Сообщение на тему производственный конфликт

Обновлено: 02.07.2024

Несмотря на множественность научных подходов в определении конфликта, выделяются две основные тенденции. Первая. Дается широкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий. Вторая. Дается узкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как конфликтное действие и поведение сторон; столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов.

Итак, конфликт вообще – это столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт – разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения [1]. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы – признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.

1. Объективные составляющие конфликта

Основные участники конфликта. Их обычно называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга [2]. Участниками трудового конфликта могут быть самые различные в зависимости от уровня структурной организации субъекты социально-трудовых отношений. Это: индивидуум – работник, работодатель (предприниматель), государство.

Достаточно распространенным является тот факт, когда в конфликте пытаются выделить стороны, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не означает, что она не права.

Группы поддержки. Сложность конфликта как социального явления состоит в том, что помимо основных участников конфликта могут быть силы (отдельные индивиды, группы), которые разделяют позиции противоборствующих сторон [3]. Эти силы либо непосредственно, активно своими действиями поддерживают основных участников, либо своим присутствием и молчаливым согласием могут воздействовать на развитие конфликта. Несмотря на то, что отдельные инциденты происходят без свидетелей, исход конфликта во многом определяется существованием групп поддержки.

Другие участники. Данную группу составляют те субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. В литературе распространенным становится использование терминов - подстрекатели и организаторы конфликта. Подстрекатель – это субъект (лицо, организация и пр.) который подталкивает другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может в этом конфликте и не участвовать [4]. Его задача – спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Организатор – субъект, планирующий конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и пр. В производственной организации это может быть формальный или неформальный лидер, профсоюз и т.д.

2. Предмет конфликта

Поэтому, предмет конфликта – это объективно существующее или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Следует отметить, что поскольку воображаемая проблема воспринимается как объективная реальность, то при разрешении трудового конфликта с ней и следует считаться как с реальностью и заниматься ее устранением [5].

3. Объект конфликта

Атрибутом любого конфликта является объект – элемент материальной или духовной сферы, который находится на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная ценность (идея, норма, принцип), к обладанию или пользованию которой стремятся оппоненты.

Конструктивное разрешение конфликта предполагает либо объективного изменения состояния самого объекта, доступности к нему, либо субъективного восприятия самой проблемы. Например, может быть изменена система оплаты труда с учетом требований работников; либо работники изменили свое отношение к объекту конфликта – согласились с действующей системой оплаты труда и сняли свои требования об ее изменении.

4. Инцидент

Чтобы конфликт произошел, нужно накопление недовольство и действия со стороны участников, направленные на овладение объектом.

5. Социально-психологические составляющие конфликта

Интересы оппонента представляют осознанные потребности, которые обеспечивают направленность на объект конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения [6]. Следует подчеркнуть, что наряду с материальными интересами оппоненты в конфликте могут отстаивать и духовные ценности. Это могут быть общечеловеческие ценности (например, истинность суждений, справедливость решения), а также личностные ценности (чувство собственного достоинства, честь, честность, ответственность, самооценка и т.п.).

Мотивы в конфликте – это тот личностный смысл, который вкладывает субъект в свое конфликтное поведение. Именно мотив объясняет, какие интересы преследуют оппоненты в конфликте. Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель – это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека.

6. Функции трудовых конфликтов

Сигнальная. Возникновение трудового конфликтаговорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.
Интегративная (дезинтегративная). Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.
Инновационная, социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.
Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производство и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта [7].
Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов.

7. Виды трудовых конфликтов

В зависимости от структурного уровня организации субъектов, вовлеченных в трудовой конфликт, выделяются вертикальные и горизонтальные конфликты, межличностные и межгрупповые.

8. Причины трудовых конфликтов

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

недостатки в работе администрации в планировании и организации труда – это все что связано с нарушением принципов управления;
бюрократическое отношение администрации к интересам работников;
бездействие администрации в улучшении условий труда;
незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;
девальвация ценностей трудовой культуры;
снижение трудовых и социальных гарантий работающих;
низкая заработная плата, несправедливые расценки;
несвоевременная выплата заработной платы;
нецелевое расходование руководителями финансовых средств;
нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;
рост безработицы;
обнищание населения, включая наемных работников.

Среди форм (признаков) проявлениянедовольства и разрешения противоречий в системе социально-трудовых от ношения выделяются:

Молчаливое недовольство, бойкот. Довольно распространенная форма проявления трудового конфликта. Образцом может быть ситуация, когда, например, из-за задержек заработной платы, работники стараются к минимуму свести общение с руководством фирмы, не желают выступать на производственных совещаниях и пр.
Открытое недовольство – устные или письменные заявления. Это может быть: выступления на собраниях работников, обращение к вышестоящему руководству, обращение в прессу на радио и телевидение, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, предъявление требований непосредственно или через посредников (например, профсоюзы), обращение в комиссии по трудовым спорам [8].
Конфликтные действия: организация пикетов, локаутов, забастовки.

Понять трудовой конфликт как социально-психологический процесс помогает концепция социальной напряженности. Трудовой конфликт является этапом развития социальной напряженности и развития противоречий в системе социально-трудовых отношений.

9. Формы разрешения трудового конфликта

Рисунок 1 – Формы разрешения трудового конфликта
(анимация состоит из 9 кадров с задержкой 500 мс между кадрами, количество циклов воспроизведения – 3, размер – 40 килобайт)

10. Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта

Следует отметить, переговоры это не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное явление: переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон. В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов.

Важность понимания использования переговоров, как средства предотвращения и разрешения противоречий и конфликтов состоит в том, что такой подход способствует сохранению состояния мирного взаимодействия между противоборствующими сторонами. Это говорит о необходимости поиска путей решения проблемы до того, когда предпринятые силовые действия одной из сторон (или всеми сторонами, втянутыми в состояние противоборства) для достижения своих целей, сделают невозможным мирное сотрудничество. Ориентация на переговоры, как способ предотвращения конфликта является фактором сдерживания от конфликтных действий.

11. Организационные институты разрешения трудовых конфликтов

Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются соглашения и контракты, коллективный договор , содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта.

В тех организациях, где коллективные договоры не заключаются, и действует контрактная система регуляции социально-трудовых отношения, именно содержание контрактов будет служить критерием в разрешении трудовых споров. Отсюда вывод: работник и работодатель должны хорошо осознавать взятые на себя обязательства и неукоснительно выполнять их.

В качестве другого эффективного способа предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно назвать процедуру заключения коллективного трудового договора. Цель и процедура принятия коллективного договора на общих собраниях работников позволяют учесть интересы работников и работодателей и тем самым заранее вскрыть причины трудовых конфликтов, определить меры по их разрешению [9].

Обществоведение, социология, социальная психология рассматривают конфликт, как явление развития противоречивых целей, отношений или действий человека и пути их разрешения в зависимости от объективных и субъективных причин.

Противопоставление друг другу противоположно направленных, несовместимых взглядов, оценок, действий в сознании отдельного человека или группы людей, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, называется конфликтом в психологии.

Выделяют два основных подхода к определению конфликтной ситуации. Первый подход принимает во внимание актуальные действия, где у конфликтующих сторон несовместимые, исключающие друг друга ценности. Данная ситуация характеризуется невозможностью возникновения соревновательности, конкурентности по обладанию ценностями, поскольку ценности абсолютно разнонаправленные. Второй подход рассматривает мотивацию и деятельность, где может наблюдаться совпадение ценностей, но психологические состояния участников конфликта будут отличаться. Сюда относятся конфликты идей, установок, мотивов, ценностных ориентиров.

Существуют ситуации и условия, когда конфликт невозможен, их выделяют ученые-психологи О.Н. Лукашонок Н.Е. Щуркова. Ситуации следующие:

Основные функции конфликта

Рассмотрим основные функции конфликта и возможные его результаты.

Главной функцией является выяснение проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта определенной психологической структуры: человека, группы, организации, общества и способы разрешения этих противоречий. Функциями конфликта являются:

сигнальная – показатель определенного психологического состояния. Сигнализирует о сбое в системе и необходимости преобразований;
информационная – отражение и выявление причин сбоя в системе;
дифференцирующая – процесс переориентации, перегруппировки задействованных в конфликте социальных сил;
динамическая – способствование социальному прогрессу, так как конфликт является толчком развития и способом разрешения накопившихся противоречий.

Ученый Я.Штумпски выделяет пять противоположных пар функций социального конфликта на основе взаимодействия противоположно направленных тенденций:

различающая-отождествляющая. Сближение или отдаление интересов во время конфликта;
интегрирующая-дезинтегрирующая. Сплочение или расхождение противоборствующих сторон;
маскирующая-демаскирующая;
прогрессивная-регрессивная;
позитивная-негативная.

Позитивные конструктивные функции конфликта

Негативные (деструктивные) функции конфликта

Психологи Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк останавливаются на функциях производственного конфликта. Они выделяют:

балансирование рабочих мест;
формирование необходимых связей на производстве, которые отсутствовали до конфликта;
обнаружение и фиксирование отдельных элементов системы и связей между ними;
отсеивание некачественной рабочей силы.

Т.С.Кабаченко уделяет внимание основным функциям конфликта организационного. К ним относятся:

образование группы, поддержание ее нормативных и физических параметров;
стабильное установление системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация;
информационная осведомленность об окружающей среде, ее враждебности или доброжелательности по отношению к организации;
стабильное поддержание баланса сил, в том числе и власти. Осуществление социального контроля над властью;
установление норм, построение новых систем взаимоотношений;
появление новых социальных институтов;
диагностирование нарушений функций организации.

Основные характеристики конфликта

Чтобы лучше понимать структуру конфликта, необходимо выделить основные структурные элементы и основные характеристики конфликта. Структурный элемент – это параметр явления, без наличия которого явление не может быть динамичным взаимосвязанным процессом. Основными элементами конфликта являются:

информационный инцидент – событие, которое обозначило различие интересов участников взаимодействия;
деятельностный инцидент – повод для начала конфликта и конфронтационных действий в ходе него;
конфликтная ситуация – развитие конфликта в определенном временном периоде;
субъекты конфликта – участники конфликтной ситуации;
предмет конфликта – интересы и ценностные ориентировки, различающиеся у сторон конфликта;
конфликтные отношения – взаимоотношения между субъектами конфликта.

Существуют определенные условия, при которых конфликт может возникнуть. К техническим условиям относится то, сколько лидеров имеет группа, насколько она организованна и сплочена. К политическим условиям относятся степень зависимости группы и власти. Социальными условиями являются коммуникативные связи внутри группы, уровень взаимопонимания. Психологические условия – это особенности конфликтующих субъектов.

Если характеризовать конфликт, то нужно выделять остроту конфликта, его временные и пространственные характеристики.

Острота конфликта зависит от степени решенности существующих проблем, возможности их решения, вмешательства других заинтересованных сторон, что часто приводит к усугублению конфликта. Рациональные конфликты менее остры, эмоциональные имеют большую остроту, ими сложнее управлять.

К временным характеристикам относятся: длительность, частота, повторяемость, продолжительность участия в конфликте каждого участника, продолжительность каждого этапа конфликта.

Конфликт может быть разрешен или сокращен, когда удается:

переключить внимание субъектов конфликта на более близкие и обоюдно интересные цели;
ослабить влияние лидера;
снизить влияние центральных групп;
изменить структуру распределения власти между группами;
ограничить ресурсную базу сторон.

К пространственным характеристикам можно отнести то, в какой сфере возник и проявился конфликт, в каких условиях и по какому поводу он возник, в каких формах проявляется, какими средствами пользуются субъекты конфликта, сколько ресурсов вовлечено в конфликт.

Ученые выделяют основные фазы развития конфликта:

конфронтационная фаза. Каждый субъект противопоставляет свои интересы интересам другой стороны. Фаза еще называется военной.
компромиссная фаза. Достижение своих целей через переговоры. Данная фаза носит название политической;
коммуникационная фаза. Стремление достичь консенсуса через осознание того, что суверенитетом обладают не только субъекты, но и их интересы. Взаимное дополнение интересов – правильный путь в разрешении конфликтной ситуации.

Управление конфликтом – это деятельность, которая дает возможность сторонам взаимодействовать и переходить от фазы к фазе развития конфликта.

Главным в управлении конфликтом является не борьба с ним, а установление взаимодействия между субъектами, развития конфликтных отношений. Учитывая, что конфликт имеет положительные стороны, конструктивные функции, то иногда возможно провоцирование конфликта, при условии контроля над ним и возможностью управления. Опытный руководитель или воспитатель так и поступает, проблемы преодолеваются, наступает период развития.

Читайте также: