Сообщение о наборе в команду

Обновлено: 05.07.2024

Гайд по поиску команды в стартап. Где найти ценные кадры и чем привлечь соискателей. Особенности поиска и отбора кандидатов в стартап.

Второй по значимости проблемой после привлечения начального капитала для основателя стартапа становится поиск команды. Компании, не имеющей на старте пути ни имени, ни достаточного бюджета, особенно трудно привлечь в штат профессионалов высокого уровня. А для стартапа принципиально важно с самого запуска обрести хороших специалистов, способных обеспечить быстрый рост и развитие проекта.

Особенности поиска кадров в стартап

Подбирать кадры для начинающего проекта трудно, поскольку при поиске профессионалов приходится конкурировать с крупными игроками рынка. Есть и другой вариант — растить специалистов под себя, но обычно ни времени, ни ресурсов для этого у стартапа нет.

Кроме того, в молодой компании обязанности сотрудников часто миксуются — человек при необходимости совмещает несколько должностей (маркетолог решает вопросы подбора кадров, программист занимается SEO-продвижением и так далее). По мере развития организации от многофункциональности следует отходить, но на раннем этапе специалист должен быть к этому готовым.

Для стартапа крайне важно не ошибиться с выбором сотрудников — в начале пути все воодушевлены идеей, верят в скорый успех, часто отказываются от прежней работы по найму, вкладывают последнее в проект. Но со временем мотивация значительно снижается: продукт недостаточно востребован, стратегии постоянно приходится менять, ресурсы и силы заканчиваются.

С опорой на вышесказанное можно сформулировать примерный портрет идеального кандидата в стартап — он должен обладать качествами:

экспертностью во вверенной ему сфере;
высоким уровнем внутренней мотивации и ответственности;
амбициозностью, гибкостью;
стремлением к саморазвитию, обучению;
способностью к самоанализу, самокритике;
толерантностью к фрустрации.

Чем сильнее выражены у команды такие качества, тем выше вероятность успеха.

Где искать команду

Выбор способа поиска зависит от многих факторов:

бюджета компании;
сферы деятельности специалиста;
наличия свободного времени у основателя;
срочности поиска и так далее.

Для быстрого запуска проекта при наличии капитала можно воспользоваться аутсорсингом. Достоинства такого способа:

не надо тратить время и силы на поиск сотрудников;
быстрый запуск идеи;
низкий риск, что проект не реализуется;
возможность заниматься другими делами (например, основной работой).

К недостаткам относятся отсутствие контроля за процессом, непрозрачность выполнения и затрат — сложно точно оценить трудоемкость, качество и стоимость работы.

Поиск команды можно доверить профессионалам рекрутингового агентства, но это требует значительных расходов. При этом традиционные кадровые фирмы обычно слабо понимают специфику работы стартапа. Рекрутеры агентств не погружаются в тему проекта, как, например, HR-специалисты в стартап-студии, и в полной мере не представляют портрета идеального сотрудника для быстроразвивающейся компании. В результате это приводит к обманутым ожиданиям и со стороны основателя, и со стороны кандидата.

При отсутствии бюджета, при наличии желания подбирать команду самостоятельно фаундер может воспользоваться экономичными вариантами поиска:

в социальных сетях и телеграм-каналах;
в спецсервисах и на биржах фриланса;
с помощью друзей и знакомых;
посещая тематические форумы и мероприятия.

В условиях стартапов эти способы эффективны, но и одновременно сложны, поскольку требуют времени, терпения и профессиональных знаний.

Для лучшего результата рекомендуется совместить несколько вариантов: соцсети, HR-сервисы, телеграм-каналы и так далее.

Сарафанное радио

Метод предполагает поиск сотрудников среди родственников, друзей, знакомых, по рекомендациям коллег, партнеров и даже клиентов. Многие фаундеры начинают подбор команды именно с него, но способ эффективен только при наличии обширного круга знакомств в нужной сфере деятельности.

Среди достоинств метода можно назвать большую степень доверия к человеку. Но на практике метод сарафанного радио имеет много недостатков:

Высокий риск необъективной оценки профессионального потенциала кандидата.
Ограниченность круга общения фаундера создает трудности при поиске кадров узкой специализации.
Родственники и знакомые часто ожидают к себе особенного отношения, что создает трудности при рабочем взаимодействии. Это часто становится причиной срыва сроков, планов и так далее.

При решении основателя воспользоваться таким способом поиска специалиста важно быть готовым впоследствии к выбору между бизнесом и личными отношениями.

Тематические форумы

Можно посмотреть на проблему подбора команды через призму маркетинга и искать людей в сообществах, где есть целевая аудитория. Мотивированные кадры присутствуют на тематических форумах, здесь от них легко получить обратную связь — например, Киберфорум (It-технологии и программирование), ЮрКлуб (юридические вопросы), BizNet (крупный портал о разных аспектах бизнеса).

Фаундеру надо найти подходящий и заинтересовать местных пользователей: рассказать подробности о проекте, делиться первыми результатами, успехами и неудачами, спрашивать мнения аудитории и отвечать на вопросы. Многие форумы содержат отдельный блок для поиска работы/сотрудников.

Помимо подбора специалиста, из общения с форумчанами можно почерпнуть много полезной информации о стартапе — оценить способность продукта закрыть потребности ЦА, его нужность, необходимость улучшений и так далее.

Заинтересованные лица охотно наблюдают, подсказывают, советуют и в какой-то момент могут сами предложить помощь или принять предложение основателя участвовать в проекте. По постам фаундер может примерно определить, подойдет ли специалист в команду.

Такой способ подбора кадров небыстрый и часто тернистый, требует от основателя выдержки, спокойного восприятия критики и резких высказываний.

Крупные HR-порталы

обширная база специалистов, в том числе узкой специализации;
большой охват аудитории при публикации вакансии;
возможность поиска в разных регионах.

Но в условиях стартапа HR-порталы работают плохо, малобюджетным проектам приходится конкурировать с крупными компаниями, готовыми предложить специалистам более привлекательные условия. На множество откликов фаундеру рассчитывать не приходится.

Такой способ поиска предполагает затраты — бесплатное размещение вакансий практикуется только в рамках демотарифов с ограничением числа или срока публикаций. Для увеличения охвата аудитории, продвижения собственного предложения также потребуются вложения.

Кадровые агентства

Рекрутинговые компании упрощают и ускоряют поиск команды: организация самостоятельно найдет кандидатов, проведет первичное собеседование, отберет и рекомендует фаундеру подходящих специалистов. Но услуги агентства требуют значительных затрат: комиссия за успешно подобранного сотрудника включает несколько его окладов (обычно от двух до шести). Безрезультатный поиск также придется оплачивать.

Достоинства обращения к рекрутерам:

быстрое закрытие вакансии;
профессиональный отбор кадров;
повышение уровня доверия со стороны соискателей;
экономия времени основателя.

К недостаткам относятся высокая стоимость услуг, невозможность контроля процесса отбора резюме, завышенные ожидания от кандидата.

Если бюджет стартапа позволяет воспользоваться услугами рекрутеров, рекомендуется выбирать агентство, специализирующееся на нужной сфере деятельности — для этого целесообразно применить онлайн-навигатор.

Некоторые сервисы предлагают наем нескольких рекрутеров, работающих одновременно, что значительно ускоряет набор команды (например, HRspace разрешает договориться сразу с пятью агентами).

Биржи фриланса

Один из вариантов поиска удаленных сотрудников — биржи фрилансеров. Среди популярных площадок можно назвать:

Workzilla — располагает обширной базой исполнителей, собранных по всему миру по различным сферам деятельности.
Fl — крупная биржа фриланса, включающая много направлений бизнеса (программирование, маркетинг, консалтинг, переводы, копирайтинг и так далее). Работает по всему миру.
Flbord — база исполнителей содержит более 22 тыс. человек. Предусмотрена модерация специалистов и заказчиков.
Weblancer — биржа принимает заказы по различным категориям (программирование, создание и продвижение сайтов, дизайн, тексты и переводы и так далее). Площадка регулярно обновляет рейтинг лучших исполнителей.

Биржи дают возможность найти специалистов как на разовую работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Но исполнителя рекомендуется выбирать, тщательно изучив портфолио и отзывы о его работе. Целесообразно предложить кандидату тестовое задание: на биржах часто встречаются недобросовестные фрилансеры, нарушающие условия ТЗ, сроки, выполняющие работу некачественно или вовсе исчезающие из поля зрения. Соответственно, и сотрудничать рекомендуется по полной постоплате.

Специализированные сервисы и сообщества

Подходящими инструментами рекрутинга для стартапа выступают специализированные площадки, охватывающие только целевую аудиторию с высокой мотивацией:

Социальные сети

Хорошими инструментами подбора персонала, наряду со специализированными сервисами, являются соцсети и телеграм-каналы. Они могут быть как общей направленности, так и узкой — исключительно для стартапов или поиска специалиста определенной сферы деятельности.

Значимое достоинство способа — минимальные денежные вложения или их полное отсутствие. Узконаправленные группы имеют аудиторию с более высокой мотивацией, общие отличаются большим охватом пользователей. Для лучшего результата поиска рекомендуется их совмещение.

Группы узкой направленности:

Сообщества общей направленности:

Социальные сети дают возможность быстро получить отклики и найти единомышленников. Если требуется конкретный специалист, можно обратиться в соответствующую группу (например, по веб-дизайну). Но при выборе сообщества целесообразно обращать внимание не только на число подписчиков, но и на активность внутри группы.

Телеграм-каналы

Телеграм-сообщества по поиску кадров также делятся на общие и узконаправленные в определенной тематике. Разместить вакансию можно бесплатно или на платной основе — цена варьируется в диапазоне 150–5000 руб.

Заточенные под стартапы телеграм-сообщества:

Телеграм-каналы общей направленности:

Мероприятия — хакатоны, конференции, бизнес-форумы

Тематические мероприятия идеально подходят стартаперам, у которых есть проработанная идея, но нет команды для ее реализации. Хакатоны, конференции, бизнес-форумы, питч-сессии хороши своей аудиторией: на них собирается много талантливых специалистов, увлеченных стартап-идеологией. Но фаундер должен быть подготовленным — суметь за короткое время передать суть, достоинства и потребности своего проекта.

Мероприятия полезны и получением обратной связи от целевого потребителя, экспертов, организаторов, менторов, инвесторов и других участников. Новые знания и контакты помогают не только в поиске команды, но и в продвижении проекта.

Работа с конкурентами

Привлечение студентов

В условиях ограниченного бюджета в команду стартапа можно принять перспективных студентов, обучающихся в нужной проекту сфере. Молодые специалисты часто согласны на небольшую оплату своего труда (а иногда и работать за идею), ради:

перспектив на будущее;
формирования портфолио;
возможности пройти практику и так далее.

Как составить текст вакансии — чем привлечь соискателя

Насколько бы сильно ни верил в свою идею фаундер и как бы круто ни рассказывал про свой проект, текст вакансии должен содержать объективные факты и условия, которые способны привлечь кандидата. Важно детально продумать предложение для потенциальных сотрудников — продемонстрировать выгоду, передать вдохновение и драйв основателей.

Перед составлением текста полезно изучить объявления конкурентов, отметив для себя их достоинства и недостатки. За пример берутся те, которые вызывают желание откликнуться.

Текст вакансии должен содержать:

Описание проекта — идеи, продукта с указанием этапа развития бизнеса, его назначения и перспектив. Если есть первые успехи (продажи, участие инвесторов, публикации в СМИ о проекте и так далее), об этом целесообразно упомянуть.
Выгоды для соискателя. Мотивировать профессионала можно не только текущим заработком, но и будущим результатом — высоким процентом от продаж, предоставлением прав на разрабатываемую инновацию, долей в бизнесе, опционами и так далее.
Ключевые обязанности кандидата — все указать вряд ли получится, поскольку большинство сотрудников начинающего стартапа работают в условиях многозадачности. Важно, чтобы компетенции специалистов в одной организации полностью не повторялись.
Требования к будущему сотруднику — образование, знания, опыт, личные качества.
Контакты — рекомендуется оставить не только почту для отправки резюме, но и дать возможность обратной связи, если у кандидата возникнут вопросы.

Если вакансия готовится для социальных сетей, дополнительно стоит подумать над изображением — посетители площадок преимущественно визуалы, чье внимание сможет зацепить оригинальная картинка.

Хорошую отдачу от аудитории дает видеопрезентация — о компании, идее, прогнозах развития, выгодах. Полезно ответить в ней на наиболее распространенные вопросы соискателей. На практике такие видеоэкскурсы значительно повышают количество откликов.

Принципы отбора кандидатов в стартап

Следующий этап после получения отклика от кандидата — собеседование. Предварить его целесообразно заполнением Google Forms — анкеты, составленной с помощью онлайн-сервиса. Сделать ее легко самостоятельно за несколько минут, внеся вопросы, важные для компании. Такое тестирование позволяет уже на начальном этапе отсеять неподходящих кандидатов без потери времени.

Собеседование включает определение профессионального потенциала специалиста и его способностей для работы в стартапе. Оценить фундаментальные знания и опыт помогут портфолио, тестовое задание. Можно предложить специалисту высказать свое мнение относительно какого-либо похожего проекта, деятельности конкурентов — это покажет степень осведомленности и вовлеченности кандидата.

Полезно посмотреть, как реагирует человек на критику: отстоит свою точку зрения или безоговорочно смирится с доводами. В стартапах ценится умение обосновать и доказать свое мнение, дискуссии и споры — обычная практика.

В зависимости от специфики работы и обязанностей, вопросы могут быть различными: о планах на будущее, последних образовательных курсах, выполнял ли человек на прошлом месте работы действия, не входящие в круг его обязанностей, и что его на это сподвигло (материальная или нематериальная выгода), на что бы он потратил определенную сумму денег и так далее. Ответы на неожиданные вопросы покажут, насколько гибко и быстро мыслит человек, что важно в условиях стартапа.

До начала сотрудничества обеим сторонам полезно озвучить взаимные ожидания. Цель отбора — понять, насколько кандидат вписывается в стартап не только в рамках профессиональных навыков, но и по уровню мотивации и личным качествам.

P. S. Если у вас есть вопросы по данной теме или предложения, то всегда можно задать их в чате Admitad Projects в Telegram.

Уже не помню точно куда писал. То ли в игре написать нужно, то ли создать чат и написать там, чтобы засчитало. Поэкспериментируй.

s1nner

Тарас

Сперва открой окно чатов, пролистай слева вниз вкладки. Там увидишь "домик". Жми на него и там будут чаты. В один из чатов пишешь.

s1nner

Максим63782

Тарас

Я в этой теме уже писал как это сделать. Просто зайди в мировой чат, потом в локальный (во вкладке) пропиши тег и какое-нибудь слово и отправь.

пубгщйсхаршиномекери

Xariton

Это значит, что тебе нужно играть одному в классическом режиме (не аркада) и взять ТОП-1, только стараться никого не убивать и не наносить урона даже. Просто сидеть по кустам. Идеально будет, если последнего ты коцнешь и оставишь умирать от зоны. Или же подождешь, пока они друг друга перебьют, а потом раненого добьешь т.к. тебе нельзя больше 100 хитов наносить.

Большинство людей, когда задумываются о начале собственного бизнеса, сконцентрированы на идее. После того как идея рождается, всё внимание уделяется концепции продукта, его характеристикам, бизнес-модели и этапам реализации. Дальше уже встаёт вопрос создания команды. Но где найти людей для вашего проекта и почему они должны работать на вас?
Идея, как решить эту проблему под катом.

Ключевым ресурсом, которым может обладать стартап на раннем этапе развития, является команда проекта, а именно: совокупность знаний и навыков её специалистов, согласованность целей членов команды, опыт и мотивация. Качество идеи и реализация продукта в данном случае становится производной от силы участников проекта.
Все знают историю, как Стив Джобс пригласил в команду Apple Джона Скалли, одного из самых опытных менеджеров. Однако, до этого уже был успешно запущен проект, который создали вместе двое сильных специалистов: маркетолог и программист.

Предлагаю ознакомиться с концепцией инструмента по эффективному набору команды для стартапа.

Существует большое количество разрозненных специалистов-одиночек, желающих запустить собственные проекты, не имеющие команды для того, чтобы их реализовать.

Предпосылки:

Для успешного проекта не хватает знаний одного специалиста;
Один человек может участвовать в нескольких проектах;
Никто не хочет работать просто так;
Наличие инструментов удалённой эффективной командной работы.

Каждый человек, имеющий знания в области маркетинга/программирования/дизайна/продаж/прочего предложит свой опыт и навыки для решения задач в чужом проекте, в обмен на то, что члены команды, выбранного им проекта, будут работать и над воплощением его идеи?

Таким образом, если создаётся один проект из трёх участников, автоматически рождается три проекта.

Ниже приведена схема, как участники распределены между проектами, а задачи распределены между участниками:

Таким образом, получается, что каждый специалист занят своим делом в чужом проекте, одновременно получая в распоряжение трудовые ресурсы всей команды для своего проекта.

Для данной модели предполагается три роли:

Менеджер — имеет видение проекта, его задача сводится к формированию целей и задач, координация членов команды, контроль выполнения задач проекта, обеспечение проекта ресурсами.

ИТ специалист — отвечает за реализацию технических задач проекта, создаёт конечный продукт, согласно видению проекта и информации о рынке.

Маркетолог — отвечает за информацию о рынке: потребителях, конкурентах и продукте, должен обосновать спрос на продукт проекта, обеспечить соответствие функционала продукта потребностям потребителей, контролировать внешний вид продукта, определять ценообразование, заниматься продвижением продукта и т.д.

Вывод: применяя данную модель создания команды для стартапа, каждый специалист может реализовать свой проект с помощью других людей, используя свои знания в нескольких проектах. Объединившись вместе, люди могут получить результат быстрее и эффективнее.

Современный мир предлагает широкие возможности для творчества, но, к сожалению, он слишком сложен для того, чтобы делать что-то большое в одиночку. В процессе поиска команды для своего проекта у меня возникла идея создать эффективный и удобный инструмент для решения этой проблемы. В данной публикации я попытался изложить суть концепции.
Предлагаю обсудить целесообразность применения и возможную эффективность такой модели на практике, используя для создания проектов и поиска команды облачный сервис управления задачами, например, тот же Битрикс24, или что-то подобное.

Если вас интересует вопрос о том, как организовать знакомство с новым сотрудником, значит вы понимаете, что адаптация сотрудников — не пустой звук. Но на всякий случай предлагаем вашему вниманию немного статистики.

69% сотрудников склонны работать в одной и той же компании в течение как минимум трех лет, если они остались довольны своим опытом адаптации. В то же время до 20% сотрудников увольняются в течение 45 дней после первого выхода на работу. Более того, почти 33% новичков начинают искать новые вакансии в течение первых шести месяцев после трудоустройства.

Вас такая статистика не тревожит? Есть и более пугающие данные: исследование Института Гэллапа показало, что только 12% сотрудников уверены, что их работодатели успешно справляются с адаптацией новичков.

Период адаптации несомненно очень важен, и начинается все с достаточно простой задачи — встречи нового сотрудника.

Давайте рассмотрим все, что нужно знать. В том числе поговорим о подготовке приветственного набора и о создании идеального шаблона объявления о новом участнике команды. Если все сделать правильно, то благодаря удачной адаптации новый сотрудник останется с вами надолго.

Не пытайтесь охватить все и сразу (можете быть уверены — впереди у вас достаточно времени), а лучше предоставьте информацию, которая нужна прямо сейчас.

Подтвердите должность и дату выхода на работу. Убедитесь, что ваш новый сотрудник введен в курс дела.
Объясните, как действовать по прибытии в офис. Где поставить машину, как найти офис, в какой кабинет заглянуть и к кому обратиться.
Опишите рекомендуемый стиль одежды. Какой дресс-код считаются допустимыми.
Добавьте расписание первого рабочего дня. Чего следует ожидать сотруднику в свой первый день (это в любом случае стрессовая ситуацию, а если действовать вслепую, она становится еще страшней).

На этот вопрос нет однозначного ответа. В некоторых случаях отдел кадров рассылает новым сотрудникам стандартные приветственные письма.

Но желательно, чтобы это сделал непосредственный руководитель, потому что это позволит ему сразу установить более тесный контакт.

Отношения между начальником и подчиненным очень важны для успешного сотрудничества, и большую роль в этом играет эффективный обмен информацией. Так что даже если в обязанности руководителя не входит рассылка основной информации, он все равно должен заранее спланировать взаимодействие с сотрудником.

Промежуток от трех дней до недели перед первым рабочим днем вполне достаточен для того, чтобы сотрудник успел прояснить все непонятные моменты, и не настолько долог, чтобы что-то забыть.

Как должно выглядеть ваше приветственное письмо?

Мы рады приветствовать вас в качестве нашего нового менеджера по поддержке клиентов в компании XXX! Мы уверены, что вы сможете внести свой вклад в повышение уровня обслуживания клиентов.

Напоминаем, что вы выходите на работу 15 октября. Просим вас подъехать к 8:30 и припарковать машину на западной стоянке. Войти в здание можно через западный вход; подойдите к стойке администратора и спросите Николая. Он проведет вас к вашему рабочему месту.

Вот предварительное расписание вашего первого рабочего дня.

8:30 –10:00 Экскурсия по офису и общее совещание

10:00 –11:30 Настройка компьютера и краткое обучение

11:30 –12:30 Обеденный перерыв

12:30 –14:00 Встреча с сотрудниками отдела кадров

14:00 –15:30 Встреча с руководителями отделов и знакомство с работой компании

15:30 –17:00 Начало обучения

Если у вас возникли какие-либо вопросы, просто ответьте на это письмо. Мы всегда готовы помочь!

Собираем приветственный набор: что в него включить?

Мы советуем включить:

Контактные данные: как связаться с определенными специалистами (например, с сотрудниками отдела кадров или ИТ-подразделения).
Список сотрудников отдела: новичок может заранее ознакомиться с именами и должностями своих новых коллег.
Правила и политики: от служебных инструкций до объяснения, как правильно взять отгул.
Описания льгот: сведения о доступных льготах, в том числе полисах страхования и пенсионных счетах.
Учетные записи и пароли: пусть ваши ИТ-специалисты заранее настроят для нового сотрудника номер рабочего телефона, адрес электронной почты и другие учетные записи, а также предоставят всю нужную информацию.
Памятка: шуточный документ с полезной информацией о том, где найти столовую, канцелярские принадлежности и так далее.
Сувениры: нет лучшего способа поприветствовать новичка, чем подарить ему футболку или кружку с символикой вашей компании.

Сложите все это на столе нового сотрудника до его прихода. Так у него будет возможность сразу себя занять, а не сидеть в неловкой тишине и дожидаться указаний.

Как объявить о приходе нового сотрудника?

Кроме подготовки теплой встречи вам нужно решить еще одну важную проблему — представить нового сотрудника участникам команды.

Добавление в команду нового человека — это серьезный шаг, и нужно позаботиться о том, чтобы все поняли, что это за человек и чем он будет заниматься.

Имя нового сотрудника
Должность
Дата выхода на работу
Прошлый опыт (где работал этот человек и какими полезными навыками он обладает)
К кому нужно обращаться с вопросами о новом сотруднике (например, с вопросами о том, может ли он помочь в выполнении определенного проекта или взять на себя те или иные обязанности)

Этих пунктов достаточно, чтобы участники вашей команды поняли, чего им следует ожидать.

В день выхода на работу нового сотрудника вы можете провести совещание, чтобы участники команды смогли с ним познакомиться. Или, в крайнем случае, разослать еще одно объявление, более теплое и личное, включив в число получателей и нового сотрудника.

Если в один и тот же день или на одной неделе на работу выходят несколько новичков, вы можете провести деловую игру для знакомства с новыми сотрудниками, чтобы дать шанс лучше узнать друг друга.

Как организовать знакомство с новым сотрудником с помощью шаблонов Wrike

На самом деле необходимо позаботиться о множестве мелочей — от подготовки рабочего места до заполнения документов. Вы можете значительно облегчить эту работу, если воспользуетесь шаблоном Wrike для адаптации сотрудников.

Шаблон поможет вам составить контрольный список, чтобы ничего не забыть, а также подготовить настраиваемую форму запроса для сбора всей необходимой информации о новом специалисте.

Успех сотрудника начинается с теплой встречи

Период адаптации имеет большое значение, и очень важно произвести на нового сотрудника хорошее впечатление, чтобы его работа в новом коллективе была долгой и успешной.

Начать лучше всего с организации теплой встречи. Воспользуйтесь этим руководством, чтобы новые участники команды ощутили ваше доброе отношение и поддержку — до того, как приступят к работе в свой первый рабочий день в новой компании.

Не забудьте воспользоваться шаблоном Wrike для адаптации сотрудников, чтобы расставить все точки над i.

Читайте также: