Сообщение о дистанционной работе в связи с коронавирусом

Обновлено: 16.05.2024

Подборка наиболее важных документов по запросу Уведомление о переводе на дистанционную работу в связи с коронавирусом (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Уведомление о переводе на дистанционную работу в связи с коронавирусом

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Уведомление о переводе на дистанционную работу в связи с коронавирусом

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как оформить простой из-за невозможности временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в ситуации распространения коронавируса (COVID-19)
(КонсультантПлюс, 2022) 2. Нужно ли уведомить службу занятости о введении простоя из-за невозможности временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в ситуации распространения COVID-19

Всем работодателям в РФ рекомендуется максимально перевести работников на удаленный режим труда с целью снижения рисков заражения COVID 19, особенно это актуально для беременных, лиц с хроническими заболеваниями и работающих пенсионеров.

О переводе на дистанционную работу следует предупредить сотрудинка в письменном виде посредством уведомления, образец которого можно скачать в статье ниже.

Нужно ли переводить работников на дистанционную работу в связи с коронавирусом?

с хроническими заболеваниями;
беременные — нужно ли переводить на удаленку беременных;
пенсионеры от 65 лет.

В остальных регионах данная норма носит рекомендательный характер. Если есть возможность работать из дома, лучше это организовать для сотрудника.

Это позволит обезопасить персонал, направляемый работать дома, снизит риски заражения коронавирусом для оставшихся на работе сотрудников ввиду снижения контактов и появившейся возможности дистанцировать персонал друг от друга в пределах территории работодателя.

Рекомендуем статьи к прочтению:

Обязательно ли составлять уведомление о переводе на удаленный режим?

Инициатива по переводу на удаленный режим может исходить от любой стороны трудовых отношений — работника или руководителя.

Если инициатор работник, то он пишет заявление с просьбой перевести его на дистанционную работу в связи с опасностью заражения коронавирусом. Работодатель заявление принимает и при наличии возможности — удовлетворяет его, составляя приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору. Уведомление в этом случае составлять не нужно, так как предложение об удаленки поступило от работника в виде заявления, которое уже означает факт осведомленности и согласия.

Если инициатор работодатель, то процедура перехода на удаленку немного другая. Руководитель формирует для сотрудников уведомления с предложением перевода на удаленный график работы из дома. Сотрудники в ответ пишут свое согласие или отказ от предложения, заставить человека уйти на удаленку нельзя. Заставить человека уйти на удаленку нельзя, так как это изменение существенных условия трудового договора, которое в большинстве случаев возможно только по обоюдному согласию сторон.

При согласии уведомленного лица составляется приказ и доп соглашение о новых трудовых условиях на дому.

Образец заявления от работника и пример его согласия в ответ на уведомление можно скачать здесь.

Таким образом, составлять уведомление для сотрудника нужно только в том случае, если инициатива по переводу на удаленный режим исходит от руководства предприятия.

Порядок оформления

Уведомление лучше оформить персональное для каждого работника в письменном виде с указанием реквизитов компании.

В правом углу обычно пишется должность и ФИО сотрудника, которому адресуется уведомительный текст. Сам бланк получает название, заголовок и номер.

Текст уведомления начинается с вежливого обращения к трудящемуся по имени отчеству, далее следует непосредственно предложение перейти на новый режим труда удаленно из дома в связи с распространением коронавируса в РФ и повышенной опасностью заражения.

Уведомление подписывается руководителем и передается в руки работнику. Последний должен ознакомиться с текстом и огласить свое решение о согласии или отказе от предложения. Решение может быть выражено в любом удобном письменном виде — например, это может быть отдельно написанное согласие на бумаге или подпись в ознакомительном листе или на самом уведомлении.

Прежде, чем соглашаться на дистанционную работу, сотруднику рекомендуется уточнить детали этого перевода, что изменится для него при согласии на удаленку — какое будет время работы и отдыха, какой будет оплата, за чей счет будет осуществляться связь с клиентами, работодателем, кто будет оплачивать телефонные разговоры, интернет и прочие моменты.

Работодатель может снизить оплату труда на дистанционном режиме, если будет выполняться меньший объем работы или рабочее время будет сокращено. Это будет нормальным, если будет закреплено в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Подробнее о порядке начисления зарплаты удаленному работнику читайте в этой статье.

Переход персонала на удаленный режим труда — это способ значительно снизить риски заражения коронавирусной инфекцией и минимизировать контакты между людьми. В Москве перевести на удаленку нужно не менее 30% всех работников, в других регионах это пока лишь рекомендованная мера.

Работодателю нужно помнить о том, что принимая решения о переводе сотрудника на дистанционную работу в связи с коронавирусом, нужно обязательно подготовить для него письменное уведомление. Примерный образец документа можно скачать в данной статье ниже.

Обязателен ли дистанционный режим в связи с коронавирусом?

Для Москвы перевод на удаленную работу части сотрудников является обязательным. Московские работодатели должны отобрать по крайней мере 30% всех работников, для которых возможно организовать трудовую деятельность из дома. В эту группу, в первую очередь, должны попасть лица старше 65 лет, имеющие хронические заболевания и беременные сотрудницы.

Если в Москве компания не может выбрать 30% для удаленки, например, в связи с невозможностью дистанцировать человека от рабочего места в соответствии с выполняемыми обязанностями, то придется временно приостановить деятельность.

В регионах таких строгих ограничений нет, но рекомендуется также внедрить эту процедуру у себя на предприятии, максимально перевести сотрудников на дистанционный режим работы.

Удаленный график позволит предприятиям продолжить деятельность в условиях пандемии коронавируса, теряя минимальные убытки по сравнению с возможными.

Также дистанционные работники будут меньше болеть вирусными инфекциями и больше работать.

Работодателям даже в некоторой степени выгодно перевести персонал на удаленную работу, так как это снизит расходы на содержание рабочих мест, сохранит сотрудников в здравии.

Нужно ли оформлять уведомление для сотрудника о переводе на удаленную работу?

Руководителям следует составить списки сотрудников для перевода на дистанционную работу, при этом следует подготовить уведомление для персонала о новых временных условиях труда. Уведомительный документ может быть персональным для каждого или коллективным для всех работников из списка.

Документ под роспись предоставляется человеку для ознакомления, в ответ тот может либо согласиться, либо отказаться. Смена адреса выполнения трудовых обязанностей — это изменение существенного условиях трудового договора, возможное только при согласии обеих сторон. Поэтому получить подтверждение от работника необходимо.

Как составить для перехода на удаленку?

Уведомление о переводе на дистанционный график составляется на фирменном бланке. Как правило, оно носит персональный характер, то есть адресуется конкретному работнику.

Документ должен содержать название, дату и место составления.

В правом углу следует написать ФИО и должность человека, которому адресуется уведомление.

Уведомительный текст начинается с вежливого обращения к работнику по имени и отчетству.

Далее предлагается перевод на удаленный режим работы со ссылкой на необходимость соблюдения законодательных норм и правил профилактики коронавируса.

В текст поясняется, с какого числа предлагается переход на дистанционную работу, а также на какой срок. Можно не указываться конкретную дату окончания удаленки, так как сложно предугадать процесс развития эпидемиологической обстановки по коронавирусу. Допускается написать в уведомлении — до введения режима повседневной деятельности при условии, что на предприятии введен режим повышенной готовности в связи с пандемией COVID 19.

Уведомление подписывается руководителем и вручается в руки сотруднику.

Последний знакомится с текстом и излагает свое решение по данному предложению. Решение может быть выражено в виде подписи в уведомлении, либо в виде отдельного документа — согласия или отказа от перевода.

Как правило, проблем с согласием не возникает, работники охотно уходят работать удаленно из дома, так как это очень удобно и снижает опасность заражения различными инфекционными болезнями.

После оформления уведомления и получения согласия работника следует подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору, где будет конкретно прописан механизм взаимодействия между работодателем и дистанционным сотрудником — как будет оплачиваться удаленная работа, каким будет график, как будут предоставляться отчеты и т.д.

В условиях возрастающей угрозы распространения коронавирусной инфекции (2019-nCoV, COVID-2019) по всему миру страны, в которых существует потенциальная опасность ее завоза, оперативно принимают дополнительные предупредительные меры. В число таких стран входит и Россия. И хотя в нашей стране официальная статистика, представленная Роспотребнадзором, по состоянию на 20 марта насчитывает только 199 подтвержденных случаев коронавирусной инфекции, противоэпидемические и профилактические мероприятия набирают обороты. Так, переведенные в режим повышенной готовности федеральные и региональные органы власти все чаще призывают работодателей к принятию вспомогательных мер, в том числе переводу работников на дистанционный режим работы при наличии к этому технических и организационных возможностей.

Но оказалось, что не все работодатели пока готовы к оперативной реализации такой меры, поскольку видят сложности в оформлении соответствующего перехода на дистанционный режим работы. Усложняет ситуацию и то, что действующие нормы Трудового кодекса не позволяют сделать однозначные выводы относительно легальной процедуры такого перевода. В нем встречаются нормы, регламентирующие отдельные нюансы трудовых отношений в условиях наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих работе, но при этом нет указаний на возможность совмещения работы по основному договору с дистанционной работой.

Работа в условиях коронавируса: правовой аспект

Препятствует ли отсутствие в штатном расписании должности дистанционного работника установлению факта трудовых отношений с таким сотрудником? Узнайте из "Энциклопедии судебной практики" в системе ГАРАНТ. Получите бесплатный доступ на 3 дня!

ТК РФ содержит ряд положений, предусматривающих особенности организации труда в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия, к числу которых отнесена и эпидемия [11 марта ВОЗ объявила вспышку коронавируса пандемией, но для целей рассмотрения порядка оформления трудовых отношений мы считаем эти понятия равнозначными. – ГАРАНТ.РУ]. В частности, кодекс выводит за рамки принудительного труда, который запрещен в России, работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, включая эпидемию (абз. 3 ч. 3 ст. 4 ТК РФ). Кроме того, узаконена возможность заключения по соглашению сторон срочного трудового договора для проведения неотложных работ по предотвращению эпидемий, а также для устранения их последствий (абз. 5 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Остальные упоминания об эпидемиях касаются возможности:

перевода работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения эпидемии или устранения ее последствий (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (в том числе эпидемии), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа госвласти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
привлечения работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия при производстве неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, в частности эпидемии (п. 3 ч. 3 ст. 99 ТК РФ);
привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия для выполнения неотложных работ в условиях эпидемии при наличии угрозы жизни или нормальным жизненным условиям всего населения или его части (п. 3 ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

Переход на дистанционную работу: возможные способы

Если особенности дистанционной работы, включая порядок принятия работника на нее, оформления необходимых документов, организации труда и т. п. не вызывают особых вопросов, поскольку четко регламентированы в главе 49.1 ТК РФ, то специфика оформления перевода уже работающего по трудовому договору сотрудника порождает сложности у работодателей и кадровых служб. Связано это с тем, что ТК РФ не содержит прямых норм, регулирующих этот процесс именно в период эпидемии.

Руководитель юридической компании "Качкаев и партнеры" Руслан Качкаев выделяет два ключевых способа перехода работника на дистанционную работу:

заключение дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с изменением условий трудового договора;
оформление временного перевода на срок до одного месяца.

Первый способ возможен в силу ст. 72 ТК РФ, допускающей изменение определенных сторонами условий трудового договора. Для реализации такого механизма важны два условия – наличие соглашения сторон трудового договора и заключение такого соглашения в письменной форме. Аналогичного подхода придерживается и Федерация независимых профсоюзов России, о чем свидетельствуют опубликованные на ее сайте разъяснения. Так, ФНПР указывает: "Учитывая, что распространение коронавирусной инфекции признали обстоятельством непреодолимой силы, затрагивающим права граждан, работник может обратиться к работодателю с заявлением о переводе на удаленную, с точки зрения ТК РФ, дистанционную работу (ч. 2 ст. 57, ст. 312.1 ТК РФ) с учетом реальной возможности таковой". Работнику рекомендуется указать в заявлении уважительные причины необходимости выполнения работы вне рабочего места. Со стороны работодателя, по мнению ФНПР, решение данного вопроса должно выразиться в подготовленном кадровой службой дополнительном соглашении к трудовому договору с работником с указанием условий удаленной работы и ее сроков.

Старший юрист юридической фирмы "Алимирзоев и Трофимов" Асият Культербаева также считает наиболее приемлемым в сложившейся обстановке оформление сотрудника на дистанционную работу путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, содержащего согласие работника на изменение условий труда и дистанционную работу. "Обмен подписанными дополнительными соглашениями с работниками можно осуществить посредством курьерской службы", – подчеркивает она.

Если работодатель изберет такой путь оформления трудовых отношений с работником в условиях коронавируса, то он должен подумать о целесообразности закрепления в дополнительном соглашении некоторых положений – в частности, о:

новом формате работы (дистанционной работе) и ее сроках;
режиме труда и отдыха;
размере оплаты труда (если объем трудовых обязанностей не уменьшился, то не должен снижаться и размер оплаты труда, однако по договоренности работника с работодателем оплата удаленной работы может производиться на иных условиях);
порядке обмена служебной документацией;
порядке обеспечения работника средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции;
размере компенсации работнику расходов за использование личного имущества в рабочих целях (оплата электроэнергии, Интернета, эксплуатации компьютера и т. д.);
порядке обеспечения работнику безопасных условий и охраны труда;
правилах и формах контроля работодателя за работником на время удаленной работы и т. п.

Старший юрист юридической фирмы "Алимирзоев и Трофимов" считает необходимым взять под особый контроль сотрудников, работающих с результатами интеллектуальной деятельности (РИД), которые разрабатываются самими сотрудниками. В дополнительном соглашении к трудовому договору о дистанционной работе следует четко указать порядок постановки служебных заданий, порядок уведомления сотрудником работодателя о создании РИД и фиксировать передачу РИД от работника работодателю. "Кроме того, коль скоро стороны будут заключать дополнительное соглашение к трудовому договору, рекомендуем уточнить должностные обязанности работника таким образом, чтобы в дальнейшем не возникало сомнений у сторон в том, что соответствующий РИД был создан работником в рамках исполнения им своих обязанностей", – подчеркивает она. Дополнительной мерой может служить и приказ работодателя о способах и порядке передачи РИД, принятия Регламента о РИД, предусматривающего вопросы мониторинга за деятельностью дистанционных сотрудников, хранения РИД и промежуточных работ в "облачных" технологиях, порядок работы в учетной записи и другие моменты.

Относительно второго способа ст. 72.2 ТК РФ предполагает, что в случае эпидемии, ставящей под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, может быть произведен перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения эпидемии или устранения ее последствий.

Фото: личный архив автора

Руслан Качкаев, руководитель юридической компании "Качкаев и партнеры":

"Казалось бы, норма подходит в сложившейся ситуации, поскольку предусматривает порядок действий в случае эпидемии, ставящей под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. Однако указанная норма касается перевода на работу, которая может быть связана с предотвращением эпидемии или устранением их последствий. Поэтому подход судей при оценке применения ст. 72.2 ТК РФ для перевода сотрудников на удаленный режим может быть неоднозначным".

Поддерживает такой способ перевода и ведущий юрист Европейской Юридической Службы Павел Кокорев. Он считает, что для оформления трудовых отношений в данном случае достаточно решения работодателя о переводе без расторжения основного трудового договора. При этом по истечении месяца работодатель либо должен перевести работника на прежнюю работу, либо предложить заключить дополнительное соглашение о дистанционной работе.

Но поскольку перевод работников по указанной норме ограничен сроком (не более одного месяца), а на сегодняшний день нет понимания, как будет развиваться ситуация с коронавирусом дальше, Руслан Качкаев советует воспользоваться процедурой перевода работников на дистанционный режим по правилам ст. 74 ТК РФ. Имеется в виду корректировка определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Такой перевод осуществляется по инициативе работодателя с предварительным уведомлением работника за два месяца о предстоящем изменении условий трудового договора (в рассматриваемом случае – о переходе на удаленную работу). Это актуально для тех работодателей, которые пока не перевели своих сотрудников на дистанционную работу, но рассматривают такую возможность на перспективу (если пандемия продолжится).

В качестве альтернативы временному переводу эксперт рассматривает и перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях простоя. Речь идет о временной приостановке работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). "Мероприятия по предупреждению заражения коронавирусом работников могут рассматриваться в данной ситуации причиной организационного характера", – считает эксперт. Он уточняет, что временная приостановка работы может считаться простоем, когда работодатель издает приказ об объявлении простоя, содержащий информацию о причинах экономического, технологического, технического или организационного характера для приостановления работы, а также о том, что в указанный период будут производиться выплаты в соответствии со ст. 157 ТК РФ. Далее работодателем оформляется приказ о переводе работников.

С учетом временного характера перевода работника в результате простоя из-за эпидемии рекомендуется указать в приказе о введении простоя конкретный срок, на который он вводится, а далее – при необходимости – продлевать период простоя путем издания нового приказа. "По завершении периода простоя работодателю также следует издать соответствующий приказ", – указывает Качкаев.

Фото: личный архив автора

Елена Кожемякина , управляющий партнер юридической компании BLS:

"Кстати, некоторые работодатели спрашивают, можно ли в этой ситуации отправлять сотрудников в отпуск. Вопрос сложный и разбираться надо в каждом случае индивидуально, но в общих словах – закон не запрещает. А еще из-за ухудшения финансовой ситуации HR и корпоративные юристы задумываются о том, чтобы перевести людей на неполный рабочий день из-за ухудшения финансовой ситуации. Да, ТК РФ дает ряд вариантов для бизнеса при снижении объемов производства, угрозе массовых сокращений и т. д. Но судебной практики, связанной с расчетами по оплате, нет, а значит, придется действовать индивидуально, обосновывая шаги и принимая на себя серьезные риски".

Позиция контролирующего органа

Официальных разъяснений Роструда по вопросу перевода сотрудников на дистанционную работу в период коронавирусной инфекции пока нет, но если ориентироваться на данные ранее пояснения, то можно выделить и еще один возможный способ оформления перевода – прекращение трудового договора с сотрудником и заключение с ним нового договора на условиях дистанционной работы. Такая конструкция была предложена в мае 2016 года на портале "Онлайнинспекция.рф" в ответе на вопрос, касающийся ситуации, когда офис компании находится в одном городе, а сотрудник переезжает в другой город, где нет офиса, но есть клиенты, которых можно обслуживать дистанционно. Так, Роструд указал, что с данным работником можно заключить договор о дистанционной работе. "Для этого нужно расторгнуть существующий трудовой договор и заключить трудовой договор о дистанционной работе, поскольку трудовое законодательство не предусматривает изменение условий трудового договора на дистанционный характер", – подчеркивалось в комментарии к вопросу. Вероятно, такое решение проблемы будет уместно, если перевод носит не временный, а постоянный характер.

При этом на днях в рамках индивидуальной консультации сотрудника портала ГАРАНТ.РУ специалисты "Онлайнинспекции.рф" отметили, что работодатель, желающий полностью или частично перевести сотрудников на работу из дома, должен заключить дополнительное соглашение об этом к трудовому договору. Причем, если некоторые сотрудники откажутся работать на таких условиях, то они вправе продолжать работу на рабочем месте до тех пор, пока в стране не будут введены обязательные меры по переводу работников на удаленную работу. Что касается простоя, то в случае эпидемии он не вменяется в вину работодателю. "Работодатель не может влиять на эпидемиологическую обстановку в городе, следовательно, вины работодателя в остановке производства – простое в рассматриваемой ситуации нет. В связи с этим данный факт необходимо квалифицировать как произошедшее обстоятельство не по вине работодателя", – подчеркивается в ответе.

Риски для работодателей и работников

Не стоит забывать и о том, что в условиях правовой неопределенности рассматриваемого вопроса могут возникнуть некоторые риски как для работодателей, так и для работников.

Руководитель юридической компании "Качкаев и партнеры" в числе потенциальных рисков для работодателя выделил следующие:

риск отказа работника при заключении дополнительного соглашения о дистанционной работе от такого условия (устранить этот риск позволит перевод работников без их согласия по правилам ст. 72.2 ТК РФ путем издания приказа о простое в связи с пандемией коронавируса и приказа о переводе на дистанционную работу);
злоупотребления со стороны работника, связанные с недостаточным регулированием режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника (целесообразно прописать этот вопрос в дополнительном соглашении).

"Риски для работников заключаются в том, что на сегодняшний день встречаются случаи, когда работодатели понуждают работников подписывать заявления о предоставлении отпусков без сохранения заработной платы, и, поскольку работник выступает зависимой стороной, то такие заявления будут подписываться", – подчеркивает Качкаев. Добавим, работникам также не следует переходить на дистанционную работу по договоренности с работодателем без официального оформления такого перехода, поскольку со стороны недобросовестных работодателей это может стать способом избавления от неугодных работников. На практике имеют место случаи, когда после нескольких дней дистанционной работы работодатель увольняет работника за прогулы. Также целесообразно проследить, чтобы в дополнительном соглашении о переводе на дистанционную работу был указан срок такого перевода – в противном случае, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не будет предоставлена, а он не потребует ее предоставления и продолжит работать из дома, то условие соглашения о временном характере перевода утратит силу и перевод будет считаться постоянным.

В свою очередь, Павел Кокорев уверен, что если перевод будет произведен в соответствии с нормами ТК РФ, то риски для работодателя и работника будут минимальны. Разве что при отказе от вынужденного перевода работника смогут привлечь к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения за прогул). В соответствии с п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, судам необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины. Что касается работодателя, то ему грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП за нарушение процедуры перевода в виде штрафа от 1 тыс. до 5 тыс. руб. (для юрлиц – 30-50 тыс. руб.).

***
Необходимость настройки рабочих процессов в условиях существующей эпидемиологической реальности требует от работодателей адекватной оценки возможности изменения организации труда, в том числе в целях обеспечения безопасности жизни и здоровья своих работников. Поэтому при отсутствии серьезных препятствий к осуществлению сотрудниками компаний дистанционной работы нелишним будет прислушаться к призывам властей. Напомним, Президент РФ Владимир Путин в ходе совещания с членами Правительства РФ заявил о необходимости предусмотреть особый, гибкий или дистанционный график работы для родителей с детьми дошкольного и школьного возраста ("там, где это возможно"). Он подчеркнул, что в целом принимаемые в условиях пандемии решения должны быть обоснованными, четкими, понятными для людей, соответствовать степени потенциальных рисков и вводиться по мере необходимости. "Надо действовать на опережение, смотреть, как может развиваться ситуация, заранее готовить шаги, соответствующие меры и вводить их по мере необходимости", – резюмировал он.

Между тем, 18 марта Мэр Москвы Сергей Собянин и губернатор Московской области Андрей Воробьев обратились к работодателям столицы и Подмосковья с просьбой перевести своих сотрудников на работу из дома (при наличии возможности). "Тем самым вы внесете огромный вклад в борьбу с коронавирусной инфекцией", – подчеркнули они, отметив, что лучшим средством замедления распространения вируса является уменьшение количества социальных контактов. При этом чиновники акцентировали внимание, что работа в период карантина не является вынужденным отпуском за свой счет и должна быть оплачена в полном размере.

Читайте также: