Анализ управленческой деятельности заведующего доу

Обновлено: 01.07.2024

Актуальность исследования обусловлена концепцией модернизации российского образования, которая среди условий повышения качества общего образования выдвигает задачу по созданию более совершенной системы его оценки.

В дошкольном образовательном учреждении (ДОУ) руководитель является ключевым звеном его эффективного функционирования и результативности воспитательно-образовательной работы. Уровень контроля за качеством управления дошкольным образовательным учреждением обуславливает возможности для профессионального роста руководителя, совершенствовании его знаний, умений и личностных качеств в соответствии с государственными требованиями. Реализация временных (примерных) требований к содержанию и методам воспитания и обучения в ДОУ, а также необходимость совершенствования процедур аттестации и аккредитации дошкольных образовательных учреждений, руководящих и педагогических работников предопределяет особую актуальность научных исследований по созданию новых комплексных программ и технологий оценки различных педагогических, управленческих объектов в системе дошкольного образования.

"Медиаобразование в деятельности дошкольного образовательного учреждения"

Объект исследования управленческая деятельность руководителя дошкольного образовательного учреждения.

Предмет исследования процесс оценивания управленческой деятельности руководителя ДОУ.

1. Рассмотреть теоретические основы оценки управленческой деятельности руководителя дошкольным образовательным учреждением.

2. Совершенствование подходов к оценке управленческой деятельности руководителя дошкольным образовательным учреждением.

3. Ожидаемый результат — развивающееся дошкольное образовательное учреждение с осуществлением приоритетного направления, работающее в инновационном режиме и обеспечивающее качественный результат своей деятельности.

Данная работа раскрывает проблемы совершенствования руководства деятельностью дошкольного учреждения и определяет направления его совершенствования. Материалы, использованные при написании работы, основаны на опыте работы МДОУ № 35.

Глава 1. Теоретические основы оценки управленческой деятельности руководителя дошкольным образовательным учреждением

1.1. Проблема оценки в русле философии, психологии, педагогики и других наук

Известно, что любая отрасль знаний формируется в качестве науки лишь при условии выделения специфического предмета исследований.

Предметом педагогики как науки является педагогический процесс. То есть процесс обучения и воспитания человека как особая функция общества, реализуемая в условиях тех или иных педагогических систем. Только при выделении обучения и воспитания в особую общественную функцию, когда возникли специальные воспитательные учреждения и учебные заведения, в рамках которых педагогический процесс стал не только предметом специальной организации, но и предметом осмысления, анализа, прогнозирования и целенаправленного исследования, можно говорить о зарождении научно-педагогического знания.

Педагогика как наука представляет собой совокупность знаний, которые лежат в основе описания, анализа, организации, проектирования и прогнозирования путей совершенствования педагогического процесса, а также поиска эффективных педагогических систем для развития и подготовки человека к жизни в обществе.

Историческое развитие научно-педагогического знания проходит несколько этапов:

1) зарождение педагогических идей в русле философских учений;

2) формирование педагогических взглядов и теорий в рамках философско-педагогических произведений;

3) переход от гипотетических и утопических теорий к концепциям, основанным на педагогической практике и эксперименте.

РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В ДОШКОЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ .

В трудах древнегреческих, римских, византийских, восточных философов и мудрецов (Платона, Аристотеля, Плутарха, Гераклита, Сенеки, Квинтилиана, Варлаама, Иоанна Дамаскина, Авиценны, Конфуция) можно найти бесценные мысли о воспитании и образовании.

Весь период зарождения педагогических идей и взглядов сопровождался возникновением новых форм педагогической мысли, обновлением взглядов на природу и практику обучения и воспитания человека.

Только с XVII в. педагогическая мысль начинает опираться на данные передового педагогического опыта. Так, немецкий педагог Вольфганг Ратке (1571—1635) разработал содержательное понятие образования и соответствующую методологию, установив критерии педагогических исследований. …………..

Результаты исследования подтвердили правомерность первоначально вы двинутой гипотезы о возможности повышения эффективности оценки управленческой деятельности заведующего ДОУ на основе системного и гуманитарного подходов.

С точки зрения системного подхода, оценка управленческой деятельности заведующего — есть целостная система, которая состоит из четырех взаимосвязанных элементов: субъекта, объекта, критерия и результата. Объектом оценки является руководитель дошкольного образовательного учреждения; субъектом -эксперты, которые его оценивают; критерием — профессиограмма заведующего ДОУ и результатом оценки — программа его профессионального роста.

Структуру оценки управленческой деятельности заведующего дошкольным учреждением обеспечивает модель, которая включает в себя четыре эталонных основания: 1) профессиональная управленческая подготовленность (профессиональное высшее образование и знания, предъявляемые к должности руководителя дошкольного учреждения современными нормативно-правовыми документами);

Основные направления деятельности педагога-психолога в дошкольном учреждении

. изучение психологических особенностей профессиональной деятельности воспитателей, диагностику эмоционального состояния, социально-психологического климата коллектива и др. Проводится только в соответствии с планом работы, распоряжением заведующего дошкольным учреждением и с согласия .

2) структура профессиональной управленческой деятельности в соответствии с коммуникативным, конструктивно-проектировочным, организаторским и гностическим элементами; 3) функции профессиональной управленческой деятельности, представленные информационно-аналитической, мотивационно-целевой, планово прогностической, организационно-исполнительской, контрольно диагностической, регулятивно-координирующей функциями управленческого цикла; 4) результаты профессиональной управленческой деятельности, выраженные в изменении качества оздоровительных, образовательных и воспитательных услуг; эффективности различных управляемых подсистем; реализация собственных подходов к управлению.

На основе анализа научной литературы, исторических источников, нормативных документов и экспертной оценки практиков было определено содержание профессиограммы — основы оценки управленческой деятельности руководителя ДОУ. В связи с этим, оценка управленческой деятельности заведующего на современном этапе определяется нами как процедура установления соответствия знаний, умений и личных качеств руководителя дошкольного учреждения, количественных и качественных результатов его деятельности научно-обоснованным требованиям профессиограммы заведующего ДОУ.

Гуманистический подход к оценке направлен на поиск индивидуальных путей развития дошкольного учреждения и самосовершенствования профессионализма заведующего, а также следование в процессе оценивания всеми участника ми принципам гуманитарной педагогической экспертизы: экологичности, диалога и сотрудничества, креативности и гибкости, конструктивности, личной ответственности и т.д.

Обнаруженные факты позволили сделать выводы о причинах, тормозящих процессы развития оценочной деятельности: недостаточное количество обученных специалистов, осуществляющих экспертизу дошкольных учреждений и отсутствие специальной службы экспертов оценки управленческой деятельности заведующего.

Расширение возможностей по профессиональной подготовке экспертов, владеющих научно обоснованной современной системой критериев и инструментария оценки управленческой деятельности заведующего ДОУ; личностная готовность экспертов к реализации принципов гуманитарной педагогической экспертизы определило первоначальные требования к проведению оценочных процедур в дошкольном учреждении.

Мотивация трудовой деятельности в системе управления

Перспективы работы в этом направлении мы видим в отказе от попыток сравнивать человека с эталонной моделью его идеальной работы и переходом оценочной системы в дошкольном образовании на уровень профессионального консультирования и тренинговой работы, предназначенных для роста «сущностных сил человека, т.е. тех интегральных качеств, которые необходимы и достаточны для реализации руководителем своего предназначения.

1. Абчук В. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск. – СПб., 2006.– 336 с.

2. Агапов В.С. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. – М.:МОСУ, 2007. – 340с.

3. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. – М.: Финансы и статистка, 2007. – 248 с.

4. Алямовская В.Г. Психолого-педагогические условия оптимизации управления развитием дошкольного образовательного учреждения: Дис. канд. психол. наук. Н. Новгород, 2007. — 210с.

6. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т. Ю. Базаров. — 2-е изд., стер. — М.: Академия, 2008. — 224 с.

7. Балашов Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю. К. Балашов. // Кадры предприятия. — 2008. — N 5. — С. 52-58

9. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2008.- № 7. — с. 44-47

11. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2008. – 368 с.

12. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2008.- № 11. — С. 14.

14. Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент: учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям / А. В. Бусыгин. — М.: Финпресс, 2008. — 1056 с.

15. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 2008. — №1

16. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. — 2008. — №4. — С. 23-34

17. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: Триада-ЛТД, 2009. – 384 с.

18. Виханский О. С. Менеджмент: [учебник для вузов по экономическим направлениям и специальностям] / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2008. — 670 с.

Учебно-методическое пособие для бакалавров технического вуза Нижний Новгород

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. — М.: МГУ, 2005.

20. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2007.- № 10. — С. 29-31.

21. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2008.- № 5. — С. 33-36.

22. Гречикова И. Н. Менеджмент — М.: 2006. — 305 с.

23. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — №5.

24. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2009.- № 1. — С. 169-174.

25. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2009.- № 3. — С. 41-44.

26. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2009.- № 2. — С. 83-88.

27. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2007.- № 12. — С. 87-92.

28. Ермаков В. В. Менеджмент организации: учеб.-метод. пособие / В. В. Ермаков; Рос. акад. образования, Моск. психол.-соц. ин-т. — М.; Воронеж: Издательство МПСИ: МОДЭК, 2008. — 207 с.

29. Журавлев П. В. Менеджмент персонала: учеб. пособие для студентов эконом. спец. / П. В. Журавлев; Рос. эконом. акад. им. Г. В. Плеханова. — М.: Экзамен, 2008. — 447 с.

30. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии – М.: ЦИТП, 2008. — 168с.

31. Занковский А.Н. Организационная психология – М.: Флинта МПСИ, 2009. – 647с.

32. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учеб. Пособие / Н. И. Кабушкин. — Изд. 4-е. — М.: Новое издание, 2007. — 336 с.

33. Карпов А.В. Психология менеджмента — М.: Гардарики, 2009. – 584с

34. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2008.- № 2. — С. 66.

36. Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе — М.: Дело, 2006. – 384с.

37. Ладанов И. Д. Практический менеджмент: Пособие для руководителей,менеджеров и предпринимателей / Ладанов Иван Дмитриевич; Под ред. П. И. Сергеюка. Ч. 3, Управление персоналом. — М.: Б. и., 2008. — 159 с.

38. Лэнд П. Э. Менеджмент — искусство управлять: Секреты и опыт практ. менеджмента / П. Э. Лэнд; Пер. с англ. М. Шершевской при участии М. Орлова. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 143 с. —

39. Мазур И. И. (Д-р техн. наук, проф.).

Рабочая программа учебной дисциплины фтд.1. Психология управления

. Захарова Л.Н. Психология управления[Текст]: учеб. Пособие / Л.Н. Захарова. – М., 2012.-376 с. Антонова Н.В. Психология управления: учеб. Пособие М., 2010. Библиотека: . психологии управления. 1.1. Введение в теорию менеджмента. Понятие менеджмента, его психологический аспект.Предмет научного менеджмента. Модели управления. Новая парадигма управления. Психологический аспект менеджмента. .

40. Маркова Л.С. Программа развития дошкольного образовательного учреждения: структура, содержание, перспективное планирование работы./Л.С, Маркова. – М.: АРКТИ, 2008. – 78 с.

41. Михайленко Н.Я., Короткова Н.А. Ориентиры и требования к обновлению содержания дошкольного образования: методические рекомендации./Н.Я, Михайленко, Н.А. Короткова. – М,: Просвещение, 2007 — 216 с.

42. Малуев П. А. Управление персоналом / П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов. — М.: Альфа-Пресс, 2007. — 184 с.

43. Менеджмент: теория и практика в России: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, М. П. Разу, А. В. Тихомировой. – М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2006. — 528с.

44. Менеджмент: учебник для вузов / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. — Изд. 2-е, доп. и перераб. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2007. — 359 с.

45. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент: Учебно-практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающих менеджмент. — М.: ГЕЛАН, 2008. — 372 с.

46. Никифорова Н.А. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчинёнными. Дис. канд. псих. наук. — Иваново, 2008.

47. Орехов В. Д. Эффективный менеджер: [Об обучающем курсе в г. Жуковском] / В. Д. Орехов. // Управление персоналом. — 2007. — N 6. — С. 50-53.

48. Переверзев М. П. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экон. и управлен. специальностям / М. П. Переверзев, Н. А. Шайденко, Л. Е. Басовский; под ред. М. П. Переверзева; Тульский гос. пед. ун-т им. Л. Н. Толстого. — М.: Инфра-М, 2005. — 365 с.

49. Психологический словарь/Под ред. Зинченко В.П., Мещерякова Б.Г. – 2-е изд., — М.: Педагогика-Пресс, 2006. — 440с.

50. Самыгин С. И. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для вузов / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. — М.; Ростов н/Д: Зевс; Феникс, 2007. — 480 с.

51. Столяренко Л. Д. Психология управления: учеб. пособие для студентов вузов / Л. Д. Столяренко. — Ростов н/Д: Феникс, 2007. — 320 с. — ISBN 5-222-03667-7

52. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. –2007.-№8.

54. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2008. — 272 с.

55. Трифонов Е.В. Психофизиология человека (толковый словарь) — СПб.: Питер, 2008 — 356с.

56. Третьяков П.И., Белая К.Ю. Дошкольное образовательное учреждение: управление по результатам.- М.: Новая школа, 2007. — 312с.

57. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А. Я. Кибанова.– Изд. 2-е, доп. и перераб. — СПб.: Проспект, 2008. — 630 с.

58. Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности – СПб.: Питер, 2008. — 608с.

Психологические методы управления персоналом

. будут способны решать проблемы, составляющие содержание психологии менеджмента. Именно поэтому вопрос об использовании психологических методов в управлении персоналом является столь актуальным. Цель работы – . своей компании. Наибольшую помощь в рассмотрении основных понятий управления персоналом и психологических методов оказали учебные пособия под редакцией Г.С. Никифорова, Т.Ю. Базарова, Б.Л. .

Анкета о наиболее, о наименее предпочитаемом сотруднике (по Ф. Фидлеру)

Анкету должен заполнить сам руководитель, его близкие подчиненные и все остальные сотрудники.

Таблица 1. Анкета о наиболее, о наименее предпочитаемом сотруднике Ф. Фидлера………..

Примеры похожих учебных работ

Влияние различных видов деятельности на психическое развитие детей дошкольного возраста.

Управленческие характеристики современного руководителя

Анализ деятельности в организации женщины-руководителя на примере школы

Деятельность в младшем и среднем дошкольном возрасте

. такой ориентации во внешнем, зримом мире, которой никакая другая деятельность дать не может. Все типы деятельности ребенка дошкольного возраста, за исключением самообслуживания, носит моделирующий характер. Сущность всякого .

Подраздел 1. Руководитель организации здравоохранения

. руководителей Подраздел 1. Руководитель организации здравоохранения Должностные обязанности. Руководит производственной, хозяйственной и финансово-экономической деятельностью . по изучению и оценке санитарно-эпидемиологических ситуаций, определяет .

Трудно найти более многогранное и сложное явление, чем управленческая деятельность.

Многие из руководителей не раз задумывались над тем: “Как пробудить чувство инициативы у сотрудника учреждения, дать начало инновационным преобразованиям? При каких условиях педагоги будут полностью увлечены идеей развивающего обучения дошкольников? Что может способствовать единению сотрудников в команду единомышленников?” Кто-то из руководителей уже нашел ответ на подобные вопросы и смог достичь определенных успешных результатов в управлении педагогическим коллективом, а кто-то находится ещё в поиске.

Предлагается рассмотреть некоторые аспекты управленческой деятельности конкретного учреждения.

Так уж случилось, что нам “посчастливилось” стать руководителями в непростое время – время активных организационных и содержательных преобразований в сфере образования, время изменения технологии организации педагогического процесса.

Понятно, что в связи с переориентацией процесса обучения с конечного результата (ЗУНы) на сам процесс получения детьми знаний (личностно-ориентированная модель взаимодействия взрослого с детьми), нам требовалось изменить и подходы к организации методической работы. Процесс этот длительный, связан с разрушением стереотипов, преодолением противоречий и недостатков, введением новшеств.

Без “команды единомышленников” здесь не обойтись. Однако, “команда” подразумевает “избранный круг”, ведь не каждый педагог готов к участию в экспериментальной работе (с точки зрения, как мотивационной готовности, так и уровня профессионализма). Чтобы не провоцировать конфликтные ситуации в коллективе, мы пришли к решению о создании творческих групп по основным направлениям работы ДОУ: здоровьесбережение, познавательное и художественно-эстетическое развитие детей, работа с семьей. При формировании групп учитывалось желание, профессиональные интересы самих педагогов. Руководителей творческих групп выделили из числа высококвалифицированных педагогов, имеющих организаторские способности, хорошую теоретическую и практическую базу.

Цель перед каждой группой была поставлена одна: творчески освоить новое содержание образования, новые формы и методы обучения, тем самым коренным образом преобразовать образовательную среду.

Деятельность каждой из групп направлена на поиск, изучение и апробацию инновационных программ, методик, технологий; создание на их основе собственных авторских или комплексно-целевых программ, их реализацию, оформление и описание результатов работы, распространение педагогического опыта, внедрение инноваций в деятельность ДОУ.

Работу всех групп координирует Методический совет. Так же Методический совет курирует поисково-исследовательскую деятельность каждого педагога, проводит мониторинговые исследования.

Администрация ДОУ призвана создать условия для творческой самореализации каждого педагога (помочь обрести неповторимую индивидуальность, раскрыть творческое начало, найти свой образ).

На примере творческой группы “Апельсин” раскроем суть организационно-методической работы по созданию творческого коллектива ДОУ.

Творческая группа “Апельсин” была создана 3 года назад. Перед членами этой группы была поставлена глобальная цель – обеспечить интеграцию и координацию специалистов, педагогов в рамках художественно-эстетического развития ребенка. Педагоги студии уверены, что художественно-образное познание мира – наиболее естественное средство развития личности ребенка-дошкольника. А синтез трех видов искусства: живописи, музыки, литературы может стать основой воспитания высококультурной и развитой личности.

Название выбрано неслучайно. В ее составе, как дольки апельсина:

  • Театральная труппа педагогов “Сказка в сказке”;
  • Детская театральная студия, где занимаются дети старшего дошкольного возраста. Целью работы студии является развитие у детей диалогических форм общения средствами театрального искусства.
  • Кружок “Вернисаж” создан для детей старших и подготовительных групп. Цель: формирование эстетического отношения к искусству и окружающему миру через знакомство с живописью русских художников.
  • Хореографическая студия “Смайлики”. Целью работы студии является развитие способности активного двигательного переживания музыкальных образов, красоты и плавности движений.
  • Кружок “Творим для души”. Руководитель кружка развивает креативность дошкольников посредством нетрадиционных изобразительных техник.

Все студии и кружки действуют на базе студии для апробирования новых методик и технологий, которые выбираются, обсуждаются во время заседаний группы.

Заседания группы проходят по-разному: живо, шумно, если педагоги обсуждают выявленные проблемы в работе ДОУ, обосновывают их актуальность, предлагают варианты решений, весело, если разрабатывается план проведения досуговых мероприятий, обсуждается сценарий, проходят репетиции. Бывают и очень напряженные заседания, если коллективно разрабатывается комплексно-целевая программа, готовится отчет о деятельности группы, обсуждаются результаты проведенной работы.

Ежегодно сами члены группы расширяют поле своей деятельности. Педагоги, по мере приобретения знаний и опыта, стараются этим багажом делиться с коллегами. В прошлом учебном году годовой план был составлен совместно с руководителями творческих, проблем групп. Данная группа не только предложила, но и самостоятельно организовала, провела такие мероприятия, как:

  • Семинар “Развитие социальных (коммуникативных) навыков детей в игровой деятельности” (все педагоги творческой группы);
  • 2 практикума: “Гимнастика маленьких волшебников и “Театральные этюды в работе с детьми”;
  • 3 занятия Школы молодых педагогов: “Развитие диалогической формы общения в театрализованной деятельности”, “Чтение художественной литературы как форма совместной партнерской деятельности педагога с детьми”, “Восприятие живописи дошкольниками, как средство развития у них образной речи”
  • Годичный мастер-класс “Нетрадиционные изобразительные техники, как средство развития детской креативности”.

В рамках Недели педагогического мастерства было проведено открытое интегрированное нравственно-патриотической направленности по ознакомлению с военной жанровой живописью.

Руководителям групп делегирована и контрольная функция. Данной группой были проведены смотры-конкурсы: “Театральная игрушка”, “Лучшая мастерская Деда Мороза”, “Лучший музыкальный уголок”.

В детском саду традиционно проводятся такие тематические недели, как “Неделя игр и забав”, “Неделя книги и театра”.

Педагоги этой группы несут ответственность за проведение масштабных мероприятий – “Театрального фестиваля”, “Праздника-безобразника”, музыкальных спектаклей: “Новогодние приключения Маши и Вити”, “Кошкин дом”, “Зайка-Зазнайка”.

Логическим завершением и результатом работы всех творческих групп являются:

  • Творческие отчеты педагогов – это “Площадки радости” в День открытых дверей, взаимопосещения.
  • Методические отчеты (у нас он называется Аукцион педагогических идей), на которых руководители ТГ рассказывают о результатах реализации научно-методической работы, делятся своим опытом, говорят о возникающих проблемах, предлагают внедрить инновации. Руководителями групп впервые был подготовлен материал для издания буклетов, в которых этот опыт описан.

На первый взгляд, все очень просто, понятно, легко. Создать методическую службу по внедрению инноваций одно, а управлять ею – совсем другое.

Если говорить о системе управления творческим коллективом ДОУ, необходимо иметь ввиду то, что сам коллектив является частью системы образования, и то, что каждый член коллектива – это отдельная система.

Проводить инновационную политику непросто. Это сопряжено с рядом противоречий. Одно из них – стремление системы к сохранению стабильного положения, а именно, желание работать в определенном, годами установившемся режиме. Закономерно, что при внедрении новшеств происходит разрушение стереотипов, сложившегося порядка вещей, традиций.

Мы на себе ощутили сопротивление системы, когда некоторые сотрудники предприняли тактику “бегства” и ушли на пенсию, другие проявляли пассивность, игнорировали перемены (скрытый уход). Другие занимали оборонительную позицию, отказывались от внедрения новаций, объясняя это разными причинами: “Детям это неинтересно”, “Нас этому не учили” и т.п.

Не сдались мы только потому, что на теоретическом уровне знали закон S-образного развития системы (1 этап – зарождение; 2 этап – замирание в развитии, спад, период адаптации; 3 этап – развитие, здесь происходит встреча с проблемами, противоречиями, которые являются источниками развития; 4 этап – система достигает наивысшей точки развития; 5 этап – система начинает отмирать) и были готовы к тому, что инновационные преобразования будут протекать неравномерно, проходить через перечисленные этапы, где возможны периоды спада, адаптации, даже сопротивления.

Поддерживать и укреплять дух новаторства, оказывать влияние на подчиненных удается с помощью использования “мягких” методов управления, таких как:

  1. Убеждение (обращаемся к разуму и здравому смыслу людей, приводя логически обоснованные факты, тезисы и аргументы).
  2. Внушение (обращаемся к эмоциям и чувствам людей).
  3. Подражание (стараемся быть образцом для подражания; демонстрируем стиль работы, умение держаться, вести разговор, отношение к работе, манеру поведения). Отсюда важный вывод – управлять творческим коллективом должен творческий руководитель.
  4. Заражение (учитываем, что эмоциональное состояние руководителя передается подчиненным на психофизиологическом уровне контакта).
  5. Стимулирование. Это и материальное вознаграждение и психологическое поощрение. Люди редко устают от похвалы, внимания и признания. Поэтому психологический вид поощрения мы считаем наиболее действенным.

Стараемся обеспечивать рекламу работников, добившихся значительных результатов как внутри детского сада, так и за его пределами. Формы презентации достижений педагогов различны: через информационные стенды, средства массовой коммуникации, открытые показы, рассказ о достижениях педагогов на родительских конференциях.

Как ни покажется странным, но очень действенно такое поощрение работников, как повышение их ответственности и самостоятельности. Работа, дающая возможность более свободно принимать решения и организовывать свой труд, ценится сотрудниками очень высоко. Мы на примере работы творческой группы “Апельсин” постарались доказать, что при таком стиле руководства педагоги, решая текущие задачи, используют часто непроторенные пути, прибегая к выдумке, инициативе, проявляют большую заинтересованность в работе. Главное, чтобы педагогам была понятна цель коллективной деятельности, задачи конкретны, а заинтересованность руководителей неподдельна. Воспитатели – люди творческие, обладающие тонким интуитивным чутьем, поэтому с легкостью разоблачат “работу для галочки”.

В качестве тезисов представляем “секреты” создания творческого коллектива нами апробированные и признанные наиболее действенными:

  1. Забота о положительном психологическом климате. Для этого мы продумали систему психологического сопровождения инновационных преобразований (Изучение психолого-педагогического портрета образовательного пространства: потенциальные возможности педагогов, степень психологической готовности к инновациям, выявление препятствующих и стимулирующих факторов, программа проведения тренингов и деловых игр).
  2. Сочетание контроля с само- и взаимоконтролем. Любой контроль всегда волнителен и неприятен, даже если он объективен и доброжелателен.
  3. Предоставление свободного пространства для инициативы работника, его самовыражения (в плане дизайна группы, желание применять конкретную технологию и т.п.). Каждый на своем участке работы должен быть самому себе шефом.
  4. Помощь в реализации любой идеи сотрудников, будь то проведение внепланового досуга, выставки, либо написание научного труда.
  5. Порционное введение инноваций. Постоянное введение новшеств хоть и обеспечивает развитие образовательного учреждения, но выводит его сотрудников из здорового равновесия. Невозможно постоянно бежать, необходимо дать возможность пройти, даже постоять, отдышаться.
  6. Поддержка традиций. В нашем коллективе традиционно проводятся: “Посвящение в пенсионеры”, “Празднование юбилеев”, “Новогодние посиделки”, “Веселые весенние старты”, “Празднование Дня воспитателя”, “Празднование Дней рождений детского сада”. У нас есть даже специальная группа по организации корпоративных вечеринок. Совместные походы на природу, выезды на каток в г.Норильск, коллективные посещение концертов и спектаклей тоже способствуют чувству единения.

Самое главное – быть энергичным и уверенным в своих действиях и решениях. И никогда не унывать!

В качестве наглядного сопровождения представлена Презентация (Приложение 1).

1 1 Оценка управленческой деятельности руководителя дошкольным образовательным учреждением Заведующий ГОУ детский сад 2486 Л.Г.Зарецкая

3 3 Теоретически обосновать принципы, структуру, содержание и процедуру оценки управленческой деятельности руководителя ДОУ Построить гибкий эталон профессиограммы заведующего ДОУ как основу для оценки его деятельности, меняющийся в зависимости от конкретной ситуации Цель Создание специальной программы оценки управленческого труда руководителя ДОУ

4 4 ПЕРВЫЙ ЭТАП ВТОРОЙ ЭТАП Изучение реально- практической деятельности современных заведующих ДОУ Изучение текущего состояния программ оценки, действующих в системе образования города Москвы

7 7 Эволюция требований Эволюция требований в.в. Постоянный рост требований к образованию, стажу, педагогическим, административным, хозяйственным знаниям, умениям и личностным качествам

9 9 Три уровня управления дошкольным учреждением Управление ДОУ Субъектный уровень-процесс согласования идей, целей, действий между участниками педагогического процесса Объектный уровень- управленческий процесс реализации заявленных и принятых идей, направленных на преобразование и изменение среды дошкольного учреждения Предметный уровень- материально-техническая база, оздоровительнвя работа, образовательное пространство

11 11 Профессиональная управленческая подготовленность Знание нормативно-правовых документов в области общего и дошкольного образования. Осведомленность в области теорий управления Осведомленность в области наук, смежных с теориями управления Познания в других областях науки, культуры, искусства, имеющих отношение к управленческой деятельности Осведомленность в области психолого-педагогических наук и смежных с ними дошкольной педагогики и детской психологии

12 12 Структура профессиональной управленческой деятельности Коммуникативный элемент Конструктивно-проектировочный элемент Организаторский элемент Гностический элемент Функции профессиональной управленческой деятельности Информационно-аналитическая функция Мотивационно-целевая функция Планово-прогностическая функция Организационно-исполнительская функция Регулятивно-координирующая функция Контрольно-диагностическая функция

13 13 1 блок Уровень "управляемости" дошкольного учреждения 2 блок Профессиональные качества руководителя 3 блок Личные качества руководителя 4 блок Оценка кадрового потенциала дошкольного учреждения 5 блок Оценка материально-технического и экономического обеспечения дошкольного учреждения 6 блок Руководство обучением, воспитанием и развитием детей данного учреждения 7 блок Экспериментальная деятельность дошкольного учреждения 8 блок Оценка взаимодействия дошкольного учреждения с родителями

15 15 Результаты Построена модель управленческой деятельности заведующего ДОУ Составлена профессиограмма руководителя ДОУ на современном этапе Создана комплексная программа оценки управленческой деятельности заведующего ДОУ


За прошедшее время предприняты значительные усилия реформирования дошкольного образования, установлены его мировоззренческие основные принципы, установлены значимые постановления, расширяющие полномочия управляющих, педагогов и законных представителей воспитанников.

Стало явным, то, что трудности воспитания и обучения ребенка на демократической основе имеют все шансы быть разрешенными благополучно только лишь при наличии отличной системы педагогической деятельности, введении компонентов педагогической работы, новейших основ управления и высочайшего мастерства управляющих дошкольных организаций.

Дошкольная организация содержит собственную наглядно проявленную специфику: миссии, структуру коллектива, типы и сущность информационных и коммуникативных действий.

Задачами дошкольного образования является максимальная удовлетворенность потребностей семьи и общества в присмотре и уходе, воспитании и обучении ребенка, их слаженном формировании.

Под руководством дошкольной организации необходимо осознавать направленную работу, обеспечивающую согласованность всей работы работников в решении вопросов воспитания и обучения ребенка в системе современных условий.

Научное руководство дошкольной организацией основывается на познании и применении законов и закономерностей в концепции современного управления. Данные законы и закономерности разнообразны, они включают сферу идейных и законных взаимоотношений, организации дошкольного института и концепций обучения, работы и управления, физиологии, психологии, педагогики.

Современные образовательные организации становятся всё более сложной системой. Этой системе приходится действовать в динамическом современном мире, который предъявляет к ней всё более возрастающие требования.

Одновременно с этим и внутри её появляются педагогические управленческие новшества, создающие возможности для качественного изменения способов и результатов работы.

Все это приводит к осложнению управления и порождает в новых научных способах их решения.

Управление — это явление объективно обусловлено, вызванное к жизни, закономерности и взаимосвязи функциональной системы.

Цель управления дошкольной организацией — гарантировать наилучшее функционирование всех концепций, значительно эффективной воспитательно-просветительной деятельности с ребенком при минимальных затратах времени и сил.

Важную роль в постановлении данных вопросов занимает «демократизация управления дошкольной организацией, то что подразумевает:

– педагогическое сотрудничество на всех уровнях управления в детском саду;

– компетентность всех участников в вопросах управления;

– новое управленческое мышление (иной взгляд на воспитателя и ребенка, гуманизация отношений);

– педагогическое сотрудничество с родителями и школой;

– создание коллектива единомышленников (воспитателей, родителей, учителей);

– заинтересованность родителей и общественности в совместной деятельности по воспитанию детей и ее результатах;

Дошкольная организация содержит управляемую и распоряжающиеся концепции. Управляемая концепция заключается с взаимозависимых среди собою обществ: педагогического — медицинского — обслуживающего —детского.

Координационная конструкция управления в дошкольной организации предполагает собою комплекс абсолютно всех его организаций со свойственными им функциями. Она представлена в варианте 2-ух ключевых подструктур — управленческого и социального управления.

В координационной текстуре административного управления дошкольной организацией возможно отметить ряд степеней линейного управления, какие обозначают иерархическую концепцию. Наивысшую степень обеспечивает управляющий. Его главенствующее состояние базируется в убеждении единоначалия. Единовластие подразумевает организационно-административную работу первого лица— управляющего.

Таким способом, управляющий дошкольной организацией реализовывает целую всесторонность административного управления. Он несет полную ответственность за деятельность вверенной ему образовательной организации.

Административная работа заведующего гарантирует вещественные, организационные, законные и общественно-психические требование с целью осуществлении функций управления педагогической деятельностью.

Управляющий, как администратор использует собственные возможности «с целью предоставления функционирования дошкольной организации в согласовании с действующими нормативными актами:

– совместно с сотрудниками разрабатывает и реализует кадровую политику (комплектует штаты, осуществляет подбор, расстановку и перемещение кадров, их аттестацию);

– устанавливает в соответствии с трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка и квалификационными характеристиками круг обязанностей работников дошкольного учреждения;

– обеспечивает выполнение законодательства о труде, правил внутреннего трудового распорядка, санитарно-гигиенического режима, инструкций по организации охраны жизни и здоровья детей, охраны труда и техники безопасности;

– организует пропаганду педагогических и гигиенических знаний среди родителей, направляет работу родительского комитета;

– действует от имени дошкольного учреждения, представляя его во всех государственных, кооперативных предприятиях, учреждениях, организациях; является распорядителем кредитов и имущества дошкольного учреждения, решает вопросы создания и ликвидации подразделений и различных служб при нем;

– в пределах компетенции дошкольного учреждения заведующий издает приказы и дает указания, обязательные к исполнению всеми работниками данного учреждения;

Исполняя функции инициатора, руководитель формирует условия, требуемые для общей работы, с целью направленных и скоординированных операций сотрудников. Он не только обеспечивает хорошую организацию воспитательно-образовательной работы с детьми, но и сплачивает педагогический коллектив, утверждает в нем дисциплину труда, благоприятный морально-психологический климат, является выразителем интересов коллектива сотрудников дошкольной организации.

Организаторская работа заведующего обязана являться ориентированной на обеспечение многостороннего воспитания и формирования личности каждого ребёнка. Относительно для неё возможно отметить: разумно-проектировочный, коммуникативный, непосредственно организаторский и гностический элементы.

Конструктивно-проектировочный компонент содержит составление плана организационной и педагогической работы всего коллектива. К ней относится планирование содержания работы детского сада: составление смет и других планово-финансовых документов, тарификационных списков и т. д., распределение работы во времени и между членами коллектива (с учетом уровня квалификации, опыта, психологического климата); создание условий для взаимодействия их в процессе работы. Сюда же можно отнести планирование деятельности и самого заведующего по руководству коллективом (стиль руководства, система организационно-воспитательных воздействий на коллектив, самовоспитание).

Непосредственно организаторская работа управляющего — это способность отыскать разнообразные типы взаимодействия сотрудников детского сада между собой так, чтобы результаты их совместной деятельности соответствовали целям и задачам, стоящим перед дошкольным учреждением. Заведующий совместно с педагогами осуществляет выбор программы работы с детьми, обеспечивает, контролирует работу воспитателя и медицинских работников по ее выполнению, организует педагогический всеобуч родителей, повышение квалификации педагогов и др..

Коммуникативная работа заведующего ориентирована на формирование правильных отношений среди членов коллектива с учетом их личных и возрастных отличительных черт. При этом он должен сопоставлять собственную работу с требованиями, какие предъявляются к руководителю.

Гностический элемент содержит изучение нахождения и методов влияния на других людей с учетом возрастных, личных отличительных черт работников, особенностей воспитательно-просветительного хода и итогов своей деятельности, её плюсов и недочетов. В данной фазе совершенствуется корректирование и усовершенствование работы управляющего.

На 2-ой степени руководство осуществляют педагог-методист, заместитель заведующего по АХЧ, старшая мед. сестра, которые взаимодействуют с соответствующими объектами управления. В данной степени заведующий осуществляет прямую и опосредованную реализацию административных решений посредством распределения обязанностей между административными работниками с учетом их подготовки, опыта, а также структуры дошкольной организации.

Методист реализовывает руководство воспитательно-просветительной работой дошкольной организации.

Под его управлением совершается передача навыка, наилучшего опыта, формирование у молодого специалиста профессиональных умений.

В современных условиях дошкольного образования его внимание должно быть направлено на создание новых, содержательных, гуманных взаимоотношений как между педагогами детского сада, так и между педагогами и родителями.

Старшая мед. сестра осуществляет контроль за санитарное состояние помещений и участка дошкольного учреждения, соблюдение санитарно-противоэпидемического режима, организацию питания и качество приготовления пищи, обеспечивает медицинское обслуживание детей, проводит санитарно-просветительную работу среди работников учреждения и родителей.

Указания, предъявляемые методистом, старшей сестрой, заведующим хозяйством в зоне их ответственности, также обязательны для всех работников.

Важным вопросом считается точное распределение обязательств среди управляющим и его заместителями. Обязанности и права находятся между собой в диалектическом единстве и в том случае, если заведующий расширяет обязанности своих заместителей, это требует и соответствующего расширения прав.

Третью степень управления реализовывают педагоги, специалист по психологии, наставник по физическому воспитанию, музыкальный руководитель, обслуживающий персонал. На этом уровне объектами управления являются дети и их родители.

Вопрос соответствия единоначалия и коллегиальности в управлении содержит существенное значение. Совместность обретает максимальное представление в ходе обсуждения и выработки заключений, а единовластие — в распоряжениях управляющего.

От руководителя в значительной степени зависит подбор наиболее важных вопросов и глубина их подготовки к обсуждению на Совете педагогов и на собраниях трудового коллектива, создание деловой обстановки, согласование работы коллектива.

Согласованная работа абсолютно всех ступеней административного управления, их взаимосвязь с органами коллегиального управления гарантирует большой результат в достижении поставленных перед работниками дошкольного учреждения целей.

Только основываясь на поддержку собственных заместителей и социальные организации, руководствуясь принципом делегирования ответственности и централизации контролирования, взаимодействия абсолютно всех ступеней управления, отчетливо устанавливая области воздействия абсолютно всех руководящих организаций, их возможности, заведующий способен достичь эффективного общения всех членов группы согласно вертикали и горизонтали.

Основные термины (генерируются автоматически): дошкольная организация, дошкольное учреждение, детский сад, обучение ребенка, административное управление, дошкольное образование, педагогическая деятельность, управление, внутренний трудовой распорядок, гностический элемент.

Похожие статьи

Управление ДОУ в современных условиях | Статья в сборнике.

образовательный процесс, деятельность педагогов, дошкольное учреждение, модернизация образования, Россия, ребенок, развивающееся дошкольное учреждение, педагог, дошкольное образование.

Управление дошкольной образовательной организацией.

Управление дошкольной образовательной организацией — многофакторный процесс, составляющей частью которого является организационная структура, общая культура образовательной организации, стратегия и тактика руководителя.

Контрольно-аналитическая деятельность руководителя как.

Контрольно-аналитическая деятельность руководителя как способ эффективного управления дошкольным образовательным учреждением. Авторы: Токарева Людмила Вячеславовна, Токарева Наталья Георгиевна.

Организация методической работы в дошкольной.

Гностический компонент.

Организация подготовки педагогов дошкольной образовательной организации к инклюзии детей с задержкой психического развития.

Организация образовательной деятельности на экологической тропе дошкольной.

Управление дошкольной образовательной организацией как.

Управление дошкольной образовательной организацией как ведущий фактор обеспечения эффективности её деятельности. Губанихина Елена Владимировна, кандидат педагогических наук, доцент; Деулина Людмила Александровна, магистрант.

Управление и инновации в методической деятельности ДОУ

Ведь педагогического образования для руководителя дошкольного учреждения мало.

В настоящее время дошкольное образовательное учреждение (ДОУ) рассматривается как комплексная социально-педагогическая система.

Рубрика: 4. Дошкольная педагогика

Воспитание и образование детей строится в соответствии с адаптированной основной образовательной программой дошкольного учреждения, а также по специальным коррекционным программам предусматривающим, наряду со всесторонним развитием детей.

Педагогические условия организации социального партнерства.

Эффективность воспитания ребенка сильно зависит от того, насколько тесно сотрудничают дошкольное образовательное учреждение и семья. Ведущую роль в организации партнерства детского сада и семьи играют воспитатели.

В статье представлен материал по организации на базе детского сада группы кратковременного пребывания детей раннего возраста, не посещающих дошкольное образовательное учреждение.

Читайте также: