Для чего нужно оценивать персонал сочинение

Обновлено: 05.07.2024

Каадзе Анастасия Геннадьевна Ответственный редактор

В оценке персонала наиважнейшим принципом является объективность, гарантирующая дальнейшую справедливость и эффективность кадровых решений. Очевидно также, что с учетом человеческого фактора достигнуть абсолютной справедливости на практике невозможно. Именно поэтому привлекать к столь ответственной процедуре следует только тех специалистов по работе с персоналом, которые дорожат своей репутацией и имеют доказанный опыт проведения ассессмент-центров и других оценочных процедур.

Основные методы оценки персонала, их цели и методики. Что можно оценить, когда это нужно делать, какие результаты можно получить.

Когда говорят об оценке персонала, в памяти всплывает два понятия – оценка персонала и аттестация . Аттестация – это система оценки уровня сотрудников по определенным знаниям и навыкам, необходимым для успешного выполнения должностных обязанностей. Оценка персонала – это целенаправленный процесс проверки соответствия характеристик персонала требованиям к занимаемой должности. Аттестация – одна из форм оценки персонала, таким образом эти два понятия противопоставлять некорректно.

По результатам оценки планируется профессиональное развитие персонала, которое позволяет повысить продуктивность. Это основная цель оценки.

Что можно оценивать

Качество выполнения должностных обязанностей.
Объемы выполняемой работы.
Особенности поведения сотрудников в ходе выполнения должностных обязанностей.
Уровень компетентности.
Достижение целей.
Эффективность сотрудника или подразделения.

Раньше сотрудники проходили аттестацию, получая определенный уровень квалификации, с которым часто связывали повышение заработной платы. Сейчас актуальнее делать оценку, привязывая ее к производительности, что непосредственно ведет к росту экономических показателей компании и часто сопровождается материальной мотивацией сотрудников.

Существует много методов оценивания персонала. Одна только аттестация может проводиться в формах:

Тестирования.
Собеседования.
Экзамена.
Квалификационной работы.
Моделирования рабочей ситуации.
Групповой экспертной оценки.

В недалеком прошлом аттестация на предприятиях проводилась со строго определенной периодичностью. Сейчас оценка персонала в самых разных формах проводится с частотой, необходимой предприятию, например, перед и после учебной программы. Цели оценки могут быть разными, разными, соответственно, будут формы и содержание оценочных мероприятий для персонала.

Цели и задачи оценки персонала

Могут быть следующие цели оценки персонала:

Административная.
Мотивационная.
Информационная.

В каком случае система оценки персонала нужна вашей компании:

Если число сотрудников больше 10.
Если компании больше года.
Если в компании есть прямые и непрямые подчиненные.
Если сотрудники иногда спрашивают вашего мнения об их работе.
Если вы считаете, что платить нужно за конкретные результаты.
Если сотрудники интересуются, почему давно не пересматривали оплату и надбавки.
Если сотрудники спрашивают о перспективе роста.
Если сотрудники нуждаются в оценке их работы формально.
Если сотрудники заводят разговоры о смене должности.
Если вы хотите больше знать о ваших сотрудниках, отделе, компании.
Если вам кажется, что некоторые сотрудники ищут другую работу.
Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники развивались.
Если вы хотели бы улучшить коммуникации в компании.
Если вы хотите установить более эффективное деловое взаимодействие с подчиненными.

Оценивать персонал уместно:

При подборе сотрудников.
В ходе испытательного срока.
В ходе работы.
После обучения.
При формировании кадрового резерва.
При переводе в другое подразделение.

Задачи оценки персонала:

Оценить уровень, потенциал сотрудников.
Снизить риски, связанные с некомпетентностью сотрудников.
Оценить затраты на обучение.
Повышать мотивацию и чувство справедливости.
Обеспечить обратную связь с сотрудниками о качестве их работы.
Разработать программу обучения и профессионального развития персонала.

В чем преимущества оценки для компании и сотрудников

Возможность определить результативность работы, уровень знаний и навыков сотрудников.
Возможность получить данные, на основе которых можно планировать ротации и формировать кадровый резерв.
Формирование программы обучения и развития персонала.
Мотивация персонала.
Создание корпоративной культуры.
Организационное развитие.

Понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, четкое понимание связи результата с оплатой.
Определение своего места и роли в компании.
Получение обратной связи от непосредственного руководителя.
Шанс, что его достижения будут замечены.
Возможность профессионального и карьерного роста.

Линейные руководители.
Сотрудники службы управления персоналом.
Коллеги и сотрудники, которые непосредственно взаимодействуют с испытуемым.
Лица, которые не взаимодействуют с испытуемым.

Сопротивление

Несмотря на преимущества оценки для компании и самого сотрудника, как со стороны компании, так и со стороны персонала часто присутствует сопротивление проведению оценки компетентности персонала.

Почему оказывают сопротивление сотрудники:

Не информированы.
Не вовлекались в разработку системы оценки.
Не понимают реальных последствий оценки или не верят в них.
Боятся увольнения.
Боятся критики.
Боятся потерять имидж.

Почему оказывают сопротивление руководители:

Боятся оказаться некомпетентными.
Не желают впускать в свое подразделение сторонних специалистов.
Не желают менять уже принятые решения.
Не понимают смысла процедуры.
Не хотят брать ответственность за низкую эффективность работы отдела.
Неподготовлены к процедуре.
Не принимают новых оценочных процедур.

Каким должно быть оценивание и каковы формы его проведения

Процедура оценивания должна проходить, основываясь на принципах:

Системности.
Надежности.
Объективности.
Доступности.
Достоверности.
Комплексности.

Оценка проводится в следующих формах:

Аттестация.
МФО.
РМ.
Оценка 360.
Ассесмент-центр.
Тестирование.
Структурированное интервью.

Рассмотрим некоторые подробнее.

Оценка МВО

МВО – это оценка, основанная на принципе управление по целям. Основное в управлении по целям – фокусирование на достижении целей и наилучших результатах в рамках имеющихся ресурсов.

Оценка МВО решает такие проблемы:

Низкая мотивация.
Незнание целей.
Отсутствие поддержки изменений.
Закрытость отделов.

Компания проводит МВО, чтобы влиять на будущее компании и менять его. Когда мы начинаем ставить цели – мы начинаем работать с будущим. Проводя оценку МВО, мы начинаем измерять и развивать эффективность компании, что невозможно без постановки целей. Управление по целям и оценка такого управления позволяет направлять всегда ограниченные ресурсы компании на реализацию целей, рационально распределяя ресурсы между целями. Поэтому такая работа прежде всего выгодна для компании.

Важна такая оценка и для сотрудника, поскольку позволяет ему делать свою работу более продуктивно, определять критерии оценки и приоритеты своей работы.

Базовые принципы МВО:

Цели сотрудников согласованы с целями компании.
Цели формируются снизу вверх, а не наоборот.
Цели разрабатываются совместно с их исполнителями.
Оценка проделанной работы должна сопровождаться обратной связью.
Все цели должны соответствовать принципу SMART.

Не стоит применять оценку ради самой оценки, важно осознавать, что метод достаточно субъективен, хотя и оптимален по временным затратам.

Цель работы моего начальника. Цель моей работы.
Стандарты выполнения моей работы.
Перечень моих задач для достижения этих целей.
Препятствия на пути к достижению целей.
Действия начальника, которые мешают и которые помогают в достижении целей.
Что требуется от меня для достижения целей.

Оценка по РМ

Performance Management (РМ) – это управление результативностью на основе оценки достижения целей и оценки уровня компетенций.

РМ включает в себя:

Оценку результативности сотрудника.
Оценку уровня развития компетенций сотрудника.
Оценочное интервью.

Для проведения РМ нужно:

Определить наиболее важные направления работы.
Связать их с бизнес-планом.
Определить KPI.
Сформулировать основные задачи.
Определить критерии оценки.

О KPI или ключевых показателях эффективности мы уже писали в одном из материалов. Остановимся только на требованиях к KPI:

Каждый показатель должен быть четко определен.
Показателей не должно быть больше 5.
Показатели и нормативы должны быть достижимы.
Цель должна быть реальной.
Показатели должны быть в зоне ответственности тех, для кого они устанавливаются.
Показатель должен содержать смысл.
Показатель должен быть связан с результативностью.

KPI могут быть полезны для HR-службы, поскольку позволяют выстроить систему мотивации, обеспечить финансовую отдачу расходов на персонал, предотвращать текучесть персонала.

В рамках оценки результатов работы сотрудников происходит оценка KPI, а также проводится оценочное интервью по плану:

Какие были задачи?
Менялись ли задачи в течение года и по какой причине?
В какой мере были выполнены задачи?
Все ли ресурсы были предоставлены в полной мере?
Какие факторы мешали выполнению?
Каковы успехи за период?
Каковы основные неудачи? Каковы их причины?
Можно ли улучшить результат? Каким образом?
Каковы сильные и слабые стороны сотрудника?

При оценке сотрудника есть риск переоценить его. Это бывает по следующим причинам:

Можно и недооценить. По следующим причинам:

По итогам РМ могут быть приняты такие решения:

Пересмотр заработной платы.
Рассмотрение вопросов премий и бонусов.
Составление индивидуального плана развития сотрудника.
Карьерное продвижение.
Включение в кадровый резерв.

Компания получает следующие выгоды от оценки РМ:

Анализ результативности персонала.
Изучение сильных и слабых сторон сотрудников.
Анализ степени мотивации персонала.
Выявление неэффективных и эффективных подразделений.
Получение данных для планирования изменения организационной структуры предприятия.

РМ дает ясное понимание критериев оценки сотрудника и его места в компании, устанавливает тесную связь стратегии компании и показателей работы каждого сотрудника, ориентирует его на долгосрочное обучение и развитие.

Оценка персонала необходима для активного и осознанного усовершенствования бизнес-процессов в компании любого уровня. Поэтому российский бизнес разного уровня, постепенно и не без трудностей, но внедряет системы оценки. Что включает в себя оценка персонала, какие есть виды, что оценка дает и как ее провести — подробно и понятно разбираем в этой статье. Материал полезен для тех, кто хочет получить общее представление о методах оценки персонала, изучить основные критерии оценки сотрудников.

Что такое оценка персонала

Начнем как всегда с дефиниций. Оценка персонала — это система четких параметров, помогающих всесторонне оценить эффективность членов команды. Система проходится по самым главным качествам, навыкам и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям. Соотношение квалификации сотрудника и его положения: дотягивает, не дотягивает или вовсе перерос? Критерии оценки персонала позволяют без эмоций и стереотипов, на потоке просчитать эффективность всех сотрудников и рабочего коллектива в целом.

Понятно, что оценку персонала не проводят от скуки. С истема оценки персонала вступает в дело, когда в компании перемены, проблемы или застой. Например:

В принципе все это вещи, которые случаются с любой компанией на долгом жизненном пути. Поэтому оценка персонала необходима периодически, как чекап здоровья (диспансеризация). Для проведения оценки персонала привлекают сторонних специалистов или поручают задачу отделу кадров. Для начала поговорим о том, что дает оценка персонала в организации.

Какие преимущества собственнику и команде приносит система оценки персонала в организации

Давайте соберем весь профит от внедрения оценки персонала.

их заслуги, опыт, знания и умения оценят по достоинству;
разрешатся проблемы с организационными моментами, уйдут хаос и бюрократические препоны;
будут заданы понятные и достижимые, реальные критерии эффективности.

Крупнейший российский регистратор доменов

20% скидка на услуги для создания и развития сайта

Online CRM для автосервиса

До 3-х месяцев CRM-системы для автосервисов

Платформа для сбора видеоотзывов

Скидка 30% при оплате любого платного тарифа

Хостинг провайдер для бизнеса

30 дней бесплатного тестового периода виртуального хостинга

Сервис сквозной аналитики, коллтрекинга и управления рекламой

100 минут обратного звонка бесплатно

Инструмент автоматизации контекстной рекламы

В каких случаях нужна оценка персонала

Несмотря на очевидные преимущества, оценка персонала не делается регулярно — это довольно масштабное предприятие. Но есть ряд ситуаций, когда эффективная оценка персонала необходима. Если точнее, о ценка идет в связке с ключевыми задачами и процессами кадровой политики.

Кадровое планирование — определяем, каких сотрудников нам нужно набрать.

Подбор персонала — оцениваем кандидатов, а также оцениваем эффективность методов подбора.

Обучение, тренинги — оцениваем, кто из сотрудников нуждается в обучении, какое коллективные тренинги нам сейчас нужны, а также результативность имеющегося обучения.

Кадровый резерв — оцениваем работу сотрудников в ретроспективе и перспективе.

Анализ рабочих процессов — обозначаем стандарты работы и показатели эффективности.

Система мотивации — определяем критерии поощрения и применения санкций.

Бизнес

Как сделать презентацию и правильно оформить

Цели и задачи оценки работы персонала

Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь 6 следующих целей.

1 Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании.

2 Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований.

3 Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и так далее).

4 Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.

5 Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.

6 Оптимизировать расходы на корпоративное обучение.

Задачи оценки персонала

В задачи оценки персонала входят определение функциональной роли сотрудников — сейчас и в дальней перспективе. Оценивается вероятность роста сотрудника, продвижения по карьерной лестнице.

Вторая задача — определить, как восполнить недостающие для роста сотрудника навыки и качества: с помощью обучения или как-то еще. Определяется и корректируется уровень зарплаты.

Объект и субъект оценки

Объект оценки — это те, кого мы оцениваем: сотрудники, команды, компании.

Субъект оценки — те, кто готовит критерии и на деле реализует функции оценки персонала. Это руководители, управленцы, эйчары, приглашенные консультанты, а также коллеги объекта оценки, которые могут выдать экспертное суждение о профессиональных качествах сотрудника.

Субъекты, следовательно, разделяются на формальных и неформальных: те, кто дает официальную оценку и те, кто выражает мнение, дополняющее картину.

Критерии оценки персонала: что именно оценивать

Вот мы и подобрались к конкретным критериям, по которым нужно оценивать эффективность сотрудников — подходит он на должность или нет. Количественные показатели у вас будут индивидуальными, а вот стандарты в профессиях часто есть единые, общепринятые.

Критерий: профессиональные навыки и знания

Так называемые hard skills — то, что человек умеет как профессионал. Что он знает как специалист, как справляется с ежедневными задачами. Этот критерий самый понятный. Проще всего количественно оценить, выдает ли работник норму и нужное качество. Проверить профессионализм можно тестами, экзаменами, нормативами по отрасли и заручившись экспертной оценкой.

Критерий: личностные навыки, коммуникативные и все остальные s oft skills

Критерий: числовая оценка результатов труда

Мы устанавливаем показатели, которые будем считать идеальными. Это бизнес-цели, план продаж, план производства, рост прибыли, оборота, количества клиентов, LTV и так далее. Далее смотрим на реальные результаты, но не просто видим разницу в цифрах, а разбираемся, почему результаты отличатся от плана.

Плановые показатели не берутся из воздуха, а привязываются реальной ситуации. Цели должны быть достижимы, объективны и ясны, при этом иметь пространство для учета непредвиденных изменений.

Дополнительный критерий: лояльность компании

Понятно, что вовлеченный и лояльный сотрудник компании выгоднее: он больше работает, реже уходит, меньше текучка. Но не от всех сотрудников нужно и разумно требовать одного уровня лояльности.

Дополнительный критерий: специфические требования к руководителям, узким специалистам

Методы оценки персонала: качественный и количественный подходы

Как и многие исследования (социологические, маркетинговые) методы оценки персонала разделяются на более глубокие качественные и более охватные количественные. Есть, само собой, и комбинированные подходы.

Качественные методы

В и основе лежит изучение, анализ и описание как вид оценки сотрудников. Строгие цифры здесь не нужны, важнее глубокий взгляд и погружение в ситуацию.

Среди качественных методов оценки персонала:

Количественные методы

Традиционно в обществе больше доверяют именно им, ведь то, что можно посчитать, можно изменить.

Комбинированные методы

Комбинированные методы сочетают качественные и количественные оценки. Комплексная оценка, очевидно, самая полная и достоверная.

Современные методы оценки персонала

Современный формат оценки персонала ставит задачу повысить эффективность команды либо найти слабые места использования кадрового потенциала и предложить решение — обучение или ротацию кадров.

Аттестация — периодические экзамены для персонала, на которых комплексно оценивается квалификация человека, результаты труда за отчетный период, актуальное состояние навыков и знаний, уровень soft skills. Аттестовать запрещено тех, кто работает меньше года, беременных и топ-менеджеров.

Деловые игры — имитация рабочих ситуаций в мягкой форме позволяет и проверить навыки сотрудника и обучить его, повысить деловые качества.

KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности. Разрабатываются две модели оценки: количественные и качественные, командные и индивидуальные критерии эффективности + управленческие и экспертные компетенции. Механизм оценки прозрачный и удобный, если составлен с умом и критерии выставлены с пониманием задач.

Этапы проведения оценки

Оценка осуществляется на разных этапах работы с кадрами. Пройдемся по каждому и посмотрим, что нужно оценивать, чтобы всегда иметь высокий уровень эффективности сотрудников.

Подбор

Оцениваем hard skills (профессиональные знания и умения) — для этого собираем данные с предыдущих мест работы, сведения об образовании и дипломах. Также можем привлечь эксперта, чтобы он оценил резюме. Особенно это важно в узких областях, где нужна редкая экспертиза.

Оцениваем soft skills (личностные и деловые качества) — для этого высылаем кандидатам тесты или кейсы, проводим с ними интервью онлайн и в офисе.

На первом этапе также важны:

Адаптация новых сотрудников

В тестовый период крайне важно наблюдать за новичками, чтобы им было комфортно на рабочем месте и в коллективе, а у компании были перспективы и дальше работать с этим человеком. Задача — снизить уход новых сотрудников, выделить перспективных, отсеять худших. Для этого используются регулярные опросы и интервью с новыми людьми, экспертное мнение старших коллег, руководителей.

Управление персоналом

Сотрудники влились в коллектив, работа идет, все довольны. Дальше оценка персонала периодически выявляет проблемы в коммуникациях, ищет причины невыполнения планов, помогает выявлять скрытые конфликты и назревающее недовольство. Формально мы смотрим на KPI и другие показатели, на бизнес цели. С точки зрения качественных методов оценки персонала — проводим опросы, интервью, групповые дискуссии.

Увольнения

Оценка персонала крайне важна для честного, объективного и беспристрастного, а главное, выгодного для бизнеса решения об увольнении того или иного сотрудника.

Задачи у процедуры оценки и оценщика весьма нетривиальные:

Как анализировать результаты оценки

Правила работы с результатами оценки персонала

1 Конфиденциальность: кадровик, эксперт, руководитель — это узкий круг лиц, которым доступны выводы и вводные данные оценки по сотруднику. Остальным членам коллектива не нужно знать эту информацию. В отчете могут быть личные сведения, касающиеся характера, привычек, слабостей сотрудника, нелестные или, наоборот, вызывающие зависть отзывы о нем.

3 Результаты количественной оценки эффективности: о достижении или недостижении показателей говорить стоит открыто, вывешивать результаты в общем пространстве, чтобы стимулировать команду работать лучше и сплоченнее.

Главное: сделать выводы и осуществить изменения

Все оценки будут бесполезной тратой ресурсов компании и вредным стрессом для команды, если результаты анализа не влияют на кадровую политику, не улучшают бизнес процессы, не повышают эффективность работы.

Маркетинг

Что такое маркетинговые коммуникации: эффективные способы взаимодействия с клиентом

Как внедрить систему оценки персонала

Все в бизнесе зависит от людей, поэтому внедрение системы оценки персонала необходимо. Но не нужно делать это, как водится, для галочки. Сама по себе она работать и повышать эффективность не будет.

Важно отталкиваться от долгосрочных целей и стратегии компании: вам нужны будут прорывные победы, стабильная работа или планируется глобальная оптимизация, когда один суперсотрудник выполняет работу трех? Критерии и количественные показатели нужно брать не из книг и статей, а из управленческого опыта в вашем бизнесе: сколько реально может делать пицц сотрудник в час пик или сколько нужно платить хорошему продавцу в бутике?

Как презентовать команде систему оценки

Заключение

Помните: как бы ни казалось сотрудникам, что оценка персонала — это репрессии, на самом деле это диалог, который помогает людям соединить собственные карьерные ожидания с важными для компании показателями эффективности, вырасти вместе и сделать больше. Пусть оценка персонала поможет всем стать успешнее и глубже понять себя.

Квалифицированные сотрудники на вес золота. А вы уверены, что в вашей компании работают одни профи ? Обоснованно ответить на этот вопрос вам поможет оценка персонала. Что это такое, как ее проводят, нужна ли она именно вашему бизнесу — рассказываем в статье.

Что такое оценка персонала?

Оценка персонала — регулярный анализ компетенций, эффективности, профессионального роста и результатов работы сотрудника в компании с предоставлением обратной связи. Оценка персонала является частью Системы управления эффективностью, которая включает все рабочие взаимодействия между сотрудником и руководителем.

Иногда термин “ оценка персонала ” могут путать с “аттестацией” — законодательно предусмотренной проверкой, которая определяет, насколько уровень подготовки и квалификации работника подходит для его должности. “ Оценка персонала ” имеет более широкое значение. Она анализирует не только уместность сотрудника на данном рабочем месте, а также его эффективность в достижении целей и как они влияют на благополучие и развитие компании или, наоборот, приносят урон, к примеру: финансовые потери из-за невыполнения задач, не разделение ценностей компании, негативное влияние на атмосферу в команде и т.д.

Оценка персонала — непрерывный цикл, который состоит из таких HR-этапов:

планирование: заранее разрабатываются, прописываются цели, желаемые результаты и компетенции для каждой должности;
мониторинг: наблюдение за прогрессом, производительностью сотрудника и соответствие компетенциям;
развитие: разработка индивидуального плана обучения и рабочих задач;
рейтинг: анализ оценок и подведение итогов;
награждение: признание хороших результатов и словесное/материальное поощрение.

Мы с вами разобрались, что то такое оценка персонала. Время понять, какие цели может решить компания с помощью этого HR-инструмента.

Цели оценки персонала

Оценка персонала позволяет компании и руководству достичь таких важных целей:

Административные: оценка помогает найти или подтвердить аргументы для должностного повышения, увеличения ЗП, бонусов, обучения, увольнения сотрудника и т.д.
Мотивационные: выявление сильных и слабых сторон сотрудника, потенциала специалиста, пожеланий для профессионального или карьерного роста и т.д.
Процессные: получение обратной связи, выстраивание корпоративной культуры, профилактика конфликтных ситуаций, укрепление связи начальник-подчиненный и т.д.

Преимущества оценки персонала

Оценка персонала — это определенная инвестиция компании в свое благополучие, затраченные на нее ресурсы могут быть оправданы преимуществами для сотрудников и бизнеса:

Повышение производительности.92% работников утверждают, что даже отрицательная обратная связь, которая подается правильно и корректно, способна мотивировать сотрудника и в результате повысить производительность и эффективность.
Правильное планирование развития бизнеса. Зная квалификацию и перспективу своих сотрудников, руководители и менеджеры могут правильно выстраивать стратегию развития и понимать, достаточно ли человеческого ресурса или необходимо нанимать дополнительную команду или специалистов.
Снизить текучесть кадров. Компании, которые предоставляют регулярную обратную связь своим работникам, имеют текучесть кадров на 14,9% ниже, чем у организаций, где сотрудники не получают фидбеки.Сформировать позитивную рабочую атмосферу.68% сотрудников, которые получают обратную связь от коллег и руководителей, заявляют о своей удовлетворенностью работой. К тому же, оценка позволяет узнать, как каждый сотрудник работает в команде.
Определять слабые стороны. Интервью, тесты, игры, опросники, словно лакмусовая бумага, показывают, какие знания и опыт необходимо получить специалисту для успешной работы на занимаемой должности. Исходя из этого, руководство понимает, стоит ли дополнительно обучать работника или будет действовать по-другому, в интересах развития компании.
Эффективно повышать квалификацию. Часто тренинги или мастер-классы проводятся для всех членов команды. Но зачастую для многих работников это уже известный материал, и на таком обучении просто тратится время. Чтобы избежать такой распространенной ошибки, предварительно изучите, каких знаний не хватает члену команды и только после этого подбирайте соответствующий тренинг. Так вы сохраните время сотрудника, а для компании — деньги.
Нанимать или увольнять специалистов и не жалеть об этом. Оценка сотрудников обосновано показывает, какой работник находится на своем месте и насколько ценности организации и сотрудников совпадают , а какому сотруднику будет комфортнее в другой компании.

Есть ли минусы?

У медали всегда есть две стороны. О преимуществах оценки сотрудников мы уже поговорили, пришло время рассказать о возможных минусах. Спешим вас успокоить, их не так уж много:

подготовка к оценке может занимать много времени, но, к счастью, часть рутинных процессов и аналитику можно автоматизировать с помощью HRM-систем;
из-за симпатий или антипатий сотрудники могут несправедливо оценивать коллегу;
недоверие к оценке может привести к разногласиям в команде;
для определенной компании необходимо подбирать свой метод, все методы не могут быть одинаково практичны для широкого использования;
определенные методы оценки могут проводиться и анализироваться только сертифицированными специалистами.

Критерии оценки персонала

Существует множество методов оценки персонала , но все они имеют ряд общих характеристик. Вот основные критерии оценки персонала , которые подтвердят, что вы делаете все правильно:

Четкие цели: цели оценки должны быть озвучены всем участникам, чтобы сотрудники понимали, зачем все это делается.
Поддержка со стороны руководства и сотрудников: оценка должна позитивно восприниматься всеми членами компании, а возможные расходы такие как: оценочные формы, время работников, обучение и т.д. было одобрено руководством.
Предсказуемость: сотрудник заранее должен знать, когда и как будет проводиться оценка персонала.
Получение обратной связи: обсуждения результатов оценки — один из важнейших этапов, который не должен быть упущен.
Адаптация методов оценки: способы оценки должны регулярно пересматриваться, чтобы понимать, что они подходят именно вашему бизнесу.

Как проводится оценка персонала?

Регулярно появляются новые методы оценки персонала . Это не значит, что все они идеально подходят для каждого бизнеса и смогут решить абсолютно все задачи. У каждого подхода есть своя цель и способ ее достижения. Предлагаем ознакомиться с наиболее популярными методами, чтобы вы могли подобрать для себя оптимальный.

Хотите узнать больше и подробнее о методах оценки персонала ? Мы подготовили для вас статью с описанием каждой техники. Приятного чтения: [Гайд] Методы оценки персонала

Читайте также: