Что такое план управления человеческими ресурсами кратко

Обновлено: 08.07.2024

Аннотация: Планирование команды проекта. Организационные диаграммы и назначения по проекту. Реестр навыков. Распределение ролей и ответственности. План управления обеспечением проекта персоналом. Набор команды проекта. Переговоры, тестирование. Назначение персонала в проекте. Доступность ресурсов. План управления обеспечением проекта персоналом (обновления). Развитие команды проекта. Обучение. Принципы. Операции по укреплению команды. Управление командой проекта. Оценка эффективности выполнения работ проекта. Урегулирование конфликтов. Обновление плана управления проектом

Управление человеческими ресурсами проекта - это процесс обеспечения эффективного использования человеческих ресурсов проекта, к которым относятся все участники проекта (спонсоры, заказчики, команда проекта, субподрядчики, подразделения компании и другие участники проекта [ 10 ] ).

Для успешного достижения целей проекта критически важным является следующее:

идентифицировать состав участников проекта;
определить роли участников проекта и порядок их взаимодействия;
сформировать команду проекта и команду управления проектом;
построить необходимую и достаточную для управления проектом организационную структуру.

Ответим на следующие вопросы: что понимается под проектной ролью , командой проекта , командой управления проектом.

Роль в проекте (проектная роль) - определенный набор функций и полномочий в проекте, созданный с целью распределения обязанностей между членами команды проекта . Проектную роль можно рассматривать как временную должность в организации (компании).

Команда проекта - временная рабочая группа, выполняющая работы по проекту и ответственная перед Руководителем проекта за их выполнение. Команда проекта состоит из команды управления, участников проекта, выполняющих работы в рамках проекта, - Исполнителей проекта.

Команда управления проектом (КУП) - члены команды проекта, уполномоченные принимать управленческие решения по управлению проектом.

Участники проекта - организации Заказчика и Исполнителя и специалисты от организаций Заказчика и Исполнителя, а также другие организации и лица, которые участвуют в работе проекта или чьи интересы могут быть затронуты при исполнении или завершении проекта. Участники оказывают влияние на проект и его результаты.

Команда управления проектом

Формируя команду управления проектом, необходимо определить ключевых лиц проекта, принимающих решения.

Для обеспечения всех необходимых функций управления проектом внедрения информационных систем команда управления проектом должна включать в свой состав участников со следующими ролями:

Руководитель проекта;
Куратор проекта (Спонсор);
Архитектор системы;
Администратор проекта.

Подчиненность членов команды управления представлена на рис. 9.1.

Приведенный состав команды управления проектом является необходимым для управления работами при внедрении информационной системы. Возможны некоторые модификации состава команды в зависимости от сложности и масштабности проекта, например при необходимости можно включать в нее заместителя Руководителя проекта, Руководителей функциональных направлений (финансы, логистика, персонал и т. д.).

Состав команды управления должен быть достаточным, чтобы осуществлять:

Управление ресурсами проекта , в том числе:
- определение требуемых для достижения целей проекта ресурсов
- подготовка предложений по изменению состава группы управления проектом;
- утверждение персональных изменений в составе рабочих групп проекта;
- оценка стоимости проекта, подготовка бюджетов проекта и отчетов об исполнении бюджетов.
- подготовка плана работ проекта;
- контроль над выполнением проекта;
- подготовка отчетов о ходе работ проекта.
- контроль соответствия разрабатываемых проектных решений Техническому заданию;
- организация экспертизы проектных решений.
- анализ рисков проекта;
- разработка планов мероприятий по снижению рисков;
- реализация мероприятий по снижению рисков.
- анализ проблем проекта;
- разработка мероприятий по разрешению проблем проекта;
- реализация мероприятий по разрешению проблем проекта.
- согласование отчетов о ходе работ;
- контроль над функционированием системы сбора и распределения информации ;
- контроль документирования проектных результатов.
Персональный состав команды управления приведенных организационных единиц определяется Уставом проекта.

Для того чтобы распределить функции и обязанности по проекту, составляют ролевые инструкции или Положение по проектной роли. В ролевой инструкции должно быть определено следующее:
- какие цели стоят перед сотрудником, назначенным на данную роль;
- кому подчиняется сотрудник, назначенный на ту или иную роль;
- каковы его функции, обязанности, полномочия.
Незнание ключевых участников проекта, их функций и полномочий может привести к большим сложностям при исполнении проекта.

HRM – это управление сотрудниками с упором на этих сотрудников как на активы бизнеса. В этом контексте сотрудников иногда называют человеческим капиталом. Как и в случае с другими бизнес-активами, цель состоит в том, чтобы эффективно использовать сотрудников, снижая риски и максимизируя окупаемость инвестиций (ROI).

Важность управления человеческими ресурсами

Роль практик HRM заключается в управлении людьми на рабочем месте для достижения миссии организации и укрепления культуры. При эффективной работе менеджеры по персоналу могут помочь нанять новых профессионалов, обладающих навыками, необходимыми для достижения целей компании, а также помочь в обучении и развитии существующих сотрудников для достижения целей.

Компания хороша ровно настолько, насколько хороши ее сотрудники, поэтому HRM является важной частью поддержания или улучшения здоровья бизнеса. Кроме того, менеджеры по персоналу могут отслеживать состояние рынка труда, чтобы помочь организации оставаться конкурентоспособной. Это может включать обеспечение справедливости компенсаций и льгот, планирование мероприятий, чтобы сотрудники не выгорели, а рабочие роли адаптированы в зависимости от рынка.

Как работает HRM?

Управление человеческими ресурсами работает через преданных своему делу специалистов по персоналу, которые несут ответственность за повседневное выполнение функций, связанных с персоналом. Обычно человеческие ресурсы включают целый отдел в каждой организации.

Отделы кадров в разных организациях могут различаться по размеру, структуре и характеру занимаемых ими должностей. Для небольших организаций нередко есть несколько специалистов по персоналу, каждый из которых выполняет широкий спектр HR-функций. В более крупных организациях могут быть более специализированные роли, с отдельными сотрудниками, занимающимися такими функциями, как набор, иммиграция и оформление виз, управление талантами, льготы, компенсации и многое другое. Хотя эти кадровые должности дифференцированы и специализированы, должностные функции могут частично совпадать.

Amazon – это пример крупной компании с несколькими типами специализированных кадровых должностей. На карьерном сайте Amazon перечислены 15 различных должностей HR:
- Помощник по персоналу
- HR-партнер по бизнесу
- Менеджер по персоналу
- Координатор по подбору персонала
- Сорсер
- Менеджер по подбору персонала
- Иммиграционный специалист
- LoA и специалист по размещению
- Специалист/менеджер по компенсациям
- Специалист/менеджер по льготам
- Специалист/менеджер по управлению талантами
- Специалист/менеджер по обучению и развитию
- Менеджер кадровых технологий/процессных программ
- Специалист/менеджер по HR аналитике
Цели управления человеческими ресурсами

Цели HRM можно разбить на четыре большие категории:
1. Социальные цели. Принятые меры, отвечающие этическим и социальным потребностям или вызовам компании и ее сотрудников. Сюда относятся юридические вопросы, такие как равные возможности и равная оплата за равный труд.
2. Организационные цели. Предпринятые действия, которые помогают обеспечить эффективность организации. Сюда относятся обучение, наем нужного количества сотрудников для выполнения конкретной задачи или поддержание высоких показателей удержания сотрудников.
3. Функциональные цели. Руководящие принципы, используемые для правильного функционирования HR в организации в целом. Сюда относится обеспечение того, чтобы все ресурсы HR были задействованы в полной мере.
4. Личные цели. Ресурсы, используемые для поддержки личных целей каждого сотрудника. Сюда относится возможность получения образования или карьерного роста, а также обеспечение удовлетворенности сотрудников.
В подразделении каждой организации цели HRM заключаются в следующем:
1. Помощь организации достичь своих целей путем предоставления и поддерживания продуктивных сотрудников.
2. Эффективное использование навыков и способностей каждого сотрудника.
3. Проверка того, что сотрудники прошли надлежащую подготовку.
4. Создание и поддержание положительного опыта сотрудников, высокого уровня удовлетворенности и качества жизни, чтобы сотрудники могли делать все возможное для своей работы.
5. Эффективное доведение до сотрудников информации о соответствующих политиках, процедурах, правилах и положениях компании.
6. Поддержание этической, правовой и социально ответственной политики и поведения на рабочем месте.
7. Эффективное управление изменениями внешних факторов, которые могут повлиять на сотрудников в организации.
Навыки и обязанности менеджера по персоналу

HRM можно разбить на подразделы, обычно по этапам до приема на работу и после приема на работу, с назначением менеджера по персоналу для каждого из них. Различные области надзора за HRM могут включать в себя следующее:
- Подбор, адаптация и удержание сотрудников
- Управление талантами и управление персоналом
- Назначение должностных ролей и развитие карьеры
- Компенсации и льготы
- Соблюдение трудового законодательства
- Управление производительностью
- Тренировка и развитие
- Планирование преемственности
- Вовлеченность и признание сотрудников
Вот навыки, которые могут принести пользу менеджерам по персоналу:
- Отношения с трудовым коллективом
- Отношения с кандидатом на работу
- Поиск и подбор персонала
- Управление межличностными конфликтами
- Опыт работы с программным обеспечением и информационными системами для персонала
- Управление производительностью
- Обслуживание клиентов
- Управление проектом
Программное обеспечение HRM

Практически во всех областях HRM есть сложное программное обеспечение, которое в той или иной степени автоматизирует многие HR-процессы, а также другие дополнительные функции, такие как аналитика. Например, при приеме на работу кандидатов на работу наблюдался огромный рост числа программных платформ и систем, которые помогают как работодателям, так и соискателям работы в электронном виде сопоставлять организации и кандидатов друг с другом, а затем помогают управлять процессами собеседований, найма и трудоустройства.

В то время как некоторые программные системы HRM начинались локально, почти все области HR-технологий, особенно системы HCM, переходят на облачные платформы программного обеспечения как услуги (SaaS).

Возможности и требования карьерного роста в HRM

Если вы хотите начать карьеру в сфере управления персоналом, обычно требуется степень бакалавра. Некоторые учебные заведения предлагают специальные степени в области управления человеческими ресурсами, что может быть одним из путей к должности начального уровня в сфере управления персоналом.

Еще один способ получить работу в сфере управления персоналом – пройти курс бакалавриата в смежной области, например, в бизнес-администрировании. Кроме того, несколько лет опыта работы на должностях, требующих большого объема операций, могут оказаться ценными при переходе на должности HR.

Для тех, у кого отсутствует соответствующая степень бакалавра или переводимый опыт работы, существуют также программы магистратуры с учетом специфики кадров, которые помогут сформировать необходимые знания, навыки и квалификацию.

Современная история HRM

Рождение современного управления человеческими ресурсами восходит к 18 веку. Британская промышленная революция, породившая множество крупных фабрик, вызвала беспрецедентный всплеск спроса на рабочих.

Поскольку многие из этих рабочих работаюли сверхурочно (часто около 16-часового рабочего дня), становилось все более очевидным, что счастье рабочих имеет сильную положительную корреляцию с производительностью. Стремясь максимизировать окупаемость инвестиций, начали внедряться программы обеспечения удовлетворенности рабочих. Кроме того, условия труда на заводе выдвинули на первый план вопросы безопасности и прав рабочих.

Ранние отделы кадров в организациях в 20 веке часто назывались отделами управления персоналом. Отделы управления персоналом занимались соблюдением законодательства и вопросами, связанными с сотрудниками, а также внедряли программы обеспечения удовлетворенности сотрудников и безопасности на рабочем месте. После Второй мировой войны в США отделы управления персоналом обратили внимание на учебные программы армии и стали уделять особое внимание обучению сотрудников.

HRM тренды

В целом человеческие ресурсы как область находятся на подъеме. Компании все больше осознают стратегические преимущества, которые может внести хороший HR-отдел, и соответственно инвестируют в них. В результате растет спрос на вакансии в сфере управления персоналом. Ожидается, что только в США с 2018 по 2028 год количество должностей менеджеров по персоналу вырастет на 7%. Кроме того, перспективы заработной платы остаются хорошими.

Предприниматель, бизнес-тренер, специалист по обучению персонала по следующим темам: менеджмент, улучшение клиентского опыта, личная эффективность, работа с возражениями.

Человеческие ресурсы представляют собой потенциальные возможности человека в плане трудовой, умственной или физической деятельности.

Определение понятия

Человеческие ресурсы - это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом.

Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения. Так, довольно большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого человека. Если рассматривать данное понятие в контексте коллектива, то речь пойдет о социально-психологическом аспекте. Если же нужно определить совокупный потенциал общества в целом, то говорят о социологическом исследовании.

Управление человеческими ресурсами

Поскольку функционирование любого предприятия основано на человеческом факторе, то появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление человеческими ресурсами ставит своей целью наиболее эффективное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы.

Каждый менеджер должен быть готовым к тому, что руководство персоналом - это более сложный процесс, чем управление технологической частью производства. Это связано с высокой вероятностью возникновения конфликтных ситуаций как по рабочим, так и по личным вопросам.

Человеческие ресурсы и персонал

Довольно часто при осуществлении практической деятельности по управлению кадрами граница между понятиями персонала и человеческих ресурсов несколько размывается. Тем не менее это не совсем одно и то же, а потому стоит четко знать разницу между ними.

Так, говоря о кадрах, стоит отметить, что к ним относятся только те люди, которые работают на предприятии на основании официально оформленных трудовых отношений. А если говорить о персонале, то здесь имеется в виду часть работников, относящихся к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники.

Такое понятие, как человеческие ресурсы, является намного более емким и широким. Оно подразумевает способности и потенциальные возможности человека относительно его физической, умственной и эмоциональной деятельности, которые помогают ему эффективно участвовать в производственной деятельности.

Если рассматривать человеческие ресурсы и персонал с точки зрения управления, то стоит отметить, что в первом случае решаются глобальные долгосрочные задачи, а во втором речь идет об оперативных программах.

Планирование человеческих ресурсов

Планирование подразумевает четкое определение потребности и стоимости человеческих ресурсов на определенный момент времени. Оценивается не только численность, но также и квалификационные показатели.

Эффективное планирование следующим образом влияет на результаты работы предприятия:
- оптимизация производственного процесса, которая заключается в определении точного необходимого количества работников;
- совершенствование механизмов подбора персонала, которые позволяют принять на работу сотрудников, которые четко соответствуют требованиям, предъявляемым организацией;
- разработка современной системы обучения новых сотрудников, а также повышения квалификации имеющихся;
- изучение ретроспективных показателей и определение тенденций, которые дают возможность спрогнозировать будущую кадровую ситуацию;
- продуманная политика в сфере управления кадрами позволяет значительно сократить затраты и повысить экономическую эффективность работы предприятия.
Ресурсы как система

Поскольку управление людьми представляет собой достаточно сложную процедуру, то справедливо будет сказать о существовании такого явления, как система человеческих ресурсов. Если рассматривать ее с точки зрения организации, то можно выделить следующие основные задачи:
- оценка имеющихся ресурсов, а также планирование будущей потребности в них;
- изучение ситуации на рынке труда;
- отбор кадров по психологическим и профессиональным характеристикам;
- принятие мер по повышению эффективности деятельности персонала;
- изучение уровня жизни работников и действия, направленные на его улучшение;
- разработка нового или же совершенствование существующего механизма мотивации и стимулирования сотрудников к эффективному труду;
- поощрение инициативы, а также стимулирование к новаторскому труду.
Управление ресурсами

Система управления человеческими ресурсами ставит перед собой две основные цели:
- непрерывный анализ ситуации с кадрами с целью своевременного обеспечения ими организации;
- создание для сотрудников максимально комфортных условий, в которых они смогут эффективно реализовать свой трудовой и интеллектуальный потенциал.
Для того чтобы управление человеческими ресурсами в организации было эффективным, необходимо соблюдение ряда обязательных условий:
- цели должны быть сформулированы четко, а также иметь реально достижимые границы;
- анализ работы предприятия быть глубоким и комплексным;
- персонал должен быть полностью обеспечен всеми необходимыми для работы ресурсами;
- каждый работник должен выполнять те обязанности, которые соответствуют уровню его квалификации;
- трудовой процесс необходимо осуществлять с использованием самых современных технологий.
Развитие ресурсов

Человеческий потенциал имеет тенденцию к постоянному нарастанию. Это связано с тем, что со временем предприятие или организация начинают требовать все большей отдачи от своих сотрудников. Именно поэтому развитие человеческих ресурсов является одним из ключевых вопросов руководства фирмы.

Одним из самых сложных периодов для любого работника является его адаптация на предприятии. Мало того что новички обязаны ознакомиться со всеми организационными моментами, они также должны занять определенное место в коллективе и пройти через серьезное психологическое давление. Огромное значение также имеет введение человека в новую должность, а именно - знакомство с должностными обязанностями.

Огромное значение в протекании этих процессов играет политика руководства предприятия по данным вопросам. Важна также и доброжелательная атмосфера, требуется и методическое обеспечение. Так, например, крупные фирмы имеют такую практику, как проведение лекций и семинаров для новых кадров, а также внедрение обучающих программ.

Проблемы человеческих ресурсов предприятия

Одной из важнейших проблем, с которой сталкивается человеческий ресурс предприятия, является уделение недостаточного внимания данному вопрос. Тем не менее управление людьми требует специальных знаний, а также навыков и механизмов. Так, первое, на что стоит обратить внимание - это развитие лидерства в коллективе. Причем это должно касаться именно рабочих моментов, а не личных взаимоотношений сотрудников. К сожалению, отечественные предприятия нередко этим пренебрегают.

Еще одной важной проблемой организацией является уделение недостаточного внимания или же полное игнорирование необходимости управления человеческими ресурсами. Тем не менее стоит понимать, что кадры не имеют способности к саморегулированию. Должна быть выработана четкая политика по данному вопросу.

Одной из самых серьезных недоработок современного руководства является рассмотрение организации в отдельности от персонала. Так, иногда работники оказываются не готовы к переменам в работе предприятия.

Концепция управления персоналом

Данная категория включает в себя несколько аспектов:
- экономическая составляющая;
- строгое подчинение единому руководителю;
- определение четкой иерархии управления;
- разработка норм дисциплины, а также системы поощрений и взысканий;
- четкое определение зоны ответственности каждого из сотрудников;
- разработка организационной культуры, благодаря которой персонал ощущает единство трудового коллектива.
Самой большой ошибкой можно считать недооценку человеческой составляющей в работе предприятия. Зачастую именно это упущение руководства является причиной серьезны экономических проблем.

Специфика человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы организации имеют ряд особенностей, которые отличают их от прочих ресурсов организации:
- людям свойственно эмоционально и, порой, непредсказуемо реагировать на те или иные изменения в работе предприятия;
- поскольку человек обладает интеллектом, то он постоянно совершенствует свои знания и навыки, что должно непрерывно подкрепляться усилиями со стороны руководства;
- работники осознанно подходят к выбору рода своей деятельности.
В управлении персоналом стоит руководствоваться принципом уважения. Также стоит перенимать опыт ведущих зарубежных фирм по данному вопросу.

Рекомендации по эксплуатации человеческих ресурсов

Для того чтобы использование человеческих ресурсов на предприятии было эффективным, менеджеры должны руководствоваться рядом рекомендаций в своей деятельности:
- лучшей мотивацией для сотрудников станет наглядная демонстрация карьерного роста высшего руководства (персонал должен ставить перед собой конкретные цели и осознавать реальность их достижения);
- одним из важнейших аспектов является оплата труда (даже в самые трудные и кризисные периоды работники должны получать оговоренную сумму, осознавать свою ценность для организации);
- сотрудники должны досконально знать исчерпывающую информацию о своем предприятии, а также механизм получения прибыли (знания работников не должны ограничиваться узким кругом их обязанностей);
- в общении с каждым из сотрудников стоит руководствоваться уважением, ведь каждый из них имеет возможность уйти в другую организацию.
Роль человеческих ресурсов должна четко осознаваться на всех уровнях. Это один из самых важных элементов функционирования не только отдельно взятого предприятия, но также и государства в целом. Человек - это наивысшая ценность, а наибольший интерес в экономическом плане представляют его способности и интеллект.

Понятие и характеристики управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами – это логически последовательный и стратегический подход к реализации управления самым значимым активом предприятия: персоналом организации, которые на индивидуальном и коллективном уровне вносят свой вклад в решение организационных задач.

В качестве основных характеристик управления человеческими ресурсами можно выделить:
1. достижение приверженности к миссии и ценностям данной организации;
2. осуществление и выработка механизмов управления человеческими ресурсами — это задача руководителей подразделений;
3. отношение к человеческим ресурсам как источнику конкурентного преимущества наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;
4. применение всестороннего и логически последовательного подхода к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости посредством развития интегрированной теории и практики человеческих ресурсов;
5. разделение работниками интересов работодателя, даже если они не будут совпадать с собственными;
6. рассматривание работников как актива или человеческого капитала, тем самым обеспечивается возможность обучения и развития "обучающейся организации";
7. удовлетворение потребности в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие деятельность организации по реализации стратегических целей.
В качестве основной цели управления человеческими ресурсами выступает обеспечение достижения успеха конкретной организации благодаря деятельности работников. Важным местом в достижении успехов организации выступает подбор ресурсов, а также их развитие.

Для того, чтобы в организации сохранялась и наблюдалась необходимая квалифицированная, преданная и высоко мотивированная рабочая сила, необходимым является:
1. Проведение правильной оценки, а также удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе.
2. Усиление и развитие присущих работникам способностей (вклад в работу предприятия, возможность использования труда работников, а также их потенциала в дальнейшем.
С этой целью, предприятие должно предоставлять работникам возможности обучения и постоянного развития. Выработка данных ресурсов может заключаться в разработке системы с высокими трудовыми показателями, которые могут повышать и охватывать процессы отбора рабочих кадров и их приема на работу, совместно с системой премиальной оплаты труда, которая зависит от показателей работы, а также от деятельности по обучению и развитию руководящего звена организации, что привязано к потребностям этой организации.

Управление человеческими ресурсами должно быть нацелено на повышение мотивации и приверженности работников средствами введения таких процедур и политики, которые могут продемонстрировать, что работников высоко ценят и награждают за то, что они делают для организации и чего добиваются. Также их награждают за достигнутые квалификационные показатели, а также за высокий уровень компетентности.

Цели управления человеческими ресурсами

В качестве одной из целей управления человеческими ресурсами выступает формирование определенной атмосферы, в которой становится возможным поддержание продуктивных и гармоничных отношений между сотрудниками, руководителями. В данной атмосфере становится также возможным улучшение работоспособности персонала, а также усиление командной работы.

Важным является применение процедуры управления, которая направлена на то, чтобы показывать, что работники – это ценные заинтересованные лица для данного предприятия, а также позволяет содействовать развитию механизмов сотрудничества и взаимного доверия.

Управление человеческими ресурсами должно способствовать предприятию в уравновешивании интересов, а также в адаптации к потребностям групп, которые заинтересованы в эффективной работе предприятия (собственники, государственные органы или попечители, руководители, работники, заказчики, поставщики и широкая общественность).

Кроме того, целями управления человеческих ресурсов является управление разнообразием рабочей силы, принятие во внимании индивидуальных и групповых различий между потребностями работников, их стремлениями и стилем работы.
Благодаря управлению человеческими ресурсами должно происходит обеспечение равных возможностей для всех работников, с применением этического подхода к управлению на основании справедливости, прозрачности и заботы о людях.

Руководители могут с добрыми намерениями приступать к выполнению всех, либо некоторых аспектов из числа вышеуказанных, однако их реализация – применение теории на практике – может быть весьма затрудненным.

Возникновение данных трудностей происходит в результате таких проблем, как приоритеты других организаций, недостаток поддержки от руководителей среднего звена, краткосрочные задачи, отсутствие адекватной инфраструктуры и всех необходимых ресурсов, сопротивление переменам, наличие обстановки, в которой у работников отсутствует доверие к руководителям, а также многие другие факторы – проблемы, связанные с непосредственными бизнес-процессами, а также окружающей обстановки, в которой существует организация.

Идея управления человеческими ресурсами может быть рассмотрена в качестве определенной философии, которая показывает, как в интересах конкретного предприятия необходимо относиться к рабочему персоналу. Однако данная философия может быть использована различными способами, а единой модели для описания управления человеческими ресурсами не существует.

Варианты управления человеческими ресурсами

В настоящее время принято выделять жесткий подход к управлению человеческими ресурсами и мягкий подход к этому процессу.

В жестком подходе к управлению человеческими ресурсами акцент делается на количественных аспектах, которые поддаются расчету и которые связаны с бизнес-стратегией по управлению трудовыми ресурсами.
Применение жесткого управления человеческими ресурсами является рациональным, также, как и методы, которые используют применительно к другим экономическим факторам.

Основу данного метода составляет философия, которая ориентирована на интересы предприятия. В этом методе делается акцент на необходимости управлять людьми таким образом, чтобы с помощью их работы можно было достичь конкурентного преимущества. В данном подходе люди рассматриваются как человеческий капитал, который может, в случае разумного инвестирования в его развитие, приносить компании прибыль.

Мягкий тип управления человеческими ресурсами основывается на школе человеческих взаимоотношений. В нем акцент делается на коммуникациях, лидерстве и мотивации. Он состоит из обращения с работниками как с самым ценным видом активов и источником конкурентных преимуществ в тех случаях, если они являются приверженцами организации, если они обладают высоким уровнем навыков, показателей деятельности, необходимых для работы, а также характеризуются высоким уровнем адаптивности.

В мягкой модели управления человеческими ресурсами подчеркивается необходимость вовлечения работников в коммуникацию и деятельность за счет других методов, которые смогли бы развивать высокий уровень приверженности к предприятию, которое пользовалось бы высоким уровнем доверия. В этой модели ключевая роль также принадлежит организационной культуре предприятия.

Управление человеческими ресурсами как процесс

В настоящее время существует определенный алгоритм управления человеческими ресурсами, состоящий из четырех основных компонентов, или функций, которые реализуются в каждой организации. Среди них:
1. аттестация — управление показателями деятельности;
2. вознаграждение — система вознаграждений применяется для стимулирования организационных показателей работы;
3. отбор — соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;
4. развитие — развитие высококачественных работников.
Необходима более широкая, всесторонняя и стратегическая перспектива для человеческих ресурсов предприятия. Сложности, с которыми сталкивались организации стали причиной возникновения потребностей в определенной долгосрочной перспективе управления работниками, а также потребность оценивать людей с позиции потенциального актива, чем с позиции переменных затрат.

Процесс управления человеческими ресурсами имеет две специфические особенности:
1. работники должны выработать правила, которые могут направлять развитие деятельности персонала организации, а также использовать свой потенциал определенным образом, чтобы усиливать уровень конкурентоспособности предприятия.
2. большая часть ответственности работников за обеспечение конкурентоспособных стратегий, а также политики в области человеческих ресурсах находится у руководителей среднего звена.
В настоящее время, менеджеры по персоналу все чаще называются менеджерами по человеческим ресурсам организации. Зачастую это не подразумевает ничего, кроме смены названия, однако постепенно, некоторые компоненты философии управления человеческими ресурсами, очевидно все шире распространяются в повседневной практике и в образе мыслей специалистов в области работы с персоналом.

Посыл системы управления человеческими ресурсами для менеджеров высшего руководящего звена является простым. Так, призывается не сильно углубляться в размышления о методах и содержании управления персоналом, а просто руководить специалистами. Выходить из кабинета, не обращать внимания на иерархию, напрямую общаться с людьми. Благодаря этому будет освобождаться большой потенциал для повышения показателей работы.

Использование идей системы управления человеческими ресурсами включает в себя стратегические интеграции, разработку согласованных и последовательных наборов методов для системы занятости, совместно с достижением приверженности работников целям организации.

Все это предполагает высокий уровень компетентности и решимости для всех управленческих уровней, а также сильную и эффективную службу управления человеческими ресурсами, которые состоят из людей, ориентированных на бизнес.
Вероятно, удовлетворять данными критериями сложно, в особенности, когда предполагаемая система управления человеческими ресурсами начинает конфликтовать с традиционным поведением и установками руководителей, а также с корпоративной культурой.

Согласно позиции некоторых комментаторов, процесс разработки интегрированных стратегий управления человеческими ресурсами и центральные характеристики управления человеческими ресурсами это сложный, либо невозможный процесс, в особенности для тех организаций, которые не обладают реальным восприятием стратегического направления.

Принято считать, что деловые стратегии, в местах их формулирования, определяются, чаще всего требованиями конкретных продуктов на рынке, что приводит к формированию систем и конкретных изделий. Очевидным является то, что для обеспечения этого, приоритет отдают получению финансового ресурса, а также поддержанию прочных финансовых оснований. В этой ситуации вопросы, связанные с человеческими ресурсами, чаще всего становятся второстепенными.

В мире ограниченных ресурсов и острой конкуренции всегда находится кто-то, кто от этого проигрывает, так как работники воспринимаются в качестве средств достижения цели, и людей с такими ориентирами может быть большинство. Мягкая модель управления человеческими ресурсами не будет иметь отношения к ним, а жесткая будет иметь неприятный опыт.

Одинаковые методы отбора, управления показателями деятельности, анализа компетентности, развития и обучения руководителей, а также регулирование системы вознаграждений часто применяется как в управлении человеческими ресурсами, так и в управлении персоналом.

Управление персоналом, являясь отчасти мягким вариантом управления человеческими ресурсами, большое значение уделяет коммуникационным процессам, а также участию в системе отношений работников.

Отличия в управлении персоналом, а также в управлении человеческими ресурсами могут быть рассмотрены в качестве вопроса разницы подходов и расстановки акцентов, в сравнении с вопросами существенных различий.

Управление персоналом представляет собой тип деятельности, который направлен в первую очередь на работников, которые не являются руководителями. Ориентир управления человеческими ресурсами является менее четким, однако он совершенно точно более нацелен на руководящий персонал.

Управление человеческими ресурсами является намного более сложной деятельностью непосредственно руководителей подразделений, тогда как руководители персонала стремятся оказывать на них воздействие.

В управлении человеческими ресурсами подчеркивается значимость того, что высшее руководство является вовлеченным в управление культурой, тогда как управление персоналом всегда подозрительно относиться к развитию организации, а также связанных с этим социально, психологически и унитарно ориентированных идей.

Вероятно, более существенное различие заключается в том, что основу концепции управления человеческими ресурсами составляет философия, ориентированная на менеджмент и бизнес.

Управление человеческими ресурсами стремится к тому, чтобы выступать в качестве стратегического вида деятельности руководства высшего звена, который проводится и разрабатывается в жизни всей совокупностью руководителей с целью продвижения интересов организации.

Управление человеческими ресурсами можно рассматривать в качестве целостного подхода, который затрагивает общие интересы предприятия: интересы работников признаются, однако они все равно подчинены интересам организации.

Это определяет ту значимость, которая придается стратегическим интеграциям и сильной культуре, вытекающим из воззрений высшего звена, что требует, чтобы люди примеряли такую стратегию, а также могли соответствовать разработанной корпоративной культуре и могли адаптироваться к изменениям.

Управление человеческими ресурсами может быть рассмотрено в качестве традиционного управления персоналом. В сравнении управления человеческими ресурсами с управлением персонала выявляется больше общего, чем различий.

При этом, такие категории, как управление культурой, стратегическая интеграция, совокупное качество, приверженность, инвестиции в человеческий капитал, а также философия объединения (совпадение интересов организации и интересов работников) выступает в качестве основных составных частей модели управления человеческими ресурсами.

Данная модель может соответствовать тому, как организация может вести бизнес и управлять собственными ресурсами в существующем вокруг нее окружении.

Настоящие специалисты в области персонала, либо управления человеческими ресурсами продолжили делать свою работу, однако внося в этот процесс оптимизационные изменения.

Работа с персоналом всегда включает в себя стратегические вопросы. Кроме того, современные акценты на стратегических особенностях просто является еще одной переменой в окружении, к которой должен приспособиться менеджер по персоналу, увеличивая уровень собственной компетентности, который понадобится в новых ситуациях.

Следователь, управление человеческими ресурсами является дополнением управления персоналом.

Что такое Планирование человеческих ресурсов (HRP)?

Планирование человеческих ресурсов (HRP) – это непрерывный процесс систематического заблаговременного планирования для достижения оптимального использования самого ценного актива организации – качественных сотрудников. Планирование человеческих ресурсов обеспечивает наилучшее соответствие между сотрудниками и должностями, избегая при этом нехватки или излишков рабочей силы.

Процесс HRP состоит из четырех основных этапов. Они включают анализ текущего предложения рабочей силы, прогнозирование спроса на рабочую силу, балансирование прогнозируемого спроса на рабочую силу с предложением и поддержку целей организации. HRP – важная инвестиция для любого бизнеса, поскольку она позволяет компаниям оставаться продуктивными и прибыльными.

Ключевые моменты
- Планирование человеческих ресурсов (HRP) – это стратегия, используемая компанией для поддержания постоянного потока квалифицированных сотрудников, избегая при этом нехватки или излишков сотрудников.
- Наличие хорошей стратегии HRP может означать продуктивность и прибыльность для компании.
- В процессе HRP есть четыре основных этапа: определение текущего предложения сотрудников, определение будущего рабочей силы, балансирование между предложением и спросом на рабочую силу и разработка планов, поддерживающих цели компании.
Понимание планирования человеческих ресурсов (HRP)

Планирование человеческих ресурсов позволяет компаниям планировать заранее, чтобы поддерживать постоянный приток квалифицированных сотрудников. Вот почему это также называется кадровым планированием. Этот процесс используется, чтобы помочь компаниям оценить свои потребности и заранее спланировать их удовлетворение.

Планирование человеческих ресурсов должно быть достаточно гибким, чтобы справляться с краткосрочными кадровыми проблемами и при этом адаптироваться к изменяющимся условиям деловой среды в долгосрочной перспективе. HRP начинается с оценки и аудита текущего потенциала человеческих ресурсов.

Проблемы планирования человеческих ресурсов

Проблемы HRP включают в себя силы, которые постоянно меняются, например, сотрудники заболевают, получают повышение по службе или уходят в отпуск. HRP обеспечивает наилучшее соответствие между сотрудниками и должностями, избегая дефицита и излишков в кадровом резерве.

Для достижения своих целей менеджеры по персоналу должны планировать следующие действия:
- Находите и привлекайте квалифицированных сотрудников.
- Выбирайте, обучайте и награждайте лучших кандидатов.
- Справляйтесь с отсутствием и разрешайте конфликты.
- Продвигайте сотрудников или отпускайте некоторых из них.
Инвестиции в HRP – одно из самых важных решений, которые может принять компания. В конце концов, компания хороша ровно настолько, насколько хороши ее сотрудники, и высокий уровень вовлеченности сотрудников может иметь важное значение для успеха компании. Если в компании работают лучшие сотрудники и передовые практики , это может означать разницу между медлительностью и производительностью, помогая привести компанию к прибыльности.

Шаги к планированию человеческих ресурсов

Процесс планирования человеческих ресурсов включает четыре основных шага. Каждый шаг необходимо предпринимать последовательно для достижения конечной цели, а именно разработки стратегии, позволяющей компании успешно находить и удерживать достаточно квалифицированных сотрудников для удовлетворения потребностей компании.

Анализ предложения рабочей силы

Первым шагом планирования человеческих ресурсов является определение текущего предложения человеческих ресурсов компании. На этом этапе отдел кадров изучает сильные стороны организации на основе количества сотрудников, их навыков, квалификации, должностей, льгот и уровней производительности.

Прогнозирование спроса на рабочую силу

Второй шаг требует, чтобы компания определила будущее своих сотрудников. Здесь отдел кадров может рассмотреть определенные вопросы, такие как повышение по службе, выход на пенсию, увольнения и переводы – все, что влияет на будущие потребности компании. Отдел кадров также может изучить внешние условия, влияющие на спрос на рабочую силу , например, новые технологии, которые могут увеличить или уменьшить потребность в сотрудниках.

Уравновешивание спроса на рабочую силу и предложения

Третий шаг в процессе HRP – прогнозирование спроса на рабочую силу. HR создает анализ пробелов, в котором излагаются конкретные потребности, чтобы сократить предложение рабочей силы компании по сравнению с будущим спросом. Этот анализ часто вызывает ряд вопросов, таких как:
- Следует ли сотрудникам осваивать новые навыки?
- Компании нужно больше менеджеров?
- Все ли сотрудники используют свои сильные стороны на своих текущих должностях?
Разработка и реализация плана

Ответы на вопросы анализа пробелов помогают HR определить, как действовать, что является заключительной фазой процесса HRP. Теперь HR должен предпринять практические шаги для интеграции своего плана с остальной частью компании. Отделу нужен бюджет , возможность реализовать план и совместные усилия со всеми отделами для выполнения этого плана.

Краткая справка

Общие кадровые политики, введенные после этого четвертого шага, могут включать правила в отношении отпуска, праздников, больничных, компенсации сверхурочной работы и увольнения.

Особые соображения

Цель HR-планирования – иметь оптимальное количество сотрудников, чтобы приносить компании максимальную прибыль. Поскольку цели и стратегии компании меняются со временем, планирование человеческих ресурсов является обычным явлением. Кроме того, по мере роста глобализации отделы кадров столкнутся с необходимостью внедрения новых методов, позволяющих учитывать государственные трудовые нормы, которые различаются от страны к стране.

Более широкое использование удаленных сотрудников многими корпорациями также повлияет на планирование человеческих ресурсов и потребует от отделов кадров использовать новые методы и инструменты для найма, обучения и удержания сотрудников.

Читайте также: