Сообщение требования к молодому специалисту на современном этапе

Обновлено: 25.06.2024

Школа готова принять в дар для оснащения учебных кабинетов бывшую в употреблении офисную мебель. С благодарностью рассмотрим все Ваши предложения.

Требования работодателя к молодому специалисту.

- пожалуй, это самая популярная рубрика в наших газетах. Сегодня поиск работы волнует не только собственно безработных, но и выпускников профессиональных учебных заведений, специалистов, не получающих зарплаты, да и просто социально активных людей, ищущих способы самореализоваться.

Молодому человеку особенно трудно найти работу, ведь у него нет ни жизненного, ни трудового опыта. Но имея представления о том, какие требования предъявляет работодатель, он может предпринять действенные меры для повышения своей конкурентоспособности на рынке труда. И, еще будучи студентом, заложить основу для своих успехов.

Любая карьера начинается с вопроса трудоустройства.

Кемеровский областной центр профессиональной ориентации молодежи и психологической поддержки населения провел опрос руководителей различных предприятий г.Кемерово, чтобы выяснить, что именно играет решающую роль при принятии решения о приеме на работу.

Все работодатели отмечают особую важность собеседования, ведь большое значение имеет первое впечатление от общения с претендентом. Однако молодые люди, как правило, не умеют представлять себя, вести деловой разговор. В связи с этим руководителями были высказаны такие пожелания идущим на собеседование :

· до встречи обдумать все предполагаемые вопросы и ответы на них;

· относиться к собеседованию как к серьезному, важному шагу;

· показать себя как человека, необходимого фирме;

· показать себя реальными, конкретными делами (рассказать об имеющемся опыте, о собственных достижениях, согласиться поработать временно, за гонорар и т.п. , чтобы за это время работодатель смог убедиться в профессионализме и взять на постоянную работу);

· вести разговор энергично, бодро, уверенно, стараться не показывать чрезмерного волнения;

· быть психологически подготовленным к собеседованию (владеть психологическими основами общения, правильно оценивать ситуацию);

· иметь приятный внешний вид (приличная одежда и располагающее выражение лица);

· показать свою вежливость, воспитанность.

Однако не только на собеседовании определяется, насколько молодые люди являются подготовленными к работе. Во-первых, на предприятиях ведется профессиональный отбор претендентов с помощью психологических служб и специалистов, во-вторых, везде есть испытательный срок, что и позволяет работодателю выбрать наиболее подходящих кандидатов .

Руководители отмечают, что недостаточная профессиональная готовность - дело времени, обычно молодой специалист легко входит в работу, если он подготовлен в психологическом и социальном плане. В значительной мере мешают профессиональному росту отсутствие жизненного опыта, потребительские настроения, неготовность проявлять инициативу, принимать самостоятельные решения, брать на себя ответственность, неадекватная самооценка, психологические проблемы в общении, неготовность к интенсивному труду.

По мнению работодателей, профессиональный рост молодого работника будет более быстрым и успешным , если он стремится :

· принимать самостоятельные решения, брать на себя ответственность;

· критически и правильно оценивать себя и свои возможности;

· улучшить свои навыки общения с людьми;

· работать интенсивно, с большой отдачей.

Одним из существенных факторов, определяющих картину на рынке труда, является совокупность требований, ожиданий работодателя по отношению к работнику. Требования работодателей к специалистам достаточно высоки.

Вот список качеств, которые особо ценят современные руководители в своих подчиненных:

· Знания (глубина профессиональных знаний и понимание всех ступеней своей работы);

· Качество работы (тщательность и точность выполнения работы);

· Надежность (степень уверенности руководителя в том, что данный работник выполнит свое задание);

· Инициатива (степень активной заинтересованности в выполнении полученной работы);

· Творческая способность и находчивость ( способность к выдвижению оригинальных идей, решений, путей);

· Выдержка (способность сосредоточиться и работать с требуемой производительностью в напряженных условиях);

· Целеустремленность (потребность в достижении цели, ориентация на конечный результат)

Таким образом, современный рынок труда требует от человека, кроме высокого профессионализма, еще и особой ответственности, психологической готовности к различным сложным ситуациям. Значительную роль при этом играет необходимость постоянно самосовершенствоваться как в профессиональном плане, так и в личностном.

Требования к молодым специалистам на современном рынке труда

Описание: Кутафина кандидат экономических наук Сегодня важным является выдвижение на первый план новых требований рынка труда к молодым специалистам. На современном рынке труда по-настоящему конкурентоспособным будет такой работник который не только хорошо знает технические особенности своей профессии но и общителен умеет работать в стрессовой ситуации выполнять поставленные задачи с учетом четко установленных временных рамок управлять персоналом представить продукт своего труда клиентам и широкой публике и т. Ее решение состоит в создании.

Дата добавления: 2015-09-03

Размер файла: 30.2 KB

Работу скачали: 91 чел.

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Требования к молодым специалистам на современном рынке труда

старший преподаватель кафедры экономики МГЮА им. О.Е. Кутафина

кандидат экономических наук

Сегодня важным является выдвижение на первый план новых требований рынка труда к молодым специалистам. На современном рынке труда по-настоящему конкурентоспособным будет такой работник, который не только хорошо знает технические особенности своей профессии, но и общителен, умеет работать в стрессовой ситуации, выполнять поставленные задачи с учетом четко установленных временных рамок, управлять персоналом, представить продукт своего труда клиентам и широкой публике и т. д.

Проблема трудоустройства является важной социально-экономической проблемой как для всей системы российского профессионального образования, так и для страны в целом. Ее решение состоит в создании механизмов, обеспечивающих эффективную взаимосвязь между рынком труда и рынком образовательных услуг. Готовя будущих специалистов, необходимо учитывать перспективы их дальнейшего трудоустройства на основе реальных потребностей национальной экономики. Кроме того, и будущий выпускник образовательного учреждения должен знать возможность трудоустройства после получения той или иной специальности.
Поэтому на современном этапе развития рынка образовательных услуг все более актуальной становится задача управления процессом образования в совокупности с учетом потребности предприятий и организаций в специалистах. Согласование предоставляемых образовательных услуг с интересами работодателей позволит реализовать социально значимую цель профессиональную адаптацию студентов и выпускников вуз ов к постоянно изменяющимся тенденциям рынка труда.

Актуализировалась проблема оценки качества подготовки специалистов, особенно с точки зрения результатов функционирования системы: людские ресурсы образовательные услуги потребности в специалистах на рынке труда.

В настоящее время согласно "Межведомственной программе содействия трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников учреждений профессионального образования" по всей стране создаются центры содействия занятости учащейся молодежи, располагающие банками данных спроса и предложения с выходом в Интернет. Однако до сих пор нет точных методик, формализующих процессы трудоустройства, которые бы могли служить основой создаваемых информационных систем и сайтов, поддерживающих работу баз данных спроса и предложения для специалистов выпускников вузов. Мало внимания уделено моделированию информационных процессов трудоустройства выпускников вуза, связи этих процессов с возможностью и необходимостью изменений в структуре образовательного процесса, а также разработке адекватных информационных систем поддержки трудоустройства.

Таким образом, актуальной является задача разработки методов анализа и моделирования информационных процессов трудоустройства выпускников вуза в системе поддержки согласованного управления ресурсами рынка труда и процессом подготовки специалистов.

Рынок труда молодых специалистов представляет собой взаимодействие спроса на труд и его предложения, в результате которого устанавливается определенная цена труда и формируются социально - экономические условия трудовой деятельности. Текущая конъюнктура российского рынка труда характеризуется диспропорциями в соотношении спроса и предложения труда. Существенную роль в процессе трудоустройства играет качество рабочей силы, соответствие структуры рабочей силы структуре рабочих мест.

На возможностях реального трудоустройства молодежи сказывается наличие существенного разрыва между теоретической подготовкой в высших учебных заведениях и практическими аспектами конкретной трудовой деятельности, между возможно высоким уровнем подготовки молодых спе¬циалистов, и требуемым от него со стороны работодателя развитием соответствующих трудовых умений и навыков. Отмечается несовпадение представлений выпускников с реальными требованиями работодателя.

Поэтому необходимо учитывать требования к молодым специалистам на современном рынке труда, выявлять необходимые знания и навыки для успешного трудоустройства и последующей работы молодого специалиста. Для решения поставленной задачи были проведены различные исследования, позволяющие с различных сторон рассмотреть проблему трудоустройства молодого специалиста, в том числе проводятся и Интернет-исследование объявлений о работе, опрос сотрудников рекрутинговых агентств, специализирующихся на поиске работы для молодых специалистов, анкетирование выпускников, работающих по специальности. Анализ показывает, что на трудоустройство выпускников вузов оказывает влияние большое количество различных факторов и условий. Среди них можно выделить такие, как отсутствие практического опыта работы по специальности, недостаточная ориентированность существующей системы подготовки специалистов на реальные потребности работодателей.

Качество подготовки специалистов в вуз ах не вполне отвечает запросам современного рынка, а система высшего образования представляется недостаточно гибкой. Отделы кадров работодателей зачастую не планируют состав и подбор персонала на перспективу, а набирают специалистов лишь под конкретные объемы работ и, следовательно, не координируют свои потребности с вузами. Следует также отметить субъективные факторы, как например, низкая информированность абитуриентов, студентов и выпускников о текущих потребностях рынка труда.

Образовательная деятельность вуз а не ограничивается только реализацией образовательных программ в рамках государственного федерального государственного образовательного стандарта. Она должна быть ориентирована на подготовку специалистов, востребованных рынком труда, и, как следствие, на трудоустройство выпускников. Для того чтобы выпускники стали более востребованными со стороны работодателей, они должны постоянно совершенствовать имеющиеся знания и получать новые. Одним из вариантов решения данной проблемы явилась организация отделов трудоустройства вуз ов, призванных заниматься изучением спроса на специалистов и на этой основе комплексным решением проблемы занятости.

В МГЮА им. О.Е. Кутафина в настоящее время созданы и работают Центр занятости cтудентов МГЮА, целью деятельности которого является содействие занятости студентов и эффективному трудоустройству выпускников МГЮА , Автономная некоммерческая организация "Содружество выпускников МГЮА" , которая также оказывает помощь выпускникам в трудоустройстве с целью эффективного применения полученных при обучении знаний и опыта.

В Студенческом центре юридической помощи "PRO BONO" , основан ным МГЮА и Московской коллегией адвокатов "Юракадемия: Кутафин и партнеры" для повышения уровня профессиональной подготовки студентов и участия в решении социальных проблем общества , можно пройти стажировку, готовя ответы на обращения граждан и организаций, поступающие в государственные органы и органы местного самоуправления; ведут прием и консультирование клиентов , о ка зывая бесплатную юридическую помощь представителям социально незащищенных слоев населения и правозащитным организациям , физическим лицам и некоммерческим организациям, которые не в состоянии оплатить такие услуги самостоятельно .

Несмотря на важность данной работы , остаются нерешенными многие проблемы, в том числе: анализ соответствия предоставляемых вуз ом образовательных услуг современным требованиям рынка и разработка механизма адаптации образовательной системы в соответствии с выявленными предпочтениями работодателей.

Результатом реализации модели трудоустройства выпускников в вуз е должно стать создани е эффективной информационной системы, главная задача которой - формирование актуальной базы данных о потребностях в специалистах и координация образовательной деятельности ВУЗа в соответствии с предпочтениями работодателей.

В остребованность и высокая конкурентоспособность выпускников вуза на рынке труда является одним из показателей эффективности его работы. В последнее время в качестве основы системы управления качеством подготовки вместо квалификационной модели предлагается компетентностная модель специалиста. Модель специалиста представляет собой описание того, каким набором компетенций должен обладать выпускник вуза, к выполнению каких профессиональных обязанностей он должен быть подготовлен и какова должна быть степень его подготовленности к выполнению конкретных функций. Однако, не всегда и не все перечисленные в модели компетенции интересуют работодателя. Также для разных специализаций это может быть совершенно иной набор компетенций. А в процессе рыночных изменений может поменяться и представления того же самого работодателя. Поэтому важной задачей становится точное и своевременное определение значимого набора компетенций выпускника для каждой специальности вуза. Данная проблема может быть решена путем разработки адекватной модели трудоустройства выпускников.

Управление процессом подготовки специалистов можно осуществлять путём взаимодействия с работодателями в рамках создаваемой информационной системы трудоустройства с целью информационного обмена и реализации механизмов адаптации структуры и содержания образовательных программ к конъюнктуре рынка труда. В связи с этим информационная система поддержки трудоустройства выпускников выступает в качестве инструмента обратной связи в системе управления качеством образовательного процесса.

Данная система базируется на соответствующей модели, которая охватывает следующие моменты:

Оценка реальных потребностей рынка (требований работодателей) в привязке к данному сектору экономики (содержанию образовательной программы специальности).
Оценка качества подготовки выпускников (по результатам внут-реннего тестирования преподавателями Вуза).
Оценка востребованности выпускников вуза на рынке труда (по результатам опроса работодателей).
Выработка рекомендаций по изменению содержания образовательной программы специальности в соответствии с результатами процесса трудоустройства выпускников и оценками их работодателями.

Качество образования определяется множеством условий, в том числе кадровым потенциалом вуза, технической оснащенностью учебного процесса, развитием образовательных и информационных технологий, мотивацией деятельности и др. Но именно в активизации этих и других факторов, влияющих на конечный результат образовательный продукт, обостряется проблема формирования в вузе системы инноваций.

Системные проблемы высшего профессионального образования, такие как разрыв между уровнем развития высоких технологий и подготовкой специалистов высшей квалификации; ориентированность специалистов высшей квалификации на узко профессиональную деятельность; отсутствие достаточной подготовки в области коммуникаций, инновационной деятельности, и другие ставят университет перед необходимостью интенсивного внедрения комплекса инновационных решений в обеспечение образовательного процесса. Комплексность инновационной стратегии в образовательной деятельности позволяет не только перейти на более высокий уровень качества образования в университете, повысить эффективность использования ресурсов, но и значительно поднять системообразующую роль университета в региональном образовании, предоставляя региональным учебным заведениям различных уровней научно-методическую, кадровую и технологическую поддержку.

Рис. 1. Модель эффективного поиска работы и развития карьеры.

Условия XXI века диктуют инновационный характер стратегии образовательной деятельности любого ВУЗа или Университета, которые должны быть направлена в первую очередь на максимальное вовлечение научно-исследовательской работы в образовательный процесс; на применение новых технологий обучения, ориентированных на изменившиеся условия современного мира; на формирование новых, возможно комплексных, образовательных программ и подготовку адекватных решений для усовершенствования образовательных стандартов. Необходимо также сосредоточить усилия на обеспечении дальнейшей интеграции профессионального образования в международное образовательное пространство при сохранении национальных особенностей в контексте вступления России в Болонский процесс.

Решение поставленных задач состоит в разработке и реализации образовательных программ инновационного типа в соответствии со следующими основными принципами:

комплексный подход к формированию направлений и специальностей программы, разработка блоков методической, программно-технологической поддержки;
сохранение традиционной фундаментальности высшего образования России и ориентированности на достижения мировой науки и техники;
создание условий для развития профессиональных и научных компетенций преподавателей и студентов высшей школы и др.

Комплексный характер подготовки специалистов высокой квалификации в сферах наукоемких и высокотехнологичных производств по всем уровням образования (бакалавр, специалист, магистр) в тесной связи с интенсивным развитием системы подготовки кадров высшей квалификации (аспирантура и докторантура) позволяет в наибольшей степени учитывать интересы научных организаций и интенсивно восстанавливающегося промышленного производства региона, а также готовить собственные преподавательские кадры и кадры для высшего образования региона. Опыт работы с зарубежными вузами в проектах по подготовке специалистов различного профиля и совместной разработке соответствующих образовательных программ, а также участие университета в программах Министерства образования и науки по вхождению российского образования в Болонский процесс позволили начать работы по формированию образовательных программ, сопоставимых с зарубежными.

Согласно опубликованным данным, значительное количество профессиональных знаний и навыков востребовано в не меньшей степени, чем знания по специальности. Возможным объяснением может служить тот факт, что на современном российском рынке труда значительная часть выпускников работает без связи со специальностью, полученной в вузе.

В заключении можно сказать, что в современных условий рынка труда выпускники должны успешно конкурировать с более опытными специалистами, заниматься интересным и достойно оплачиваемым делом , и что наиболее востребованными становятся гибкие специалисты, которые не только хорошо владеют своей специальностью, но и способны быстро адаптироваться и осваивать новые знания и навыки, обладают аналитическим мышлением и могут критически мыслить. Кроме того, на современном рынке труда важны умение работать в стрессовой ситуации, управлять своим рабочим временем, проводить переговоры, представлять широкой публике свой продукт/услугу и т. д.

5. Межведомственной программе содействия трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников учреждений профессионального образования

Мы продолжаем серию статей, посвященных основным итогам прошедшего 2015 года на рынке труда молодых специалистов. Сегодня мы расскажем о том, на какие навыки и личные качества обращают внимание работодатели при отборе сотрудников на начальные позиции.

Как показывают результаты опроса HeadHunter, ключевые требования к молодым специалистам, по мнению работодателей, следующие: инициативность, высокая ответственность и умение работать в команде.

В целом представление выпускников и работодателей о том, какие требования должны предъявляться к начинающим специалистам, совпадают. Исключение составляет лишь наличие практических навыков: 69% выпускников и 19% работодателей отмечают необходимость их наличия в начале карьеры.

По сравнению с 2014 годом выпускники стали чуть реже говорить о необходимости инициативности и навыков командной работы. Среди работодателей наблюдалась противоположная тенденция: в 2015 году практически все обращали внимание на наличие сертификатов о дополнительном образовании, в то время как в 2014 году их доля была невелика.

Основные требования к выпускникам и молодым специалистам при приеме на работу

Выпускники Уральского федерального округа чаще говорили о том, что работодатели ждут от них инициативности и направленности на результат, и реже упоминали о требовании представления будущей профессии. Необходимость наличия сертификатов о дополнительном образовании (языковые курсы, знание специализированных программ) чаще отмечали начинающие специалисты из Москвы и реже из Северо-Западного федерального округа (в том числе и Санкт-Петербурга).

Основные требования к молодым специалистам / выпускникам при приеме на работу по регионам

Самооценка выпускников

Чаще всего от молодых специалистов в 2015 году в России требовались: навыки продаж (19,5%), грамотная и устная речь (17,3%) и презентационные навыки (14,2%). Данное распределение в вакансиях не сильно меняется из года в год. Исключением являются навыки продаж. Сейчас требование этого навыка в вакансиях встречается гораздо чаще. Вероятно, это связано с тем, что старт карьеры у молодых специалистов зачастую начинается как раз со сферы продаж.

Основные требуемые навыки в вакансиях для молодых специалистов

Россия, топ-10, % вакансий, 2015 год

Что касается личных качеств, то молодой специалист в России должен быть ответственным, стрессоустойчивым и целеустремленным.

Исходя из ежегодного анализа трудоустройства выпускников Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого можно выделить ряд основных требований работодателей, предъявляемых к молодым специалистам при приеме на работу. Помимо общих и специальных знаний, представители производства сегодня ожидают от молодых специалистов дополнительных профессиональных навыков, таких как знание специальных программ, умение пользоваться ресурсами интернета, знание иностранных языков, способность работать в коллективе, эффективно презентовать себя и результаты своего труда. Кроме того, руководители предприятий и бизнес структур делают акцент на аналитических способностях специалиста и его организационно-управленческих навыках.

На собеседованиях при трудоустройстве работодатели достаточно критично оценивают личностные качества молодых специалистов: порядочность, целеустремленность, стрессоустойчивость, уверенность в себе, умение вести деловые переговоры и др. Сегодня это становится одним из важных критериев при приеме на работу. От молодых специалистов ожидают также готовности учиться, нацеленности на карьерный рост, ответственности, умения выстроить в голове логическую цепочку действий и видеть конечный результат, способности быстро воспринимать информацию.

Представители производства подчеркивают низкую мотивацию выпускников, недостаточную нацеленность на профессиональное развитие, почти единодушно отмечают дефицит навыков общения, неумение преподнести себя и результаты своего труда в профессиональной среде, узкий профессиональный кругозор молодых специалистов.

На производстве, в науке и бизнесе сегодня отдается приоритет выпускникам вуза, обладающим большим объемом знаний и навыков, с высоко развитыми личностными качествами, как правило, имеющим два высших образования (инженерное и экономическое), которых работодатель готов рассматривать на серьезные позиции и вознаграждать более высокой зарплатой.

Трудовой кодекс РФ не содержит такого понятия, как “молодой специалист”, оно никак не раскрывается законодателем, не приводятся критерии отнесения работников к данной категории.

Однако согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений осуществляется не только ТК РФ, но и через иные федеральные нормативные правовые акты (НПА), НПА субъектов РФ и органов местного самоуправления, локальные нормативные акты. Таким образом, для примерного представления о понятии “молодой специалист” можно обратиться к иным актам.

В пп. “б” п. 32 Постановления Правительства РФ от 13.12.2017 N 1544 “О внесении изменений в Государственную программу развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2013 – 2020 годы” молодой специалист понимается как одиноко проживающее или состоящее в браке лицо в возрасте не старше 35 лет, имеющее законченное высшее (среднее профессиональное) образование.

В ч. 6 ст. 1 Закона г. Москвы от 30.09.2009 N 39 “О молодежи” под молодыми специалистами понимаются молодые граждане, впервые поступившие на работу непосредственно после окончания образовательного учреждения среднего профессионального или высшего профессионального образования (независимо от формы получения образования) и работающие по полученной специальности до истечения трехлетнего срока с момента окончания образовательного учреждения.

В действовавшем до 2002 года КЗоТ РФ также содержалась норма, позволяющая сделать вывод о том, кого относить к молодым специалистам: в ст. 210 КЗоТ РФ говорилось, что в районных (городских) народных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию.

Таким образом, можно предположить, что молодой специалист – лицо не старше 35 лет, завершившее обучение по программам среднего или высшего профессионального образования, впервые устраивающееся на работу по трудовому договору по определенной специальности.

Кто относится к молодым специалистам

Если исходить из вышеприведенного определения, а также сложившегося практического подхода, к молодым специалистам можно отнести работника, который:

а) завершил обучение в образовательной организации по основным профессиональным образовательным программам (высшее или среднее профессиональное образование);

б) впервые поступил на работу или имеет небольшой стаж работы (в среднем от года до трех лет);

в) не старше 35 лет.

Иногда к молодым специалистам некоторые организации в своих локальных нормативных актах относят и лиц, впервые поступающих на работу, независимо от имеющегося у них образования, не старше 30 – 35 лет или лиц указанного возраста, направленных на обучение самим работодателем. Также могут устанавливаться дополнительные образовательные критерии, например по форме обучения (чаще очная).

Отраслевыми соглашениями, локальными нормативными актами (ЛНА) могут уточняться критерии отнесения к молодым специалистам. Например, в п. 5 Положения о молодом специалисте ОАО “РЖД” (утв. распоряжением ОАО “РЖД” от 18.07.2017 N 1397р) к молодым специалистам отнесены выпускники образовательных учреждений очной формы обучения в возрасте до 30 лет:

получившие диплом о высшем образовании (включая бакалавриат, специалитет, магистратуру);
получившие диплом о среднем профессиональном образовании, подтверждающий присвоение квалификации по специальности;
окончившие аспирантуру.

Обязательным требованием для присвоения статуса молодого специалиста является трудоустройство в ОАО “РЖД” после окончания обучения:

в течение 3 месяцев после окончания обучения в образовательной организации на основе договора о целевом обучении;
в течение 3 месяцев после окончания обучения на основании направления на работу, выданного образовательной организацией по заявке подразделения ОАО “РЖД”;
в год окончания обучения для других выпускников, принятых на работу в ОАО “РЖД”.

Статус “молодой специалист” сохраняется за работником в течение определенного законом или работодателем в ЛНА времени – обычно от года до трех лет. В большинстве организаций срок сохранения статуса устанавливает сам работодатель.

Трехстороннее соглашение содержит случаи продления и утраты до истечения срока его действия статуса молодого специалиста (п. п. 11.1.3, 11.1.4).

Статус молодого специалиста однократно продлевается (на период действия причины продления, но не более чем на 3 года, и до возраста, не превышающего полных тридцати пяти лет) в случае:

призыва на военную службу;
направления на стажировку или обучение с отрывом от производства по основному месту работы;
направления в очную аспирантуру для подготовки и защиты кандидатской диссертации на срок не более трех лет;
длительного, более 3 месяцев, нахождения на больничном листе, в том числе по причине беременности и родов;
предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Статус молодого специалиста до истечения срока его действия утрачивается в случае:

расторжения трудового договора по инициативе молодого специалиста;
расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством РФ, в частности пп. 5 – 8, 11, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом в случае перевода из одной организации отрасли в другую статус за молодым специалистом сохраняется, и срок его действия не прерывается (п. 11.1.2 Трехстороннего соглашения).

Особенности трудовых отношений с молодыми специалистами

В целом в отношении молодых специалистов действует общий правовой режим, как и для остальных работников. Однако предусмотрены и некоторые изъятия.

Так, в соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Однако в абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ установлен запрет на установление испытания для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.

Следовательно, далеко не каждому молодому специалисту можно установить испытательный срок. Если все вышеперечисленные условия одновременно сочетаются, назначить испытание нельзя, условие трудового договора об испытании будет ничтожно (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Условие об испытании для молодого специалиста возможно включить в трудовой договор при соблюдении любого из следующих условий:

а) прошло более одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня (за точку отсчета берется дата выдачи диплома);

б) лицо поступает на работу по иной специальности, отличной от указанной в дипломе (например, окончил обучение как бухгалтер, а поступает на должность системного администратора);

в) работник устраивается на работу по специальности повторно;

г) работник обучался по программам, не имеющим государственной аккредитации (таким лицам, как правило, не выдаются дипломы государственного образца).

Гарантии и дополнительные права молодых специалистов

Ранее действовавший КЗоТ РФ предусматривал особые гарантии для молодых специалистов в части квотирования рабочих мест, особого порядка увольнения для отдельной категории молодых специалистов и т.п. В ныне действующем ТК РФ закрепленных на федеральном уровне гарантий именно для работников, относящихся к категории молодых специалистов, практически нет. На них распространяется “общий” режим гарантий в зависимости от того, к работникам какой категории они относятся (в том числе по гендерному признаку, сложности и опасности работы, наличию детей и т.п.).

К специфическим гарантиям для молодых специалистов можно отнести положения ст. 270 ТК РФ о пониженных нормах выработки.

Согласно ч. 2 ст. 270 ТК РФ для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после получения общего образования или среднего профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки. Разумеется, при этом надо учитывать нормы ч. 1 ст. 270 ТК РФ об установлении норм выработки для лиц моложе 18 лет пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Дополнительные права и гарантии для молодых специалистов могут устанавливаться иными федеральными законам и НПА, отраслевыми соглашениями, ЛНА, а также НПА субъектов РФ, органов местного самоуправления.

Также на региональном и федеральном уровнях принимаются программы поддержки молодых специалистов в определенных отраслях или населенных пунктах, например для врачей в сельской местности. Но в основном такие меры носят больше социально-стимулирующий характер (в виде выплаты “подъемных”, льготного жилищного кредитования и др.).

В то же время ТК РФ дает большую свободу самим работодателям для установления особых гарантий и льгот на локальном уровне для привлечения молодых специалистов. Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ запрещено принимать такие нормы, которые ухудшают положение работника по сравнению с установленным законом, коллективным договором, соглашениями уровнем, но восполнять проблемы правового регулирования или улучшать положение работников допустимо. Как правило, это осуществляется через принятие работодателем положения о молодых специалистах.

Например, п. 11.1.6 Трехстороннего соглашения устанавливает, что молодой специалист не подлежит аттестации на соответствие занимаемой должности в течение срока действия статуса молодого специалиста в течение первых двух лет после трудоустройства.

Положение о молодых специалистах как локальный нормативный акт организации

Для определения критериев отнесения работников к категории “молодой специалист”, а также установления дополнительных мер поддержки молодых специалистов работодатель может принимать особый ЛНА. Как правило, это положение о молодых специалистах, но название может быть любым (далее – положение).

Читайте также: