Причины текучести кадров в детском саду

Обновлено: 02.07.2024

Получите тест для оценки стабильности работы сотрудников

Получить бесплатный тест

Что же такое текучесть персонала?

Рисунок 1 – Основные виды текучести кадров

1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

3. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.

4. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

5. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами. Подробнее о расчете текучести персонала здесь.

Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него.

Причины текучести кадров

  • Начнем с самого начала процесса трудоустройства – подбора. Часто причина увольнения закладывается уже на первом этапе, во время некачественного подбора. У такого непрофессионального подбора множество причин: банальная спешка закрыть свободное вакантное место со стороны нанимателя, желание быстрее получить свой гонорар рекрутером, найти уже, наконец-то, хоть какую-то работу претендентом или же просто недостаточное информирование сторон. В 99% случаев такой подход рано или поздно приведет к увольнению.
  • После подбора сотрудника ожидает процесс адаптации. Плохая адаптация или, вообще, её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.
  • Успешный процесс адаптации еще не залог успеха в борьбе с текучестью кадров. Большую часть светового дня сотрудник проводит на работе и от того, насколько комфортные условия труда для него созданы, зависит его решение о дальнейшем пребывании в компании.
  • Неудовлетворенность руководством – в какой-либо форме, будь то личная неприязнь, недовольство профессиональными качествами или методами управления также может стать причиной увольнения сотрудника. Последние два пункта не ограничиваются временными рамками, поскольку в данном случае все зависит от характера человека.
  • Проработав какое-то время, сотрудник, обладающий некими амбициями и профессиональными качествами, начнет задумываться о возможности роста и развития. Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудника. Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника – перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата. Такая практика наблюдается обычно на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги не первопричина. Зарплата – это не прямой детерминант (определитель) удовлетворенности работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся в коллективе, они не лояльны и не мотивированы, а деньги в данном случае – удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.
  • Уход сотрудника вслед за своим коллегой, другом, подругой, женой и т. д. – также распространенное явление. Ведь человек – эмоциональное существо.
  • И, наконец, неудовлетворенность сотрудником со стороны руководителя. Некомпетентность сотрудника или же его неспособность работать в коллективе является причиной недовольства руководителя и, соответственно, причиной увольнения.

Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.

Методы решения проблемы

Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала. Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.

Безымянный333-min.jpg

Рисунок 2 – Причины и методы решения текучести кадров

Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации, ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т. д. Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом. Подробнее узнать о расчете текучести персонала в Вашей компании и получить базовый набор рекомендаций можете в данном разделе.

HRM-помощники для кадровика

Конечно, существует множество причин увольнения, которые предсказать практически невозможно, но все же большинство из них поддаются мониторингу и устранению до того, как сам факт увольнения состоится. В помощь кадровику существует огромное количество готовых комплексов тестирования, разработанных методик и инструкций по созданию собственных тестов. Благодаря им, можно регулярно проводить различные опросы, тестирования и оценку персонала. Целью таких мероприятий может быть анализ психологического климата в коллективе, процесса адаптации новых сотрудников, эффективности работы различных служб с точки зрения управления персоналом, уровня удовлетворенности условиями труда в компании и многое другое.

1С:Зарплата и управление персоналом

Данный показатель представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период: (количество уволенных сотрудников / среднесписочная численность сотрудников) * 100 %.

1С:Оценка персонала

Узнайте, как 1С:Оценка персонала помогает бороться с текучестью персонала

Заказать демонстрацию

Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное – это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение. Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться – может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании. Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними – все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. Финансовый результат не заставит себя ждать.

А бывшим коллегам говорила и до сих пор говорю, что очень довольна сменой работы. И в школу не вернусь, ни при каких условиях. Уйти из школы было не просто. 30 лет работы на одном месте – трудно решиться на такой шаг. Моя сестра даже попросила погадать на меня знакомую.

Да, в саду работать легче . Там же нет ЕГЭ и ОГЭ. Не надо заставлять детей делать домашнее задание и зазывать родителей на собрания. Да и подготовка в садике в разы меньше. Бумажки писать надо. Что поделать, если бумажная работа на первом месте.

Чем же еще нравиться в детском саду? Это новый садик, ему 6 лет Коллектив молодой, средний возраст 30 лет. Заведующая очень активная, жизнерадостная женщина. Жизнь бурлит. Бывает так, что одновременно принимаешь участие в 2-3 делах.

Но при всем этом она очень требовательна и настаивает на выполнении своих требований. Вот именно из-за ее требовательности и бывают конфликты между ней и подчиненными. В садике текучка кадров. Я уже писала, что начальство не может быть ни хорошим, ни плохим . К начальству надо привыкнуть, подстроиться под него.

Девочка хорошая. Спокойная, терпеливая. Видно, что детей любит, и работа ей по душе. Но вот требовательность, напор начальства надо выдержать. А молодые сотрудники не хотят этого терпеть. Начинают огрызаться, хамить. И с легкостью уходят в никуда.

Не согласны? Пишите. Обсудим. Приглашаю на свой канал, здесь интересно!


Я сейчас просто в шоке нахожусь.

Скопируйте код и вставьте в окошко создания записи на LiveInternet, предварительно включив там режим "Источник"


Девочки хочется узнать, это только у нас такая проблема или сейчас везде так.
Мой младший сын уже год ходит в детский сад. За это время у нас сменилось воспитателей человек 5 или 6, я уже просто сбилась со счету. Все как один твердят из -за низкой зарплаты. Зимой даже был разговор о закрытии группы так как некому работать. Читать полностью
+5 Зарегистрируйтесь и получите возможность оценивать материалы, общаться в комментариях и многое другое!')"> Зарегистрируйтесь и получите возможность оценивать материалы, общаться в комментариях и многое другое!')"> SkallyFox 31.03.2017 296 54 комментария

Построим каркасный дом вашей мечты

Каркасный дом с 4 спальнями V228 "Мэн"

Каркасный дом с 4 спальнями и сауной V369 "Тусон"

Каркасный дом с 3 спальнями V069 "Ментор"

Каркасный дом V208 "Вайоминг"

Комментарии

Я не знаю какая у наших зарплата, но текучка В сентябре девчушка пришла 21 год не всё получается, но старается мне кажется и пожилая в прошлом апреле пришла, летом ушла в сентябре вернулась и божится что больше не уйдет в целом поработало 9 воспитателей и 3 няни ещё год будем ходить, надеюсь с теми же

в нашем много в декрет уходит, сад новый, воспитатели молодые в основном. Я 3 года назад работу искала, так вот у ведущего специалиста администрации и няни в нашем саду зарплата одинаковая была 15 тыс с подоходным и без дополнительных надбавок у нянь. У нас, у специалистов надбавок ни каких не было, и если кто в отпуск уходил-ни кому не доплачивали

Ну у них изменения в з/п в прошлом году произошли в худшую сторону , у нас одна мама в декрете из нянечек в соседней группе

Странный вопрос. Воспитатели тоже хотят есть, пить, одеваться-обуваться и платить за дом/квартиру, даже несмотря на то, что большой стаж работы и любовь к детям.

У нас стабильность в этом вопросе, с самого начала работают две воспитательницы обе хороший.
Думаю что текучка у вас, это показатель плохой работы заведующей.

У меня вопрос если человек 9 лет в саду работает любит работу и детей вдруг уходит из-за зп это нормально.

У нас более нормально, но есть группы, где 1 воспитатель постоянный, а второй замещает, вот они как раз меняются очень часто.

У нас ЗП воспитателя средняя по району 15-20 т.Конечно, многое зависит от стажа, квалификации, регалий. Но всё же, думаю, меньше 10-12 даже нянечки не получают.
На группу ставят только с пед образованием, или хотя бы с условием, что учится в педе заочно.В ином случае только младший сотрудник.Так что устроиться непросто.
Такую зарплату считаю средней для бюджетного работника.По крайней мере у нас.Люди рады и этому.Хотя работа тяжёлая и финансирование низкое, поэтому помимо своей основной работы воспитатели все делают своими руками в саду.
У нас на группе тоже текучка, но не из-за зарплаты, думаю, просто так совпадает: за три года трое ушли в декрет, одна уволилась ( был конфликт), теперь группу расформировывают по причине того, что 50% детей идут в школу (10-го года рождения), 25% в логогруппу и нас оставшихся 10 человек отправят в другую подготовительную группу.
Конечно этот факт раздражает. Ребёнок и без того детсад не любит, а тут ещё воспитатели без конца меняются. Только привыкнешь.

У нас ЗП воспитателя средняя по району 15-20 т.Конечно, многое зависит от стажа, квалификации, регалий. Но всё же, думаю, меньше 10-12 даже нянечки не получают.
На группу ставят только с пед образованием, или хотя бы с условием, что учится в педе заочно.В ином случае только младший сотрудник.Так что устроиться непросто.
Такую зарплату считаю средней для бюджетного работника.По крайней мере у нас.Люди рады и этому.Хотя работа тяжёлая и финансирование низкое, поэтому помимо своей основной работы воспитатели все делают своими руками в саду.
У нас на группе тоже текучка, но не из-за зарплаты, думаю, просто так совпадает: за три года трое ушли в декрет, одна уволилась ( был конфликт), теперь группу расформировывают по причине того, что 50% детей идут в школу (10-го года рождения), 25% в логогруппу и нас оставшихся 10 человек отправят в другую подготовительную группу.
Конечно этот факт раздражает. Ребёнок и без того детсад не любит, а тут ещё воспитатели без конца меняются. Только привыкнешь.

Когда выбирают профессию воспитателя, основным фактором обычно не зарплата является. Надеются на мужа. В плюсах-рядом с домом, свои дети под присмотром и тд. А потом бах-развод с мужем, долги по алиментам.А в противовес-большая востребованность нянь с педобразованием. И зарплата няни более чем приличная. Отсюда и текучка

Прямо, проблема в заведующей и все.Это полный бред. У нас заведующая очень хорошая. А текучка кадров есть. Люди бегут от недооцененности их труда государством и от родителей самодуров и невежд. И она не виновата, что такое отношение к образованию на верху. Не уважают и не ценят труд воспитателя в стране. Причем тут крайний отдельный человек.

знакомая из декрета вышла, отработала месяц, получила 7 тысяч и заплакала. до декрета 12-14 зарплата была. сейчас все надбавки поубирали, чтобы заработать 15 - воспитатель убивается одна без няни на полный рабочий день при группе свыше 20 человек

Жесть. Я после института первый год в саду логопедом получала 2700 по окладу ( 2007 год) плюс надбавки за вредность, краевые, губернаторские. Около 7000 выходило, минус налоги - 5-6 на руки. Долго так не выдержала, ибо даже на дорогу мне не хватало ( около 200 р в день на дорогу выходило).Ушла в частный бизнес.
Сейчас не представляю семейную женщину с такой зарплатой и графиком работы 12 часов в сутки по сути. Ей богу, проще дома детьми заниматься и пельмени на продажу лепить, либо няней у соседей подрабатывать.

Цена текучести кадров для компании порой очень высока. Поэтому работодателю, которого коснулась эта проблема, необходимо провести анализ причин её возникновения и найти эффективные способы предотвращения увольнений сотрудников. В этой статье мы подробнее остановимся на том, что вызывает текучесть кадров и как с ней бороться.

Анализ текучести кадров может быть разделен на несколько частей: измерение, выявление её причин и разработка стратегий по удержанию сотрудников. Рассмотрим каждую из этих частей подробнее.

Для того, чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно её измерить. Существует несколько способов определения показателя текучести кадров. Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период (как правило за год) к средней численности сотрудников за тот же период:

(число уволенных за год) x100

(средняя численность сотрудников за год)

Число уволенных включает всех, кто по каким-либо причинам покинул компанию: как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.

Стоит отметить, что уровень текучести варьируется в зависимости от специфики отдела. Например, среди низкоквалифицированного персонала наблюдается высокая текучесть кадров, в отличие от сотрудников административного и управленческого звена. В связи с этим следует разделить измерение по секциям, отделам, подразделениям.

Нормой текучести кадров можно назвать от 3-х до 7-и %. При этом важно обратить внимание на сферу деятельности и возраст организации. Так для молодой компании нормальная текучка составляет 20%, для ресторанного обслуживания и розничных продаж этот показатель может доходить и до 30%. Помимо этого, определить, насколько показатель текучести выходит за рамки нормы, можно сравнив его с показателями предприятий той же сферы (компаний-конкурентов). Если в вашей компании этот коэффициент намного выше, пора бить тревогу и предпринимать необходимые меры.

Причины текучести кадров

Всем известно, что, если мы сталкиваемся с какой-либо проблемой, то нужно лечить не симптомы, а ее источник. Поэтому для начала стоит провести внутреннее исследование, и выяснить почему люди покидают организацию. Для этого можно начать проводить так называемое выходное интервью - беседу с увольняющимися работниками. Желательно, чтобы интервьюер не был бывшим руководителем работника или лицом, предоставляющем сотруднику рекомендации. Альтернативным вариантом может быть анкетированный опрос. Объясните сотрудникам цель вышеописанных процедур и гарантируйте полную конфиденциальность.

Важно изучить основные причины, которые могут вызвать болезненную для работодателей текучесть персонала:

  • Некачественный подбор. Иногда желание рекрутеров заполнить вакансию как можно быстрее может привести к найму неподходящего сотрудника. Или же во время отбора соискатель не получил полную информацию о работе и впоследствии его ожидания не были оправданы.
  • Неудовлетворённость руководством и его отношением. Это может быть и личная неприязнь к руководителю и несогласие с методами управления. Текучесть кадров бывает завышенной в среде с плохой коммуникацией и плохо развитой системой поощрений и вознаграждений. В такой атмосфере работники чувствуют себя недооценёнными, проигнорированными, беспомощными и незначительными.
  • Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения. С одной стороны, работодатели ценят амбициозность сотрудников. Но, с другой стороны, она может стать причиной ухода, если работники не видят возможности карьерного роста в пределах данной организации. Также неудовлетворённость профессией и желание сменить специальность побуждают сотрудников искать новое применение на стороне, если не находят его в данной компании.
  • Увольнения других сотрудников. Например, слияния компаний не обходятся без увольнений. Очень распространены случаи, когда после увольнения руководителя отдела, вслед за ним покидают организацию все сотрудники этого отдела. Помимо этого, несправедливые с точки зрения персонала увольнения снижают лояльность и мотивацию работающих сотрудников.
  • Неблагоприятные условия труда. Значительную часть жизни мы проводим на работе, поэтому вполне естественным является желание проводить это время в комфортных условиях. Тесные, мало освещённые помещения, плохие климатические условия, некачественное оборудование или его недостаток - только часть из примеров, вызывающих неудовлетворённость рабочим пространством.
  • Плохая адаптация или её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнение может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.
  • Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте. Такая практика наблюдается на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги - не первопричина. Зарплата - это не прямой детерминант удовлетворённости работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся на работе, они нелояльны и немотивированы, а деньги в данном случае - удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.

Стратегии по удержанию

Если ваша компания следует этим стратегиям и проявляет подлинное беспокойство о благополучии сотрудников, вам не придётся выплачивать самую высокую зарплату в городе, чтобы иметь самый низкий уровень текучести кадров.

Читайте также: