За что я получаю зарплату сочинение
Обновлено: 05.07.2024
В главном заработную плату получают за выполненную работу. И у каждого - это своя работа. И своя заработная плата.И часто при одинаковом названии работы заработной платы могут отличаться в разы! И даже при схожем выполненном объеме работы - так же разница в получаемой заработной плате бывает немаленькой. Чем ответственней у человека работа, тем выше у него заработная плата. Нкоторые люди просиживают свою 5ую очку и получают в разы больше иных, а есть такие которые пашут днём и ночью и всё одинаково получают копейки. Особо великой различия меж зарплатами у людей быть не обязано.
Вы встречали таких людей. Вот диалог руководителя с одним из них:
— Что вы произвели в своей жизни? Что было вашим продуктом?
— Ну… я стал профессором! Я получил этот долгожданный статус доцента!
— Хорошо. А что вы произвели?
— Я что, неясно выразился? Я это и произвел! Я уже десять лет как заслуженный доцент!
Есть еще один тип людей. Эти люди сосредоточены лишь на действиях, их не очень заботит конечный результат своей работы. Они считают, что просто выполнять какие-то действия — это самое ценное, что это уже само по себе достойно похвалы и, конечно, хорошей оплаты.
— Каков был ваш продукт?
— О, вы знаете, я очень много и тяжело работаю. Ужасно устаю. Огромный объем работы. Но я справляюсь.
— Хорошо, но каков был ваш продукт?
— Ну я же рассказываю. Я провел на работе все эти часы и сломал двенадцать карандашей, я делаю чертежи. Да, я постоянно делаю эти проклятые чертежи. Это мое призвание.
— Да, но что вы произвели?
— Вы что, издеваетесь? Я работаю над чертежами, я хорошо черчу и делаю это весь день.
Вот реальный разговор с 16-летним парнем:
— Каков твой продукт?
— О, хорошо, что вы спросили. Ну, например, дом построил…
— ??
— Я имею в виду не тот дом, который мы вместе с отцом построили. Есть еще один, небольшой, я его построил своими руками. И сам спроектировал канализацию. У меня книжка была, как это делать.
Этот пацан сейчас директор завода, к слову.
С распространением стандарта ISO 9001 многие предприятия ввели у себя управление на основе показателей. И зачастую эти показатели отмечают чёрт знает что — например, мнение руководителей о подчиненных в баллах. Нет никакой гарантии, что эта оценка будет объективной.
Я как консультант постоянно корректирую системы показателей на различных предприятиях. И причина, по которой я пишу эту статью, в том, что непонимание идеи показателей глобально. Оно идет из старых советских КТУ (коэффициент трудового участия), закрепляется в сбалансированной системе показателей Нортона и Каплана (хорошей, но далеко не совершенной системе) и базируется на общем непонимании сути предмета.
Показатели должны отражать продукт организации, подразделения, поста. Все показатели должны быть объективны, доступны проверке или инспекции, это должна быть какая-то вещь, которую несложно увидеть и подсчитать. Иначе вы тут же открываете двери несправедливости, злоупотреблениям и невозможности использования такого мощнейшего инструмента, как планирование на основе показателей.
Соответственно, для того чтобы правильно сформулировать показатель для какой-то области, вам необходимо сначала дать точное определение продукту, производство которого ожидается. И этот продукт должно быть возможно подсчитать. Это-то и будет главным показателем.
Основной показатель автопредприятия — машины. Их можно посчитать, не правда ли? Но просто отмечать количество выпущенных автомобилей было бы недостаточно, чтобы мы могли судить о том, как идут дела у предприятия. Что же еще должны отражать показатели, кроме количества продукта?
Согласно одной из классических систем, у продукта всего три характеристики. Количество, качество и жизнеспособность. То есть в нашем примере с автомобилями они должны выпускаться в достаточном количестве и с достаточным качеством, чтобы удовлетворять потребности клиентов и предприятия, и они должны долго не ломаться. Каждая из этих характеристик может быть объективно обнаружена и посчитана.
Количество выпущенных и проданных автомобилей и их рентабельность дадут картину финансового состояния предприятия, если известен также третий показатель — расходы предприятия за тот же период. Все очень просто.
Количество рекламаций от покупателей, количество аварий по вине производителя, статистика поломок в гарантийный срок — это объективные показатели жизнеспособности. Тут все понятно.
Но у нас есть административный персонал, у которого на выходе тоже конкретные продукты. Отдел кадров производит сотрудников, бухгалтерия производит вовремя сданные аккуратные отчеты Я специально упрощаю реальные формулировки для того, чтобы они легко воспринимались.
И за каждый из этих продуктов отвечает конкретный сотрудник. За что и получает зарплату. И больше ни за что.
Для начала надо разобраться с основами. Что именно продает работник своему работодателю за зарплату? Распространено мнение, что сотрудник продает работодателю свои знания и навыки. Это достаточно логичный и очевидный ответ, который, вроде бы, подтверждается фактами. Например, в описаниях вакансий и резюме сотрудников можно найти списки языков и технологий, которые составляются очень аккуратно, чтобы ничего не упустить. Тем более, что в нашей сфере описания навыков просто формализуются: набор двух-, трех-, четырехбуквенных аббревиатур позволяют легко и компактно описать все, что нужно. Соответственно, распространено мнение: чем больше знает и умеет человек, тем дороже стоят его услуги.
Навыки важны. Если работа предполагает программирование на С++, то вряд ли человек, не знающий этот язык, может быть полезен. Но верно ли обратное? Гарантируют ли знания и навыки то, что человек принесет пользу на своём месте? Нет, не гарантирует. Бывает, что формально компетентный человек не приносит особой пользы или даже является балластом, то есть создает дополнительные проблемы.
Жил-был новоиспеченный менеджер Вася. Он сам недавно был техническим специалистом. И подобрал он себе сотрудников в надежде создать супер-команду, которая всех порвет. Но излишний фокус на технических навыках сыграл с ним злую шутку.
Однако спустя некоторое время, ему стало понятно, что хоть люди все и хорошие, но лыжи почему-то не едут. В чем это выражается? Сроки срываются, результат не устраивает клиента, сделанное приходится переделывать, а бесплодные споры съедают время.
Наш герой пытается бороться с этим, усиливая контроль и внедряя процесс, но это не даёт ожидаемого результата: микроменеджмент отнимает всё время, а попытки написать регламенты на все случаи жизни приводят к зашкаливающей бюрократии. Постепенно он понимает, если человеку чего-то не хватает внутри, то никакими внешними методами воздействия его не заставишь эффективно работать.
Причин, по которым технически грамотный человек оказывается бесполезен, может быть множество: не нашел общего языка с коллегами, не заинтересован в проекте, не вписался в существующий в компании стиль руководства, невнимателен к мелочам, боится принимать решения. Список можно продолжать, наверное, до бесконечности. Получается забавная ситуация. Хотя в вакансиях пишут о навыках, обладание навыками само по себе бесполезно. От того, что человек внутри себя что-то знает, никому ни холодно и ни жарко, за это знание платить никто не хочет. Хотят платить за создаваемую с применением этих знаний и навыков ценность, как ее понимают в этом конкретном месте. При этом совпадение описанных в резюме регалий с требованиями вакансии ничего не гарантирует.
Что же в итоге получается? Хоть на рынке труда все говорят в терминах знаний и навыков, но по-настоящему хотят получать от работников пользу, ценность. Сложность же заключается в том, что прямой однозначной связи между этими вещами нет.
Продавать не навыки, а ценность
Жил-был программист. Он проработал в компании три года, изучил за это время новые языки и технологии. Ощущая рост своих знаний и навыков, он решил, что достоин повышения до старшего разработчика или тимлида. Собравшись с духом, он пошел к своему руководителю и выдвинул свои требования, подкрепив их своим главным аргументом — возросшим уровнем подготовки. К его разочарованию руководитель был явно не в восторге от услышанного и отделался общими фразами о том, что он сделает все возможное, но ничего конкретного сейчас обещать не может.
В чем принципиальное различие этих подходов? Продажа своих навыков не предполагает знания клиента. Ценность заключена в самом человеке, а значит он будет везде одинаково полезен. Продажа ценности предполагает знание клиента, поскольку создание ценности происходит только во взаимодействии с ним и его уникальной ситуацией. Естественно, чтобы так зайти, надо предварительно подготовиться: собрать информацию о том, что происходит в компании, побеседовать об этом с коллегами и руководителями, проанализировать актуальные проблемы, сформировать по ним свои предложения. Хорошим побочным эффектом этой деятельности станут деловые связи.
Не все люди и места работы подходят друг к другу
Планировать свое профессиональное развитие
Но какое это должно быть место? Чтобы понять, какой работодатель нужен, надо сначала разобраться в самом себе. Понять свои цели, карьерный план, сильные и слабые стороны. Определить, какую именно ценность и в каких условиях ты готов создавать сейчас и в будущем. По сути это означает системный подход к планированию своей карьеры. Имея в голове такой план, можно оценивать работодателей по степени соответствия ему, отбрасывая тех, которые в него не вписываются.
В этой статье изложен подход к пониманию взаимоотношений сотрудника и работодателя. Этот подход призван помочь специалистам, желающим развиваться и строить свою карьеру, отыскать новые возможности и пути достижения своих целей. Основа этого подхода — повышение степени осознанности человека о своем месте и роли в бизнесе своего работодателя и, как следствие, системный подход к планированию своего профессионального роста.
Работа — это повсеместная часть нашей жизни. В настоящее время некоторые люди утверждают, что получение хорошей зарплаты — это всё, что имеет значение, в то время как другие считают, что удовлетворение работой важнее, чем деньги. Давайте рассмотрим каждый из этих пунктов подробно. На мой взгляд, людям лучше заботиться о том, чтобы получать удовольствие от работы, а не о высокой зарплате. Прежде всего, работа — это ежедневная рутина, и если мы не хотим, чтобы наша жизнь превращалась в постоянный стресс, мы должны быть довольны своей работой. Следовательно, общий уровень счастья зависит от удовлетворенности работой. Более того, погружение в вашу работу подразумевает достаточность, карьерный рост и высокую зарплату.
Я считаю, что вполне возможно совместить любимую работу и высокую зарплату. Во всяком случае, есть некоторые оппоненты, которые настаивают на том, что высокая зарплата является жизненно важным фактором работы, и нет необходимости быть удовлетворенным работой. Они считают, что чем выше зарплата, тем больше у тебя возможностей. Кроме того, они считают хорошую зарплату возможностью покупать больше вещей. Несмотря на моё уважение к их точке зрения, я не очень разделяю их мнение. На самом деле существует большая доля правды, что высокая зарплата означает широкий спектр финансовых возможностей. Однако вряд ли мы можем быть полностью довольны своей жизнью, имея все эти дорогие вещи. Наслаждаться любимым делом делает нашу жизнь лучше. Принимая во внимание всё вышеизложенное, я убежден, что удовлетворенность работой важнее, чем хорошая зарплата. Деньги не сделают жизнь радостной и яркой, но работать можно.
Внимание!
Если Вы заметили ошибку или опечатку, выделите текст и нажмите Ctrl+Enter.
Тем самым окажете неоценимую пользу проекту и другим читателям.
Читайте также: