Проблема текучести кадров в школе

Обновлено: 05.07.2024

В отличие от Колосовой, чье письмо процитировано в начале этой главы, Соломатин не обещает и дальше жертвенно служить в школе. Требуя поддержки центральных властей, он высмеивает потуги правительства, недоумевает по поводу разных стандартов жизни в городе и на селе и угрожает уйти из школы. Не удивительно, что при такой тональности письма профсоюз работников просвещения инициировал расследование, но публиковать, очевидно, не стал.

Учебные заведения особенно страдали от текучести кадров, так как людей или привлекала другая работа, или им надоедали занятия в классах. Даже не уходя из школы совсем, самые бойкие учителя часто искали более высокого заработка или улучшения условий, и поэтому переезжали в другие районы, а не добивались повышения зарплаты в своей школе . В годы первой пятилетки росло число учеников и, следовательно, требовалось много учителей, однако бурный экономический рост давал возможность сменить работу в школе на что-то другое. На формирование учительства в эпоху Сталина влияли как специфика этой профессии, так и особенности советского общества.

Легкому на подъем человеку легче было выбраться из непростой личной или политической ситуации. Директора уральской школы Раева (противоречивая история его увольнения и безуспешных апелляций рассказана в первой главе) цитировали, потому что он добавил учителям уверенности в своем настоящем и будущем:

Проработав два года, этот учитель обзавелся новыми документами, на этот раз выдав сам себе разрешение поехать в Ленинград в педагогический институт .

Судя по всему, директора школ и отделы образования ввиду острой нехватки кадров особо к новым работникам не присматривались. Когда Александру Коневу в Сибири в 1930 г. взяли учительницей, районный отдел образования не поинтересовался ни ее опытом, ни образованием, потому что тревожился лишь о заполнении вакансий. Однако когда Конева покончила с собой, выяснилось, что ее, как дочь священника, до того уволили из другой школы .

Рис. 3.2. Учебный полет. Рис. Евгана. Комсомольская правда, 29 сентября 1930 г. С. 2.

Уральский учитель Ширяев оказался в центре такого конфликта личности и государства. Пожаловавшись на нехватку продуктов и одежды, он прямо заявил:

В ответ на изложение Ширяевым своих личных обстоятельств и интересов комитет профсоюза мобилизовал все политические ресурсы. Опровергая жалобу на отсутствие обуви, профсоюз перечислил выданную Ширяеву за последние три месяца одежду и обувь, включая галоши, рубашки, штаны и костюм. Затем комитет профсоюза сделал из Ширяева изгоя, созвав конференцию учителей, на которой заклеймил его действия и публично подтвердил, выражаясь официальным языком, глубокую обеспокоенность за школу:

В заключение комитет призвал уволить Ширяева из школы, исключить из профсоюза и лишить его какой-либо возможности поступить в высшее учебное заведение .

Суровое трудовое законодательство для советских рабочих и колхозников распространялось и на школьных учителей. В январе 1939 г. Наркомпрос ввел новые санкции за прогулы, опоздания и увольнение без уважительных причин как необходимые меры для повышения дисциплины среди учителей:

В афинской школе (Е. М. Штаерман)

В афинской школе (Е. М. Штаерман) Когда афинскому мальчику, сыну состоятельного гражданина, исполнялось семь лет, его отдавали в школу. До этого возраста он проводил время дома, на женской половине, играя с братьями и сестрами, слушая песни рабынь, трудившихся над пряжей,

Спорт в школе и на предприятиях

Спорт в школе и на предприятиях На предприятиях заметные изменения наметились накануне Первой мировой войны. В 1913 году 53 процента предприятий, опрошенных Министерством труда, заявили, что в их программы социальной помощи включены спортивные и развлекательные

В ШКОЛЕ

В ШКОЛЕ В школе, кроме рисования, у Адольфа Гитлера было два любимых предмета: история и география. На них он ловил каждое слово. Уроки были замечательны еще и потому, что их вел учитель, умевший удивительно интересно преподать свои предметы. На уроках истории он

Глава 4 О школе графини Строгоновой

Глава 4 О школе графини Строгоновой Создавая замок на Тосне, графиня Софья Владимировна желала жить в непосредственном контакте со своими подданными. Это было довольно трудно делать в доме на Невском проспекте, где число служащих весьма ограниченно и их задачи сводились

В ШКОЛЕ ИМЕНИ ДЗЕРЖИНЦА

В ШКОЛЕ ИМЕНИ ДЗЕРЖИНЦА С 1964 г. подмосковная средняя школа носит имя Героя Советского Союза Александра Ивановича Сережникова.Не одно поколение вышло из школьных стен. Но подвиг героя, с которым познакомились, еще будучи первоклассниками, так и остается в сердцах

Антисемитизм в высшей школе

ГЛАВА I В СОВЕТСКОЙ ШКОЛЕ

ГЛАВА I В СОВЕТСКОЙ ШКОЛЕ Наступил наш последний вечер в Швеции — 18 июня 1935 года. Мы прошли еще раз по улицам Стокгольма. Несколько друзей моей матери, немецкие эмигранты, как и мы, проводили нас до парохода, который должен был доставить нас в финскую гавань

ГЛАВА V В ШКОЛЕ КОМИНТЕРНА

ГЛАВА V В ШКОЛЕ КОМИНТЕРНА В 1941 году осенью Коминтерн был эвакуирован из Москвы в Уфу. Уфа, столица Башкирской АССР, расположенная в 1200 км от Москвы, не принадлежала к тем главным городам, куда шел поток эвакуации. Правительственные инстанции и дипломатические миссии нашли

В школе и на охоте

В школе и на охоте Но не думайте, что мальчики в шхерах целыми днями только и делают, что скачут по лесам и полям да изучают жизнь птиц и четвероногих. Они ведь должны еще ходить в школу, чтобы хоть немножко научиться хорошим манерам и дисциплине. Что же касается Дундертака,

Раздел III. Краеведение в школе

Раздел III. Краеведение в школе Подготовка учителя к краеведческой работе. При подготовке к краеведческой работе в школе следует иметь в виду, что краеведение не только эффективный способ решения учебно-воспитательных задач, но и возможность каждому учителю приобщиться

4. О партийной школе, устраиваемой за границей в NN

Текучесть городской жизни

Текучесть городской жизни Эта система общественного влияния с открытой структурой предполагала социальную мобильность населения во всех смыслах и способствовала ей. Семьям и различным группам, составлявшим городское общество, сила личных связей была важнее любых

Ольга, кому ж нужна настоящая причина, если скажем у ребёнка меняется за год 5 педагогов по математике?

Анастасия Лукашевич

А им просто, видимо, выгодно

Кто-то уходит, потому что не сработался с директором, замом, коллективом. Это не значит, что увольняющийся - хороший, остающиеся - плохие или наоборот. Просто не сошлись характерами. Кто-то увольняется из-за семейных обстоятельств, как правило, из-за переезда в другой город (район крупного города). Кто-то понимает, что учительство - не его путь по жизни. Кто-то на пенсию уходит. И при чем тут работа администрации (кроме первого случая)?

Всем на все пофиг. Родителям пофиг на образование детей. Им рисуют пятерки, родители рады, двойки давно не показатеьь того, что надо начать пахать, это учитель плохой. Почему кого-то должна волновать текучка?

Наталья Котлярова

Анастасия Барышкова

Anastasia Eve

Показатель,на мой взгляд. Когда устраивалась в школу (мс), попала в одну,где было 13 открытых вакансий. Пришла,а директор просто максимально неприятная женщина. Издевалась, что опыта нет,что в школе не работала,что только после выпуска пришла и на что я вообще рассчитываю. Вышла почти в слезах.
Сейчас отличный директор и как человек,и как руководитель. Текучки у нас нет. Максимум один-два человека,но и то уходят по семейным причинам

У нас в колледже за 3 года 4 завуча по умр уже успели посидеть.

Ирина Романова

Каждый учебный год значительная часть родителей узнает, что учитель их ребенка уходит на работу в другую школу или на другую работу. В среднем 16 процентов учителей государственных школ меняют школы или бросают обучение каждый год. Это более полумиллиона учителей по всей стране.

Предстоящее исследование, которое я провел с профессором образования Вандербильта Гэри Генри, показывает, что потеря учителя в течение учебного года связана с потерей от 32 до 72 учебных дней. Это где-то от одной шестой до почти половины всего учебного года. Причина, по которой текучесть преподавателей связана с такой большой потерей учебного времени, в значительной степени является следствием срывов, которые он вызывает у учащихся и другого школьного персонала.

Большее влияние на бедных

Текучесть учителей поражает школы с высоким уровнем бедности - где у учеников уже есть наименьшее количество ресурсов - самые тяжелые. Учителя почти в два раза чаще покидают школы с высоким уровнем бедности по сравнению с наиболее богатыми школами. При высоком годовом обороте дети из малообеспеченных семей, скорее всего, будут обучаться у начинающего учителя.

В другом исследовании мы с Генри используем данные из Северной Каролины, чтобы показать, что к концу третьего года обучения 62 процента учителей покинули школу, в которой они начали свою карьеру. Некоторые из этих учителей изменили школы. Другие вообще перестали преподавать. Хотя наше исследование не определяет, были ли учителя переназначены, уволены или их контракты не продлены, другие исследования показывают, что примерно 10 процентов текучести учителей является непроизвольным. Примечательно, что в среднем 6 процентов учителей ранней карьеры уходят с работы в течение учебного года. Кроме того, новые учителя с большей вероятностью будут переназначены, уволены или уволены из школ с высоким уровнем меньшинства.

Показатели текучести учителей касаются трех основных причин.

1. Нарушения в обучении

Когда учитель покидает школу в середине года, это нарушает непрерывность обучения ребенка. Оборот также разрывает отношения, сложившиеся между учителями и их учениками, а также родителями и опекунами. В результате система академической поддержки ребенка ослаблена, что может быть более пагубным для студентов, живущих в бедности, которые с самого начала имеют меньше поддержки.

2. Влияние школьной среды

Высокий уровень текучести учителей может также затруднить создание школой климата, способствующего обучению учащихся, поскольку институциональные знания о студентах, учебные планы и школьные программы теряются, когда учителя уходят из школы.

3. Кадровые вопросы

Текучесть учителей ограничивает возможности администраторов школ и округов укомплектовать все школы квалифицированными учителями, потому что набор квалифицированных замещающих учителей может быть как трудоемким, так и дорогостоящим для школьных систем. Когда большая часть начинающих учителей покидает преподавательский состав, их заменители часто сами являются новыми для работы. В нашем исследовании начальной смены учителей 33 процента учителей бросают преподавание в течение первых трех лет. Такие высокие показатели ухода от преподавания особенно актуальны в свете сохраняющейся обеспокоенности по поводу нехватки учителей в районах по всей стране.

Коренные причины оборота

Текучесть учителей в школах с высоким уровнем бедности уже давно повышена. Появляющийся консенсус указывает на критическую роль, которую школьные условия труда играют в решении учителей оставаться в школе или нет. Наше исследование и другие предполагают, что принцип поддержки - это ключ к созданию благоприятной рабочей среды, в которой могут процветать студенты и учителя.

Также важно, почему учитель вошел в класс в первую очередь. В нашем исследовании начинающих учителей мы утверждаем, что те, кто становятся учителями с помощью альтернативных программ сертификации, часто менее привязаны к преподаванию в качестве долгосрочной карьеры, чем учителя, подготовленные с помощью традиционных университетских программ. Мы показываем, что 23 процента традиционно подготовленных учителей оставляют преподавание к концу третьего года обучения по сравнению с 45 процентами альтернативно сертифицированных учителей.

Как уменьшить оборот

С первого дня работы новые учителя должны приспосабливаться к требованиям аудитории. Планирование уроков, управление классом и разработка репертуара учебных стратегий - все это подстегивает энтузиазм начинающих учителей.

Директора по поддержке также могут работать над улучшением практики преподавателей в классе. Как правило, учителя получают только краткие, часто неофициальные наблюдения с небольшой полезной обратной связью для улучшения обучения. Но исследования показывают, что директора, которые проводят время, оценивая и тренируя учителей, видят большие успехи в своих школах. Я полагаю, что эти усилия могут помочь уменьшить текучесть кадров среди начинающих учителей и обеспечить поддержку тем учителям, которые остаются в профессии, чтобы оказать максимально возможное влияние. Когда меньше учителей покидают свою школу, у нее есть потенциал, чтобы сохранить отношения учеников со своим учителем и непрерывность их учебного опыта.

Получите тест для оценки стабильности работы сотрудников

Получить бесплатный тест

Что же такое текучесть персонала?

Рисунок 1 – Основные виды текучести кадров

1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

3. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.

4. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

5. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами. Подробнее о расчете текучести персонала здесь.

Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него.

Причины текучести кадров

Начнем с самого начала процесса трудоустройства – подбора. Часто причина увольнения закладывается уже на первом этапе, во время некачественного подбора. У такого непрофессионального подбора множество причин: банальная спешка закрыть свободное вакантное место со стороны нанимателя, желание быстрее получить свой гонорар рекрутером, найти уже, наконец-то, хоть какую-то работу претендентом или же просто недостаточное информирование сторон. В 99% случаев такой подход рано или поздно приведет к увольнению.
После подбора сотрудника ожидает процесс адаптации. Плохая адаптация или, вообще, её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.
Успешный процесс адаптации еще не залог успеха в борьбе с текучестью кадров. Большую часть светового дня сотрудник проводит на работе и от того, насколько комфортные условия труда для него созданы, зависит его решение о дальнейшем пребывании в компании.
Неудовлетворенность руководством – в какой-либо форме, будь то личная неприязнь, недовольство профессиональными качествами или методами управления также может стать причиной увольнения сотрудника. Последние два пункта не ограничиваются временными рамками, поскольку в данном случае все зависит от характера человека.
Проработав какое-то время, сотрудник, обладающий некими амбициями и профессиональными качествами, начнет задумываться о возможности роста и развития. Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудника. Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника – перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата. Такая практика наблюдается обычно на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги не первопричина. Зарплата – это не прямой детерминант (определитель) удовлетворенности работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся в коллективе, они не лояльны и не мотивированы, а деньги в данном случае – удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.
Уход сотрудника вслед за своим коллегой, другом, подругой, женой и т. д. – также распространенное явление. Ведь человек – эмоциональное существо.
И, наконец, неудовлетворенность сотрудником со стороны руководителя. Некомпетентность сотрудника или же его неспособность работать в коллективе является причиной недовольства руководителя и, соответственно, причиной увольнения.

Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.

Методы решения проблемы

Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала. Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.

Рисунок 2 – Причины и методы решения текучести кадров

Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации, ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т. д. Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом. Подробнее узнать о расчете текучести персонала в Вашей компании и получить базовый набор рекомендаций можете в данном разделе.

HRM-помощники для кадровика

Конечно, существует множество причин увольнения, которые предсказать практически невозможно, но все же большинство из них поддаются мониторингу и устранению до того, как сам факт увольнения состоится. В помощь кадровику существует огромное количество готовых комплексов тестирования, разработанных методик и инструкций по созданию собственных тестов. Благодаря им, можно регулярно проводить различные опросы, тестирования и оценку персонала. Целью таких мероприятий может быть анализ психологического климата в коллективе, процесса адаптации новых сотрудников, эффективности работы различных служб с точки зрения управления персоналом, уровня удовлетворенности условиями труда в компании и многое другое.

1С:Зарплата и управление персоналом

Данный показатель представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период: (количество уволенных сотрудников / среднесписочная численность сотрудников) * 100 %.

1С:Оценка персонала

Узнайте, как 1С:Оценка персонала помогает бороться с текучестью персонала

Заказать демонстрацию

Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное – это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение. Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться – может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании. Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними – все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. Финансовый результат не заставит себя ждать.

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

проблемы развития кадрового потенциала образовательного учрежденяи (на примере СОШ с. Казым)

В статье анализируются проблемы развития кадрового потенциала современного сельского образовательного учреждения, развитие которого осложнено достаточно сложным географическим и климатическим положением (средняя общеобразовательная школа села Казым).

Ключевые слова: кадры, Казым, образование, потенциал, средняя общеобразовательная школа

Управление образовательной системой – совершенно особый вид управления. Объясняется это тем, что на сегодняшний день к управлению в сфере образования предъявляются повышенные требования. Модель управления системой образования все в большей степени определяется интересами и целями ее внешних заинтересованных сторон (работодателей, местных сообществ, органов государственного управления, обучающихся и их семей и др.).

Для выполнения этих целей образовательная система нуждается в высококвалифицированных кадрах [4,с.33].

С этой точки зрения, формирование кадрового потенциала образовательной организации представляет собой элемент системы мер согласования интересов организации с интереса⁪̣ми внешних заинтересованных сторон, связанных с формированием и развитием подсистемы управления. Именно от кадрового потенциала образовательной организации и зависит, в конечном счете, качество образования в этом учреждении.

Сказанное касается любого образовательного учреждения, но особенно это актуально для сельских образовательных учреждений, кадровый потенциал, которых (в силу сложных социально-экономических условий), зачастую оставляет желать лучшего.

К числу таковых учебных заведений относится и средняя школа села Казым. При этом, кадровый потенциал этого учреждения имеет существенные особенности, связанные со спецификой самого образовательного учреждения.

В пришкольном интернате проживает 44 воспитанников (21% обучающихся), дети коренных малочисленных народов Севера (ханты, ненцы), семьи которых проживают в национальных деревнях Нумто, Юильск, оленеводческих стойбищах и ведут традиционный образ жизни.

Профессиональную квалификацию за последние три года повысили 70 % учителей.

Можно заключить, что кадровый ресурс СОШ с. Казым довольно серьезен, включает в себя целый ряд педагогов высокого уровня. При этом, молодых учителей в СОШ с. Казым очень мало (3 специалиста – менее 10 %). Это мы считаем серьезной проблемой, так как кадровый потенциал реализуется не в полном объеме и социально-экономическое развитие школы может быть замедлено, именно от отсутствия молодых кадров, а также осознанной кадровой политики.

В условиях обновления содержания образования возросла потребность в учителе, способном модернизировать содержание своей деятельности посредством критического, творческого ее освоения и применения достижений науки и передового педагогического опыта.

В связи с этим изменяются и функции методического сопровождения, обеспечивающего деятельность учителя. Актуальность проблем обновления образования требует от педагогов повысить мотивацию обучающихся, профессионально – практическую направленность занятий и, следовательно, добиваться более гарантированных запланированных результатов в своей профессиональной деятельности.

Проблемы обновления образования объясняются стремительным распространением различных инноваций, в том числе новых педагогических технологий, с одной стороны, и недостаточным владением ими педагогами, с другой. Условием успешной социализации обучающихся школы является постоянный профессиональный рост педагогов, который создает базу для поисков и экспериментов.

В настоящее время, в содержании методической работы школы акцент смещен в сторону деятельности по усилению психолого-педагогической компетентности учителя. Методы поддержки педагога будут направлены на развитие его готовности к субъект-субъектному развивающему взаимодействию. В связи с этим задачей первостепенной важности станет развитие профессионального самосознания учителя и определение путей и средств его профессионального саморазвития [3, с. 964].

Однако, одной из проблем школы является кадровый вопрос.

Резко изменившиеся социально-экономические, политические и бытовые условия жизни привели к новым реалиям, обострившим противоречия между возрастающими требованиями к качеству, результатам образования и воспитания подрастающего поколения потенциалом современной школы и реалиями социо-культурного пространства, фактической ограниченностью образовательных возможностей малокомплектной школы [2, с.52].

Причины, влекущие развитие обозначенной проблемы: низкий престиж учительской профессии, старение школьных кадров, низкий уровень заработной платы молодых специалистов, проблема обеспечения жильем молодых специалистов, низкая развитость инфраструктуры в селе.

Кадровый потенциал школы, в настоящее время имеет сильные и слабые стороны.

Сильные стороны кадровой системы учреждения:

- 100% обеспеченность кадрами;

- низкая текучесть кадров (за последние 3 года текучесть 5%);

- 100% педагогов имеют квалификационную категорию;

-100% учителей владеют информационно-коммуникативными технологиями, технологиями продуктивной учебной деятельности: проектный метод, учебный диалог, проблемное обучение, коммуникативное обучение, исследовательская деятельность.

Слабые стороны кадровой системы:

-имеет место тенденция старения педагогического коллектива;

-низкий процент молодых специалистов (3 человека из 32).

Исходя из выделенных сильных и слабых сторон учреждения, можно выявить следующие проблемы и противоречия:

1. Проблема старения педагогического коллектива и необходимость идти в ногу со временем;

2. Незначительный приток молодых специалистов и необходимость обновления педагогического коллектива в перспективном режиме;

3. Отчетная волокита педагогов, снижение активности педагогов и необходимость повышения профкомпетенциями за счет налаживания механизма методической системы школы и повышения компетенций педагога за счет самообразования.

Помимо этого, имеет место отсутствие системы в работе над темами по самообразованию со стороны педагогов; слабо используется передовой педагогический опыт, накопленный педагогами.

Считаем, что в СОШ с. Казым должны быть принята (в качестве внутреннего акта образовательного учреждения) программа развития кадрового потенциала.

В указанной программе большая роль должна отводиться формированию творческого коллектива единомышленников , педагогического коллектива с высоким уровнем профессионального мастерства.

Конкретными рекомендациями в адрес руководства СОШ с. Казым, на наш взгляд, могут стать следующие предложения:

1) Предлагаем рассмотреть вопрос о мерах по привлечению в СОШ с. Казым молодых кадров, а также целесообразности установление предельного возраста руководителей структурных подразделений школы;

2) Очень важным направлением кадровой политики должна стать системная работа с молодыми кадрами.

При этом необходимо обратить внимание на несколько ключевых моментов:

- должна быть разработана действенная система мотивации молодых кадров, при которой каждый из них понимал бы стратегию своего карьерного развития в школе, а также сформирована современная система профессиональной ориентации и консультирования по вопросам развития карьеры (для этой цели необходимо ввести институт наставничества);

- необходимо пересмотреть систему оплаты труда молодых кадров, изыскать возможности для ее повышения;

- важно на регулярной основе проводить мониторинг карьерного развития молодых специалистов в СОШ с. Казым;

- создать возможностям для передачи молодым специалистам передовой педагогический опыт, накопленный педагогами

Библиографический список

Кисляков, А.В. Развитие кадрового потенциала образовательной организации как целевой ориентир деятельности руководителя организации дополнительного образования [Текст] / А.В. Кисляков // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. – 2017. - №. 1 (30). – С. 52-58.

Кутукова, М.А.. Формирование кадрового потенциала в образовательных организациях общего среднего образования [Текст] / М.А. Кутукова// Молодой ученый. - 2016. - №3. - С. 964.

Щедровицкий Г.П. Развитие кадрового потенциала образовательного учреждения в условиях перехода на ФГОС [Текст] / Г.П. Щедровицкий // Управление образовательным учреждением в вопросах и ответах. – 2018. - № 4. – С. 33.

Читайте также: