кадров - важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Цели выпускной квалификационной работы:

1. Изучение теоретических и методологических подходов к проблеме обучения персонала и его роли в повышении эффективности работы фирмы;

2. Анализ практики обучения персонала на примере фирмы

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

- исследовать пути создания конкурентных преимуществ организации в рыночных условиях хозяйствования;

- обосновать важность человеческого ресурса как главного ресурса в организации;

- рассмотреть понятие кадрового потенциала и пути его повышения;

- рассмотреть порядок организации работы по обучению персонала и систематизировать методы обучения;

- проанализировать процесс организационного обучения персонала в

Для решения поставленных задач использованы методы: изучение, обобщение, анализ учебной и научной литературы по теме, периодических изданий, ресурсов глобальной сети Internet; расчетно-аналитический метод.

1. Обучение персонала как основа успешной работы

организации.

1.1. Человеческий ресурс - главный ресурс организации.

Концепция менеджмента предполагает не просто удовлетворение нужд потребителей, а удовлетворение лучшее в сравнении с конкурентами. Для этого фирма должна обладать конкурентными преимуществами.

Под конкурентным преимуществом понимается величина интегральная по отношению к конкурентоспособности и конкурентному потенциалу.

Конкурентоспособность (КС) - это следствие эффективности функционирования фирмы в краткосрочном периоде, что определяется ее способностью приносить прибыль на вложенный капитал не ниже среднестатической в соответствующей сфере бизнеса.

Конкурентный потенциал (КП) - это потенциальная возможность фирмы сохранять или увеличивать конкурентоспособность в перспективе.

Упрощенно конкурентное преимущество можно представить аддитивной функцией.

Конкурентное преимущество = б * КС+ в* КП,

где б, в - весовые коэффициенты, которые обозначают относительную значимость каждого фактора и в сумме составляют 1,0. Эти коэффициенты указывают на сравнительную привлекательность ориентиров для фирмы.

Многообразие факторов, создающих конкурентное преимущество, можно сгруппировать в две широкие категории, которые, исходя из создаваемых ими преимуществ, могут быть внутренними и внешними.

Внутреннее конкурентное преимущество базируется на превосходстве фирмы в отношении издержек, что позволяет добиться себестоимости меньшей, чем у конкурентов . Внутреннее конкурентное преимущество - это прежде всего обладание и рациональное использование ресурсов организации.

Использование и распределение ресурсов (капитала, сырья, технологии, знаний, труда) - важный элемент создания конкурентного преимущества.

Если говорить о капитале, то мировой рынок позволяет любой компании в любой точке мира легко занять финансовые средства для развития бизнеса.

Если говорить о сырье, то дефицит традиционного сырья резко снижается в связи с открытием новых неизвестных ранее материалов. Если говорить о технологиях и знаниях, то они, так же как и капитал и сырье, мобильны и доступны практически мгновенно, причем во всех странах. А если говорить о труде, рабочей силе, людях, то именно здесь ситуация в корне иная. Труд наименее мобилен. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда - главный постоянный источник конкурентных преимуществ, экспорта и роста для большинства кампаний и даже большинства стран.

Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы.

1.2. Понятие и оценка трудового потенциала.

Как известно процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда, которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников. В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда, списочность состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалифицированных навыков. Есть мнение рассматривать трудовой потенциал не только как массу труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническую вооруженность труда, уровень его механизации, организации и т.д.). В таком подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал предприятия. Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем производственной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности, по категориям промышленно-производственного персонала недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики. Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала:

1. Функциональная, временная и пространственная структура

2. Оценка с позиции человеческих ресурсов

3. Оценка с позиции человеческого фактора производства.

Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника, отражающих степень развития его способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей. Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на 2 группы:

Параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия. Половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.

Параметры производственных компонентов трудового потенциала:

Профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление проффесионального уровня, творческая активность. Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны:

Производственно-квалификационную и психологическую. Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможностей и т.д. Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как: численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений, количество рабочего времени, возможность к отработке при нормальном уровне интенсивности труда. Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

Физического и психологического потенциала работников предприятия, объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность к труду определенного качества, качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности .

1.3. Управление процессом формирования и использования

трудового потенциала.

Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов, но и управленческих решений. Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, тем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом.

Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. В некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения. Все это обуславливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, утверждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с тенденциями и перспективными задачами развития самого предприятия.

Анализ состояния и использования трудового потенциала.

Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия.

Анализ трудового потенциала

Использование результатов анализа

Динамика количественных и качественных характеристик трудового потенциала

Читайте также: