Школа передового опыта или наставничество коучинг описание

Обновлено: 05.07.2024

Наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.

Задача наставника – помочь молодому педагогу реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения.

Вложение	Размер
Наставничество	29.47 КБ
Презинтация	1019.22 КБ

Предварительный просмотр:

1.Содержание понятия наставничество.

По определению современных отечественных исследователей, наставник - это человек, обладающий опытом, готовый делиться своими знаниями с менее опытными людьми в обстановке взаимного доверия, поднимая дух ученика, делясь с ним своим энтузиазмом, посредством своих действий и своей работы помогая другим людям реализовывать свой потенциал. С.Я.Батышев , конкретизируя задачи и функции наставничества, подчеркивает, что «важной методологической проблемой является определение путей и средств формирования личности учащегося в духе общественных потребностей и идеалов, выявление влияния условий окружающей жизни, выяснение их особого воздействия на личность

Для самого педагога наставничество является наиболее

эффективным способом повышения своей квалификации,
развития инновационного содержания собственной трудовой деятельности,
выхода на более высокий уровень профессиональной компетенции.

Таким образом, наставничество - это процесс целенаправленного формирования личности, ее интеллекта, физических сил, духовности, социально-профессиональных компетенций, подготовки ее к активному участию в трудовой (служебной) деятельности.

В настоящее время наставничество в организациях приобретает новые черты и продвигается в новые сферы. Наставники в главной мере основываются на улучшении имеющихся знаний и профессиональных умений. По-другому говоря, учат тому, что сами умеют.

Для чего нужно наставничество:

для поддержания и стимулирования обучения сотрудников;
для передачи знаний, норм и традиций, существующих в организации и накопленных наставником;
для раскрытия потенциала ученика-практиканта.

Основным преимуществом наставничества является то, что процесс обучения более индивидуализирован, а также возможно обучение прямо на рабочем месте.

1. коллективным (несколько наставников на группу сотрудников или одного сотрудника),

2. групповым (один наставник на группу сотрудников)

3. персональным (один наставник на одного сотрудника).

Чаще всего можно встретить персональное наставничество, которое является более результативным.

Каковы же задачи коучинга?

- Помогает клиенту расширить кругозор, посмотреть на проблему более полно; коучинг наставничество производительность сотрудник

- Помогать клиенту решить задачу собственными руками;

- У клиента вырабатываются навыки, которые позволят решить ему аналогичную проблему самостоятельно.

Эффективность = потенциал -- препятствие.

Т. е. для достижения поставленных целей мы должны сделать следующее:

Добиться максимизации личного потенциала, т. е. обнаружить в себе лучшие качества и уметь эффективно применять их, по мере надобности увеличивая количество навыков.
Свести к нулю препятствия, как внутренние (стереотипы, страхи, фобии и прочее), так и внешние (неблагоприятная среда, конфликты в коллективе и прочее).

Именно на этом строится работа коучера.

3. Роль наставничества в современном образовании

Главное и наиболее сложное искусство наставника –

уметь ничего не делать с учеником.

В последнее время в нашей стране ощущается нехватка учителей в школе и воспитателей в детском саду. Поэтому Правительство принимает ряд мер, чтобы учителя шли в школу, а воспитатели в детский сад, не только молодые педагоги после окончания ВУЗов, но и специалисты других специальностей, прошедшие переподготовку. Естественно, для каждого молодого специалиста возникают трудности при вливании в коллектив.

Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Решить эту стратегическую задачу поможет создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого учителя, сформировать у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. В этой системе отражена жизненная необходимость молодого специалиста получить поддержку опытного педагога - наставника, который готов оказать ему практическую и теоретическую помощь на рабочем месте и повысить его профессиональную компетентность.

Наставничеств о – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.

Но при назначении наставника администрация образовательного учреждения должна помнить, что наставничество – это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывать следующее: педагог - наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, учащихся, родителей. Желательно и обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе.

Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагог - наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.

Когда молодой педагог приступает к профессиональной деятельности, он, конечно же, нуждается в поддержке. Поэтому наставнику необходимо обратить внимание молодого специалиста:

на требования к организации учебного процесса;
требования к ведению школьной документации;
формы и методы организации НОД, досуга детей;
ТСО (инструктирование по правилам пользования, технике безопасности, возможности использования в практической деятельности);
механизм использования (заказа или приобретения) дидактического, наглядного и других материалов.

Выбор формы работы с молодым специалистом должен начинаться с вводного анкетирования, тестирования или собеседования, где он расскажет о своих трудностях, проблемах, неудачах. Затем определяется совместная программа работы начинающего учителя с наставником.

Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация, следовательно, наставник, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. В своей работе с молодым педагогом он должен применять наиболее эффективные формы взаимодействия: деловые и ролевые игры, работу в "малых группах", анализ ситуаций, самоактуализацию и пр., развивающие деловую коммуникацию, личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли.

НАСТАВНИКА И МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА

Можно выделить следующие этапы взаимодействия наставника и молодого специалиста:

1. Прогностический: определение целей взаимодействий, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, полномочий субъектов, выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста.

2. Практический: разработка и реализация программы адаптации, корректировка профессиональных умений молодого специалиста.

3. Аналитический: определение уровня профессиональной адаптации молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Среди множества видов обучения выделяют: модульное обучение, дистанционное обучение, тренинг, ротацию, семинар, кейс-обучение, коучинг, наставничество.

Коучинг (от англ. coaching - тренировать) - это профессиональная помощь человеку в определении и достижении его личных целей.

Наставничество - индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их группами, форма воспитания (шефства), профессиональная подготовка и адаптация молодых сотрудников в организации.

Наставничество и коучинг как методы достаточно близки. Однако они имеют ряд отличий, касающихся:

-ситуации их применения:

b)Наставничество как инструмент применяется лишь в период адаптации.

c)Коучинг практически не используется для новых людей, им требуется введение в должность.

a)Наставничество, охватывающее широкий диапазон проблем, является более общим процессом, чем коучинг, относящийся к конкретному умению или сфере деятельности.

a)Наставничество является более продолжительным процессом, нежели коучинг, поскольку предполагает не только помощь в достижении целей, но и передачу необходимых знаний и умений.

a)Наставник — это квалифицированный специалист, профессионал, у которого другие работники (молодые специалисты) могут получить совет, рекомендацию.

b)Коучер, как правило, работает с первым лицом организации, не будучи включенным в ее структуру. Эту позицию занимает внешний, независимый специалист.

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Наставничество в школе. Коучинг. Инструменты коучинга в наставничестве.

В литературе существуют различные определения наставничества и наставников, как правило, они описывают специфику конкретных ситуаций. Вот наиболее обобщенные версии, которые близки к общеобразовательному учреждению.

Наставничество − форма индивидуальной работы с вновь принятыми или переведенными на другую должность работниками по введению в профессию и профессиональному развитию, а также социокультурной адаптации в коллективе.

Наставничество − это естественным образом сложившаяся форма передачи людьми знаний, культуры и опыта друг другу. Это часть естественной социализации и преемственности поколений.

Наставники – это добровольцы в первую очередь . Одним из самых важных критериев подбора наставника является желание и возможность самого педагога работать со студентами. Наставник подбираются из подготовленных педагогических работников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, обладающие коммуникативными навыками в общении, позитивный настрой на данный вид педагогической деятельности. Такие педагоги должны иметь высшее образование, стаж педагогической работы не менее 5 лет; первую или высшую квалификационные категории. Личные и деловые качества педагога также важны и должны учитываться при выборе наставника для студентов.

Педагог-наставник – это ответственный, корректный, доброжелательный, активный и творческий человек, профессионал своего дела , энтузиаст своей профессии. Деятельность наставника предполагает добровольность и целеустремленность, коммуникабельность, научную трансляцию личного опыта, доброжелательность и взаимоуважение, планомерность и системность.

Наставник – это опытный работник-профессионал, который непосредственно на рабочем месте передает другому свои знания и опыт, знакомит его с производством, а также способствует формированию взаимоотношений в новом коллективе.

Наставничество имеет большое значение как для наставников, так и для студентов или молодых специалистов. Очевидная польза для наставляемых заключается в том, что они получают всестороннюю поддержку на всем протяжении процесса формирования и совершенствования профессиональных навыков. Значимым моментом в данном случае является погружение в учебную атмосферу, о котором студенты имеют лишь теоретическое представление. На практике происходит первичное знакомство с образовательной организацией в целом, ее целями и перспективами развития, с корпоративной культурой учреждения (устойчивый, сложившийся в процессе жизнедеятельности учреждения, стиль работы его сотрудников, принципы организации внутренних процессов учреждения и стратегии деятельности, обеспечивающих стабильное функционирование и развитие). У наставляемых есть возможность обратиться за помощь в решении возникших проблем, оценить свои возможности, планировать перспектив в профессии.

Что касается наставников, то одна из главных причин, по которой опытные работники берут на себя эту ответственность, − это возможность транслировать свой опыт. Кроме того, выбор наставника – это признание авторитета педагога, факт доверия и уважения к работнику, которого наделяют дополнительными полномочиями. Это элемент горизонтальной карьеры.

Что такое коучинг

постановка жизненных целей;

проверка реальности направления;

выстраивание путей их реализации (план);

достижение результата (реализация цели) - (этап воли).

Кто такой коуч

Couch – это специалист, профессионально помогающий своим клиентам достигать поставленных целей. Коуч-тренер – это состоявшийся в жизни, успешный человек, который постоянно совершенствует свои знания, работает над собой, владеет техниками развития кадрового потенциала. Персональный коучер:

работает с клиентом на определение собственного потенциала;

учит правилам саморегуляции;

мотивирует человека на личностный и профессиональный рост.

Профессиональный коуч (тренер в коучинге) никогда не будет давать каких-либо жестких рекомендаций. Он вместе со своим клиентом ищет ответы на вопросы, которые возникают в процессе консультирования. Именно поэтому главный инструмент коуча — это искусство задавать эффективные вопросы, позволяющие постепенно подвести клиента к верному выходу.

Основные вопроса коучинга:

Чего я хочу? Почему для меня это важно?

Как я смогу этого добиться?

Что может меня вдохновить?

Как я пойму, что достиг желаемого результата?

Коучинг в наставничестве

В отличие от наставничества, коучинг направлен не столько на непосредственное обучение, сколько на то, чтобы максимально полно раскрыть потенциал молодого специалиста или студента. Однако наставничество и коучинг можно и нужно использовать в одной связке, ведь они не исключают друг друга. Скорее, наоборот, они прекрасно могут друг друга дополнять. Конечно, коучинг, как и наставничество, можно применять в качестве самостоятельного инструмента. Но при их грамотном сочетании эффект будет неизмеримо выше.

Наставник существенно расширит свои возможности, применяя инструменты коучинга в своей деятельности. Важно осознавать, что на начальной стадии обучения молодого специалиста необходим наставник-методист, который обеспечит приобретение профессиональных знаний и навыков выполнения служебных обязанностей, адаптацию в коллективе (освоение методик, приемов, форм, технологий, технических средств, ведение документации, режим работы, распределение рабочего времени…). Наставник-коуч продолжает и дополняет работу наставника-методиста по мере овладения молодым специалистом основ профессиональной деятельности, то есть появляется на следующем этапе, уровне.

Конечно, нельзя однозначно сказать: наставничество закончилось, начался коучинг. Наставник, обучая и развивая молодого специалиста, постепенно подключает инструментарий коучинга. Таким образом, у обучаемых все меньше и меньше возникает потребность в наставнике-методисте. На этом этапе можно все больше и больше применять другие способы взаимодействия, в частности коучинг.

По мере профессионального роста молодого специалиста уменьшается и степень контроля, который осуществлял наставник- методист. Внутренний же контроль, усиливающийся при работе с коучем – повышается.

Наставничество более традиционно, оно уже не раз доказывало свою эффективность, за ним опыт многих поколений. Коучинг - сравнительно молодое, но перспективное явление, которое только начинает применяться в нашем образовании. Причем, как в педагогической деятельности, так и в наставничестве.

Принципы работы наставника-коуча

Со всеми все хорошо. Самый важный принцип, который учит не вешать ярлыков и не ставить диагнозов.

Люди всегда делают самый лучший выбор из всех возможных. Принцип дает хорошую возможность примириться с принятыми решениями и их последствиями.

У всех людей есть нужные ресурсы для осуществления желаемого. Надо убирать из себя убеждение о недостаточной компетентности или необразованности в том или ином вопросе.

Основу каждого поступка составляют только позитивные намерения. Каждый человек стремится к любви и счастью, но применяет для этого разные действия.

Изменения неизбежны. Процесс этот не зависит от наших желаний, ведь организм обновляется каждые семь лет. Какими будут изменения завтра, зависит от того, чем человек занимается сегодня.

Профессиональный коучинг включает такие техники, как наводящее перефразирование, слушание, задавание вопросов, уточнения, которые помогают изменить перспективу и увидеть новые подходы к достижению желаемой цели.

Практические инструменты коучинга

Колесо баланса строится на определенный период (полгода, год) – определите линию времени.

Из каких областей состоит Ваша жизнь? (Какие области жизни важны для Вас в этот временной период?)

Шкала удовлетворенности каждой областью жизни, где 1 – минимальная удовлетворенность, 10 – максимальная.

Какая степень удовлетворенности сейчас по шкале от 1 до 10?

И что Вы замечаете, глядя на это колесо?

Найдите ключевую область, изменив которую на 1 пункт, начнут изменяться и другие области.

Если сдвинуть ее на один пункт – то что изменится в каждой из областей?

(Если выбранная область не двигает остальные – попробовать другую)

И какие будут первые, самые легкие шаги для изменения?

Классическое колесо делится на 8 сегментов: Карьера, Финансы, Здоровье, Друзья, Семья, Рост, Отдых, Условия жизни. Восемь секторов Колеса Жизни представляют собой, так называемый, жизненный баланс.

1. Представьте, что диаграмма отражает вашу идеальную жизнь. Заполните сектора важными сферами вашей жизни. Это могут быть Вещи, Внешность, Деньги, Творчество и т.д. , т.е. все то, что важно именно для вас в данный момент времени.

2. Оцените по 10-бальной шкале уровень удовлетворенности каждой сферой, где 0, 1, 2, 3 – это полное отсутствие или минимальная удовлетворенность в жизненной сфере ; 4, 5, 6, 7 – средняя степень, что-то уже достигнуто, но до идеала еще далеко; 8, 9, 10 – это максимальная эффективность данной сферы в Вашей жизни.

Точно также оценивается уровень удовлетворенности в других сферах. Оценки субъективны и индивидуальны. Правильных или неправильных оценок не существует. Постарайтесь быть максимально честной, оцените каждую область исходя из собственных ощущений. Если вам сложно оценить, вы можете задавать себе вопросы, например:

Довольна ли я своей работой? Нравится ли мне то, чем я занимаюсь или на самом деле я хочу заниматься чем-то другим?

Меня устраивает мое финансовое положение? Или нужно все кардинально менять и как можно скорее?

Я чувствую себя здоровой? У меня есть вредные привычки, которые мне мешают? Я хорошо выгляжу?

Все ли в порядке в моих отношениях с близкими людьми?

3. Отобразите полученные результаты на диаграмме и проанализируйте. В идеале колесо должно получиться круглым. А на практике такое случается редко. Катится ли колесо вашей жизни?

Обратите внимание на области, в которых меньше всего баллов.

Какие первые шаги необходимо сделать, чтобы повысить уровень удовлетворенности этими сферами хотя бы на 1 балл?

Определите, в каких сферах жизни изменения зависят только от вас?

Выделите сферы, изменения в которых требуют содействия других людей.

Подумайте, в какой сфере вы хотели бы начать изменения в ближайшее время?

Запишите три шага, которые вы можете совершить для исправления ситуации в тех сегментах, где получился наиболее сильный перекос.

И начинайте действовать!

Шкалирование как инструмент самооценки и развития

Шкала 1-10

Шкалирование позволяет непрерывно измерять степень приближения к цели

Движение снизу вверх

Где Вы сейчас находитесь? Опишите, пожалуйста, подробней.

А если сдвинуться на один балл выше – в чем будет разница? Что будет по-другому?

А если еще на один балл?

И так, пока не дойдете до 10. В итоге – пошаговый план достижения 10, опираясь на текущую ситуацию.

Движение сверху вниз

Где Вы сейчас находитесь? Опишите, пожалуйста, подробней.

Опишите, пожалуйста, 10 подробней (в формате конечного результата).

А чем 9 отличается от 10? Что уже будет на 9?

А чем 8 отличается от 9? Что уже будет на 8?

И так, пока не дойдете до исходной точки. В итоге – пошаговый план достижения 10, опираясь на желаемый результат.

Линия времени как инструмент планирования

Определите цель по формату конечного результата

Определите время реализации цели

Перенеситесь в будущее, когда цель реализована и видны позитивные последствия этого. Опишите яркую подробную картину желаемого будущего (образы, звуки)

Из будущего обернитесь назад, на пройденный путь.

Какие самые важные вехи Вы замечаете? Когда это происходило? Сколько времени занимала каждая задача? Как эти задачи были взаимосвязаны? (Обратное планирование)

Как если бы Вы из будущего могли дать совет себе настоящему – что бы Вы сказали?

Какие самые первые, самые легкие шаги потребовались, чтобы начать двигаться к результату?

Эта статья нацелена на преодоление сложившегося неверного мнения о методах работы с персоналом: наставничестве и коучинге. В результате анализа мы пришли к выводу, что данные методы имеют ряд существенных различий. В статье представлены отличительные черты указанных методов, что позволит менеджерам легко отличать коучинг от наставничества и правильно применять их в нужной ситуации.

Ключевые слова: коучинг, наставничество, коучер, наставник

С интенсивным развитием бизнес-среды организациям необходимо уметь быстро подстраиваться под ее изменения. При чем важно не только идти в ногу с технологическим прогрессом, но и иметь высококвалифицированный персонал. В настоящее время для повышения уровня знаний персонала используют различные виды обучения, коучинг и наставничество не исключение. Поэтому рассмотрение данной темы является актуальным на данный момент. К сожалению, часто можно встретиться с тем, что люди неправильно трактуют данные понятия. Некоторые даже путают их.

Из данных определений разница между наставничеством и коучингом не так понятна, потому что, как методы профессионального обучения, они достаточно близки. Поэтому эти понятия нередко путают, однако, наставник — это более опытный специалист, чем обучаемый, а коучер (коучинг-тренер) может не являться специалистом в области решения поставленной задачи, но он помогает клиенту понять, каких навыков и умений ему не хватает для достижения цели. Можно выделить ряд отличий наставничества и коучинга (см. таблицу 1).

Сравнение наставничества икоучинга

Вид обучения / критерии сравнения

Наставничество

Коучинг

Применяется в период адаптации молодых сотрудников.

Охватывает широкий круг проблем и является более общим процессом.

Относится к определенному умению или сфере деятельности.

Наставник – профессионал своего дела, который дает советы и рекомендации более молодым сотрудникам.

Коучер, чаще всего, работает с первыми лицами организации, не углубляясь в ее структуру. Он является независимым специалистом.

Путь к достижению цели

Взаимоотношения с обучаемым

Наставник должен поддерживать доверительные и дружеские отношения с учеником.

Поддерживаются рабочие отношения. Коучер может высказывать недовольство, иногда в грубой форме.

Проведя сравнение наставничества и коучинга можно сделать вывод, что они в значительной мере отличаются друг от друга. Оба этих метода являются результативными, и их использование может повысить эффективность работы организации.

Теперь рассмотрим каждый метод отдельно, изучим плюсы и минусы, а также технологии повышения эффективности используемых методов.

Для чего нужно наставничество:

для поддержания и стимулирования обучения сотрудников;
для передачи знаний, норм и традиций, существующих в организации и накопленных наставником;
для раскрытия потенциала ученика-практиканта.

Наставничество бывает коллективным (несколько наставников на группу сотрудников или одного сотрудника), групповым (один наставник на группу сотрудников) и персональным (один наставник на одного сотрудника). Чаще всего можно встретить персональное наставничество, которое является более результативным.

Задача наставника — провести ученика через этапы развития (см. рис. 1).

Существуют некоторые правила наставничества, соблюдение которых поможет повысить уровень эффективности обучения:

Рис. 1. Этапы развития сотрудника

При работе наставника и ученика должна поддерживаться доверительная атмосфера.
Обучение проходит эффективнее, если у каждого обучаемого свой наставник.
Наставник должен правильно мотивировать сотрудника, показать ему, что саморазвитие и самосовершенствование очень эффективны, научить извлекать полезный опыт из собственных ошибок и ошибок других.
Ученик должен научиться использовать все возможные ресурсы для развития и роста навыков и умений.
Должна существовать система поддержки и поощрения.

Расскажи: ученик получает от наставника задание, расписанное по шагам. Для больших заданий может проводиться несколько сессий. Наставник следит за тем, усвоил ли работник информацию, задавая ему вопросы. Работнику необходимо пересказать суть задания.

Покажи: наставник на практике показывает, как необходимо выполнять задание, описывая по ходу свои действия. Наставник спрашивает у сотрудника, все ли ему понятно.

Сделай: работник выполняет задание самостоятельно. Если наставнику не нравится, как работник выполняет задание, он может попросить переделать какой-либо шаг. В конце работы наставник и сотрудник договариваются, по каким критериям будет оцениваться проделанная работа.

Наставничество в организации выполняет следующие функции:

Таким образом, можно сделать вывод, что любой фирме выгодно использовать наставничество. Оно поможет компании достигнуть разнообразных целей, которые важны с практической стороны.

Теперь поговорим о коучинге. Коучинг в настоящее время получил широкое признание среди известных и успешных представителей деловых кругов, бизнесменов, менеджеров и т. д. Это связано, прежде всего, с тем, что люди хотят получить максимально возможный положительный результат, а коучинг как раз помогает достигнуть этой цели.

Каковы же задачи коучинга?

Помогает клиенту расширить кругозор, посмотреть на проблему более полно;
Помогать клиенту решить задачу собственными руками;
У клиента вырабатываются навыки, которые позволят решить ему аналогичную проблему самостоятельно.

Эффективность = потенциал — препятствие.

Т. е. для достижения поставленных целей мы должны сделать следующее:

Добиться максимизации личного потенциала, т. е. обнаружить в себе лучшие качества и уметь эффективно применять их, по мере надобности увеличивая количество навыков.
Свести к нулю препятствия, как внутренние (стереотипы, страхи, фобии и прочее), так и внешние (неблагоприятная среда, конфликты в коллективе и прочее).

Именно на этом строится работа коучера.

Огромную роль в эффективности коучинга играет коучер. Так называемый основатель коучинга Томас Леонард выделял три составляющихся полезности коучера:

Навыки и умения коучера, как в жизни в целом, так и в какой-то конкретной области. Т. е. он должен иметь большие знания о сфере, в которой предлагает коучинг, будь это управление персоналом, развитие карьеры, адаптация людей после развода и многое другое. При чем важна не столько теоретическая, сколько практическая подготовка по данному вопросу.
Навыки коучера в самом коучинге. Если у вас есть профессиональные знания и умения, то вы можете быть консультантом. А чтобы быть коучем, у вас должны присутствовать навыки, которые помогут клиенту быстро достигнуть поставленной цели сначала с вашей помощью, а затем самостоятельно.
Личностные качества коучера. Если сам коуч является живым примером того, чем учит — он принесет пользу. К важным качествам коучера относят: терпеливость, непредвзятое отношение, оказание поддержки, проявление интереса, умение слушать, понимание, внимание.

Мы кратко, но достаточно информативно изложили необходимую информацию о коучинге и наставничестве. Безусловно, эти два метода отличаются друг от друга, но их объединяет то, что они подчеркивают принцип осознания ответственности и веры в себя. Эти принципы составляют суть человеческого развития и эффективности работы организации.

Banerjee-Batist R., Reio T. G. Attachment and mentoring: Relations with junior faculty’s organizational commitment and intent to turnover. Journal of Management Development, 35(3), April 2016.
Jones R. J., Woods S. A., Guillaume Y. R. F. The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Volume 89, Issue 2, pages 249–277, June 2016.
Бим-Бад Б. М. Педагогическийэнциклопедическийсловарь. — М., 2002. С. 162.
ДауниМ. Эффективныйкоучинг. Урокитренеракоучей. — М.: Добрая воля, — 2005. — 288 с.
Дж. Уитмор. Коучинг высокой эффективности. / Пер. с англ. — М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. — С. 168.
Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001.

Основные термины (генерируются автоматически): наставник, наставничество, клиент, сотрудник, достижение цели, навык, умение, группа сотрудников, профессиональное обучение, сравнение наставничества.

Эта статья будет полезна для коучей, а также всех, кто интересуется наставничеством, менторингом и коучингом. Материал поможет разобраться, чем отличаются эти понятия, а также чего ждать от работы с наставником, а на что не стоит рассчитывать. Коучам — наставникам эта статья поможет сориентироваться, как выстраивать свои отношения со своими наставляемыми.

Не дает. А если он наставник в проекте по наставничеству в АРК, то не только дает, но и еще делится своим личным опытом. В АРК сейчас развивается пилотный проект по наставничеству. В нем на данный момент 13 наставников и 16 наставляемых. Участники пилотного проекта принимают активное участие в разработке модели наставничества АРК.

Групповое наставничество: у 1 наставника несколько наставляемых или у 1 наставляемого несколько наставников.

Партнерское наставничество: коуч-наставник из команды наставников со специализацией в одном становится наставляемым у более опытного в другой сфере коллеги-наставника. Или в команде наставляемых один наставляемый становится наставником для другого наставляемого.

Каскадное наставничество: более опытный в какой-то сфере деятельности коуч является наставником менее опытного в этой сфере деятельности коуча, а тот, в свою очередь, становится наставником начинающего коуча, находящегося в процессе обучения коучингу.

Все участники проекта по наставничеству в АРК хорошо знают компетенции коуча. Вступив на наставническую стезю, они часто задаются вопросом: чем разговор наставника с наставляемым отличается от разговора коуча с клиентом? Привычка находиться в позиции коуча, которая предусматривает активное слушание, безоценочность и сильные вопросы, иногда вводит в замешательство профессионалов.

Как известно, наставничество — это процесс передачи опыта и знаний от более опытного в чем-то менее опытному в этом человеку. Наставник оказывает психологическую поддержку в процессе усвоения наставляемым знаний и наработки навыков. Наставник отличается от ментора тем, что он не только может делиться опытом и знаниями по конкретной теме, но и своим жизненным опытом, являться ролевой моделью для наставляемого.

Коуч-наставник может выступать в роли ментора или *учителя*. А учителя ставят оценки своим ученикам, оценивают их достижения. Поэтому коуч-наставник в процессе наставничества может оценивать результаты наставника. Каким способом? — Может придумать сам.

А коучи-наставники АРК могут воспользоваться анкетой-мониторингом, которая была разработана в том числе для этого. С помощью анкеты-мониторинга наставник может отслеживать не только то, что дало наставничество его наставляемому, но и то, что оно дало лично ему, развитию каких компетенций способствовало. Ведь наставничество влияет и на его личностное развитие, систематизирует знания и опыт.

Ну и конечно, коуч-наставник может и в роли *коуча* пообщаться со своим наставляемым. Опять же по обоюдному желанию. В обязанности коуча-наставника не входит обязательное проведение коуч-сессий со своим наставляемым.

Вспомните спортивных тренеров, которые наблюдают за выступлениями своих подопечных, переживают за них, кто ругает, кто подбадривает, кто словами, кто условными жестами, кому-то одного взгляда достаточно бросить, чтобы ученик понял, что тренер думает. Опять же, роль тренера возможна, но не обязательна.

Иногда наставляемых называют протеже. Да, наставник может помогать своему наставляемому, они даже могут стать коллегами в одной компании. Или партнерами. Да, может, но не обязан. Наставничество всего лишь знакомит двух взрослых людей, имеющих одну и ту же сферу деятельности.

Обычно, пока наставник делится своим опытом и знаниями, у него самого рождается масса инсайтов. И это не случайно. Наставляемый как будто создает пространство для своего наставника, в котором тот смешивает свои знания, умения, навыки, личный опыт, приправляет своей личностью, свежим взглядом наставляемого на все это, и в итоге узнает нечто новое про себя и для себя.

Поэтому хоть наставничество — процесс неоплачиваемый, но в итоге дающий много ценного и полезного не только наставляемому, но и наставнику.

В заключении я опишу метафорически роли, в которых может выступать коуч-наставник.

Представьте: человек в незнакомой темной комнате. Он ничего не видит, где выход — не знает. Вдруг нащупывает фонарик. С фонариком легче и быстрее найти выход. Но сначала нужно фонарик включить. Яркий свет может сначала даже ослепить привыкшие к темноте глаза. Зато, когда они привыкнут к свету, можно двигаться уверенно. Главное, идти и идти. Фонарик поможет быстрее найти выход.

Процесс поиска выхода из незнакомой темной комнаты, продвижение к нему с фонариком в руках — это коучинг. Только фонарик не может взять человека за руку и вывести его из темной незнакомой комнаты. Как и коуч, который является всего лишь ресурсом, помогающим найти выход и прийти к нему удобным и коротким путем.

С помощью фонарика человек увидел дверь, ведущую к выходу. Он подходит к ней. А она заперта на несколько разных замков. Человек не знает, как эти замки открыть, с какого начать. И тут, о чудо, он замечает рядом с дверью инструкцию по открытию замков: что и как, в какой последовательности.

Он начинает изучать инструкцию. И выполняет действия, которые в ней написаны. Метафорически процесс изучения инструкции, описывающей последовательность действий по открыванию замков и двери — это менторинг, того, кто написал эту инструкцию, можно считать ментором, учителем, тренером.

Человек все сделал, как было написано в инструкции, но дверь никак не открывается. И тут он вспоминает, что его приятель как-то рассказывал, как однажды был в подобной ситуации. Он звонит этому приятелю, просит помочь советом. А сам уже нервничает, что никак дверь не откроет.

Приятель спрашивает:
— Это сделал?
— Сделал.
— А это вот пробовал?
— Да, пробовал. Никак не получается.
— Так, все хорошо. Да ты успокойся, все правильно делаешь. Попробуй еще раз. Все получится. Я вот тоже пока нервничал, никак не мог открыть, а как успокоился, так замок и открылся.

Выдохнул человек: делает все правильно, не у него одного такая ситуация с замком была, еще раз инструкцию прочитал и не спеша свои действия повторил. И все — дверь открылась. Человек вышел из темной незнакомой комнаты.

В этом разговоре приятель оказывает психологическую поддержку. Процесс, в котором он помогает советом, успокаивает, делится личным опытом — это своего рода наставничество.

Читайте также: