Анализ причин увольнения заместителей директора школы и главного бухгалтера

Обновлено: 04.07.2024

Трудовой кодекс РФ наряду с общими основаниями расторжения трудового договора, перечисленными в его статье 77, устанавливает еще ряд оснований, по которым расторгнуть трудовой договор можно только с руководителем организации либо его заместителем. Эти основания и станут объектом рассмотрения в настоящей публикации.

I. Смена собственника имущества организации

Согласно части первой статьи 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Это основание увольнения является новым в трудовом праве — ранее действовавшее законодательство о труде ничего подобного не предусматривало.

В связи с применение указанной нормы Трудового кодекса РФ возникают закономерные вопросы:

По общему правилу юридическое лицо само является собственником своего имущества. Однако законом установлены и исключения: государственные (муниципальные) унитарные предприятия и финансируемые собственником учреждения не наделены правом собственности по отношению к своему имуществу.

Так государственные и муниципальные унитарные предприятия (на праве хозяйственного ведения и на праве оперативного управления) сами не являются собственниками принадлежащего им имущества. Собственником их имущества является учредитель: это либо государство (Российская Федерация или ее субъект), либо муниципальное образование. Само предприятие владеет принадлежащим ему имуществом на праве хозяйственного ведения или оперативного управления.

Финансируемые собственником учреждения также не являются собственниками имущества, переданного им учредителем. Если учредитель осуществляет финансирование учреждения, такое имущество не поступает в собственность учреждения, а передается ему на праве оперативного управления; при этом учредитель остается собственником имущества, передаваемого им учреждению.

При смене собственника имущества организации у нового собственника возникает право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Законодателем установлен срок, в течение которого новый собственник имущества может произвести указанное действие — не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности. В случае, если новый собственник не воспользовался своим правом в указанный срок, трудовые отношения будут продолжаться уже независимо от того, какую позицию занимает собствен ник имущества по отношению к руководителю организации, его заместителю или главному бухгалтеру — эти служащие уже не могут быть уволены по данному основанию, а их последующее увольнение может быть произведено по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.

Руководителю организации его заместителю и главному бухгалтеру при расторжении трудового законодательства по рассматриваемому основанию, Трудовой кодекс РФ устанавливает гарантии — новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже 3 средних месячных заработков (статья 181 ТК РФ).

II. Принятие необоснованного решения

Согласно пункту 9 статьи 81 ТК РФ принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, является основанием расторжения трудового договора, которое может применяться только к указанной категории работников.

По смыслу рассматриваемой нормы решение руководителя организации, его заместителя или главного бухгалтера должно быть:

1) необоснованным;

2) единоличным;

3) повлечь за собой указанные последствия (должна быть причинная связь между действиями руководителя и наступившими последствиями).

При этом из нее следует, что даже, если решение вышеуказанных лиц и было необоснованным, но последствия, указанные в статье 81 ТК РФ — нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации — не наступили, то такое решение не будет являться основанием расторжения трудового договора.

Так с позиции работника (в данном случае — руководителя организации) любое его решение будет обоснованным, так как принимается, исходя из сложившейся на определенный момент времени конкретной ситуации, а также на основании и с учетом имеющегося у него на тот момент объема информации. Вместе с тем, по прошествии некоторого времени информация, имевшаяся в распоряжении руководителя организации на момент принятия решения, может изменяться и уточняться. Также может меняться и сама ситуация, не говоря уже о форс-мажорных обстоятельствах. Скорее всего, сам руководитель организации будет оценивать свое решение как обоснованное.

Работодатель же, наоборот, может считать его необоснованным, так как по его мнению, руководитель мог и должен был предвидеть исход ситуации.

В таких условиях очень трудно объективно оценить, было решение руководителя организации обоснованным или нет. Представляется, что в этом случае необходимо анализировать именно ту ситуацию, исходя из которой принималось решение руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, с учетом того, что от них требуется не только адекватная оценка ситуации, но и предвидение ее возможных последствий, исходя из сложившейся практики либо личного опыта.

Не исключено, что данное основание увольнения работника будет им оспариваться и суду придется вникать во все сложности бизнеса, а судьи, не обязаны применять нормы, исходя из основ экономической теории.

В настоящее время правоприменительной практики по данному вопросу нет, равно как и примеров, которые могли бы конкретизировать и определить мнение законодателя по данному вопросу.

III. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Статьей 81 ТК РФ устанавливаются случаи, являющиеся грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей:

IV. Отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)

Пункт 2 статьи 278 ТК РФ называет отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) в качестве одного из оснований расторжения трудового договора с руководителем организации.

1) временного управляющего (часть 1 статьи 66);

2) собрание кредиторов, административного управляющего или предоставивших обеспечение лиц (часть 2 статьи 82, часть 4 статьи 83).

Определение арбитражного суда об отстранении может быть обжаловано. Однако, формально, оно уже является основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации.

V. Решение уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица (органа) о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации

Названное решение является основанием расторжения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ. Такое решение может быть принято уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом). Оно будет правомерным только в том случае, если его принятие относится к компетенции такого лица или органа.

В случае расторжения трудового договора по данному основанию и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации, последнему в соответствии со статьей 279 ТК РФ должна быть выплачена компенсация в размере, определяемом трудовым договором. Для ее получения необходимо наличие следующих условий:

1) досрочное расторжение трудового договора;

2) отсутствие виновных действий (бездействия) со стороны руководителя;

3) решение уполномоченного органа;

4) наличие упоминания о размере компенсации в трудовом договоре.

На сегодняшний день нет четкого механизма выплаты такой компенсации. Не определено и каким образом будет решаться вопрос компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации, если в самом трудовом договоре не предусмотрено положение как о самой компенсации, так и о ее размере. Такая ситуация может возникнуть, например, если трудовой договор с руководителем организации был заключен до введения в действие Трудового кодекса РФ либо в случае, если в трудовом договоре просто не закреплено данное положение. Трудовым кодексом РФ также не прописано, правомочен ли уполномоченный орган организации при принятии решения о выплате компенсации установить своим решением ее размер.

Также представляется неясным положение о том, является ли получение компенсации руководителем организации его правом или обязанностью уполномоченного органа организации, так как возможность ее получения закреплена Трудовым кодексом РФ, но со ссылкой на условия и содержание трудового договора с руководителем организации.

При анализе статьи 424 ТК РФ, указывающей на применение положений Трудового кодекса РФ к правоотношениям, возникшим после введения его в действие (после 01.02.2002), можно сделать вывод, что если трудовой договор, заключенный до вступления Трудового кодекса РФ в силу (и, соответственно, породивший трудовые правоотношения между работни ком и работодателем до введения Кодекса в действие), не содержит положения о размере компенсации за досрочное расторжение трудового договора, то он будет действовать в том виде, в котором и был заключен.

Очевидно, что при решении вопроса об установлении как самой компенсации, так и ее размеров, следует попытаться достичь договоренность путем переговоров между сторонами трудового договора. Во избежание возможных осложнений в уже сложившихся трудовых отношениях при достижении договоренности между работником и работодателем рекомендуется либо внести изменения в уже существующий трудовой договор с руководителем организации, либо при заключении нового трудового договора позаботиться о наличии в нем положений о компенсации за досрочное расторжение трудового договора и ее размере.

VI. Основания, предусмотренные трудовым договором

Законодатель предусматривает возможность расторжения трудового договора с руководителем организации, и упоминает об этом неоднократно (статьи 81 и 278 ТК РФ), по основаниям, предусмотренным непосредственно трудовым договором с руководителем, дополнительно по сравнению с общими основаниями расторжения трудового договора, установленными Трудовым кодексом РФ.

При заключении трудового договора с руководителем организации и установлении в нем иных оснований расторжения трудового договора следует руководствоваться положениями законодательства Российской Федерации и не допускать снижения уровня прав и гарантий работника, установленного трудовым законодательством, иначе такие условия не будут применяться в соответствии с частью второй статьи 9 ТК РФ. Также следует иметь в виду, что предоставление дополнительных прав руководителю организации законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и трудовым договором, не должно ухудшать положение других работников. В тексте трудового договора с руководителем организации следует конкретно и ясно изложить дополнительные основания его расторжения, исключив возможность двойного их толкования. Это связано с тем, что при наличии спорных ситуаций (при обращении уволенного по таким основаниям в соответствующие юрисдикционные органы) некорректное изложение оснований расторжения трудового договора может привести к тому, что они не будут применяться, и уволенный по ним работник будет восстановлен на работе.

Закрепленным в договоре основанием его расторжения может быть, например, невыполнение решения общего собрания акционеров и т.п.

VII. Инициатива руководителя организации

Инициатива по расторжению трудового договора может принадлежать и самому руководителю организации. В соответствии со статьей 280 ТК РФ он имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.

Трудовой кодекс РФ наряду с общими основаниями расторжения трудовогодоговора, перечисленными в его статье 77, устанавливает еще ряд оснований, по которым расторгнуть трудовойдоговор можно только с руководителеморганизации либо его заместителем. Эти основания и станут объектом рассмотрения в настоящей публикации.

I. Смена собственника имущества организации

Согласно части первой статьи 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовойдоговор с руководителеморганизации, его заместителями и главнымбухгалтером. Это основание увольнения является новым в трудовомправе — ранее действовавшее законодательство о труде ничего подобного не предусматривало.

В связи с применение указанной нормы Трудового кодекса РФ возникают закономерные вопросы:

II. Принятие необоснованного решения

1) необоснованным;

2) единоличным;

3) повлечь за собой указанные последствия (должна быть причинная связь между действиями руководителя и наступившими последствиями).

III. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

IV. Отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)

1) временного управляющего (часть 1 статьи 66);

2) собрание кредиторов, административного управляющего или предоставивших обеспечение лиц (часть 2 статьи 82, часть 4 статьи 83).

1) досрочное расторжение трудового договора;

2) отсутствие виновных действий (бездействия) со стороны руководителя;

3) решение уполномоченного органа;

4) наличие упоминания о размере компенсации в трудовом договоре.

VI. Основания, предусмотренные трудовым договором

VII. Инициатива руководителя организации

Финансовый директор и Главный бухгалтер являются наиболее значимыми сотрудниками любого предприятия, их смена и увольнение в целом отразится на работоспособности и стабильности любого предприятия. Сотрудники на эти должности назначаются и освобождаются руководством предприятия. Основная задача главного бухгалтера (далее главбух) заключается в том, чтобы организовать руководство процессом функционирования и развития системы бухгалтерского дела в структуре управления организации. Круг обязанностей главного бухгалтера устанавливается нормативными правовыми актами, трудовым договором, а также должностной инструкцией. Финансовый директор (далее финдир) занимается больше экономическим и налоговым планированием. На практике это могут быть как самостоятельные, отдельные должности со своими должностными инструкциями и штатом подчиненных сотрудников, так и совмещенные в одной — когда один сотрудник совмещает две должности по внутреннему совмещению, или, к примеру, когда в обязанности главного бухгалтера вменены обязанности финансового директора. Для удобства изложения материала проведем между должностями тождественность.

Общие основания прекращения трудового договора с работником определены в ст. 77 ТК РФ. Узаконенная ТК возможность применения двух из этих общих оснований к главбухам и финдирам является определенной новацией. Во-первых, в соответствии с абз. 18 ст. 59 Кодекса с главбухом по его личной инициативе или по инициативе работодателя может заключаться срочный трудовой договор независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организации, а значит, трудовой договор с этим работником теперь может быть на законных основаниях расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с истечением срока его действия. Во-вторых, ч. 3 ст. 70 ТК РФ установлена возможность приема главбуха на работу с испытательным сроком до 6 месяцев, следовательно, неудовлетворительный результат испытания данного работника в течение указанного срока также может служить основанием для расторжения трудового договора с ним.

Что же касается оснований для увольнения по инициативе работодателя именно главбуха, то, например, в соответствии с п. 4 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с ним может быть расторгнут при смене собственника имущества организации. Это основание увольнения связано со ст. 75 ТК РФ, в которой при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности (то есть со дня регистрации перехода права собственности от бывшего собственника имущества организации к его новому собственнику) имеет право расторгнуть трудовой договор с руководящими работниками организации, в том числе с главбухом.

Рассмотрим более подробно последнее основание — увольнение главбуха или финдира по инициативе работодателя, за допущенные ошибки в процессе исполнения должностных обязанностей.

Если согласно заключенному с главбухом трудовому договору на него на основании ч. 2 ст. 243 ТК РФ возлагается материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба, работодатель должен организовать проверку финансово-хозяйственной деятельности организации до дня увольнения главбуха). Даже при наличии в трудовом договоре с главбухом условия о зависимости срока его увольнения от момента оформления акта приема-передачи дел иному доверенному лицу работодателя рассчитывать на выполнение главбухом этого условия работодателю нельзя. Данное положение в договоре в силу указания в ч. 2 ст. 9 ТК РФ на недопустимость включения в трудовой договор условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, будет неприменимо как являющееся по своей правовой сути ничтожной сделкой. Это следует из того, что часть норм Положения о главбухах Верховный Суд РФ, без общей юридической оценки всего Положения, признал недействующими (Решения от 17 апреля 2002 г. № ГКПИ02-112 и от 11 июля 2002 г. № КАС 02-331).

Проведение инвентаризации — проблема не материально ответственного главбуха, а работодателя, поскольку увольнение первого лишает второго возможности провести инвентаризацию надлежащим образом и сводит на нет ее практический смысл. Такой вывод следует из приведенных ниже специальных актов, которые обязывают включать в число лиц, участвующих в проведении инвентаризации, работника, сдающего имущество, к которому после ее осуществления потенциально возможно предъявить материальные претензии. Так, согласно п. 27 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина РФ от 29 июля 1998 г. № 34н (в ред. от 24 марта 2000 г., с изм. от 23 августа 2003 г.) проведение инвентаризации при смене материально ответственных лиц является обязательным. При этом п. 2.8. Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных Приказом Минфина РФ от 13 июня 1995 г. № 49, требует, чтобы проверка фактического наличия имущества производилась при обязательном участии материально ответственных лиц (передающего и принимающего). Более того, материально ответственные лица согласно п. 2.10 Указаний не только подписывают составленные инвентаризационные описи, как и все члены инвентаризационной комиссии. Работодатель может принять решение о проведении инвентаризации имущества и после увольнения материально ответственного лица, однако такое решение возлагает на работодателя дополнительные обязательства по организации инвентаризации. Во-первых, ни у кого из заинтересованных лиц не должно возникнуть сомнений в объективности членов инвентаризационной комиссии, а тем более подозрений в возможности фальсификации результатов инвентаризации. Во-вторых, при обнаружении ущерба, причиненного организации уволенным работником, данный факт должен быть не только зафиксирован документально, но и подтвержден всеми членами инвентаризационной комиссии. А это уже потребует привлечения к проведению инвентаризации независимых от работодателя аудиторских фирм и возложения на него и лиц, осуществлявших проверку, ответственности за ее результаты, если дело примет судебный характер. В случае обнаружения фактов недостоверности документальных доказательств гражданской процесс может перерасти в уголовный. На практике уголовная ответственность в подобных ситуациях может наступить как по ст. 129 УК РФ о клевете в случае досудебного объявления лица правонарушителем, так и по ч. 1 ст. 303 УК РФ за фальсификацию доказательств по гражданскому делу.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания (в том числе увольнения) на основании п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ в порядке, предусмотренном ч. 4 ст. 193 ТК РФ для наложения дисциплинарных взысканий по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, возможно не позднее 2 лет со дня совершения работником дисциплинарного проступка. Из текста указанных статей ТК РФ следует, что данное требование относится к виновному работнику, который в указанный период продолжает трудиться в организации. Следует также отметить, что довольно распространенное мнение о возможности привлечения главбуха к материальной ответственности за нанесенный организации ущерб в течение 2 лет со дня обнаружения такового проверкой даже после увольнения этого работника является ошибочным. Предъявление работодателем иска о возмещении главбухом происходит на общих основаниях — в течение 1 года со дня обнаружения причиненного вреда (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). На практике началом отсчета годичного срока является дата оформления по результатам соответствующей проверки акта о причинении работником имущественного вреда работодателю и установлении размеров этого вреда (ст. ст. 246 и 247 ТК РФ).

- неблагоприятные последствия должны наступить для организации именно в результате принятия бухгалтером решения;

- последствий можно было избежать, если бы бухгалтер принял другое решение.

На практике это значит следующее.

Во-первых, в пункте 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ сказано только о решении. Это означает, что уволить главбуха по этому пункту нельзя, если ущерб наступил в результате его бездействия (например, штраф за нарушение срока подачи декларации).

Во-вторых, указанное решение должно быть принято в рамках полномочий главного бухгалтера и исполняемых им трудовых обязанностей.

В-третьих, под ущербом надо понимать утрату или повреждение имущества организации. Уволить главбуха нельзя, если его решение причинило организации убытки в виде упущенной выгоды.

В-четвертых, увольнение по этому основанию — это дисциплинарная мера. Применить ее можно только в том случае, если установлена вина главбуха. Наличие вины означает, что главбух знал или должен был знать о возможных последствиях своего решения. Формами вины могут быть умысел или неосторожность. Умысел означает, что лицо предвидит противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, но преднамеренно не принимает мер к их предотвращению. Неосторожность имеет место в тех случаях, когда лицо, хотя и не предвидело и не желало неблагоприятных последствий своего противоправного поведения, но по обстоятельствам дела могло их предвидеть и, несмотря на это, не проявило необходимой внимательности, добросовестности, заботливости, предусмотрительности. В любом случае суд поддержит уволенного главбуха, если работодатель не соберет или не представит доказательств, подтверждающих сам факт причинения организации ущерба.

Подводя итог вышесказанному, хотелось бы отметить несколько моментов, на которые нужно обратить внимание всем сторонам правоотношений:

2. Нарушения должны носить реальный характер и привести к существенному ухудшению финансового, экономического или иного состояния предприятия . К примеру, отсутствие надлежащего контроля со стороны истца за деятельностью подчиненных ему подразделений и принятие необоснованных решений привело к финансовым потерям организации, выразившимся в формировании просроченной задолженности, которая, в свою очередь, привела к существенному ухудшению кредитного портфеля Банка, являющегося его основным имуществом ( Определение Верховного Суда РФ от 4 июня 2009 г. № 53-В09-4).

3. Приказ об увольнении должен издаваться на основании действующего законодательства, а именно, должны быть собраны необходимые документы, подтверждающие принятие главбухом необоснованного решения и возможность принятия им иного решения. Если не представлено доказательств виновного и неправомерного принятия необоснованного решения, а также факта того, что была возможность принять иное решение, которое не могло повлечь неблагоприятные последствия, а так же доказательств, подтверждающих причинно-следственную связь между принятым решением и наступившими неблагоприятными последствиями ( Определение Московского городского суда от 18 января 2011 г. по делу № 33-807).

4. Проводя служебное расследование (проверку), необходимо помнить, что нужно истребовать письменное объяснение. Если же главбух отказался его представить, то это должно быть зафиксировано соответствующим актом. Это закреплено в Определении Приморского краевого суда от 14 декабря 2010 г. по делу № 33-10950.

5. Должны соблюдаться сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

В одном из процессов суд обоснованно учел то обстоятельство, что ответчиком нарушен срок для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ. Судом установлено, что действия, указываемые в приказе об увольнении N ., имели место в 2008 — 2009 г.г., а приказ об увольнении принят только мае 2010 года, что требованиям разумности и добросовестности не отвечает ( Определение Московского городского суда от 22 ноября 2010 г. по делу № 33-33975).

6. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Если ни одна из сторон не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части первой статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным. То есть, увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями ( Определение Нижегородского областного суда от 19 января 2010 г. № 33-254).

В заключении напомним, что обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возложена процессуальным законодательством на работодателя (п. 4 Обзора судебной практики по трудовым и социальным делам судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ за 2005 г.).

Многие работодатели не понимают, как правильно остановить трудовые отношения с определённым сотрудником либо заместителем директора.

Использование увольнения в качестве наказания в этом случае относится к правам работодателя, поэтому он может воспользоваться выговором либо взысканием. Но бывают случаи, когда уволить сотрудника становится крайне необходимо. В этом случае нужно рассмотреть увольнение заместителя директора по инициативе работодателя.

Описание процесса

Расторжение трудовых отношений между двумя сторонами проводится на основании статьи 81 ТК РФ. Запрещено увольнять сотрудника по инициативе работодателя во время:

временной нетрудоспособности лица;
при взятии сотрудником отпускных дней;
во время вынашивания ребёнка (статья 261 ТК РФ).

Исключением в этом случае может быть ликвидация предпринимательского органа либо окончание работы самого работодателя — физического лица и владельца предприятия.

Расторжение трудовых отношений при распаде фирмы — юридического лица либо окончании деятельности предприятия регулируется статьями 61, 65, а также 115 ГК РФ. Главным фактором окончания трудовых взаимоотношений с сотрудником по пункту первому статьи 81 считается решение о прекращении работы организации, которое принимается имеющими на это право лицами и отдельными структурами. Ликвидация предприятия в этом случае ведёт к полному прекращению его действия без перехода прав и обязанностей в другие руки в качестве правопреемства либо продажи.

При расторжении составленного трудового договора по указанной причине работодатель должен в обязательном порядке предоставить все гарантии и возможные компенсации, которые предусмотрены в ТК РФ и других нормативных актах:

при решении прекратить работу предприятия либо фирмы и расторгнуть договор с сотрудниками работодатель должен в обязательном порядке в письменном виде выдать информацию в органы службы занятости не позднее чем за несколько месяцев до начала проведения увольнения. В том случае, если ликвидация фирмы может привести к массовому процессу увольнения, работодатель должен провести эту процедуру не позже чем за три месяца до начала увольнительных процедур;
удержание зарплаты за неотработанный отпуск в этом случае не происходит;
работодатель может решить удержать некоторые средства из зарплаты сотрудника не позже месяца с момента окончания определённого срока для погашения долга либо неправильного исчисления платы, а также при условии того, что сотрудник не согласен с суммой удержания;
далее также оплачивают выходные дни, которые будут равняться среднемесячному заработку, также за сотрудником дополнительно идёт месячный заработок на момент получения трудоустройства, но не больше двух месяцев с момента ухода с работы (учитывая выходные). В некоторых случаях среднемесячный заработок при этом списывается на счёт уволенного работника на протяжении следующих трёх месяцев по установлению организации занятости населения страны.

О скором аннулировании трудовых отношений из-за ликвидации предприятия работодатель должен сказать сотруднику персонально под поспись не менее чем за несколько месяцев до увольнения. Работодатель с письменного подтверждения сотрудника может расторгнуть с ним составленный трудовой договор до конца отмеченного срока, выплатив ему соответствующую компенсацию в размере среднего заработка сотрудника, которое будет вычислено в соответствии со временем, которое осталось до конца действия предупреждения об увольнении.

Увольнение по причине плохой квалификации

Увольнение за несоответствующую квалификацию либо плохо выполняемую работу, что подтверждается специальной аттестацией, предусмотрено в статье 81 ТК РФ.

Увольнение при этом может произойти в следующих случаях:

работник не подходит по своим навыкам и умениям установленной должности из-за недостаточного уровня квалификации, что можно подтвердить непрохождением аттестации. Аттестация проводится в соответствии с установленным трудовым законодательством либо другими нормативными актами, учитывая при этом мнение представительного работника. При проведении аттестации сотрудника в проверочной комиссии должен в обязательном порядке состоять представитель из соответствующего профсоюзного органа;
невозможно предоставить сотруднику с его письменного согласия другую должность, которая есть в распоряжении руководителя (как вакантную должность либо работу, которая будет подходить сотруднику по уровню его квалификации, менее оплачиваемая должность) и которую сотрудник сможет выполнять без вреда для своего здоровья.

При увольнении сотрудника, состоящего в профсоюзе, согласно статье 373 ТК РФ важно обращать внимание на мнение самого профсоюзного органа.

Работодатель направляет в выбранный профсоюз организации специальное заявление, а также копии документации, которые станут главным фактором для принятия определённого решения. На протяжении последующей недели выбранный профсоюз тщательно рассматривает все составленные приказы и копии документации и направляет работодателю своё обоснованное мнение в письменном виде. Мнение, которое не было выдвинуто на протяжении семи дней либо которое не было мотивировано желанием работодателя, к сведению не принимается.

В том случае, если профсоюз, в который были отправлены все документы на рассмотрение увольнения сотрудника, выразил несогласие, на протяжении следующих трёх дней он проводит с работодателем (либо представителем) дополнительные переговоры, результаты которых и станут основным протоколом. При появлении общих несогласий в конце проведённой консультации работодатель на протяжении десяти дней с момента отправления в выбранный профсоюз документов и приказа может принять конечное решение, которое можно привести к обжалованию на основании законопроекта.

Работодатель может аннулировать трудовой договор не позднее месяца с момента предоставления мотивированного решения выбранного профсоюзного органа. Увольнение будет оформлено в виде приказа с занесением основной информации в трудовую книжку бывшего работника.

Новый собственник

Смена собственника предприятия считается довольно значимым основанием для аннулирования трудовых отношений нового собственника с руководителем организации, его бухгалтером и другими заместителями. Такое расторжение действует на протяжении трёх последующих месяцев со дня появления у нового собственника прав. Процедура может быть проведена без объяснения дополнительных причин увольнения.

Увольняемым сотрудникам по причине смены собственности закон выдаёт следующие компенсации:

при увольнении сотрудника до окончания идущего года, в котором он уже успел получить оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни не происходит;
работодатель может решить удержать зарплату работника на срок до одного месяца с момента окончания срока, определённого для возвращения процентов банку, погашения задолженности либо неправильно составленных выплат;
новый собственник должен отдать выплату указанным сотрудникам в размере не меньше их трёх среднемесячных заработных плат.

В этом случае увольнение проводится также в виде оформления приказа и записи в трудовую книжку бывшего работника.

Трудовые проступки

Сотрудника можно уволить в соответствии со статьёй 81 ТК РФ за последовательное (повторяющееся больше одного раза) неисполнение трудовых обязанностей, которые были установлены для него в соответствии с:

При этом нужно учитывать, что такие проступки должны быть установлены без уважительных на это причин, при которых у сотрудника имеется неснятое либо непогашенное дисциплинарное взыскание (выговор или замечание).

При увольнении из-за неоднократного неисполнения сотрудником своей работы начальник должен в обязательном порядке руководствоваться статьёй 82 ТК РФ и частями 3 и 4 статьи 193 — сроки установления дисциплинарного выговора:

месячный срок для установления дисциплинарного выговора нужно отсчитывать с момента выявления проступка;
днём выявления дисциплинарного нарушения, с которого отсчитывается месяц, считается день, когда работодателю, которому по службе подчинён указанный сотрудник, стало известно об этом нарушении, вне зависимости от того, может ли это лицо наложить дисциплинарное взыскание либо нет;
в месячный срок установления дисциплинарного взыскания не включают время болезни сотрудника, его отпускные дни, а также время, которое отведено для заключения мнения представительного работника;
к отпуску, который прерывает месячный срок взыскания, нужно также отнести все отпуска, выдаваемые работодателем в соответствии с установленным законодательным проектом. Сюда могут быть включены следующие виды отпусков: ежегодные (основные и дополнительные), отпуска, которые выдаются по причине обучения в учебном заведении, отпуска, не сохраняющие заработную плату.

В этом случае увольнение происходит совместно с составлением приказа и записью в трудовой книжке работника.

Грубое нарушение установленного порядка

Увольнение по такому нарушению можно более подробно рассмотреть в статье 81 ТК РФ части шестой.

К грубым нарушениям в рабочей деятельности можно относить:

прогул без обоснования. Он должен длиться на протяжении всего рабочего дня, вне зависимости от его длительности, либо работника не должно быть на работе без уважительной причины больше четырёх часов;
появление работника на предприятии, где по трудовому договору сотрудник должен выполнять свою рабочую деятельность, в состоянии алкогольного опьянения (сюда также можно отнести наркотические и токсические препараты);
распространение охраняемой законом информации (она может быть коммерческой, государственной либо служебной). Такая информация должна быть получена работником во время работы. В эту категорию также включается разглашение персональной информации другого работника;
совершение в месте работы кражи чужого имущества, растраты либо намеренного повреждения и поломки вещей предприятия. Нанесённый ущерб должен быть подтверждён постановлением судьи, органа либо должностного лица, которое может на законодательном основании рассматривать административные виды правонарушений;
установление комиссией по охране труда нарушения сотрудником основных правил безопасности и охраны труда в том случае, если такое нарушение привело к тяжёлым последствиям (несчастный случай на предприятии, возможная авария) или же заведомо представляло собой опасность и вело к плачевным последствиям.

Особенности увольнения за прогул

Уволить заместителя директора школы можно и за прогул. В этом случае нужно рассмотреть статью 81 ТК РФ. Вопрос, за что можно уволить заместителя директора, можно рассматривать со множества сторон.

Увольнение может производиться за оставление сотрудником рабочего места без уважительных оснований. При этом важно помнить, что к прогулу не будет относиться использование работником дней отдыха. Уволить сотрудника разрешено, если после прогула он приступил к работе, и когда полностью оставил рабочее место, так как аннулирование трудовых отношений в этом случае происходит из-за получения дисциплинарного взыскания не один раз.

При увольнении заместителя директора по собственному желанию за сотрудником остаётся право досрочно расторгнуть заключённый договор, предупредив при этом собственника организации либо его представителя. В этом случае проводится увольнение заместителя директора по соглашению сторон.

Поскольку генеральный директор обладает большим кругом обязанностей и имеет серьезные полномочия, то к процедуре его увольнения стоит отнестись внимательно. В противном случае увольнение может быть признано неправомерным.

Основные правила увольнения директора

При увольнении генерального директора созывается внеочередное собрание участников общества с повесткой о расторжении трудового договора. Впрочем, этот вопрос можно поднять среди прочих на намеченном очередном или внеочередном собрании. Также нужно издать приказ о расторжении трудового договора и ознакомить с ним генерального директора. Оставшиеся технические этапы в процессе увольнения директора стандартны: внесение записи в трудовую книжку и личную карточку, расчеты, выдача трудовой книжки на руки.

Существует несколько ситуаций, при которых нельзя расторгнуть трудовой договор с генеральным директором:

если руководитель — беременная женщина, исключение — ликвидация компании (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
если руководитель относится к категории лиц, поименованных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ;
в период временной нетрудоспособности или пребывания директора в отпуске, исключение — ликвидация организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение директора по инициативе собственника

Поскольку генеральный директор является сотрудником компании, его отношения с собственниками регулируются трудовым законодательством. Соответственно, при увольнении директора собственникам важно согласовывать свои действия с трудовым законодательством.

Помимо этого, генеральный директор является лицом, отношения с которым регулируются корпоративным законодательством. И это тоже следует учитывать.

Трудовой договор с генеральным директором по инициативе собственника может быть расторгнут в связи с несколькими обстоятельствами:

Если происходит смена собственника общества (п. 6 ст. 77 ТК РФ). Норма не распространяется на случаи, когда просто меняется состав участников, а также на реорганизацию в форме присоединения.
Если произошло преобразование общества, то есть сменилась организационно-правовая форма (разделение и выделение). В этом случае собственники могут принять решение о том, что нужно прекратить отношения с генеральным директором без указания мотивов увольнения.
Если своими действиями директор причинил ущерб интересам общества (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Если директор однократно грубо нарушил трудовые обязанности (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение директора в связи со сменой собственника имущества

Новый собственник имущества имеет право не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководящими лицами.

Приняв решение о расторжении трудового договора с генеральным директором, собственник должен выплатить ему компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка ( ст. 75 ТК РФ ).

Увольнение по причинение ущерба от действий должностного лица

В п.9 ст. 81 ТК РФ определен закрытый перечень действий, которые могут нанести ущерб. Согласно совокупности норм трудового права, в данном случае признаются любые действия, которые могут явиться основанием для расторжения трудового договора с должностным лицом. Но такая процедура довольно сложна, так как факт придется доказывать. В частности, нужно будет провести служебное расследование, истребовать объяснения и т.д.

При увольнении в рамках ст. 81 ТК РФ необходимо помнить, что все решения, повлекшие за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование, являются методами дисциплинарного взыскания. Уволить директора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно при одновременном выполнении двух условий:

Если решение было принято директором необоснованно либо вне компетенции, без надлежащего анализа ситуации, на основании неполных данных, на эмоциональном уровне.
Если решение должно повлечь за собой негативные последствия в виде нарушения сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации ( п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 ).

Каким образом собственник может узнать о том, что генеральный директор допустил нарушение в отношении сохранности имущества? Ему может сообщить кто-то из сотрудников. Но зачастую собственники узнают об этом из отчетов консультантов .

Увольнение директора по причине однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

Бывает, что генеральный директор попадает под положение п. 10 ст. 81 ТК РФ . По мнению собственников, грубым нарушением может являться любое нарушение обязанностей, которое поименовано в трудовом договоре. Например, директор должен согласовывать кандидатуру исполняющего обязанности на время своего отсутствия. Если он забыл это сделать, значит, грубо нарушил положения трудового договора.

Грубым нарушением может считаться непредоставление в установленные сроки необходимых отчетов или невыполнение показателей, которые поименованы в трудовом договоре как обязанности. Стоит отметить, что п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ распространяется только на руководителей и заместителей руководителей.

Поскольку увольнение по основаниям, поименованным в ст. 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием, то для того, чтобы в трудовой книжке прописать эту санкцию как основание для расторжения трудового договора, работодателю придется доказать факт дисциплинарного нарушения. Для этого необходимо провести служебное расследование .

Алгоритм проведения служебного расследования

Служебное расследование может быть инициировано на основании докладной записки, результатов инвентаризации и т.д.
Обязательно издается приказ о создании комиссии для проведения расследования (в нем указываются ФИО членов комиссии, их должности, цель, дата создания, срок действия, полномочия).
Все члены комиссии должны ознакомиться с приказом.
Оформляются акты и иные документы в ходе проведения расследования, готовится итоговый акт по результатам служебного расследования.
Руководитель должен ознакомиться с актами.
С руководителя берется письменное объяснение.
Издается приказ о применении дисциплинарного взыскания, с которым должен ознакомиться руководитель.

Важно помнить о том, что применить по грубым нарушениям трудового договора два дисциплинарных взыскания нельзя. Придется решать, какое дисциплинарное взыскание применять .

Увольнение руководителя на основании ст. 278 ТК РФ

1. Ситуация № 1: В компании вводится процедура банкротства (п.1 ст. 278 ТК РФ)

Решение об отстранении руководителя от должности в этом случае принимает арбитражный суд. Ходатайствовать об отстранении от должности руководителя организации-должника вправе: временный управляющий, собрание кредиторов, административный управляющий или предоставившие обеспечение лица.

Ключевые моменты для этой ситуации:

Основание для издания приказа — определение арбитражного суда об отстранении от должности руководителя организации.
Последний день работы — день, когда собственнику имущества организации стало известно о вступлении в законную силу определения суда.
Директору не выплачивается выходное пособие (исключение — случаи, если такая выплата предусмотрена трудовым договором или иным локальным нормативным актом организации).

2. Ситуация № 2: Уполномоченный орган юридического лица принял решение о прекращении договора ( п. 2 ст. 278 ТК РФ )

Трудовой договор с директором может быть прекращен общим собранием акционеров либо советом директоров. Увольнение руководителя организации по основанию, установленному в п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, может произойти в любой момент и без указания мотивов .

Увольнение по инициативе генерального директора

Руководитель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, но он должен предупредить всех собственников о намерении сложить полномочия, причем в письменной форме и не позднее чем за один месяц ( ст. 280 ТК РФ ). Письма направляются всем учредителям, собственникам, акционерам согласно реестру, с уведомлением о вручении. В письмах директор просит созыва внеочередного собрания с повесткой о расторжении трудового договора. Заранее определяется порядок передачи дел и имущества, чтобы собственник не инициировал арбитражные процессы.

В случае увольнения руководителя по собственному желанию ему не выплачивается денежная компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка .

Увольнение директора в связи с истечением срока трудового договора

Поскольку исполнительный орган назначается на три года или пять лет, то полномочия директора могут быть прекращены в связи с окончанием срока действия договора. В данной ситуации увольнение производится в общем порядке — так же, как и в случае с рядовыми сотрудниками. Однако директор должен быть предупрежден работодателем (собственником компании) не позднее чем за три дня до истечения срока трудового договора.

Работодатель высылает работнику соответствующее уведомление, которое подписано им или уполномоченным лицом (например, руководителем отдела кадров).

Далее оформляется приказ об увольнении, в трудовую книжку вносится соответствующая запись (ч. 4 ст. 66 ТК РФ) и производится расчет.

На какие гарантии может рассчитывать директор при увольнении?

Прежде всего предусмотрена компенсация в виде трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Однако, как уже отмечалось выше, есть случаи, кода эта компенсация не выплачивается — при увольнении в результате банкротства юридического лица, по истечении срока действия договора и по заявлению сотрудника.

Компенсация должна быть выплачена, если меняется собственник имущества организации (ст. 181 ТК РФ). При этом просто смена участников общества не является сменой собственников имущества .

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Читайте также: