Мой стиль управления сочинение

Обновлено: 05.07.2024

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Различают следующие стили управления.

Стиль управления ориентированный на задачу

Усилия руководителя сконцентрированы на задаче, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:

порицает недостаточную работу;

побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;

придает особенное значение объему работы;

руководит железной рукой;

обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;

побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;

требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;

Личностно-ориентированный стиль управления

При таком стиле управления в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;

поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;

заступается за своих сотрудников.

Стилю управления присущи три проблемы:

Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.
Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.
Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Авторитарный стиль управления

При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает б ольшую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Типичные признаки авторитарного стиля управления:

Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;

Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю:

хорошая способность к принятию решений;

средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;

работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;

давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;

строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

признание руководителя единственной инстанцией;

признание и выполнение распоряжений руководителя;

отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

Корпоративный стиль управления

При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки корпоративного стиля управления:

Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:

доверие к сотрудникам;

отказ от индивидуальных привилегий;

способность и желание делегировать полномочия;

нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;

сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;

цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;

при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:

стремление и способность нести личную ответственность;

использование прав контроля.

Управление методом делегирования полномочий

Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:

делегирование сотрудникам задач;

делегирование сотрудникам компетенций;

делегирование сотрудникам ответственности за действия;

исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;

установление порядка регулирования исключительных случаев;

исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;

обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;

принятие руководителем ответственности по руководству;

создание соответствующей информационной системы.

Преимущества управления методом делегирования:

возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;

содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;

могут быть утверждены иерархические отношения;

сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;

1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).
2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.
3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.
4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.
5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.
6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.
7. Страх перед риском.
8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.
9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.
10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

Почему подчиненные не готовы нести ответственность?

1. Недостаточная уверенность в себе.
2. Дефицит информации.
3. Страх перед возможной критикой.
4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.
5. Недостаточная мотивированность сотрудника.
6. Отрицательная атмосфера рабочего места.

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом;

1. Стремление все делать самому.
2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.
3. Предубежденность против определенных работников.
4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.
5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.
6. Самоудовлетворенность или заносчивость.
7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.
8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.
9. Явное недоверие к сотрудникам.
10. Недостаточная последовательность в действиях.

И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:

1. ценят знание дела;
2. относятся к людям как к равным;
3. вознаграждают справедливо;
4. обнаруживают ошибки объективно;
5. надежны и лояльны;
6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;
7. ценят прогресс;
8. имеют авторитет знатоков дела;
9. лишены предвзятости;
10. переносят критику;
11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

(ФСБУ 5/2019, ФСБУ 25/2018, ФСБУ 26/2020, ФСБУ 6/2020, ФСБУ 27/2021).

Успейте записаться, пока есть места! Старт уже 1 марта, программа здесь.

Работа содержит 1 файл

Эссе.docx

Властные регуляторы управленческой деятельности являются наиболее общим и сильным, всеобъемлющим средством ее организации. Они определяют поэтому главные варианты ее реализации, которые обозначаются понятием стиля руководства. С вопросом о властных полномочиях связано и то, на кого и почему они возлагаются. Это — вопрос о том, кто, почему и в силу каких личностных качеств становится руководителем, лидером. Существует четыре основных подхода к разработке этих теорий, четыре группы концепций лидерства: теория черт, поведенческий подход, ситуационный подход и теория адаптивного руководства.

Поведенческий подход. Согласно данному подходу эффективность управленческой деятельности определяется не столько личностными качествами руководителя (хотя в нем также признается их значимость), сколько его манерой, стилем поведения по отношению к подчиненным. Важнейшим вкладом этого подхода в теорию управления явилось понятие стиля руководства, а также выявление основных общеуправленческих стилей. Кроме того, два последующих подхода — ситуационный и адаптивный в значительной мере явились продолжением, развитием и углублением идей данного подхода. Поэтому поведенческий подход играл и продолжает играть ведущую роль в теориях лидерства.

Особая специфичность этого подхода связана с тем, что установленные в нем стили руководства были выделены на основе главного критерия, заложенного в самой сути управления, — в формах реализации руководителем своих властных полномочий. Оказалось, что именно степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства. Если руководитель стремится концентрировать власть в своих руках, рассматривает всех иных как только подчиненных, исполнителей, не проявляет о них должной заботы, берет на себя всю полноту ответственности за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе, то возникает один крайний тип руководства — авторитарный. На противоположном полюсе располагается другой крайний тип — тип либерального руководителя (его еще обозначают как попустительский тип). Он склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность; учитывать их мнения при принятии решений, а часто — и идти у них на поводу; предоставлять свободу исполнителям, граничащую с невниманием и попустительством; старается минимально вмешиваться в естественный ход событий и т.д.

Внутри этого континуума располагаются различные варианты третьего основного стиля руководства — демократичного. Согласно сложившейся традиции, именно он (а не либеральный, попустительский) чаще всего анализируется в сравнительном плане с авторитарным. Дело в том, что попустительский стиль намного менее эффективен, чем первые два, что заставляет большее внимание уделять именно авторитарному и демократичному стилям руководства

Общей особенностью рассмотренных подходов является их одномерность — наличие какого-либо одного критерия, параметра для выделения стилей руководства. Следующий, более совершенный подход базируется на двухмерном представлении управленческой деятельности, т.е. на сочетании двух критериев выделения общеуправленческих стилей. В этом подходе показана ошибочность исходного тезиса Р. Лайкерта, разделившего руководителей на тех, кто сосредоточен только на работе или только на человеке. Действительно, авторитарный руководитель не может быть одновременно и демократическим.

Существуют различные способы руководства над подчиненными, и ознакомившись с ними, я могу сказать, что стиль руководства, который я буду использовать, управляя организацией - это демократический, потому что именно он мне кажется наиболее эффективным и рентабельным. Я считаю, что работников всегда нужно мотивировать, и давать им развиваться, а не тормозить на месте. Для каждого человека это важно, самоутвердиться в жизни, показать себя, на что он способен, а многие руководители не дают свободы мысли своим подчиненным, тем самым они рушат то, что так важно для них, а это свобода слова, свобода действия. Нужно считаться с мнением своих сотрудников, или хотя бы давать им высказать его. Чтобы они чувствовали значимость своего присутствия в компании, чтобы понимали для чего они там работают.

Сейчас в наше время мало таких руководителей, которые бы по-настоящему ценили своих сотрудников, и это очень плохо, вследствие этого люди идут на работу не с удовольствием, а с тем, что им просто нужно, чтобы зарабатывать. В связи с этим падает производительность труда на предприятии, от чего страдает сам руководитель, он начинает срываться на сотрудниках, создавая стрессовую атмосферу, что еще более усугубляет положение.

Руководитель, всегда считает себя выше подчинённого, забывает, что он такой же человек, теряет все свои человеческие качества. Нужно уметь совмещать лидерские качества, оставаясь при этом человеком. Если помнить об этом, то мне кажется, что это пойдет только на пользу и самому руководителю и его компании.

Прикрепленные файлы: 1 файл

cтиль и методы.docx

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

ЮЖНО-КАЗАХСТАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. М.АУЕЗОВА

Приняла: Султанова В.И.

Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись для достижения какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

Управление, в широком понимании этого термина, — непрерывный процесс воздействия на объект управления для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Каждый специалист в области управления обязан владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определять цели своей деятельности, определять стратегию и тактику, необходимые для их достижения, принимать управленческие решения и нести персональную ответственность за них.

Стиль управления - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными.Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Стиль управления характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей управления призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников. Концепция стилей управления получили интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом не решенных проблем. Главные из проблем: · Трудности при определении эффективности стиля управления. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей. · Сложность установления причинно-следственных связей между стилем управления и эффективностью его использования. Обычно стиль управления рассматривается как причина достижения определенного следствия - производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля. · Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили управления обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования - недостоверной.

Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили управления являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства. Определить стиль управления можно 2-я способами: · Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля управления, который использует начальник по отношению к подчиненным.

· С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Стиль управления -- способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили управления:

* Авторитарный стиль (директивный);

* Демократический стиль (коллегиальный);

* Либеральный стиль ( анархический).

Авторитарный (директивный) стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы.

Во многом противоположен авторитарному стилю демократич еский стиль управления. Организации, в которых доминирует принцип демократического руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а успех служит вознаграждением. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе идей организации.

Руководство персоналом - универсальная наука. Она охватывает проблематику 3 сфер деловой активности:

Сближение организационно-управленческих основ 3-х секторов деловой активности требует знаний в области руководства сотрудниками коммерческих и некоммерческих организаций.

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Стиль руководства и темперамент руководителя –

существует ли взаимосвязь?

студентка группы МО4-13-01

факультет повышения квалификации

Менеджмент в образовании

профессор кафедры ПиУОС,

кандидат педагогических наук, доцент

Существует ли в действительности взаимосвязь между темпераментом руководителя и стилем руководства? Я считаю этот вопрос актуальным. Учитывая специфические особенности психических процессов, особенности личности, динамику психической деятельности можно предвидя поведение в конкретных жизненных ситуациях формировать эффективный индивидуальный почерк руководителя.

Каждый человек уникален и уникальна его психика, но существует биологический фундамент, на котором формируются свойства личности - это темперамент. Раскрывая понятие темперамента, мы говорим о психических различиях устойчивых и постоянных преимущественно врожденного наследственного характера, поведении и деятельности. В известных еще с античного периода описаниях Гиппократом четырех типов темперамента нельзя выделить лучшие или худшие, темперамент не определяется социальной ценностью человека. Очень редко можно встретить человека с ярко выраженным типом темперамента обычно это сочетание двух типов с преобладающей ролью одного из них. Ту же закономерность можно наблюдать и в отношении стилей руководства. Стиль во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица и не встречаясь в чистом виде может сочетать несколько в зависимости от ситуации, жизненного опыта и окружающей среды, но моменты сильных психических потрясений, сложных конфликтных ситуаций могут внезапно демаскировать или обострить природную динамическую особенность психики человека. Вот на этом этапе ярко прослеживается взаимосвязь темперамента и почерка руководителя. Сопоставляя тип темперамента и стиль руководства можно увидеть взаимозависимость пар: холерик-автократ; меланхолик – либерал; флегматик – демократ с низкой коммуникативностью; сангвиник - демократ, с ситуативным подходом. Тип темперамента, как и врожденный тип нервной системы, может лишь несколько изменяться от условий жизни и воспитания, что нельзя сказать о стиле руководства зная плюсы и минусы психологических особенностей личности можно оттачивать искусство управления доводя стиль до гибкого ситуативного подхода. Рассмотрим взаимозависимость стиля руководства и темперамента в выделенных парах. Холерик – автократ: особенности по типу темперамента - активность, неусидчивость, вспыльчивость, риск, несдержанность, решительность, инициативность, упрямство; особенности по стилю руководства – нередко директивный стиль управления с высоким контролем и критикой, очень энергичный руководитель и предан работе, способен быстро принимать решения, умеет повести за собой, любит беспрекословное подчинение, но иногда может накричать, вспыльчивый и раздражительный. Меланхолик – либерал: как руководители встречаются довольно редко, а если и встречаются, то научились себя маскировать, уверенные в себе, после работы превращаются в жалобщиков; особенности типа темперамента - высокочувствителен, мнителен, застенчив, с низкой работоспособностью, творческий, с хорошо развитой интуицией. Флегматик – демократ с низкой коммуникативностью: особенности типа темперамента -мало эмоционален, с высокой работоспособностью, трудно адаптируется к новым условиям, консерватор, стабилен, нуждается в постоянной обратной связи; особенности по стилю руководства- неконфликтный, выдержанный, консервативный руководитель, молчун по природе. Сангвиник - демократ, с ситуативным подходом: особенности темперамента - уравновешен, подвижен, общителен, продуктивный деятель, жизнерадостен, коммуникабелен, с высокой сопротивляемостью к трудностям; особенности стиля управления - объективен, эмоционально независим, любит учиться, любит формально – деловое общение. Хочется отметить, что среди руководителей чаще всего встречаются сангвиники.

Зачастую руководитель выбирает такой стиль управления, который в наибольшей степени соответствует его темпераменту и в этом случае необходимо помнить, что правильная его коррекция к сложившейся ситуации способна преодолеть все препятствия. Итак, обобщим - возьми все плюсы темперамента, и целесообразно сочетая различные компоненты стилей руководства, применяй в зависимости от ситуации, работай над минусами, не забывай что демократический стиль самый продуктивный.

Вложение	Размер
teoriya_upravleniya_esse.doc	20.5 КБ

Предварительный просмотр:

Вологодский институт развития образования.

Сентябрь 2010 год.

« На проблемы смотреть шире, к людям

Приходит в коллектив новый руководитель и начинаются заочные слухи:

- Она тот еще авторитар, наведет тут тотальный контроль и порядок!

- Да нет, вроде бы дама придерживается вполне либеральных взглядов.

- А мне говорили, что она вполне демократично решает проблемы, с коллективом советуется.

Все эти обсуждения касаются стилей и соответственно методов руководства, и всегда актуальны. В перестроечные годы мы дружно обличали тоталитарный режим Сталина и считали, что демократия вкупе с либеральными идеями выведут нашу страну на торную дорогу цивилизации. Спорили, можно ли управлять демократией и регулировать рынок, осуждали авторитарные методы управления. Свободы, свободы и еще раз свободы……. Воистину, практика – критерий истины. Потребовалась разруха 90-х, чтоб осознать: и либеральные, и демократические стили руководства хороши в свое время, демократия без управления легко превращается в охлократию (власть толпы), а отсутствие авторитарной власти вообще ведет к хаосу. Но вот как сочетать все эти стили управления, при каких условиях, да еще и на примере учебного заведения – тут есть, над чем поразмышлять. Итак, каким же должен быть современный руководитель?

Я – администратор в малокомплектной сельской школе. Все в коллективе на виду, общие праздники, и огорчения, почти как семья. Чтоб никого не огорчать, так приятно чувствовать себя либералом: можно все, что не запрещено, и вообще даешь свободу творчества… Все школьные проблемы можно вполне демократично обсудить за чашкой чая, выслушать всех и каждого. Однако ответственность за принятые решения несет директор, а лишнего времени на прения и обсуждения нет, по каждому поводу совещаться не будешь. Случаются авральные ситуации, когда решения требуется принимать быстро, существуют административно-хозяйственная деятельность, которая коллективу мало интересна и куда ни крути ты – авторитар. Далеко не все твои решения будут популярны и понравятся всем, так как на первое место ты будешь ставить не интересы конкретного учительского коллектива, а в первую очередь интересы обучающихся, просматривать перспективу и стратегию развития школы и работать на эту перспективу. Сверху многое лучше видно. Если твои решения обоснованы, а всю информацию до коллектива ты доводишь в доступном виде и своевременно – никто против авторитарных методов руководства возражать не будет. И даже наоборот, чувствуя силу власти, опирающейся на закон, а не на личные амбиции, люди начинают такую власть уважать. Вообще идеи сильной руки в народе русском уж очень популярны, при условии, что рука эта будет еще и справедливой.

Но в современной школе власть директора, даже если он признает только авторитарные методы руководства, должна опираться на вполне демократические институты. Существуют Совет школы, родительский комитет, органы ученического самоуправления, профсоюзная организация.

Чтобы все эти органы работали четко и слаженно, не как лебедь, рак и щука, требуется правильное и продуманное руководство сверху, оптимальное разграничение полномочий. При этом нужно помнить, что любой работник, а особенно учителя, нуждается в психологической защите, ожидает от руководителя соучастия, поддержки, уважения и организации ситуации успеха. Если руководитель способен это обеспечить работникам, помимо своей административно-хозяйственной, организационной и правовой деятельности – это почти идеальный руководитель. А для этого любой руководитель как никто другой нуждается и в знании психологии, и в умении управлять либеральными и демократическими методами. Именно эти методы управления и обеспечивают благоприятный климат в коллективе. Однако даже в маленькой школе администратор должен помнить о том, что он – первый среди равных. Как все, но первый, с него и спрос, и моральный в том числе, поэтому необходимо четкое разграничение формальных и неформальных видов общения и соблюдение определенной дистанции в определенных ситуациях. А в маленьком коллективе, где все на виду, и все друг про друга знают – это не всегда просто, в чем то приходится себе отказывать.

Читайте также: