Карьерный потенциал личности сообщение
Обновлено: 30.06.2024
5. Пермяков Ю. Е. Философские основания юриспруденции: монография. – Самара:
Самар. гуманит. акад., 2006. – 248 с.
6. Поляков А. В. Общая теория права: Феноменолого-коммуникативный подход. Курс
лекций. – 2-е изд., доп. – СПб.: Юридический центр Пресс, 2003. – 845 с.
7. Соловьев В. С. Оправдание добра. – М.: Республика, 1996. – 479 с.
8. Степин В.С. Конструктивные и прогностические функции философии // Человек в
мире знания: К 80-летию Владислава Александровича Лекторского / Отв. ред.-сост. Н. С.
Автономова, Б. И. Пружинин; науч. ред. Т. Г. Щедрина. – М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2012. – 656 с.
9. Степин В. С. Научная рациональность в социокультурном контексте // Человек и его будущее: Новые технологии и возможности человека / Отв. ред. Г. Л. Белкина. – М.:
ЛЕНАНД, 2012. – 496 с.
10. Человек в мире знания: К 80-летию Владислава Александровича Лекторского / Отв. ред.-сост. Н. С. Автономова, Б. И. Пружинин; науч. ред. Т. Г. Щедрина. – М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2012. – 623 с.
11. Хабермас Ю. Политические работы / Сост. А. В. Денежкина; пер. с нем. Б. М. Скуратова. – М.: Праксис, 2005. – 368 с.
12. Штраус Л. Естественное право и история. – М.: Водолей Publishers, 2007. – 312 с.
КАРЬЕРНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ
КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
Карьерный потенциал личности – это совокупность субъективных факторов, определяющих карьерный процесс [1].
Карьерный потенциал во многом определяет успешность развития карьеры. Карьеру можно рассматривать как реализацию карьерного потенциала личности. В кадровый резерв желательно включать лиц с высоким карьерным потенциалом. Поэтому диагностика карьерного потенциала необходима как при отборе в резерв, так и для последующего планирования карьеры резервистов.
Карьерный потенциал имеет сложную структуру. В современной научной литературе представлены разные взгляды на основные составляющие карьерного потенциала, но чаще всего таковыми признаются [3]:
1. Объективный Ресурс здоровья – состояние здоровья, степень утомляемости, налиресурс чие реальных угроз состоянию здоровья в ближайшей перспективе Управленческий опыт – подготовленность к управленческой деятельности Профессиональный опыт и готовность к его практической реализации
2. Мотивацион- Мотивация достижений – стремление к достижению результатов ные особенности высокого уровня и качества Управленческая мотивация – направленность на управленческую деятельность (ориентация на карьеру руководителя) Профессиональная мотивация – направленность на профессиональную карьеру Интернальность – склонность человека принимать на себя ответственность за происходящее
3. Возможности Обучаемость – склонности, способности и привычки приобретать наращивания ре- новые знания сурсов Социальная мобильность – способности личности к эффективной деятельности в изменяющихся условиях Самопринятие
кие ориентации Ориентация на безопасность – сохранение своей должностной позиции (или ее позитивное изменение) Ориентация на поставленную извне организационную задачу
5. Модели пове- Лидерство и независимость дения, командное Способность к подчинению взаимодействие Способность к командному взаимодействию Коммуникативная компетентность Предпочитаемая управленческая концепция: теория Х или теория Y Организационная дистанция (дистанция в деловом общении) Предложенная структура фактически включает все основные группы характеристик карьерного потенциала.
Диагностика карьерного потенциала должна предполагать комплексное психологическое обследование. Вместе с тем технология этого обследования должна быть достаточно компактной. Это особенно важно при работе с региональными резервами управленческих кадров, т. к.
в этом случае возникает необходимость осуществления диагностики карьерного потенциала большого количества кандидатов в условиях ограниченного времени.
В 2014 г. данная методика была использована нами для изучения карьерного потенциала кандидатов в резерв управленческих кадров Вологодской области. Диагностику прошли 157 чел.: 89 женщин и 68 мужчин.
Полученные данные позволяют проанализировать особенности карьерного потенциала данной социальной группы.
Нами был составлен усредненный профиль выраженности рассматриваемых характеристик карьерного потенциала, который был сопоставлен со средними данными, представленными в методике Ю. В. Синягина.
Данные по блокам 1 и 2 (объективный ресурс и мотивационные особенности) представлены на рис. 1.
Блок 1. Объективный ресурс Блок 2.
Объективный ресурс кандидатов резерв в целом несколько выше среднего, в основном за счет более высокого уровня управленческого опыта. Среди участников конкурса в резерв преобладают лица, имеющие достаточно существенный опыт управленческой деятельности.
Мотивационные особенности. Мотивационный профиль кандидатов в резерв также достаточно благоприятный. Существенно выше среднего уровня выражена управленческая мотивация, что свидетельствует о сформированной ориентации на карьеру руководителя: конкурс привлек лиц, осознанно стремящихся к управленческой карьере.
Но при этом показатель выраженности мотивации достижений соответствует среднему уровню, что позволяет сделать вывод о не очень высоких (хотя и не низких) карьерных притязаниях кандидатов. Позитивно следует расценивать и достаточно высокие показатели интернальности и силы личности, говорящие о готовности брать на себя ответственность и преодолевать трудности на карьерном пути.
Несколько настораживает невысокий показатель выраженности профессиональной мотивации. Низкий интерес к профессиональной карьере (ориентации на профессиональную компетентность) может затормозить профессиональное развитие и повысить риск карьеризма.
Оптимальной представляется ситуация, когда при доминировании управленческой мотивации профессиональная мотивация также выражена несколько выше среднего уровня: кандидаты ориентированы не на должностную, а на профессионально-должностную карьеру.
Данные по блокам 3 и 4 (возможности наращивания ресурсов и управленческие ориентации) показаны на рисунке 2.
Блок 3. Возможности наращивания Блок 4.
Управленческие ориентации ресурсов
Возможности наращивания ресурсов несколько ниже среднего уровня.
Причиной является достаточно низкая социальная мобильность:
неготовность к эффективной деятельности в изменяющихся условиях.
Профиль управленческих установок в целом соответствуют среднему: ориентация на задачи, поставленные извне (вышестоящими руководителями и т. п.) преобладает над ориентацией на собственные идеи, ориентация на безопасность выражена невысоко. Данные свидетельствуют о том, что склонность к демонстрации лояльности довольно высока.
В целом можно отметить, что профиль очень близок к среднему.
Главным отличием является большая предрасположенность к стилю руководства, соответствующему теории Y Д. МакГрегора. Это свидетельствует об ориентированности на демократические, партнерские отношения. Вместе с тем можно отметить недостаточно высокую готовность к командной деятельности.
Нами также были проанализированы гендерные особенности карьерного потенциала кандидатов в резерв.
В мотивационной сфере обнаружены несколько большие гендерные различия. Они касаются соотношения выраженности профессиональной и управленческой мотивации. Прежде всего у мужчин существенно выше, чем у женщин, управленческая мотивация, отражающая ориентированность именно на карьеру руководителя. При этом профессиональная мотивация (ориентация на профессиональную карьеру) у мужчин значительно ниже, чем управленческая. Таким образом, мужчины более активно стремятся занять руководящие должности, при этом они в меньшей степени заинтересованы в повышении собственной профессиональной компетентности.
У женщин управленческая мотивация не является низкой, но она не столь контрастно доминирует над профессиональной мотивацией.
Профессиональная мотивация у женщин существенно выше, чем у мужчин:
они придают большее значение повышению профессиональной компетентности. Профессиональная карьера (карьера высококвалифицированного специалиста) для них более привлекательна, чем для мужчин.
Таким образом, можно отметить, что мужчины ориентированы на должностную карьеру, а женщины – на профессионально-должностную.
Интересно, что уровень мотивации достижений у женщин практически так же высок, как у мужчин. Женщины так же, как и мужчины демонстрируют высокий уровень интернальности (т. е. готовности принимать ответственность на себя) и высокий уровень силы личности (готовности к преодолению препятствий и трудностей).
По остальным блокам качеств гендерных различий выявлено не было.
В целом можно отметить, что женщины продемонстрировали практически такой же высокий карьерный потенциал, как и мужчины.
Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы. Качественный состав участников конкурса в региональный управленческий резерв соответствует специфике формируемого резерва. Карьерный потенциал кандидатов в резерв достаточно высок, что создает благоприятные условия для качественного отбора в резерв. Это позволяет расценивать используемую процедуру набора кандидатов как адекватную и достаточно эффективную. Значительных различий в уровне карьерного потенциала мужчин и женщин не обнаружено. Однако выявлены проблемные зоны в структуре карьерного потенциала мужчин и женщин.
В связи с этим при подготовке резерва следует обратить особое внимание на следующее:
- повышение ориентации на профессиональную компетентность (особенно у мужчин);
- развитие управленческой мотивации у женщин;
- развитие навыков разработки управленческих решений и готовности эффективно действовать в ситуации неопределенности;
- развитие навыков группового принятия решений и командного взаимодействия.
1. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – Вологда: Легия, 2010.
3. Шаповалов В. К., Минкина О. В. Консультирование по карьере: Учебное пособие.
– М.: Академический проект, 2008.
ОСОБЕННОСТИ КОПИНГ-СТРАТЕГИЙ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ЗАЩИТ
СТУДЕНТОВ С УСТАНОВКОЙ ОТКЛАДЫВАТЬ ВЫПОЛНЕНИЕ РАБОТЫ
Милграм и Тенне (Milgram, Tenne, 2000) выделяют:
- поведенческую прокрастинацию (откладывание выполнения заданий, которые должны выполняться регулярно или к определенному сроку);
- прокрастинацию принятия решений (как жизненно важных, таких как выбор профессии, создание семьи, так и незначительных) [2].
Согласно данным от 46 до 95% учащихся средних и высших учебных заведений считают себя прокрастинаторами [2, с. 174-175].
Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.
Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.
Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.
Содержание
1. Понятие карьеры. 3
2. Карьерный потенциал личности. 5
3. Направления и условия развития личности в профессиональной деятельности. 8
4. Библиографический список. 10
Вложенные файлы: 1 файл
карьерный потенциал личности.doc
Российский государственный аграрный университет (МСХА) им. К.А. Тимирязева
(ФГОУ ВПО РГАУ (МСХА) им. К.А. Тимирязева)
Кафедра психологии и педагогики
Студентка 306 группы
дневного отделения, гум-пед. ф-та
Москва 2010
1. Понятие карьеры. . .3
2. Карьерный потенциал личности. . 5
3. Направления и условия развития личности в профессиональной деятельности. . . 8
4. Библиографический список. . 10
Понятие карьеры.
Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.
Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.
Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное состояние, как непрерывный бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться к нему, преодолевать отклоняющиеся его течения, собственное изменение в этом процессе и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление.
Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:
. должностные ступени, уровни иерархии;
. ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
. статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;
. ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
. уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).
Таким образом, карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее – карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация.
Карьерный потенциал личности.
Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.
Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.
Проблемы карьерного продвижения в новых культурно-исторических и социально-экономических условиях стимулируют поиски новых, адекватных нынешней ситуации, подходов и программ по руководству, оказанию помощи и поддержки выпускникам образовательных учреждений в мире современных профессий. Знание закономерностей, механизмов, условий и факторов, содействующих эффективному развитию личности молодых специалистов и их личностно-профессиональным достижениям, позволит более направлено оказывать помощь в проектировании и реализации собственной карьеры.
Карьерное продвижение выступает как максимальное раскрытие иреализация профессионального потенциала личности в процессе прохождения различных уровней организационной структуры.
Развитие карьеры характеризуется неопределенностью, переменчивостью, нестабильностью. Как показывают исследования С.Т. Джанерьян, Н.Л. Кирт, В.А. Полякова, карьера корректирующе влияет на личность и формирующе – на ее жизненный путь. Личностные изменения приводят к возникновению и развитию качеств, обеспечивающих выполнение человеком роли субъекта профессиональной карьеры.
Одним из основных психологических факторов становления карьеры является профессиональная ответственность, изучение которой находилось в центре внимания отечественных и зарубежных ученых (В.А. Бодров, Т. Де Джордж Ричард, Э. Дюркгейм, А. Г. Луценко, К. Муздыбаев, Ж. Пиаже, П. Фоконне, Ф. Хайдеггер и др.). В современном мире чрезвычайно возросла необходимость в принятии ответственных решений в ситуациях неопределенности, вызванных дефицитом или избытком входной информации. Это характерно для большинства видов сложной профессиональной деятельности – руководителей, предпринимателей, юристов, военначальников, врачей, педагогов и др.
Проблема выявления значимости профессиональной ответственности в карьерном продвижении личности достаточно емка и неоднозначна. Ее понятийный базис находится на пересечении исследовательских полей философии, психологии, акмеологии, социологии, педагогики и др. Необходимость исследования влияния профессиональной ответственности личности на карьерное продвижение осталось вне поля зрения исследователей выступает ее значимой детерминантой. Это доказывает имеющийся опыт теоретического анализа проблемы, представленный в работах ряда авторов (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, В.А. Петровский, С.Л. Рубинштейн, В.И. Слободчиков и др).
Представление о карьере характеризуется продвижением личности по служебной лестнице в рамках того рода деятельности, который избран ее в начале трудового пути. Многие исследователи рассматривают карьеру как движение и положение (статус) субъекта трудовой деятельности в системе социальных, экономических, деловых, имущественных и других отношений, обусловленных личностными позициями, психическими ресурсами и социально-экономической ситуацией в конкретный период жизненного пути.
Карьерный потенциал личности определяется:
- психофизическими характеристиками индивида (склонности и способности, здоровье, работоспособность);
- личностными характеристиками (потребности, интересы, мотивы, личностные качества);
- компетентностями (квалификации, объем и качества знаний, умений и навыков);
- жизненными и карьерными ориентациями (социальные и профессиональные ценности, уровень притязаний (В.К. Шаповалов)).
Указанные составляющие карьерного потенциала личности взаимосвязаны. Они могут служить своеобразными осями-векторами, определяющими структуру карьеры, как конфигурация всех стадий и поворотов карьеры.
Направления и условия развития личности в профессиональной деятельности.
В самом общем виде развитие личности можно представить как процесс её вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней. Этапы развития личности в относительно стабильной общности называются фазами развития личности:
1. Становление личности. Предполагает активное усвоение действующих в общности норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности. Принеся с собой в новую группу всё, что составляет его индивидуальность, субъект не может осуществить потребность проявить себя как личность раньше, чем освоит действующие в группе нормы (нравственные, учебные, производственные) и овладеет теми приёмами и средствами деятельности, которыми владеют другие члены группы.
- Порождается обостряющимися противоречиями между достигнутым результатом адаптации - тем, что субъект стал таким, "как все" в группе и не удовлетворяемой на первом этапе потребностью индивида в максимальной персонализации. На этой фазе нарастает поиск средств и способов для обозначения своей индивидуальности её фиксации.
- 3.Детерминируется противоречиями между сложившимися на предидущей фазе стремлением субъекта быть идеально представленным в других своими особенностями и значимыми для него отличиями - с одной стороны, и потребностью общности принять, одобрить и культивировать лишь те демонстрируемые им индивидуальные особенности, которые ей импонируют, соответствуют её ценностям, стандартам, способствуют успеху совместной деятельности с другой стороны.
Было бы неверно понимать отношение к карьерному росту односторонне, только как проявление активности, избирательности выгоды со стороны человека. Здесь имеет место взаимодействие, поскольку профессия также воздействует на субъекта. Это воздействие характеризуется тем, какие чувства, образы, мысли, возникают в сознании под влиянием профессии и карьерного роста и, что особенно существенно, теми объективными требованиями, которые профессия предъявляет к человеку .
В систему субъективных свойств личности включаются жизненные планы человека, его мотивы и цели деятельности.
В данной статье будут рассмотрены понятия карьера и потенциал. А также что относят к карьерному потенциалу и какие качества важны для социального работника в наше время.
Ключевые слова
Текст научной работы
Рассмотрим характеристику социального работника, который имеет потенциал карьерного роста. В основе характеристики стоят личностные качества, навыки и профессиональные умения. Например, структурирование потенциальных качеств работника позволяет нам выделить креативность и мотивацию достижения в качестве составляющих компонентов личностных детерминант карьерного становления, а деловую активность и коммуникативные способности в качестве резервных компонентов. Социальный работник должен иметь четкое представление о способах своего собственного карьерного продвижения, что гармонирует с наличием у него развитых личностных качеств. Сформированные личностные качества позволяют преодолевать препятствия, а также негативные установки и стереотипы, существующие в обществе, вследствие чего, способствуют успешному карьерному продвижению социальных работников.
Детерминантом карьерного становления социального работника является владение умениями и профессиональными способностями. Базовым фундаментом потенциала карьерного становления работника определяются способностью и готовностью применять эти необходимые профессиональные знания и умения. Каждая профессия требует от индивида определенных склонностей, набора качеств — они так определяют, годен человек к той или иной профессии или же нет. Способности, в какой-то мере облегчают личностный рост в профессии при прохождении всех этапов карьерного пути. Без наличия у человека определенных задатков, личностный рост будет затруднен. Поэтому круг сужают до конкретных умений, которые будут приносить пользу во время работы. Способности являются комплексным образованием. Помимо уровня развития личности, они включают в себя природную предрасположенность к деятельности. Если же возникли сложности с определением своих наклонностей, можно обратиться за помощью к психологу, специализирующемуся на профориентации.
Рисунок 1. Профессионально-квалификационная составляющая карьерного роста
Любой руководитель или владелец бизнеса заинтересован в грамотном, эффективном и ответственном специалисте. Кандидат же хочет получить работу и потому нередко склонен чуть приукрашивать свои навыки и опыт. Как же выявить истинный профессиональный потенциал соискателя? Спросили экспертов.
⏱ Время прочтения — 7 минут
1. Проведите профессиональный тест с использованием кейсов
Если это, конечно, возможно — не к каждому специалисту такой метод применим.
Более того, неуместные тесты и задания отпугивают от работодателя лучших соискателей.
Если в компании нет эксперта, который грамотно проводит тесты, следует приобрести профессиональные программы оценки, либо нанять специалистов по оценке персонала, что будет показывать компанию как солидного и серьезного работодателя. В остальных случаях результаты тестов нельзя будет считать валидными или же можно будет оценить только личные качества кандидата.
2. Проведите тест на темперамент личности
Благодаря интернету для работодателей стали доступными тесты, которые раньше проводили только профессиональные психологи. Применяя те или иные опросники, можно познакомиться с кандидатом поближе. Рассмотрим несколько вариантов.
Чем поможет определение совокупности врожденных свойств психики, служащих основой для формирования характера соискателя? Например, пришел к вам выпускник вуза на должность бухгалтера. Учился нормально, речь поставлена, считать умеет, программы для компьютера знает. Но вы с высоты опыта понимаете важность наличия некоторых качеств у бухгалтеров. Одно из них — это усидчивость. Безусловно, сосредоточиваться на проверке бухгалтерской отчетности и цифрах в течение длительного периода времени можно научиться. Но предварительно допустить много ошибок тоже можно. К тому же если соискателю не свойственно быть внимательным и сфокусированным на дебете и кредите, то работа скоро наскучит.
Итак, если соискатель сангвиник (на большее процентное соотношение), то готовы ли вы доверить ему работу бухгалтера или юриста? Особенно выпускнику, который не развил в себе требуемых навыков. Кто, по-вашему, больше справится с должностными обязанностями юриста или бухгалтера? Петр Галигабаров советует отдать предпочтение меланхолику или флегматику.
Многие психологи говорят, что не бывает чистых темпераментов. На самом деле люди с тем или иным темпераментом за свою жизнь научаются определенным навыкам.
Потом босс предложил Петру стать PR-менеджером, поскольку заметил, что он умеет хорошо писать и общаться с людьми. Тем более с 17 лет он изучал психологию и развил в себе навыки, присущие данным специалистам.
Профессиональный потенциал есть у каждого человека. Сможет ли руководитель разглядеть его — другой вопрос. Нет желания быть для сотрудников коучем? Тогда используйте тесты, чтобы не нанять кота в мешке.
3. Выясните мотивацию кандидата
С этой целью можно использовать проективный тест психологического состояния личности. Этот тест позволит понять скрытые мотивы соискателя, его проблемы, достоинства и стремления.
4. Составьте для каждой должности личностный профиль
Для одних работ человек должен аккуратно работать с документами, для других — любить общаться с людьми. Важно соотнести, подходит ли конкретный соискатель для той или иной вакансии, определить его профпригодность.
По словам HR-консультанта Анастасии Зенцовой, правильно составленный профиль должности — это когда максимально точно и подробно будут расписаны задачи специалиста, круг его ответственности, уровень взаимодействий в компании, какие знания и навыки ему понадобятся в работе. Важно учитывать, чтобы профиль должности был описан максимально подробно и честно.
5. Привлеките к собеседованию и эйчара, и руководителя отдела
Интервью с экспертом — это техническое интервью на проверку профпригодности, и его должен вести руководитель отдела. В отрасли у руководителя экспертность выше, но он не проведет необходимую личностную оценку. Поэтому первый этап собеседований должен вести рекрутер или HR-специалист.
6. Разработайте модель компетенций
Будет ошибкой, если вы возьмете модель компетенций из открытых источников.
Пример. Несмотря на то что обе компании используют модель компетенций, у FMCG модель компетенций представлена отдельно от общей модели, тогда как у производственной системы она интегрирована в общую модель оценки компетенций. Это дает возможность производственной компании упростить процесс оценки кадрового резерва. Милана Рагимова уверена, что для комплексной оценки сотрудников отдела продаж идеально подходит метод 360° плюс оценка непосредственно руководителем.
7. Пропишите период адаптации новичка
8. Учитесь снимать невербальную информацию
Очень важно обращать внимание на мимику и жесты кандидата во время собеседования: по ним можно оценить, человек говорит правду или приукрашивает. С трактовкой жестов и мимики надо обязательно ознакомиться заранее, тренировать насмотренность. Или привлекать к собеседованию психолога, физиогномиста, особенно если речь идет о найме топ-менеджеров.
Чем раньше вы выявите личностный и профессиональный потенциал кандидата, тем быстрее поймете, впишется ли он в компанию и насколько эффективен будет на своем месте. Таким образом вы сэкономите ресурсы — и временные, и финансовые.
Карьерный потенциал – это все характеристики, которыми обладает человек для того, чтобы построить свою карьеру. Эти характеристики важны для работодателя при выборе достойного кандидата на свободную вакансию и для развития персонала своей компании.
Что же относят к карьерному потенциалу? Прежде всего, это возраст, профессиональный опыт, стаж работы, полученное образование, повышение квалификации, зарубежные стажировки.
Повышение квалификации и зарубежные стажировки свидетельствуют о том, что вы занимались или продолжаете заниматься своим профессиональным развитием. Вы стремитесь к обучению, приобретаете новые знания, совершенствуетесь в своей профессии. Это очень ценно для работодателя. Это показывает ваше серьезное отношение к себе, к работе, профессии. Вы не стоите на месте, если постоянно повышаете уровень своего карьерного потенциала.
Также относят к карьерному потенциалу знание иностранных языков (это важно, в основном, для иностранных компаний) и даже наличие водительского удостоверения (это в случае, если ваша работа связана с постоянными перемещениями на большие расстояния, и вы используете автомобиль).
Не стоит забывать и о личностных качествах работника. Если вы – амбициозны, решительны, смелы, инициативны, активны, умеете брать на себя ответственность, пунктуальны, обязательны, умеете правильно распоряжаться временем, то вас ждет большой успех в карьере. Это основные качества личности сотрудника, которые очень ценятся работодателем. Они позволяют сотруднику лучше проявить себя и внести свой вклад в развитие компании.
Есть еще дополнительные личностные качества. Они могут быть важны в зависимости от специфики вашей работы. Это такие качества как усидчивость, въедливость, педантичность, внимательность, неконфликтность, умение работать в команде, способность к быстрому обучению, сообразительность. Они также имеют большое значение и влияют на уровень вашего карьерного потенциала.
Карьерным потенциалом может обладать не только сотрудник, но и сама компания-работодатель. В этом случае, если у работодателя есть все возможности для развития карьеры сотрудников: возможность профессионального обучения сотрудников, профориентация, стажировки, мастер-классы, международный и т.д.
Таким образом, если у вас есть амбиции и желания развиваться, у вас хорошие профессиональные данные и личностные качества, вы работаете в компании, предоставляющей возможности для реализации сотрудников, то ваш карьерный потенциал позволит вам выстроить успешную карьеру.
Читайте также: