Диагностика организационной культуры доу

Обновлено: 02.07.2024

защищенность от психологического насилия;
референтную значимость окружения;
удовлетворенность в личностно - доверительном общении;
систему психологической помощи и сопровождения субъектов образовательной среды.

Следует отметить, что эти условия сформулированы в отношении всех участников образовательного процесса, поскольку представляется невозможной ситуация, в которой один из субъектов ощущает опасность, а остальные чувствуют себя в безопасности. В первую очередь, это можно отнести к педагогу, поскольку именно позиция и психологическое состояние педагога определяет индивидуальное и групповое настроение воспитанников.
Обратимся к проблеме психологической безопасности педагогов.
Характеристики типового портрета педагога, считающего себя жертвой психологического насилия:

раздраженный, плохо предсказуемый невротик с жалобами на депрессию и хроническое утомление;
тревожный и подозрительный, агрессивный в отношении к детям и их родителям;
ненавидящий свою работу и считающий ее бессмысленной;
низко оценивающий себя и статус своей профессии;
настороженно относящийся к новому, отказывающийся менять что-либо в собственном стиле и содержании работы;
специалист, не умеющий взаимодействовать с коллегами, предъявлять и принимать претензии по качеству педагогической работы.

Причинами такого состояния являются:

профессиональная перегрузка,
напряженные отношения с коллегами, администрацией, воспитанниками, в семье,
эмоциональное выгорание.

внутренний фокус и интеграция

стабильность и контроль

гибкость и дискретность

внешний фокус и дифференциация

Приложение

В.В. Рубцова и И.А. Баевой

Теперь

Предпочти-тельно

Детский сад имеет ряд уникальных особенностей. Он подобен большой семье. Сотрудники ДОУ имеют много общего
Детский сад развивается очень динамично, проникнут духом новаторства. Сотрудники готовы идти на различные жертвы и рисковать ради дела
Детский сад ориентирован прежде всего на высокий воспитательно-образовательный результат. Главное – добиться выполнения задач, поставленных администрацией. Сотрудники ориентированы на соперничество между собой при достижении поставленных целей
Детский сад жестко управляется администрацией. Действия сотрудников четко контролируются и определяются формальными процедурами
Всего

Анализ деятельности муниципального дошкольного образовательного учреждения детский сад "Улыбка" по методике К. Камерона, Р. Куинна "Диагностика организационной культуры". Рекомендации по целенаправленному развитию организационной культуры учреждения.

Рубрика	Психология
Вид	статья
Язык	русский
Дата добавления	21.02.2018
Размер файла	145,7 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Исследование организационной культуры муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения детский сад "Улыбка"

Какое ДОУ можно назвать развивающим и развивающимся? На наш взгляд, это ДОУ, в котором создаются оптимальные условия для саморазвития детского и взрослого коллективов в целом, а также каждого ребенка, педагога и родителя.

Цель исследования: определить тип организационной культуры ДОУ и её состояние в целом, и, оценив человеческие ресурсы, выстроить дальнейшую стратегию поведения.

Ход исследования: Сотрудникам коллектива была предложена анкета, содержащая шесть разделов с четырьмя вариантами утверждений.

Тип культуры / Параметр

Общий стиль лидерства

Рисунок 7. Критерии успеха МКДОУ д\с «Улыбка

Результаты проведенного исследования показывают, что в коллективе преобладает семейная (клановая) культура это подтверждает сложившиеся в коллективе отношения, основанные на открытости и развитии человеческих ресурсов. Коллектив представляет собой сплоченную команду, действующую в бурной, быстро меняющейся среде. Основные особенности этих изменений -- трудности в долгосрочном планировании, когда принятие решений сопряжено с некоторой неопределенностью и эффективным способом координации организационной деятельности становится несомненная уверенность в том, что все члены команды разделяют одни и те же ценности и цели. В коллективе преобладает высокая степень обязательности.

В меньшей степени и практически в равных долях представлены инновационная (адхократическая) и результативная (рыночная) организационные культуры. Это говорит о том, что педагоги готовы экспериментировать и рисковать. В организации делается акцент на приобретении и развитии новых образовательных подходов, технологий и методик. Индивидуальная инициатива педагогов поощряется.

В то же время организационная культура ориентирована на достижение образовательного результата, главная забота педагогического коллектива -- четкое выполнение учебных и воспитательных задач. Педагоги отличаются целеустремленностью, характерно соперничество между сотрудниками. Лидеры -- твердые, требовательные руководители, способные к жестким решениям ради дела. Организация связывается воедино стремлением к высоким образовательным результатам. Репутация и успех являются общей заботой. Перспектива стратегического развития связывается с решением поставленных задач.

Наименее выражена в учреждении ролевая (иерархическая) организационная культура. При которой деятельность коллектива формализована и структурирована. Деятельностью педагогов управляют четкие правила и инструкции. Лидеры и руководители гордятся тем, что они -- рационально мыслящие организаторы и координаторы. Учреждении важно поддержание плавного течения всех внутренних дел. Учреждение объединяет стремление сотрудников следовать разработанным правилам и официальной образовательной политике. Долгосрочные заботы состоят в обеспечении планомерности и стабильности образовательного процесса и всей жизни детского сада. Успех определяется как стабильность и избежание всевозможных проблем. Администрация озабочена предсказуемостью изменений внешней ситуации и обеспечением гарантий долгосрочной профессиональной занятости сотрудников.

Результаты оценки будущего желательного состояния организации оказались следующими:

В будущем коллективу представляется значительное усиление инновационной (адхократическая), где педагоги будут динамически и творчески работать, рисковать, профессионально расти, что позволит им в долгосрочной перспективе овладеть новыми образовательными подходами, технологиями и методиками результатом которых станет разработка новых методических продуктов, а, следовательно, предоставление обучающимся новых образовательных услуг.

В то же время, в желаемом будущем организации значительно снижены семейная (клановая) и результативная (рыночная) организационные культуры за счет готовности экспериментировать и рисковать, быть новаторами способными к профессиональному поиску. Эти два типа культуры, а также, и ролевая организационная культура представлены в желаемом образе учреждения приблизительно в равных невысоких долях.

Если рассмотреть все шесть вопросов анкеты по отдельности, то можно отметить следующее:

По своим общим характеристикам дошкольное образовательное учреждение ориентировано на семейную организационную культуру. Элементы результативной и ролевой культур гораздо менее выражены. В дальнейшем коллектив видит преобладание инновационной культуры при снижении семейной, и увеличении результативной.

Существующий на сегодняшний день стиль лидерства характеризуется преобладанием семейной культуры при менее выраженной инновационной, результативной. Ролевая же культура выражена слабо. Лидер наставник способный осуществлять обратную связь и строить личные взаимоотношения. Лидер прогнозируемого будущего -- это новатор, способный к профессиональному росту. (преобладание инновационной культуры).

Стиль управления педагогическим коллективом характеризуется поощрением как совместной групповой работы при решении поставленных задач, а также индивидуальная инициатива и свобода педагогов. Преобладают характеристики, присущие семейной и инновационной культурам. В желаемом будущем респонденты отмечают еще более сильную инновационную организационную культуру, совмещаемую с семейной, при значительном снижении результативной культуры.

Дошкольное учреждение связывают воедино стремление к высоким образовательным результатам, динамическая и творческая организация деятельности, преданность общему делу, духу эксперимента и новаторства, а также взаимное доверие. Учреждение стремится быть идейным и методическим лидером. Таким образом, связующая сущность учреждения опирается в основном на ценности результативной, семейной, инновационной организационных культур, с малой долей признаков ролевой культуры.

В будущем видится усиление инновационной структуры за счет понижения семейной, результативной и ролевой организационных культур. По мнению педагогов, чтобы оказаться более успешным, нужно экспериментировать, осваивать новые методики, подходы, технологии, разрабатывать новые методические продукты и предоставлять новые образовательные услуги. В меньшей степени сущность учреждения должны связывать формальные правила и официальная образовательная политика, стремление к плавному течению дел. В настоящее время в дошкольном учреждении наибольшее значение в стратегическом планировании придается решению поставленных задач, высокой степени обязательности, высоким образовательным результатам, делается акцент на долгосрочной выгоде личностного совершенствования сотрудников. Таким образом, видно преобладание семейной и результативной организационных культур. Стратегическими целями в желаемом будущем видится приобретение и развитие новых образовательных подходов, технологий и методик.

Критерии успеха в настоящее время учреждение определяет на основе характеристик семейной и инновационной культур (добрые чувства и забота о каждом воспитаннике) при значительном стремлении в будущем к инновационной организации, где будет цениться стремление быть идейным и методическим лидером среди образовательных учреждений.

Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура, или старое традиционное поведение укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации, ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

Рекомендации по целенаправленному развитию организационной культуры учреждения:

1. Развитие инновационного типа организационной культуры:

o формирование творческих групп для решения стратегических задач развития учреждения;

o поддержка педагогов, творчески работающих в инновационном режиме.

o поощрение индивидуальной инициативы педагогов.

детский сад организационный культура

1. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Изд-во МГУ, 1980.

2. Беннис У., Нанус Б. Лидеры: Стратегии принятия самостоятельных решений. Четыре правила для высокоэффективных людей. СПб.: Сильван, 1995.

3. Волков И. П. Стиль руководства при решении задач социального развития коллектива предприятия // Социальная психология и социальное планирование. Л., 1973.

4. Выготский Л. С. Собрание сочинений. В 6 тт. Т. 2. Проблемы общей психологии. М., 1982.

5. Донцов А. И. О ценностных отношениях личности // Советская педагогика. 1974. №

6. Донцов А. И. Психология коллектива. М., 1984.

Подобные документы

Общая характеристика муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения "Детский сад № 9 "Семицветик". Кадровый состав организации. Основные направления деятельности педагога-психолога. Исследование уровня удовлетворения условиями работы.

отчет по практике [84,7 K], добавлен 19.06.2014

Психологические особенности детей раннего возраста. Влияние детского образовательного учреждения на социальную адаптацию детей. Оценка психолого-педагогических условий социальной адаптации детей дошкольного возраста посещающих и непосещающих детский сад.

дипломная работа [198,1 K], добавлен 28.06.2015

Характеристика понятия психологического выгорания, его связь с понятиями эмоционального и профессионального выгорания. Особенности профессиональной деятельности педагогов дошкольного образовательного учреждения, ведущие к психологическому выгоранию.

курсовая работа [100,4 K], добавлен 14.06.2015

Анализ теоретических аспектов синдрома эмоционального выгорания. Исследование степени выраженности, особенностей проявления данного синдрома у педагогов дошкольного общеобразовательного учреждения до проведения профилактического тренинга и после.

курсовая работа [160,7 K], добавлен 13.12.2014

Понятия организационной культуры и конфликтов в зарубежной и отечественной литературе. Исследование социально-трудовых отношений на предприятии ООО "Поиск ТР": оценка конфликтоустойчивости, анализ влияния корпоративной культуры на уровень конфликтности.

Ключевые слова: корпоративная культура, дошкольная образовательная организация

В настоящее время способность и готовность к изменениям является решающим фактором развития, который обеспечивает конкурентоспособность той или иной образовательной организации, начиная с ее самой первой ступени — дошкольной.

Анализ психолого-педагогической литературы, исследований ученых А. С. Сухорукова, А. Ф Веселкова, П. Н. Шихирева, М. Х. Мескон, Т. Ю. Базарова, Б. Феган, К. Голда, Г. Моргана, В. А. Спивака, позволяют прийти к заключению, что корпоративная культура в дошкольной образовательной организации — это создание творческой атмосферы, а также объединение усилий всего коллектива для построения образовательного пространства, где каждый ощущает свою значимость в социализации личности ребенка.

В течение 2 лет нами проводится исследование, целью которого является изучение особенностей развития корпоративной культуры в дошкольной образовательной организации, разработка мероприятий по её совершенствованию и отслеживание ее влияния на эффективность управления. Количество сотрудников принявших участие в диагностике — 16 человек. Диагностические инструменты: анкеты, опросные листы, наблюдения за сотрудниками, анализ данных по текучести и перестановке кадров.

Данное исследование проходило три этапа: на первом этапе (сентябрь 2014 г. – март 2015 г.) нами была изучена психолого-педагогическая литература, проанализирован передовой опыт в области менеджмента образовательной организации; на втором — (март-апрель 2015 г.) был проведен констатирующий эксперимент; на третьем этапе (май 2015г. – октябрь 2016 г.) нами была спроектирована и реализована система работы по развитию корпоративной культуры, планируется контрольный этап эксперимента.

Более подробно остановимся на особенностях второго этапа, цель которого — в выявлении уровня развития корпоративной культуры в дошкольной образовательной организации и ее корреляции с эффективностью управления.

При проведении мониторингового исследования на базе МБДОУ, были использовали следующие психодиагностические методики:

Для того чтобы лучше проанализировать корпоративную культуру и понять проблемы, существующие в исследуемой образовательной организации, нами было проведено анкетирование коллектива. По результатам анкетирования можно сделать следующий вывод: уровень развития корпоративной культуры в МБДОУ выше среднего. Руководствуясь результатами анкетирования, можно выделить следующие проблемы: в МБДОУ система нематериального стимулирования труда (грамоты, благодарности, дипломы и т. п.) развита недостаточно; недостаточно высокий уровень профессионального развития сотрудников.

С целью выявления факторов приверженности организации, нами был использован опросник ОСК (Allen, Meyer). Анализ данных показал, что оценка корпоративного стиля выше среднего, а так как приверженность организации есть его принцип, следовательно, показатель приверженности в коллективе достаточно высок. Однако, выявлена пониженная степень ощущения обязанности или обязательства сотрудника работать в организации (1 %). Отсюда следует вывод, что в своем большинстве сотрудники разделяют нормы и ценности данной образовательной организации, имеют доброжелательное отношение и гордятся своим местом работы.

Применение методики Рокича, помогло выявить мотивацию персонала на успех. При данной мотивации, сотрудники, начиная дело, имеют в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. Стержнем в активности сотрудников стала вера в успех и заинтересованность в достижении успеха. Людей сильных духом, ответственных и инициативных отличает упорство в достижении поставленной перед ними цели и целеустремленность.

Результаты в целом, положительны: общий показатель свидетельствует о высоком уровне организационной культуры, благополучном положении дел в направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что перечисленные проблемы носят несистемный характер. В тоже время очевидна необходимость.

Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. — М.: Флинта, 2005. — С. 37–38.
Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. — М.: Финансы и статистика, 2001. — С. 87–88.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. — СПб.: Питер, 2001. — 141 с.
Бочкарев А. В. Механизм формирования корпоративной культуры. Управление персоналом, № 6, 2006.

Основные термины (генерируются автоматически): дошкольная образовательная организация, корпоративная культура, организационная культура, Детский сад, образовательная организация, трудовая деятельность, уровень развития, высокий уровень, нематериальное стимулирование труда, психолого-педагогическая литература.

PsihologTut

Рязанова О.В., педагог-психолог

Известно, что люди по-разному проявляют и чувствуют себя, работая в разных коллективах. Одни коллективы способствуют проявлению лучших сторон личности человека, а другие подпитывают плохое. Особенность педагогического коллектива заключается в том, что его психологическая атмосфера, межличностные отношения, стиль управления и деятельности обязательно проецируются на детский коллектив. Существенную роль в развитии негативных психоэмоциональных состояний педагогов играет организационный стресс, значительную долю ответственности за который несет администрация образовательных учреждений. Неблагополучная психологическая атмосфера в педагогическом коллективе, особенности стиля руководства, взаимоотношения с коллегами являются источником эмоциональной напряженности и непосредственно влияют на развитие психологического переутомления. Именно поэтому практическому психологу важно хорошо знать состояние педагогического коллектива, уровень и динамику его развития. Как следствие, чрезвычайно необходимыми становятся исследования, увязывающие в единое целое организационно-деятельностную основу образовательного учреждения, отражающуюся в духовном пространстве организационной культуры, и социально-психологическое самочувствие работников — носителей организационной культуры. В связи с этим рассмотрение вопросов организационной культуры и ее аномалий, а также последствий воздействия этих аномалий на психологический комфорт работников организации в виде анализа явления организационного стресса представляется чрезвычайно актуальным.

Организационная культура – понятие, которое сравнительно недавно пришло в педагогику из современного менеджмента. Изучение особенностей организационной культуры и организационного поведения традиционно занимает важное место в зарубежных исследованиях в области управления (Р. Акофф, Р. Ватерман, С. Девис, К. Камерон, Р. Куинн, Р. Морган, Т. Парсонс, Т. Питерс, Дж. Рорбах, В. Сате, Р. Уотерман, Ф. Харис, Г. Шварц, Э. Шейн и др.).

Понятие организационной культуры включает в себя совокупность представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и т.п., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации.

Организационная культура обусловливается, с одной стороны, такими внешними факторами, как национальные традиции, экономические условия, особенности культуры в окружающей среде. С другой стороны, на формирование организационной культуры серьезное влияние оказывают внутренние факторы, такие как особенности личности руководителя, провозглашенная миссия организации, цели и задачи, общий уровень образования и квалификации педагогов. Характерно, что многие проблемы и конфликты, которые воспринимаются руководством как обусловленные личностными особенностями отдельных сотрудников, на самом деле являются феноменом группового поведения на основе господствующих в коллективе стереотипов, то есть, обусловлены характером организационной культуры учреждения.

Выделяются следующие функции организационной культуры:

Функция формирования, накопления, сохранения и передачи опыта организации, или функция общественной памяти.

Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, сопричастности, помогает сплачивать организацию.

Регулирующая и контролирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность в процессах профессиональной деятельности.

Коммуникативная функция. Через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов организации и их взаимодействие.

Охранительная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды.

Адаптационная и познавательная функции. Познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность.

Мотивационная функция, функция усиления вовлеченности сотрудников в деятельность организации, приверженности ее целям. Организационная культура обеспечивает значимость осуществляемой деятельности в глазах работников, т. к. достижение целей организации способствует достижению их собственных целей, удовлетворению их потребностей, соответствует внутренней структуре личности каждого работника (в идеале). Элементы организационной культуры, усвоенные работником ценности и нормы, являются внутренними побудительными силами, мотивирующими работника к эффективной деятельности, к более производительному и качественному труду.

Функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество работы.

Функция укрепления социальной стабильности. Относительная устойчивость характеристик культуры к изменениям поддерживает у работников чувство стабильности, что отвечает потребности в безопасности, одной из базовых потребностей человека.

Функция формирования уникального имиджа организации. Организационная культура представляет внешней среде (потребителям, поставщикам, сообществу, в котором существует организация) информацию о целях существования и принципах деятельности организации.

Функции регулирования партнерских отношений и ориентирования на потребителя. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры и прежде всего в системе ценностей организации, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений организации со своими клиентами.

Обобщая, можно сказать, что организационная культура выполняет две основные функции: внутренней интеграции (обеспечивает становление коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду) и внешней адаптации (обеспечивает адекватную реакцию на динамику внешней среды).

Таким образом, организационная культура гармонизирует отношения и внутри организации, и с внешним окружением.

Четыре характеристики культуры представляют ее различные уровни — от внешних символов до глубинных стабильных ценностей.

Символы — это слова, лозунги, действия, предметы, которые обычно используются в организации, чтобы сделать более ясными ее задачи (эмблемы, язык, манера одеваться, портреты на стенах и пр.).

Герои — образцы для сотрудников, чьи идеи поддерживаются ради развития организации.

Ритуалы — обычаи организации (манера приветствий, стиль проведения собраний, атмосфера праздников, дистанция между подчиненными и руководителями и т.п.).

Ценности и основные представления сотрудников, которые формируются у них на основе традиций организации.

Перечисленные уровни различаются по тому, насколько они поддаются управлению: артефакты относительно легко изменить, провозглашаемые ценности можно корректировать, если прикладывать значительные управленческие усилия в течение длительного времени, а базовые представления практически не поддаются коррекции.

Базовые представления лежат в основе провозглашаемых ценностей и артефактов, и только путем анализа базовых представлений можно правильно истолковать артефакты и дать реальную оценку принятым группой провозглашаемым ценностям. Можно сказать, что базовые представления – это мировоззрение организации, которое находит отражение в конкретных ценностях и стандартах поведения (провозглашаемых ценностях), которые, в свою очередь, имеют свои внешние проявления – артефакты.

На базовые представления огромное влияние оказывает национальная культура, основы которой усваиваются людьми еще в раннем возрасте. Признание роли национально-государственного и этнического фактора на культуру организаций привело к тому, что в современной литературе получили широкое распространение типологии организационных культур по национально-государственному признаку. В основе этих типологий лежат важнейшие ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных национально-государственных образований и этнических общностей (русская культура, американская культура, японская культура и т.д.).

1) Что из себя представляет сегодняшняя организационная культура?

2) Какой должна быть организационная культура, чтобы она поддерживала выработанную стратегию организационного развития?

Таким образом, понимание особенностей организационной культуры позволяет:

• выявить сущность уникальности данного ОУ, его реальные отличия от других;

• определить приоритеты и ограничения управленческих действий в рамках данной организационной культуры;

• предвидеть реакции педагогического коллектива на определенные инновации и уровень сопротивления изменениям;

• выяснить истинную причину многих конфликтных ситуаций;

• получить критерии применимости опыта других ОУ в данном коллективе.

В любом случае, прежде чем ломать что-то старое и привносить в жизнь новые идеи, необходимо понять структуру уже существовавшего, выделить из нее лучшее и максимально использовать это лучшее для создания более прогрессивных и отвечающих времени систем.

Типология организационной культуры

Соответственно выделяются четыре базовых типа организационной культуры:

• семейная (клановая), характеризующаяся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью, а с другой — внутренним фокусом и интеграцией;

• инновационная (адхократическая), характеризующаяся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью, а с другой — внешним фокусом и дифференциацией;

• результативная (рыночная), характеризующаяся, с одной стороны, стабильностью и контролем, а с другой — внешним фокусом и дифференциацией;

• ролевая (иерархическая), характеризующаяся, с одной стороны, стабильностью и контролем, а с другой — внутренним фокусом и интеграцией.

Семейная организационная культура представляется как очень дружественное место работы, где у сотрудников много общего. Организация похожа на большую семью. Лидеры и руководители воспринимаются как наставники и даже как родители. Сотрудники держатся вместе благодаря взаимной преданности и традициям. Высока степень обязательности. Делается акцент на долгосрочной выгоде личностного совершенствования сотрудников, придается особое значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как добрые чувства и забота о каждом воспитаннике. В ОУ поощряются коллективные формы работы, сотрудничество и согласие сотрудников.

Инновационная организационная культура связана с динамичным и творческим местом работы. Педагоги готовы экспериментировать и рисковать. Лидерами считаются новаторы, способные к профессиональному поиску. Связующим механизмом выступает преданность духу эксперимента и новаторства. Подчеркивается необходимость образовательной деятельности на переднем рубеже психолого-педагогической науки. В долгосрочной перспективе делается акцент на приобретении и развитии новых образовательных подходов, технологий и методик. Успех означает разработку новых методических продуктов, предоставление новых образовательных услуг. ОУ стремится быть идейным и методическим лидером среди образовательных учреждений. Поощряется индивидуальная инициатива и свобода педагогов.

Результативная организационная культура ориентирована на достижение образовательного результата, главная забота педагогического коллектива — четкое выполнение учебных и воспитательных задач. Педагоги отличаются целеустремленностью, характерно соперничество между сотрудниками. Лидеры — твердые, требовательные руководители, способные к жестким решениям ради дела. ОУ связывается воедино стремлением к высоким образовательным результатам. Репутация и успех являются общей заботой. Перспектива стратегического развития связывается с решением поставленных задач. Успех определяется высоким рейтингом и конкурентоспособностью на рынке образования. Стиль ОУ — жестко проводимая линия на достижение высокого образовательного уровня воспитанников.

Ролевая организационная культура — очень формализованное и структурированное место работы. Деятельностью педагогов управляют четкие правила и инструкции. Лидеры и руководители гордятся тем, что они — рационально мыслящие организаторы и координаторы. Особенно важно поддержание плавного течения всех внутренних дел. ОУ объединяет стремление сотрудников следовать разработанным правилам и официальной образовательной политике. Долгосрочные заботы состоят в обеспечении планомерности и стабильности образовательного процесса и всей внутренней жизни ОУ. Успех определяется как стабильность ОУ и избежание всевозможных проблем. Администрация озабочена предсказуемостью изменений внешней ситуации и обеспечением гарантий долгосрочной профессиональной занятости сотрудников.

Существует много методов, позволяющих изучать существующую культуру. К ним можно отнести интервью, косвенные методы, анкетный опрос, изучение устного фольклора, анализ документов, изучение правил и традиций, сложившихся в организации, а также исследование практики управления. В ходе диагностики сопоставляются представления об организационной культуре различных категорий сотрудников ОУ (руководителя; членов администрации; педагогов, имеющих большой стаж работы в данном ОУ и молодых специалистов). Анализ различий этих представлений позволяет выявлять феномены и тенденции развития ОУ (иллюзии администрации, культурные особенности различных профессиональных микрогрупп и пр.).

Методика диагностики организационной культуры OCAI

В итоге создается конфигурация желаемого профиля организационной культуры ОУ, разрабатывается политика администрации, обеспечивающая определенную направленность ее эволюционного развития, соответствующего условиям и требованиям избранной организационно-образовательной модели.

Таким образом, мониторинг развития организационной культуры представляется эффективным инструментом в процессе управления учреждением.

Данные такого мониторинга позволяют психологам давать администрации соответствующие рекомендации в плане коррекции социальной политики, направленной на построение избранной модели организационно-образовательной системы, разработки подходов к управлению персоналом, основанных на технологиях антистрессовой защиты работников, с учетом тенденций гуманизации сферы управления.

Список использованных источников

2. Грошев И.В. Организационная культура: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / под науч. ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2002.

5. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. СПб.: Питер, 2008.

6. Ясвин В. Организационная культура педагогического коллектива // Школьный психолог. 2009. № 14. С. 19-30.

Читайте также: