Главные направления исследования проблемы мотивации и производительности труда какая школа

Обновлено: 05.07.2024

Аннотация
В данной работе даётся общее определение производительности труда, рассматриваются основные научные школы менеджмента, и показываются отличительные их признаки. При этом, во второй главе приводятся результаты исследования, проводимого среди лучших компаний России по эффективности работы персонала (результаты работы сравнивались со средними по стране). Именно это позволит найти общие факторы, во многом, влияющие на производительность труда в компаниях.

Abstract
In this work the general determination of labor productivity is given, the main schools of sciences of management are considered, and their distinctive signs are shown. Thus, results of the research conducted among the best companies of Russia on overall performance of the personnel (results of work were compared to averages about the country) are given in chapter 2. It will allow to find the general factors, in many respects, influencing labor productivity in the companies.

Актуальность проводимого исследования объясняется в том числе тем, что, какая бы компания ни была по размеру, сфере деятельности, географическому местонахождению, объёму финансовых вложений в неё, её успешность, а, во многом, и вопрос выживания, зависят от рационального использования тех ресурсов, которые имеются в её распоряжении.

Производительность труда – это основной экономический показатель эффективности предприятия.

Анализ этого показателя позволяет определить – насколько эффективно используются предприятием трудовые ресурсы и рабочее время.

При этом сама возможность понимания, каким образом следует повышать производительность труда – является одним из самых главных вопросов практически всех владельцев бизнеса, управляющих предприятиями и прочих руководителей различных.

Ведь не секрет, что именно сложность подбора системы воздействия на работников с целью получения максимальных результатов их труда, является проблемой, решение которой не может быть простым.

Однако, существуют общие тенденции, влияющие на производительность труда, которые мы и должны понять.

1. Производительность труда и школы научного менеджмента

1. 1 Производительность труда

Под производительностью труда, как правило, понимается количество продукции, производимое тем, или иным работником за определённый период времени.

Производительность труда можно измерять за различные периоды времени – например, можно сделать замеры производительности за 1 час, за 1 рабочий день, или даже за 1 год.

При этом, замеряя показатели производительности труда в различные периоды времени, можно делать выводы об изменении показателей производительности труда и анализируя причины, повлиявшие на их изменение, совершенствовать систему управления предприятия.

Поскольку, повышение производительности труда напрямую влияет на экономический результат работы предприятия, лучшие умы, исследовавшие эту область экономики, разрабатывали различные модели влияния на производительность, которые в результате сложились в четыре основные школы.

1.2 Школа менеджмента № 1 - школа научного менеджмента.

Вместе с тем, у этой школы много сторонников и последователей – наиболее известные из них:

• Генри Форд – предприниматель и механик, который организовал массовое производство автомобилей в США

• Гаррингтон Эмерсон, в своей работе о двенадцати принципах производительности рассмотрел и сформулировал принципы управления предприятиями, обосновав их примерами.

Наиболее важные признаки этой школы таковы:

• Стандартизация рабочих операций

• Разработка карточек-схем для работников, письменных стандартных инструкций

• Применение сдельной и премиальной системы труда

• Изучение вопросов рационализации труда

• Управление подбором и расстановкой кадров

• Применение методов переобучения работников

1.3 Школа менеджмента № 2 – административная ( классическая) школа менеджмента.

Основателем этой школы является французский горный инженер Анри Файоль, который огромное внимание обратил на построение жёсткой иерархии и неукоснительное соблюдение дисциплины.

У классической школы менеджмента так же большое количество поклонников и последователей.

Наиболее из них известны:

• Максимилиа́н Карл Эми́ль Ве́бер – немецкий историк, социолог и филосов, занимающийся политической экономикой.

• Алексей Капитонович Гастев – русский профсоюзный деятель, революционер, руководитель Центрального института труда, считавший, что самую главную роль в работе предприятия занимает человек, и отмечавший, что эффективность всего предприятия берёт начало с личной эффективности каждого работника и эффективном использовании рабочего времени.

• Платон Михайлович Керженцев – государственный и общественный деятель СССР, журналист, революционер и экономист, который основал советскую школу тайм-менеджмента.

• Николай Алексеевич Вознесенский – государственный и политический деятель СССР, экономист, чьим именем, в одна тысяча девятьсот шестьдесят третьем году, был назван финансово-экономический институт в Ленинграде

• Александр Александрович Малиновский ( Богданов, Максимов, Рядовой, Вернер – это его различные псевдонимы) – экономист, политический деятель и философ, врач и учёный – естествоиспытатель.

• Урвик Линдал – представитель английских научных и промышленных кругов, внёсший огромный вклад практический менеджмент.

Отличительные признаки этой школы таковы:

• Применение принципа разделения труда

• Соответствие предоставляемых полномочий мере возлагаемой ответственности

• Чёткое соблюдение дисциплины, применение санкций к нарушителям установленного порядка

• Соблюдение принципа единоначалия – принципа, по которому работник получает все распоряжения только от одного - своего непосредственного начальника

• Применение принципа единства действий – применение единого плана, направленного на достижение единой цели

• Неукоснительное использование принципа подчинённости интересов - интересы организации ставятся превыше интересов отдельных работников

• Использование справедливых методов стимулирования работников

• Наличие единственного управляющего центра на предприятии (принцип централизации)

• Выстраивание организационной иерархии на предприятии

• Предоставление каждому работнику своего рабочего места

• Применение принципа справедливости администрации к работникам, сочетание принципов правосудия и доброты

• Стремление к стабильности персонала – основано на мнении, что текучесть кадров является признаком плохого управления и ослабляет предприятие

• Предоставление возможности работникам проявления инициативы

• Применение действий направленных на увеличение сплочённости коллектива, привитие корпоративного духа

1.4 Школа менеджмента № 3 – школа человеческих отношений и поведенческих наук.

Наиболее известные приверженцы и последователи этой школы:

• Фриц Джулес Ротлисбергер - американский социолог, который исследовал проблемы мотивации, а так же продуктивности и удовлетворённости трудом.

• Крис Арджирис – профессор Йельского университета

• Ренсис Лайкерт – директор Института социальных исследований Мичиганского университета.

• Дуглас Мак-Грегор – профессор школы индустриального управления Массачусетского технологического института

Можно назвать такие, самые важные особенности данной школы менеджмента:

• Предполагается, что человек может быть свободен и счастлив только в группе

• Считается, что если труд интересен и содержателен, то он приносит человеку удовольствия не меньше, чем игра

• Заявляется, что экономические формы стимулирования труда – не единственны и не универсальны, и не могут в достаточной мере стимулировать производительность труда

• Считается, что властные отношения, иерархия, специализация труда и чёткое программирование противоречат природе человека и противоестественны.

• Утверждается, что именно социальная гармония и сотрудничество позволит наиболее эффективно выстраивать производственные отношения в любой организации

• Считается, что на человека, прежде всего, влияют социальные нормы, а вовсе не материальные стимулы

• Утверждается, что эффективность труда повышается только тогда, когда человек удовлетворён работой, имеет возможность служебного роста и находится в атмосфере понимания

• Работник в этой системе социально обеспечен, о нём заботится руководство, поэтому он чувствует себя нужным и полезным для организации.

• В этой модели работники имеют больше свободы в принятии решений, больше получают информации о планах руководства, о состоянии дел в организации, успехах и перспективах развития.

1.5 Школа № 4 – математическая школа менеджмента, иначе называемая школой количественных методов и системного подхода.

Считается, что эта школа появилась в сороковых годах двадцатого столетия, когда , во время второй мировой войны, приходилось управлять войсками.

В дальнейшем, количественные методы, используемые при проведении военных действий, были адаптированы для гражданских предприятий и организаций.

Основателями математической школы менеджмента являются:

• Рассел Линкольн Акофф – американский учёный, ставший известным благодаря своим исследованиям операций и теорий систем.

• Джей Форрестер — инженер из америки, который разработал теорию системной динамики

Основная суть методов школы количественных методов и системного подхода:

• Любая организация рассматривается как система, на которую влияют различные факторы.

• Рассмотрение решения проблем любой организации происходит путём системного анализа и выстраивания моделей

• Словесные рассуждения и описательный анализ заменяются математическими моделями, количественными значениями и символами

• Сложная проблема разбивается на мелкие части, затем происходит структурирование частей, детализируются цели, после чего выстраивается эффективная экономико-математическая модель решаемой задачи.

• Подготовленная модель проверяется на практике, в случае её неправильной работы, происходит разработка новой модели

Таким образом, мы обозначили четыре школы менеджмента, в каждой из которых свои особенности и принципы действия. Каждая из этих школ, может приносить свой эффект, однако системе и принципах каждой из школ есть и свои минусы.

В настоящее время, на различных предприятиях используются все перечисленные школы менеджмента. Иногда происходит их сочетание в произвольном порядке.

И, конечно, нет, наверное, такого владельца бизнеса, предприятия, компании или его руководителя, который бы не использовал в своей деятельности ни одного способа влияния на эффективность компании, включая, разумеется, работников.

Глава 2. Факторы, влияющие на производительность труда работников

2.1.Исследование, позволяющее выявить – какие факторы влияют на производительность труда

В этой главе мною будет рассказано об очень интересном проекте, проведённом известной компанией Hewitt Associates для выявления наиболее важных факторов, которые влияют на производительность труда работников в современных организациях.

Исследовались компании, которые много лет лидируют в показателях по эффективности – производительность в этих компаниях намного превышает показатели, в среднем по отрасли.

В основе проведённого исследования – проверенная и отработанная на многих предприятиях методология, которая основана не на субъективной оценке большого количества агентств по отбору и приёму работников , или же независимых экспертов, являющихся сторонними наблюдателями, а на личном мнении работающих, в компаниях, сотрудников.

Исследование проводилось в три этапа:

• Проводился опрос сотрудников, целью которого являлось изучение процента вовлечённости работников компаний в различные процессы управления предприятием – работодателем, и уровня их удовлетворённости работой в компании;

• Проводился опрос руководителей различных уровней, целью которого было исследование скоординированности действий руководителей, общей стратегии предприятия, приоритетов в развитии бизнеса и подходов к управлению персоналом;

Наравне с прочими параметрами, оценивался процент вовлечённости сотрудников. Согласно использованной методологии, вовлечённость – это совокупный результат трёх поведенческих моделей:

• Желание сотрудников говорить позитивно о работодателе

• Желание сотрудников трудиться в компании на продолжении достаточно длительного периода времени, и продолжать это делать в дальнейшем

• Желание демонстрировать великолепные результаты в работе ради успеха самой компании

Результаты тех исследований, которые ранее проводились компанией Hewitt Associates в различных странах мира, обнаружили прямую корреляцию большинства финансовых показателей от количества вовлечённых ( исходя из использованной методики )работников.

На предприятиях, где общий уровень вовлечённости сотрудников больше шестидесяти процентов, совокупный доход акционеров в два с половиной раза выше, чем, в среднем, по прочим компаниям.

Исследования Hewitt Associates показывают, что есть факторы, которые оказывают прямое воздействие на уровень вовлечённости работников.

Согласно модели вовлечённости, начитывается девятнадцать таких факторов, которые объединены в шесть групп:

В статье рассматриваются теоретические взгляды на теорию мотивации, а также эмпирическая взаимосвязь мотивации и производительности труда.

Ключевые слова: мотивация, стимул, производительность труда, концепция иерархии потребностей.

Задача данной статьи — уточнить связь мотивации труда и производительности труда.

Субъектом экономически целесообразной деятельности является индивид. Всякая целесообразная деятельность является причинной — обусловленной какой-либо причиной. Не исключение и трудовая деятельность, которая совершается работником из-за какой-либо причины или же группы причин. Этой причина является мотивом действия, в том числе трудового. В отсутствие причины нет и действия.

В переводе с французского языка мотив есть побудительный повод к какому-либо действию. Можно также сказать, мотив есть причина, которой индивид объясняет себе необходимость того или иного действия. Соответственно трудовой мотив — это причина, которой работник обосновывает для себя необходимость продажи рабочей силы и осуществления трудовой деятельности. Хотя есть и другая точка зрения [8], мы придерживаемся той, согласно которой мотив есть осознаваемая причина действия.

Но причиной действия является необходимость (нужда) в чем-либо, то есть потребность. Потребность — это нужда (необходимость) в чем-либо.

Согласно широко известной концепции иерархии потребностей А. Маслоу, есть а) физиологические потребности, б) потребность в безопасности, в) потребность в социальном статусе, г) потребность в признании, д) потребность в самовыражении. Процесс возвышения потребностей происходит от а) к д). Человек, как правило, стремиться удовлетворять более высокого уровня потребности лишь удовлетворив потребности менее высокого уровня [7].

Также известно, что принято различать, в частности, материальные и нематериальные потребности, которым соответствуют материальные и нематериальные мотивы.

Материальные потребности — это потребности, которые удовлетворяются посредством материальных объектов, т. е. благ. Материальные блага есть блага, которые имеют явную физически осязаемую форму. Примером материальных потребностей являются потребности в пище, одежде, обуви, жилье, транспорте и т. п.

Нематериальные потребности — это потребности, которые удовлетворяются посредством нематериальных благ. Нематериальные блага есть блага, которые не имеют явной физически осязаемой формы. Примером нематериальных потребностей являются потребности в любви, уважении, власти, познании, творчестве, самореализации и т. п. (этические, эстетические, религиозные… потребности) [1; 2; 3].

Но если человеку, в том числе работнику, присущи разнообразные потребности, то, следовательно, ему присущи и различные мотивы собственно трудовой деятельности и производительности трудовой деятельности.

Но, значит, во-первых, следует различать мотивы деятельности и мотивы, определяющие продуктивность этой деятельности. А во-вторых, можно считать, что у работника возникает не единственный мотив, а некое множество или даже система мотивов, которую называют мотивацией. Другими словами, мотивация труда работника — это система мотивов трудовой деятельности работников.

Сказанное означает, что мы считаем неверным общепринятое представление о том, что мотивация есть побуждение себя и других к деятельности для достижения индивидуальных или групповых (коллективных) целей [1;5; 9].

Мы считаем более верной другую трактовку. Согласно этой трактовке необходимо различать мотивацию и мотивирование. Если трудовая мотивация — это система мотивов трудовой деятельности работников, то трудовое мотивирование ― это процесс внутреннего (индивидом самого себя) побуждения к трудовой деятельности.

Тогда все становится на свое место. В этом случае очень легко различать мотивирование и стимулирование как разные и взаимосвязанные процессы.

Поскольку работник вступает в отношения с работодателями, а интересы работника и работодателей постольку у работодателей (акционеров-капиталистов, менеджеров) возникает необходимость в стимулировании трудовой деятельности работника.

Стимул (налат. Stimulus — стрекало, т. е. заостренная палка, которой в древнем мире погоняли животных) — это внешний фактор, побуждающий к тому или другому действию (поведению).

Соответственно если трудовое мотивирование ― это процесс внутреннего (индивидом самого себя) побуждения к трудовой деятельности, то трудовое стимулирование — это внешнее по отношению работнику побуждение (принуждение) его к трудовой деятельности.

Научное понимание рынка труда и трудовых отношений заложено в работах основоположников классической политической экономии А. Смита, Д. Рикардо, Ж. Б. Сея и др. [13].

В соответствии с разделением потребностей и мотивов трудовой деятельности на материальные и нематериальные можно различать материальные и нематериальные стимулы трудовой деятельности, а также материальное и нематериальное стимулирование трудовой деятельности работников.

Материальные стимулы трудовой деятельности — это материальные средства (объекты) удовлетворения потребностей, возможность обладания которыми побуждает к тому или другому трудовому действию (поведению).

К средствам (объектам) материального стимулирования относятся денежные стимулы (заработная плата, премия, надбавки и т. п.) и неденежные стимулы (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).

К средствам (объектам) нематериального стимулирования можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста, власти), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Материальное стимулирование труда — это внешнее по отношению работнику действие, побуждающее его к трудовой деятельности возможностью присвоения материального средства (объекта) удовлетворения потребностей.

Эффективное стимулирование провоцирует у объекта стимулирования соответствующий процесс мотивирования. Стимулирование как способ воздействия на трудовую активность и поведение персонала действует через мотивацию труда.

Эффективные стимулы провоцируют возникновение соответствующих причин поведения, т. е. мотивов действий. Содействие посредством стимулирования формированию у работников соответствующей мотивации является необходимой составной часть процесса управления трудовой деятельности.

Для решения нашей задачи важно то, что неоднородность трудовой мотивации работников является причиной неоднозначности последствий стимулирования трудовой деятельности, в том числе стимулирования производительности труда.

Основная идея А. Маслоу заключается в том, что потребности являются не равнозначными, а иерархическими. Говоря проще, согласно Маслоу, по мере удовлетворения относительно низких потребностей все более важное значение в процессе формирования мотивации поведения начинают играть потребности все более высокого уровня. Удовлетворение потребностей относительно низкого ранга активирует следующий, относительно более высокий, уровень потребностей, изменяя тем мотивацию индивида и его поведение.

Из сказанного вовсе не следует, что существует жесткая иерархия потребностей, что для возникновения более высокой потребности нужно обязательно прежде в полной мере удовлетворить потребность сравнительно более низкого уровня. Главное в этом то, что индивид, в том числе под влиянием внешних обстоятельств, формирует подвижную иерархию предпочтений.

В этом плане очень любопытны результаты экономико-социологического исследования динамики структуры трудовых ценностей (предпочтений) экономически активного населения России за период с 1991 г. по 2004 г., т. е. за относительно продолжительный (для социологических исследований) период времени [6].

Согласно данному исследованию индивидуальные ценности представляют собой индивидуальные оценки актуальности (значимости, важности) того или иного объекта (средства). Эта актуальность формируется двух случаях — когда объект, необходимый индивидууму, или отсутствует, или же индивид им обладает, но это обладание не воспринимается стабильным, совершенно гарантированным (неизменным). Причем, и то и другое субъективное переживание при определенных условиях может побуждать индивида к тем или иным действиям — становиться мотивом действия. Поэтому исследование трудовых ценностей — это одновременно исследование трудовых мотивов, трудовой мотивации.

Так вот, согласно данному исследованию [6] в период с 1991 г. по 2004 г. трудовые мотивы экономически активного населения России существенно изменились.

Хотя среди прочих мотивов продолжает доминировать материальный мотив, а именно мотив получения заработной платы, существенно возросла актуальность такой ценности как стабильность (надежность) места работы.

Здесь, конечно, надо принимать во внимание тот факт, что в этот период для многих россиян стали нормой такие негативные явления, как исчезновение и деградация множества рабочих мест. Признаками этих явлений выступают снижение реальной зарплаты, задержки с ее выплатой, неполная загруженность, так называемые вынужденные отпуска и обусловленное всеми этими обстоятельствами снижение общественного престижа соответствующих видов занятости и даже приближение многих занятых на этого рода рабочих местах к положению, весьма близкому к положению безработного.

Можно констатировать, таким образом, что за исследуемый нами период (с 1999 по 2004 годы) доля тех, кто считает значимым для себя соответствие работы со своими способностями, снизилась более чем на треть. В сравнении с предшествующим десятилетием, в котором значение этого показателя было практически неизменным, в обозреваемом периоде он снизился на целых 22 процента.

Особенность же тех жертв, на которые экономически активному населению пришлось пойти в последнее пятилетие, заключается в том, что происходит снижение актуальности содержания труда — ценности, которая прежде, в 1990-е годы, была стабильной (не снижалась).

Если в 1991 году, в канун радикальных реформ, российские работники были склонны к комфортно-бескорыстному времяпрепровождению на работе, то уже к 1995 году произошли существенные изменения в их отношении к работе в пользу отказа от восприятия трудовой деятельности как некой формы рекреации.

За относительно короткое время отношение к труду изменилось радикально: экономически активное население России в массе своей перестало относиться к пребыванию на работе как к одной из форм рекреации; оно стало четко ассоциировать работу с энергичными усилиями, дающими сравнительно высокий заработок и стабильную занятость.

В конечно счете, эта тенденция есть признак формирования устойчивого и сильного прагматического отношения работников к трудовой деятельности — как к необходимому и рациональному средству (косвенного) удовлетворения свои потребностей. Но это прагматическое отношение означает также, что работники относятся к повышению производительности труда как к рациональному (и косвенному) средству повышения индивидуального уровня удовлетворения потребностей.

Какова причина этой тенденции? Вероятно, если придерживаться теории Маслоу, дело в том, что к 2004 году базовые (согласно модели А. Маслоу) потребности большинства россиян оказались, в их представлении, удовлетворены еще в меньшей степени, чем в дореформенный период. Это означает, что в массе своей работники заинтересованы в той работе, в тех действиях, которые обеспечат им возможность повышения индивидуального уровня потребления.

Но можно ли считать, что эмпирическая позитивная трудовая мотивация — заинтересованность работников в повышении своей индивидуальной производительности — есть необходимое и достаточное условие фактического роста производительности труда?

Для ответа на этот вопрос необходимо обратиться к статистической проверке связи динамики заработной платы и производительности труда.

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

1. Мотив труда — это осознаваемая индивидом причина его трудовой деятельности. Трудовая мотивация есть система мотивов трудовой деятельности работника. Соответственно если трудовое мотивирование ― это процесс внутреннего (индивидом самого себя) побуждения к трудовой деятельности, то трудовое стимулирование — это внешнее по отношению работнику побуждение (принуждение) его к трудовой деятельности.

2. Согласно концепции А. Маслоу индивиды формируют подвижную иерархию предпочтений (потребностей). Ее эмпирическим подтверждением является радикальное изменение трудовых мотивов (предпочтений, ценностей) экономически активного населения России в период с 1991 г. по 2004 г. — формирование под влиянием рыночных реформ, безработицы как нормы жизни доминанты прагматических мотивов (в первую очередь, мотивов заработной платы и гарантии работы).

3. Данного рода трудовая мотивация — признак отношения экономически активной части населения России к повышению производительности труда как к рациональному (и косвенному) средству повышения индивидуального уровня удовлетворения потребностей. Но не очевидно, следует ли из этой из тенденции, что данного рода мотивация является необходимым и достаточным условием реального роста производительности труда.

1. Воловская Н. М. Экономика и социология труда: учеб.пособ. для вузов. М.: ИНФРА, 2006. 204 с.

2. Ильенкова С. Д. Производственный менеджмент: учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ЮНИТИ, 2008. 594 с.

3. Исайчева Е. А. Энциклопедия трудовых отношений: учеб.для вузов. 3-е изд., испр. и доп. М.: Альфа-Пресс, 2007. 920 с.

4. Капелюшников Р. И., Ощепков А. Ю. Российский рынок труда: парадоксы посткризисного развития [Электронный ресурс]: препринт WP3/2014/04; М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2014. 41 с.

5. Капелюшников Р. И. Производительность и оплата труда: немного простой арифметики: препринт WP3/2014/01; М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2014. 40 с.

6. Магун В. Как меняются российские трудовые ценности // Отечественные записки. 2007. Том 36 (3). С. 98–117.

7. Маслоу А. Г. Мотивация и личность / пер. с англ. 3-е изд. СПб.: Питер., 2003. 392 с.

8. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента.пер. с англ. М.: Дело, 2004. 800 с.

9. Национальные счета России в 2005–2012 годах: Статсборник/Росстат. М., 2013. 364 с.

10. Национальные счета России в 1997–2004 годах: Статсборник/Росстат. М., 2005. 317с.

11. Никифорова А. О. О соотношении роста производительности и заработной платы // Общество и экономика. 2001. № 7–8. С. 95–100.

12. Российский статистический ежегодник. 2014: Стат.сб./Росстат. М., 2014. 693 с.

13. Седова А. В., Рацлаф А. А. Теоретические подходы к исследованию рынка труда // Молодой ученый. 2014. № 13(72), часть 2, август. С. 164–166.

Основные термины (генерируются автоматически): трудовая деятельность, потребность, мотив, работник, удовлетворение потребностей, активное население России, заработная плата, производительность труда, система мотивов, трудовая мотивация.

Ключевые слова

мотивация, производительность труда, стимул, концепция иерархии потребностей., концепция иерархии потребностей

Главные направления исследования проблемы мотивации и производительности труда какая школа

Ключевые слова

Похожие статьи

Понятие мотивации трудовой деятельности | Статья в журнале.

Особенности мотивации труда персонала промышленных.

Мотивация персонала промышленных предприятий

Формы стимулирования в системе мотивации труда

Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности

Разработка системы мотивации персонала на. | Молодой ученый

Мотивация персонала как основной фактор повышения.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности