Сообщение об отсутствии вакантных должностей

Обновлено: 02.07.2024

Правительство РФ утвердило правила, по которым работодатели с 1 января 2022 года должны передавать сведения в службу занятости. Рассказываем, на кого распространяется нововведение и даем инструкции работодателям.

Из статьи вы узнаете:

Какие сведения и когда нужно подавать в службу занятости

О принятии решения о ликвидации организации или прекращении деятельности ИП, сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров (приложение № 1).

Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников

(п. 2 ст. 25 Закона о занятости)

О введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также о приостановке производства (приложение № 2)

(п. 2 ст. 25 Закона о занятости)

Сведения о применении в отношении работодателя процедур банкротства (приложение № 3).

Информация для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов (приложение № 4)

(п. 3 ст. 25 Закона о занятости)

Информация о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов (приложение № 5)

(п. 3 ст. 25 Закона о занятости)

Новые обязанности работодателей

В конце 2021 года Правительство РФ опубликовало Постановление, а в нем — правила, которые регламентируют, как, когда и какие сведения должен подавать работодатель в службу занятости с 1 января 2022 года (Постановление Правительства РФ от 30.12.2021 № 2576). Рассмотрим, что изменилось.

Утвердили способы подачи сведений из п. 3 ст. 25 Закона о занятости (см. в таблице) :

работодатели, у которых среднесписочная численность работников за прошлый год превышает 25 человек;
органы госвласти РФ, госвласти субъектов РФ, местного самоуправления;
государственные и муниципальные учреждения, унитарные предприятия;
юридические лица, в уставном капитале которых есть доля РФ, субъекта РФ или муниципального образования.

о потребностях в работниках и об условиях их привлечения;
наличии свободных рабочих мест и вакантных должностях;
наличии специальных рабочих мест, оборудованных (оснащенных) для работы инвалидов.

Что такое единая цифровая платформа

Шаг 1. Зарегистрироваться на портале

Шаг 2. Ввести сведения о вакансии

Информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях из п. 3.2 ст. 25 Закона работодатель может опубликовать сам либо обратиться за помощью к кадровому агентству, службе занятости или сотрудникам МФЦ.

Вакансия появится в течение одного дня после того, как администраторы портала проверяет введенные данные.

Шаг 3. Работа с соискателями

Искать работников на портале можно несколькими способами:

Если работодатель принимает человека, которого направила служба занятости, то в течение пяти дней должен сообщить об этом на цифровой платформе (п. 5. ст. 25 Закона о занятости). Пока эта функция на портале недоступна. Отметку нужно сделать в бумажном направлении, которое кандидату выдала служба занятости.

Нет. Соискатели, которые откликнулись на вакансию на единой цифровой платформе и на любых других площадках по поиску работы имеют одинаковый шанс трудоустройства (п. 1 ст. 26 Закона о занятости).

Однако, когда работодатель отказывает кандидату от службы занятости, то должен ее уведомить на цифровой платформе о дне проведенных переговоров, о вариантах подходящей работы и причине отказа (п. 5 ст. 25 Закона о занятости)

Шаг 4. Публикация отчетов на едином цифровом портале

Перед подачей отчета в ваш центр занятости, уточните его требования, так как в каждом регионе правила отличаются: некоторые разрешают не подавать сведения при отсутствии данных, а другие требуют ежемесячно сдавать нуевые отчеты. В то же время, поскольку законом предусмотрено ежемесячное представление сведений, отчеты можно подать с нулевыми показателями и это не будет ошибкой. Центр занятости может принять или отклонить его, если он будет не нужен.

Как могут наказать за невыполнение новых правил

Игнорировать новую обязанность опасно, так как специалисты Роструда могут узнать о вакансиях работодателя через другие платформы. Если работодатель не предоставит эти данные, сделает это несвоевременно, неполно или искаженно, то может получить штраф от 3 000 до 5 000 рублей (ст. 19.7 КоАП).

Ольга Касмынина, ведущий менеджер по кадровому учету
Ирина Алексеенко, специалист по документообороту

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

В ч. 3 ст. 81 ТК РФ указано, что работодатель обязан предложить попадающему под сокращение работнику все имеющиеся у него вакансии, которые соответствуют его квалификации. В случае отсутствия таких вакансий следует предложить работнику нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если же и таких вакансий в организации нет, работника необходимо поставить об этом в известность в письменном виде. Для этого работодатель должен вручить ему уведомление об отсутствии вакансий при сокращении, образец которого можно найти далее.

Уведомление об отсутствии вакансий при сокращении: что это за документ

Данное уведомление необходимо для правильного оформления процедуры увольнения работника в связи с сокращением. Действующим законодательством не предусмотрена унифицированная форма уведомления, поэтому каждая организация самостоятельно разрабатывает форму этого документа. Уведомление об отсутствии вакансий может, как включаться в текст основного уведомления о предстоящем сокращении, так и оформляться отдельно.

В любом случае уведомление работника обязательно. Если своевременно не сообщить работнику об отсутствии вакансий, организации будут грозить санкции в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Каждое оформленное уведомление необходимо регистрировать в специальном журнале. Документ рекомендуется составлять в двух экземплярах - один из них будет передан работнику, а второй останется у работодателя. На втором экземпляре работнику нужно поставить свою роспись и дату ознакомления - это будет являться подтверждением того, что он был своевременно поставлен в известность об отсутствии вакантных должностей.

В тексте уведомления обязательно надо указать наименование организации-работодателя, должность и Ф.И.О. сотрудника. В документе должно быть сказано о том, что в компании нет подходящих вакансий для конкретного сотрудника на соответствующую дату.

Как составить уведомление об отсутствии вакансий при сокращении

Уведомление об отсутствии вакансий при сокращении может иметь следующую структуру:

Если уведомление об отсутствии вакансий будет направлено работнику почтой, обязательно нужно использовать заказное письмо с описью и почтовым бланком уведомления. Образец уведомления о вакансиях при сокращении будет приведен ниже.

Законом не установлен конкретный срок направления работнику именно уведомления об отсутствии вакансий. Но во избежание проблем с трудовой инспекцией можно сделать это несколько раз:

Одновременно с вручением уведомления о предстоящем сокращении. В соответствии со ст. 180 ТК РФ, это нужно сделать не позднее чем за 2 месяца до увольнения.
Через месяц после вручения уведомления о сокращении.
Непосредственно перед днем увольнения.

Если же в течение этого времени в организации произойдут кадровые перестановки и будут появляться свободные вакансии, которые работник может выполнять с учетом состояния его здоровья, работодатель обязан уведомлять о них сотрудника письменно. Следует понимать, что если сокращение персонала будет выполнено с грубым нарушением его прав, сотрудники смогут обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или подать заявление в суд, который признает такое сокращение незаконным.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Уведомление об отсутствии вакансии не имеет унифицированной формы. В разделе представлен образец уведомления об отсутствии вакансии с рекомендациями по заполнению, срокам хранения.

При проведении мероприятий по изменению условий труда, отстранению от работы, а также увольнению работника в соответствии со ст.ст. 74, 76, 81, 83, 84, 180, 261 ТК РФ работодатель обязан предложить такому сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации и соответствующей квалификации.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.3 ст. 81 ТК РФ).

Однако возможны ситуации, когда у работодателей нет ни одной подходящей вакантной должности. В этом случае работодатель в письменной форме извещает работника об отсутствии у него вакансий или другой работы, на которую можно предложить перевод. Составленное уведомление об отсутствии вакансий доводится до сведения сотрудника под роспись.

Уведомление об отсутствии вакансий - необходимый кадровый документ для правильного оформления процедуры увольнения работника или процедуры отстранения работника. Действующий Трудовой кодекс не предусматривает унифицированную форму уведомления об отсутствии вакансий, поэтому кадровые специалисты оформляют данный документ в произвольной форме.

В уведомлении об отсутствии вакансий работодателем обычно указывается дата прекращения трудового договора с работником или срок, на который сотрудник будет отстранен от работы.

Уведомления об отсутствии вакантных должностей регистрируются в журнале регистрации уведомлений.

Уведомление – форма документа, используемая в работе кадровых служб для информирования работников о ряде событий в организации. Например, о расторжении трудового договора, сокращении штата, начале отпуска. Унифицированной формы уведомления нет, оно составляется применительно к конкретному случаю. В статье автор составил образцы документа по самым распространенным случаям.

Представляем вашему вниманию образцы самых распространенных уведомлений: об увольнении работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания; об истечении срока трудового договора; о сокращении штата; о времени начала отпуска; о привлечении к сверхурочной работе, к работе в выходной день; о праве отказаться от командировки, о необходимости явиться за трудовой книжкой.

О времени начала отпуска

О времени начала отпуска работника надо уведомить под личную подпись не позднее, чем за две недели до его начала (ч. третья ст. 123 ТК РФ).

О привлечении к сверхурочной работе

Сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ч. первая ст. 99 ТК РФ). По общему правилу для привлечения сотрудника к сверхурочной работе необходимо получить его письменное согласие. Без согласия можно привлечь сотрудника, например, для предотвращения или устранения последствий аварий, катастроф, обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей (ч. третья ст. 99 ТК РФ).

О введении режима неполного рабочего времени

Неполное рабочее время может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии (ч. первая с. 93 ТК РФ). Устанавливается оно по соглашению между работником или работодателем, по инициативе работника (например, по просьбе беременной женщины), по инициативе работодателя (например, на срок до шести месяцев в случае изменения организационных или технологических условий труда в соответствии с ч. пятой ст. 74 ТК РФ). При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не менее чем за два месяца (ч. вторая ст. 74 ТК РФ).

О необходимости работы в выходной день

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена (ч. первая ст. 113 ТК РФ). Поэтому прежде чем привлечь сотрудника к работе в такой день, необходимо получить его письменное согласие. Без согласия можно привлечь сотрудника, например, для предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев (ч. третья ст. 113 ТК РФ).

О временном переводе на другую работу

для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу (ч. первая ст. 72.2 ТК РФ);
по соглашению сторон (ч. первая ст. 72.2 ТК РФ);
по инициативе работодателя (ч. вторая и третья ст. 72.2 ТК РФ).

По инициативе работодателя работник может быть переведен на другую работу на срок не более одного месяца для устранения последствий (или предотвращения) таких обстоятельств, как производственная авария, катастрофа, несчастный случай на производстве и т.д.

О праве отказаться от служебной командировки

Трудовое законодательство запрещает направлять в командировку работников в период действия ученического договора, если командировка не связана с ученичеством (ст. 203 ТК РФ); беременных женщин (ст. 259 ТК РФ); несовершеннолетних в возрасте до 18 лет, за исключением творческих сотрудников (ст. 268 ТК РФ).

работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ);
работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до 18 лет (ст. 259 и 264 ТК РФ);
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и лица, воспитывающие таких детей без матери (ст. 259 и 264 ТК РФ).

О необходимости явиться на работу для представления объяснений отсутствия на рабочем месте

Прогул является одним из наиболее частых нарушений трудовой дисциплины. Но прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо затребовать от него письменное объяснение (ч. первая ст. 193 ТК РФ). Если же работник не объявляется на работе, ему направляют уведомление с требованием явиться на работу для представления объяснений отсутствия на рабочем месте. Но непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. вторая ст. 193 ТК РФ).

О сокращении штата

О сокращении штата работника следует предупредить персонально под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. первая ст. 180 ТК РФ). При проведении процедуры по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику вакантную должность (ч. первая ст. 180 ТК РФ), т.к. увольнение по сокращению штата допускается, когда невозможно перевести сотрудника как на другую работу, соответствующей квалификации, так и на вакантную должность или нижеоплачиваемую работу (ч. третья ст. 81 ТК РФ).

Об отсутствии вакантных должностей

Увольнение по сокращению штата допускается, когда невозможно перевести работника на другую работу как соответствующей квалификации, так и нижеоплачиваемую работу (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Если у работодателя нет вакантных должностей, то он обязан уведомить об этом работника.

Об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания

В соответствии с ч. первой ст. 71 Трудового кодекса при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня. При этом работодатель должен в обязательном порядке указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Здесь необходимо иметь в виду, что неправомерным будет увольнение работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, если в трудовой договор не было включено условие об испытании, т.к. его отсутствие в договоре означает, что работник принят на работу без испытания (письмо Роструда от 11.03.2010 г. №4\642-6-1).

Об увольнении в связи с истечением срока срочного трудового договора

В соответствии с частью первой статьи 79 Трудового кодекса о прекращении срочного трудового договора работника необходимо уведомить в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение здесь составляет случай, когда трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

О необходимости получить трудовую книжку

Читайте также: